+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Внутренние коммуникации компании

Содержание

Внутренние коммуникации

Внутренние коммуникации компании

Внутренние коммуникации — это любые коммуникации внутри организации. Они могут быть устными или письменными, непосредственными или виртуальными, личными или групповыми.

Эффективные внутренние коммуникации всех направлений — сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали — это одна из основных задач любой организации.

Хорошая внутренняя коммуникация позволяет установить ролевые взаимодействия и распределить ответственность работников. (lj-сообщество «Внутренние коммуникации» — материалы по теме)

Коммуникацию часто определяют как обмен информацией. Это всегда диалог. Диалог, в котором может участвовать большое количество людей.

В структуре организации требование двусторонней коммуникации означает способность менеджмента прислушиваться к работникам, и верно интерпретировать передаваемые им сообщения.

Это позволяет определить сильные и слабые стороны производственного процесса, и соответственно корректировать управленческие решения.

Практика внутренних коммуникаций

Корпоративные отделы внутренних коммуникаций, зародившись в недрах кадровых (в международной терминологии — HR, от англ. Human Resources), за 80-е—90-е годы приобрели самостоятельность. Там же, где этого до сих пор не произошло, функции внутренней коммуникации могут по старинке выполнять кадровики, либо топ-менеджмент, либо отделы маркетинга и PR.

Внутренние коммуникации должны помогать работнику понимать корпоративную культуру, цели и ценности. Все сотрудники должны быть в курсе событий и решений, которые касаются работы всех отделов.

Особенно важны хорошие внутренние коммуникации в период кризиса, когда надобно, чтобы каждый сотрудник не просто подчинялся указаниям сверху и выполнял инструкции, но мог действовать самостоятельно, имея в виду общую ситуацию и выгоду всей фирмы.

Внутренняя коммуникация связывает все отделы компании воедино, через все уровни, и формирует чувство общности.

Внутреннюю коммуникацию нельзя однажды установить и забыть об этом. Процесс должен постоянно поддерживаться и изменяться в соответствии с развитием компании. Методы налаживания внутренних коммуникаций разрабатываются все более детально, в зависимости от разных групп интересов, которые существуют в компании, и особенностей построения их взаимодействия, пересечения сфер деятельности.

Во внутренних коммуникациях важны суть, каналы и даже форма информации. Форма очень сильно влияет на сообщение, один и тот же факт можно сообщить так, что он будет воспринят в негативном или позитивном ключе, оставит людей равнодушными или, напротив, вызовет интерес.

Если компания вкладывает огромные средства и применяет самые передовые технологии для того, чтобы обеспечить себе PR — то есть отношения с общественностью — то она должна столь же внимательно относиться и к внутренним отношениям.

Самое сложное — найти нужный баланс между коммуникацией «сверху вниз» и «снизу вверх», чтобы демократичность и восприимчивость менеджмента к новым идеям не влияла на исполнительность и дисциплинированность сотрудников.

Признаки хорошей внутренней коммуникации

  • Информативность — это должен быть не просто набор слов, а что-то, что как-то повлияет на работу.
  • Ясность — сообщение должно быть составлено с учетом восприятия тех, кому оно предназначено.
  • Своевременность. Сотрудники должны получать необходимую информацию раньше, чем она выходит за пределы фирмы и предоставляется клиентам, партнерам, конкурентам.
  • Независимость и беспристрастность — любая ложь или недосказанность все равно рано или поздно вскроются.
  • Лаконичность.

Те, кто занимаются установлением внутренних коммуникаций, должны обладать следующими качествами:

  • Открытость — что подразумевает умение говорить с любой аудиторией и выслушать любое предложение.
  • Честность.
  • Способность к диалогу.

Фактически, отдел внутренних коммуникаций становится модератором взаимодействий между руководством и сотрудниками. Он отвечает за поддержание в рабочем состоянии определенного количества каналов коммуникации, например, таких, как:

  • внутренний веб-сайт (интранет);
  • регулярные собрания — в том числе:
    • неформальные встречи, на которых работники могут поговорить с начальством напрямую;
    • виртуальные собрания с использованием онлайн-платформ типа Second Life
  • конференции;
  • корпоративная пресса и непериодические печатные материалы;
  • внутренняя email-рассылка;
  • доски объявлений.

Управление коммуникацией

Чтобы установить коммуникацию с работниками, руководство использует разные подходы:

  1. Нацеленный подход — коммуникация устанавливается с четко определенной целевой аудиторией. Чем более точно составлено сообщение, тем больше вероятность его верного восприятия. ошибка — это считать, что информация передается только с помощью слов и что получатель просто пассивно принимает сообщение.
  2. Круговой подход — коммуникация устанавливается с помощью хороших человеческих отношений, а также работы над тем, чтобы каждый сотрудник получал удовольствие от работы. Такую систему можно установить только через длительные и открытые дискуссии. Предполагается, что сущность коммуникации — в достижении взаимопонимания. Проблемы возникают из-за неправильного представления о том, что понимание приводит к соглашению, и в этом единственная цель общения. Необязательно разделять точку зрения человека, чтобы уважать ее и учитывать в работе.
  3. Подход активного действия — коммуникация устанавливается посредством практических действий, в которых необходимо понимание и интуиция. Подход основывается на том принципе, что коммуникация — это координация значений, понимание общих правил и распознавание образов.

По материалам Википедии

Источник: https://www.polylog.ru/ru/help/internal-communications

Внутренние коммуникации в компании: как сделать их эффективнее?

Внутренние коммуникации компании

Хорошо работающие внутренние коммуникации позволяют руководству прислушиваться к сотрудникам и правильно понимать передаваемую информацию. Это помогает своевременно определить сильные и слабые стороны производственного процесса и скорректировать управленческие решения.

Внутренние коммуникации — это деловое общение внутри предприятия между менеджментом и персоналом. Это информационный обмен идеями, мыслями, решениями, структурированный диалог, имеющий определенные цели и направленность.

Скачайте документы по теме:

Система внутренних коммуникаций представляет собой объединенные в связанную цепь элементы и инструменты внутренних коммуникаций, каналы, позволяющие получать и оптимально распределять сообщения делового характера.

Скачать документы >>>

Цели внутренних корпоративных коммуникаций

Цели внутренних корпоративных коммуникаций непосредственно связаны с бизнес-задачами предприятия и с целями HR-специалистов. Основные цели можно сформулировать следующим образом:

  • формирование единого информационного пространства внутри предприятия;  
  • усиление уровня лояльности и вовлеченности сотрудников в деятельность организации;  
  • обеспечение скорости и качества информационного обмена;  
  • преодоление коммуникативных разрывов и достижение необходимого для рабочего процесса взаимопонимания коллег;  
  • установление эффективной обратной связи с сотрудниками предприятия;  
  • разъяснение стратегии, бизнес-целей организации, корпоративной политики в части обучения и развития персонала;  
  • формирование единых стандартов поведения сотрудников в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании.

Роль качественного информационного обмена особенно резко возрастает в условиях изменений и во время кризисных ситуаций. Помимо этого, внутренние коммуникации должны помогать работнику понимать корпоративную культуру, ее цели и ценности, формировать чувство общности.

Справка

Повышение производительности труда

HR-специалисту важно выстраивать такую систему коммуникаций, чтобы каждый сотрудник не только подчинялся указаниям руководства сверху и выполнял инструкции, но и мог действовать самостоятельно. Все это способствует повышению производительности труда и эффективности бизнес-процессов.

Правильно выстроенные коммуникации с целевыми группами позволяют компании создать позитивный имидж в глазах персонала и общественности. Таким образом, внутренние корпоративные коммуникации на предприятии обеспечивают мотивацию сотрудников.

Как выстроить внутренние коммуникации в организации?

Во внутренних коммуникациях важна форма подачи информации. Один и тот же факт может быть сообщен так, что он будет воспринят в позитивном или негативном ключе, оставит людей равнодушными или заинтересует.

Хорошая внутренняя коммуникация позволяет HR-специалисту установить эффективные ролевые взаимодействия в коллективе и распределить ответственность сотрудников.

Для этого информационные посылы должны обладать следующими признаками:

  1. информативность;
  2. независимость и беспристрастность;
  3. ясность — сообщение должно быть понятно тому, кому оно адресовано;
  4. своевременность;
  5. лаконичность.

Обязательным принципом работы хорошо отлаженной внутренней коммуникации в организации является обратная связь. HR-специалист наряду с руководством должен получать обратную связь от персонала в ответ на информационные посылы и своевременно давать обратную связь сотрудникам.

При выстраивании рабочих внутренних коммуникаций менеджеру службы персонала важно проявлять следующие качества:

  • открытость — умение говорить с любой аудиторией и выслушать любое предложение;
  • честность;
  • готовность к диалогу.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Каналы внутренних коммуникаций

Каналы внутренних коммуникаций — это пути, при помощи которых проводятся информационные потоки. В организациях наиболее распространены следующие каналы:

  • внутренний сайт компании;
  • внутренняя email-рассылка;
  • регулярные собрания;
  • неформальные встречи, на которых сотрудники могут напрямую говорить с руководством;
  • корпоративная социальная сеть;
  • корпоративная пресса;
  • виртуальные собрания;
  • конференции;
  • коммуникативные мероприятия;
  • информационные доски-стенды.

По данным каналам с помощью инструментов внутренних коммуникаций HR-специалисты доносят до персонала нужную информацию. Большинство каналов может использовать и персонал для коммуникации с руководством.

Справка

Корпоративная культура

Как внешние, так и внутренние коммуникации на предприятии должны проходить с соблюдением деловой этики и правил общения, корпоративной культуры.

Виды внутренних коммуникаций

HR-специалист может использовать самые разные виды внутренних коммуникаций. Они могут быть устными или письменными, групповыми или личными.

По каналам общения различают коммуникации:

  1. Формальные. Определяются существующими на предприятии правилами: организационными и функциональными. 
     
  2. Неформальные. Представляют социальное взаимодействие между людьми. Часто под подобным общением понимают передачу слухов.

По пространственному расположению каналов внутренние коммуникации бывают: 

  1. Вертикальные. Направленны сверху вниз, от руководителя до подчиненных (нисходящие), или снизу вверх, от подчиненных до руководителя (восходящие). 
     
  2. Горизонтальные. Нацелены на координацию совместной работы сотрудников разных подразделений на одном уровне иерархии.
     
  3. Диагональные. Осуществляются сотрудниками отделов разных уровней иерархии.

Существуют межличностные коммуникации, которые проводятся с помощью слов и невербальных средств общения между работниками с глазу на глаз и в группах. 

В своей работе HR-специалисту нужно учитывать, что в последние время персонал для внутренних коммуникаций использует технические средства: электронную почту, телекоммуникационные системы и другие современные информационные технологии.

Управление внутренними коммуникациями

Обмена информацией влияет на достижение целей предприятия. HR-специалист отвечает за управление внутренними коммуникациями и поддержание в рабочем состоянии определенного количества каналов.

Чем качественнее информационный обмен, тем меньше сотрудники тратят времени на правильное понимание или поиски нужной информации. Увеличивается производительность труда.

Справка

Коммуникационный процесс

Для эффективного управления внутренними коммуникациями HR-специалисту нужно представлять суть коммуникационного процесса и понимать, как среда влияет на обмен информации. Менеджеры по персоналу должны учиться избегать случаев неэффективных коммуникаций.

Для этого HR-специалист может использовать на предприятии разные подходы:

  1. Нацеленный подход. В этом случае коммуникация устанавливается с заданной целевой аудиторией. Чем более точно составляется информационное сообщение, тем больше вероятность его полного восприятия аудиторией.
     
  2. Круговой подход. Здесь взаимодействие устанавливается с помощью позитивных человеческих взаимоотношений. HR-специалисту важно работать над тем, чтобы каждый сотрудник получал удовольствие не только от труда, но и от прихода на работу. Такую мотивацию можно сформировать с помощью длительных и открытых дискуссий с сотрудниками по всем волнующим вопросам.
     
  3. Подход активного действия. Внутренние коммуникации обеспечиваются с помощью практических взаимодействий, в которых важны понимание ситуаций и интуиция HR-специалиста.

Среди основных инструментов со стороны руководства для внутренних коммуникаций используются должностные инструкции. Остальные средства построения внутренних коммуникаций подбираются индивидуально для каждого предприятия с учетом специфики бизнеса, особенностей корпоративной культуры и сложившегося коллектива.

Вывод

HR-специалисту в своей работе важно соблюдать основной принцип формирования современных внутренних коммуникаций компании с персоналом.

Он заключается в максимальном вовлечении сотрудников во все процессы производства и корпоративных мероприятий. Только так предприятие сможет добиться максимальной эффективности в решении бизнес-задач.

Параллельно такой подход обеспечивает и мотивационную оставляющую процесса управления персоналом.

Смотрите серию вебинаров о том, как улучшить внутренние коммуникации в компании:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67050-vnutrennie-kommunikatsii-v-kompanii-18-m3

Система внутренних коммуникаций в организации

Внутренние коммуникации компании

Внутренние коммуникации — это не только инструмент информирования работников о том, что происходит в разных частях компании, но и средство для сохранения управляемости бизнеса. Какие условия нужны для построения эффективной системы внутренних коммуникаций? Какова роль владельца в этом процессе?

Внутренние коммуникации — это одновременно и канал, и инструмент, и среда взаимодействия компании с работниками и работников друг с другом. От того, насколько качественно и системно в компании работают внутренние коммуникации, зависит ее способность активно расти и масштабировать лучшие практики.

Коммуникации — как воздух, они вокруг нас всегда, и это императив. То есть, если владелец бизнеса отказывается системно выстраивать информационную работу с командой, от этого коммуникации не исчезают — просто владелец «выпадает» из диалога на актуальные для людей темы.

Возникает ключевой вопрос: если владелец или наемный руководитель не отвечает на запрос команды по конструктивному диалогу, кто на него отвечает? Ведь этот человек станет в компании лидером мнений и авторитетом — потому что будет прислушиваться к людям и работать с их ожиданиями. К внутренним коммуникациям следует относиться как к мощному инструменту поддержки стратегии бизнеса, управления его репутацией и брендом работодателя.

Кто должен заниматься внутренними коммуникациями?

Существует распространенное мнение, что внутренними коммуникациями в компании должен заниматься директор по персоналу.

Хотя на самом деле этим занимается и средний менеджмент, и высшее руководство, а в целом — все работники. И пока бизнес является малым, такая ситуация всех устраивает.

Но как только компания начинает расти, возникает потребность в функции, которая из этого информационного хаоса сделает систему.

Здесь следует понимать, что владелец — лицо, которое определяет куда движется компания и именно с него начинаются все серьезные изменения в бизнесе. Поэтому если HR-директор предложит владельцу поддержать систематизацию внутренних коммуникаций, а тот отмахнется — идея такой системы умрет, не родившись.

Владелец часто создает бизнес интуитивно, методом проб и ошибок, во многом — благодаря своему предпринимательскому чутью.

К систематизации такие люди приходят только со временем, когда бизнес «становится на ноги», выходит на нужные объемы или самоокупаемость, а основатель начинает стремиться масштабировать свой успех.

И система эта нужна, чтобы успех был результатом целенаправленной работы, а не «лотереей». Ведь когда ты действуешь по интуиции, иногда ты уверен в своих шагах, а иногда — рискуешь. Хорошо, если все получается, но могло быть и иначе…

Итак, именно владелец дает «зеленый свет» любым изменениям в компании. Но очень часто он не обладает достаточной профильной информацией, чтобы принять решение. Например, понимая стратегическую важность внутренних коммуникаций, владелец бизнеса вряд ли будет готов инвестировать в развитие этого направления, когда есть «болезненные» проблемы.

Поэтому существует отдельная категория программ — программы функциональной направленности для владельцев бизнеса (управление репутацией, HR, внутренние коммуникации и т.д.).

Если владелец будет четко понимать, какие задачи ставить перед HR- и PR-функциями в контексте внутренних коммуникаций (а эти две функции должны сотрудничать), как должно происходить общение с работниками, это поможет создать эффективную систему.

Это не означает, что собственник должен разбираться во всем до деталей исполнительного уровня, но он должен знать о функциях достаточно, чтобы ими управлять, отличать правильные решения от ложных.

А его основная задача в развитии внутренних коммуникаций — дать старт правильной инициативе со стороны HR и PR, поддержать ее — и, наконец, самому принять в ней участие. Ведь уровень вовлеченности владельца в любые процессы в бизнесе — это, своего рода, «лакмусовая бумажка» для работников.

Наиболее успешными всегда будут те изменения и инициативы, в которых владелец на самом деле заинтересован.

Для бизнеса какого размера нужна система внутренних коммуникаций?

Вообще внутренние коммуникации присутствуют и нужны любой компании. Или в виде профильных приложений (apps), или в формате собрания, внутренних рабочих групп и встреч.

Но когда бизнес становится большим чем 10-15 человек, в нем уже должны быть хоть какие-то элементы системы.

То есть форматы, направленные не только на выполнение непосредственно работы, но и на формирование атмосферы в коллективе, обеспечение осведомленности всех членов команды о важных инициативах и продвижения ценностей компании.

Как должны взаимодействовать HR- и PR-функции?

HR-менеджеры знают работников, их потребности, их боль. Кроме того, они понимают, какие сегменты работников есть в компании — а их нужно сегментировать так же, как и клиентов и других стейкхолдеров бизнеса. Более того, сегментирование персонала является приоритетом, ведь с результатами взаимодействия с работниками компания будет жить каждый день, с утра до вечера.

Скажем, работник производства отличается от работника офиса тем, что не имеет постоянного доступа к компьютеру в течение рабочего дня.

А значит, для него электронные каналы коммуникаций не будут приоритетными, ведь не всякий формат контента удобно потреблять, скажем, с мобильного телефона во время перерыва или плазменного экрана в столовой.

И, наоборот, специалисты ИТ-сферы и других технологических отраслей фактически «живут» в интернете и соцсетях — в том числе корпоративным. К тому же, у них очень плотный проектный график. Поэтому для таких работников важно внедрять регулярные диалоги, личные форматы коммуникаций.

Другой пример — информационные сессии. Для работников компаний с различными корпоративными культурами формат таких мероприятий будет отличаться.

В организациях с более авторитарным и иерархическим, формализованным подходом к взаимодействию участники информационных сессий будут ждать активности от руководства и сами не будут задавать вопросы.

А в компаниях с корпоративной культурой постиндустриального, менее формального типа, наоборот, работникам нужно дать возможность высказать свое мнение, и они это сделают.

Что касается PR-функции — то она должна обеспечить качественный контент для наполнения внутренних коммуникаций смыслом. Она понимает особенности того или иного формата коммуникаций, поэтому может настроить его под нужды людей.

Скажем, PR-менеджер знает, что работникам производства необходима газета и рабочие совещания как приоритетные форматы. А работникам продаж и сервиса — информационные сессии, семинары и интранет (внутрикорпоративная сеть).

Но он также понимает, что не всю информацию целесообразно подавать в печатном виде, по каким-то вопросам лучше организовать встречу с высшим руководством.

Как выбрать формат внутренних коммуникаций?

Существуют различные типы каналов: информационные (газета, журнал, информационная доска, инфостенд, корпоративное радио и телевидение, рассылка и другие инструменты, которые не дают возможность сразу увидеть реакцию аудитории) и диалоговые (собрания, информационные сессии, интранет и внутренние социальные сети, тренинги, семинары, система профессионального развития, менторство и т.д.).

Эти типы каналов имеют разные функции. Если задача первых — информировать, донести сообщение, то задача вторых — ответы на вопросы людей, работа с их стереотипами, уменьшение напряжения в коллективе, усиление командного духа, а также получение обратной связи и побуждение к конкретным действиям.

Также есть каналы, предназначенные исключительно для сбора обратной связи: опрос, горячие линии, боксы для жалоб и предложений. Компании желательно иметь каналы всех трех типов, ведь если какого то типа каналов у нее нет, то определенный участок внутренних коммуникаций «провисает» и не выполняет свою функцию.

Внутренние коммуникации являются также эхом корпоративной культуры. Если культура компании бюрократическая, то каналы коммуникации будут более формальными, направленными, прежде всего, на информирование, а не на получение обратной связи. Такое часто можно увидеть в крупных организациях.

Если бизнес географически распределенный, имеет производственные активы, магазины, офисы и т.д., то системно охватить всех работников невозможно без формальных каналов коммуникации.

Если в такой компании нет газеты, бюллетеня, журнала (или какого-то эквивалента) и регулярных личных встреч с руководством, то владелец ее не контролирует и даже не понимает, что в ней происходит.

Если же культура менее формальная, а структура организации более плоская, то каналы будут менее формальными, диалоговыми. Впрочем, для крупных компаний также нужны диалоговые форматы коммуникаций. Скажем, для общения менеджмента среднего звена со своими подчиненными, или в виде кросс-функциональных информационных сессий.

В IT-компаниях, по сравнению с крупными бизнесами, существует дисбаланс в другую сторону — часто внутренние коммуникации являются слишком неформальными.

Люди там могут общаться с кофе и не понимать — где просто беседа, а где постановка задач. В этих условиях важно структурировать эти неформальные каналы, перевести их в диалоговый формат.

Разделить: есть собрание, на котором принимаются решения, а есть просто общение.

Какие ошибки часто делают компании в процессе внедрения системы внутренних коммуникаций?

  • Одна из ошибок — не собирать обратную связь. Необязательно делать это в виде формализованных долгих опросов, но замерять ожидания и отношение работников к компании и работе нужно регулярно, хотя бы в каком-то формате. По крайней мере для того, чтобы понимать, что беспокоит и интересует людей, о чем коммуницировать с ними. У компании есть бизнес-задачи, и она понимает — о чем надо информировать работников. Но, кроме этого, у людей есть определенные ожидания, вопросы, претензии. И узнать о них можно, только спросив их самих. Ведь на каждого работника, который решился зайти к HR-менеджеру пожаловаться, есть по крайней мере 10 таких, которые не пришли.
  • Вторая ошибка — не иметь диалоговых форматов. Иногда компании решают, что газет, емейл-рассылок или рабочих совещаний вполне достаточно, а пообщаться можно и во время обеда. Но так система не работает, особенно в бизнесе, который активно растет и нуждается в «измерении пульса» регулярно.
  • Очень опасно — не учитывать ожидания работников. Например, недостаточно просто увеличивать зарплату, нужно всегда объяснять, почему это происходит, к чему это привязано, какая система компенсаций у вашего бизнеса. Иначе этот шаг будет воспринят как должное, и вскоре встанет вопрос о том, когда будет очередное повышение. Сегодня многие компании сталкиваются с тем, что из-за сложной ситуации на рынке увеличивать оплату труда так, как это было раньше, уже не получается. Но люди ждут этого — и им нужно объяснять, в чем причина отказа.
  • Еще одна ошибка заключается в отсутствии делового этикета в компании, культуры переписки — то есть того, что составляет культуру эффективного диалога. Стоит проанализировать как, например, происходит обсуждение проблем в организации. Возможно, сначала все жалуются и рассказывают, как все плохо, а до предложений решений вопроса так и не доходит? Какова культура отношения к ошибкам? Что мы делаем, когда допускаем ошибку: прячемся или идем говорить о ней и искать пути решения?

В культуре эффективного диалога мы можем открыто обсуждать ошибки — а значит, получаем шанс избавиться от них, а не повторять снова и снова.

Все иллюстрации использованные в статье по лицензии Creative Commons CC0

Источник: https://GoldVoice.club/@supernova/sistema-vnutrennikh-kommunikacii-v-organizacii/

Что такое внутренние коммуникации?

Внутренние коммуникации компании

Правильно выстроенные коммуникации с целевыми группами общественности позволяют организации создать не только позитивный имидж компании, но добиться максимального эффекта от деятельности.

Рассматривая целевые группы общественности, мы зачастую забываем, что помимо таких важных групп как потребители, клиенты, акционеры, конкуренты, СМИ, органы власти, существует и еще одна общность, чье отношение к деятельности компании может стать буквально решающим для успеха всей ее деятельности.

Эта общность – сотрудники компании. Доказано, что потери компаний от нелояльного отношения персонала в среднем в три раза выше, чем от деятельности конкурентов или недружественных СМИ.

Тем не менее, в современной российской практике, лишь немногие компании ведут осознанную работу по установлению благоприятных коммуникаций со своим персоналом. Развитию эффективной коммуникации с внутренней аудиторией и созданию и укреплению корпоративной лояльности посвящен внутренний PR.

Проведя исследования в нескольких крупных организациях, американский консультант Дэвид Керк пришел к выводу, что 91% факторов, формирующих лояльность сотрудников и 99,5% факторов, влияющих на их удовлетворение своей работой, непосредственно связаны с эффективной коммуникацией.

Не более 15% российских компаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR – выстраиванием коммуникаций между сотрудниками, пропагандой ценностей компании. В большинстве средних и крупных компаний внутренний PR сводится к проведению праздничных вечеринок или изданию своей газеты.

Ошибки, связанные с внутренним PR, совершают и такие мировые корпорации, как Honda, Boots Group, Cable & Wireless.

«Главный просчет топ-менеджеров – нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, неумение использовать выгоды налаженного контакта с ними», – считает Сьюзен Уокер, возглавляющая отдел исследований в области коммуникаций британской маркетинговой компании MORI.

Сегодня уже никого не приходится убеждать в том, что основную стоимость бизнеса создает персонал компании. По данным опроса 2003 г. 67% руководителей, считают главным конкурентным преимуществом своей компании персонал.

И большинство руководителей осознают необходимость построения оптимальных, взаимовыгодных и уважительных отношений со своим «главным ресурсом». Пиарщики открыли для себя новую аудиторию, HR-менеджеры учатся использовать коммуникационные возможности для мотивации и повышения уровня лояльности. Внутренний PR и есть та общая территория, на которой совместными усилиями специалисты по коммуникациям и HR-менеджеры выстраивают благоприятные отношения между компанией и коллективом.

В своей деятельности внутренний PR использует, по сути, те же механизмы, что и PR внешний. Есть впрочем, и специфика.

Поскольку аудитория внутреннего PR-а – это сотрудники организации, те, чья жизнь и благополучие существенным образом зависят от успеха компании, естественно, что их потребность в информации существенно выше, чем у любой внешней группы.

Технологии «умолчания», «перестановки акцентов» и «смещения фокуса внимания» принятые во внешнем PR –е при работе с данной аудиторией являются неблагодарными приемами. Отсутствие официальной информации непременно будет заменено слухами и сплетнями, которые могут привести к серьезному кризису.

Внутренний PR необходим как для организации правильных коммуникаций внутри компании, так и для разрешение кризисных ситуаций, поддержания корпоративной культуры и самое главное – для формирования среди сотрудников приверженности (высокой лояльности) к своей компании.

Сегодня большинство компаний подразумевают под внутренним PR– ом лишь создание корпоративного СМИ.

Безусловно, это очень важный инструмент в деле построения отношений с вашей внутренней аудиторией, но – всего лишь инструмент.

Не стоит ограничивать внутренний PR лишь изданием газеты или Интернет – портала, поскольку эти инструменты могут решить лишь определенную, узкую часть задач стоящую перед нами.

Реально работающий внутренний PR – это комплексная деятельность, в которой могут быть использованы самые разные инструменты. Главное же в ней – соответствие целям, которых ваша компания стремится достигнуть, выстраивая систему взаимоотношений со своей внутренней аудиторией.

Внутренний PR призван повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Кроме того, создание позитивного имиджа компании в глазах сотрудников влияет на имидж компании во внешнем мире, т.к.

персонал является одним из каналов трансляции информации вовне.

Цели и инструменты внутреннего PR-а

Основными целями внутреннего PR являются:

  • Выстраивание корпоративных коммуникаций
  • Формирование и укрепление корпоративной культуры
  • Укрепление лояльности персонала

Основными задачами данной технологии являются:

  • формирование единого информационного пространства;
  • преодоление коммуникативных разрывов и достижения взаимопонимания;
  • получение обратной связи от персонала компании;
  • демонстрация «открытости» руководства;
  • разъяснение корпоративной политики в области обучения и развития персонала;
  • формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании;

Инструменты внутреннего PR-а условно можно разделить на 4 группы:

  1. информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения);
  2. аналитические(обратная связь, анкетирование, фокус – группы, мониторинг персонала);
  3. коммуникативные(корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т.п.);
  4. организационные(собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т.п.).

С чего начать?

Если мы говорим, что вся деятельность сотрудников компании должна быть направлена в конечном итоге на получение дополнительной прибыли, стоит ориентировать на это и PR службу.

Как может заработать (сэкономить) вам средства PR специалист? Очень просто – повысить эффективность работы ваших сотрудников, снизить текучку персонала и внедрить единые корпоративные стандарты ведения бизнеса.

Корпоративная культура – это, в данном случае, понимание единых, для всех сотрудников, целей компании и готовность добиваться ее принятыми в компании способами ведения бизнеса. Т.о. начать работу PR специалиста стоит с формирования и закрепления корпоративной культуры и единых стандартов поведения.

Деятельность внутреннего PR необходимо начать с мониторинга отношения сотрудников к политике компании, ее ценностям и корпоративным стандартам. Необходимо выявить базовые ценности, существующие в корпоративной культуре компании, и сопоставить их с идеальной картиной Выявление существующих стандартов и ценностей, преобладающих в корпоративной культуре.

Описание идеальной корпоративной культуры, отвечающей задачам вашего бизнеса и планам его развития. Выделение противоречий и описание недостающих правил /стандартов, которые предстоит сформировать.

Именно преодоление разрыва между идеальной моделью и существующими в реальности правилами и стандартами и есть почва для работы специалиста по внутреннему PR-у.

Когда начать?

Для того, что бы понять, пора ли вам заняться внутренним PR, ответьте себе на несколько вопросов.

  1. Информирован ли ваш персонал о стратегии компании и ближайших планах ее развития?
  2. Знают ли ваши сотрудники, чем занимаются в соседнем отделе?
  3. Проводили ли вы диагностику отношения сотрудников к политике компании и ее руководству в течение последнего года?
  4. Удачным ли было ваше последнее корпоративное мероприятие (если оно было)?
  5. В вашей компании низкая текучка персонала?
  6. В вашей компании не принято доверять слухам и они не оказывают заметного воздействия на работу сотрудников?

Если вы ответили «нет» на большую часть поставленных вопросов – можете не сомневаться, в вашей организации пора внедрять внутренний PR.

Место внутреннего PR

Даже если вы приняли решение о том, что вашей компании необходим внутренний PR, помните, что сам по себе (как отдельный процесс) он существовать не может.

И все попытки проводить отдельные мероприятия и акции, вне общего информационного поля компании, обречены на провал.

Поскольку в любой компании происходит обмен информацией, причем независимо от воли владельцев, стоит проанализировать уже существующие каналы распространения информации и интегрировать в них внутренний PR.

Это могут быть:

  • Внешний канал (рекламные сообщения, внешний PR компании);
  • Официальный канал распространения информации (приказы, официальные распоряжения, директивы);
  • Профессиональный канал (общение между коллегами по профессиональным вопросам, корпоративное обучение);
  • Неформальный канал (сплетни, слухи, разговоры).

Только встроив в эту схему информацию, переданную по каналам внутреннего PR-а, и объединив их непротиворечивым содержанием, наладив двустороннюю связь, мы сможем говорить о создании единого информационного поля компании.
Не может существовать внутренний PR и отдельно от политики управления персоналом, действующей в компании.

Не занимаясь непосредственно процессами адаптации, обучения, мотивации и развития персонала, внутренний PR должен постоянно и грамотно освещать шаги, предпринимаемые компанией в этом направлении.

Только создав у сотрудников чувство защищенности (как части единого коллектива) и осведомленности об успехах и заботах других, мы можем говорить о формирование корпоративной общности.

Типовые шаги

Как уже говорилось выше, работу специалиста по внутреннему PR-у можно описать в ряде стандартных мероприятий, последовательность и частота которых определяется реальными потребностями организации. Перед вами примерный перечень мероприятий проводимых в рамках деятельности по внутреннему PR-у.

1 этап – диагностика.

Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. Определение базовых ценностей и стандартов, существующих в компании. Сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения бизнес – целей организации.

Определение разрывов в коммуникационных потоках.

2 этап – формирование единого информационно пространства. Создание корпоративного СМИ (журнала, Интернет – сайта, стенда, электронной рассылки, радио точки и т.п.). Выявление «горячих» тем.

Как показывает практика сотрудников больше всего, интересуют следующие вопросы: зарплаты и социальные льготы; возможности обучения и карьерного роста; организационные изменения в компании, отставки и назначения; корпоративные мероприятия; планы развития компании.

Привлечение к работе в корпоративном СМИ сотрудников компании. Работа над разрывами в коммуникационных потоках.
Получение обратной связи с сотрудниками.

3 этап – создание корпоративных правил и стандартов (корпоративный кодекс) Проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся и правил по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса. Издание кодекса.

Привнесение правил кодекса в жизнь организации. Использование кодекса при адаптации нового персонала и обучении старого. Критичный момент – выполнение кодекса руководством. Планомерная работа по отслеживанию новых (плановых) каналов коммуникации. Обратная связь.

Организация регулярных выступлений руководства компании перед сотрудниками.

4 этап – укрепление лояльности персонала. Работа по пропаганде программ развития и социальной защиты персонала. Адаптационное обучение. Система повышения профессиональной квалификации. Стажировки между подразделениями (филиалами).

Как показ опыт такой успешной компании как «Протек», организация стажировок (обменов) сотрудниками между филиалами высоко эффективна для передачи успешного опыт и создания корпоративной общности между сотрудниками. Организация и проведения корпоративных мероприятий (праздники, корпоративные конкурсы и т.

п.). Развитие корпоративного СМИ.

Обратная связь.

5 этап – мониторинг и выработка новых задач. Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива. Обратная связь. Оценка проведенных действий и сопоставление с поставленными задачами. Выработка задач для нового цикла.

Как уже говорилось выше, последовательность и значимость приведенных действий определяется в зависимости от реальных задач стоящих перед конкретной компанией на каждом этапе ее развития.

И может включать как перечисленные выше, так и иные мероприятия из области управления персоналом и связей с общественностью. Ключевой точкой остается отсчет мероприятий от реальных потребностей компании и постоянная оценка текущего состояния дел.

Важно помнить, связь с вашей ключевой группой общественности – вашими сотрудникам не должна прерываться никогда. И это залог успешной работы вашей компании

Анна Несмеева, осень 2004, журнал Connect

Источник: https://inside-pr.ru/zhurnal/kommunikatsii/kommunikatsii/item/74-chto-takoe-vnutrennie-kommunikatsii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.