+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Управление и контроль: правила успеха

Содержание

Тренинг по управлению: 7 шагов эффективного руководителя

Управление и контроль: правила успеха

Пошаговый алгоритм управления для уверенного достижения результатов без авралов и перегрузок.

Очень частая ситуация: мы выдвигаем хорошего специалиста на руководящую позицию. Все верно, он это заслужил, для него хорошая мотивация, для коллег — отличный пример.

Но… бывшие коллеги его в роли начальника не воспринимают, отдел планы не выполняет. В общем, не получилось… (для человека это, кстати, большой стресс – он привык быть успешным, привык к определенному ролевому раскладу в коллективе, а тут все поменялось).

И что дальше? А дальше – в большинстве случаев грустная история: мы не приобрели хорошего руководителя, а хорошего специалиста потеряли. Потому что к нам на должность специалиста он не вернется. А если и решит «расти в начальники», то тоже, скорее всего уже не у нас.

Так что же, если хороший специалист — не повышать? Есть такой термин «синдром хорошей секретарши». Когда человека не повышают ровно потому, что он очень хорош на своем месте, и начальника найти легче, чем замену «хорошей секретарше». Если человек амбициозен и хочет расти, то это тоже не вариант.

Значит – повышать! Но при этом не бросать как щенка с лодки: жить захочет — выплывет, не выплывет – сам виноват, а учить и в первую очередь – управленческим навыкам.

Как руководить людьми, как ставить задачи, чтобы они выполнялись, как добиваться результатов не своими руками, а руками своих подчиненных, как постоянно повышать эффективность – свою собственную и своего подразделения.

Один из хорошо зарекомендовавших себя способов – тренинг по управлению «7 шагов эффективного руководителя».

Для кого этот тренинг?

Для руководителей групп, отделов, департаментов, направлений, проектов.  А также для сотрудников кадрового резерва.

Будет ли полезен тренинг для Вас?

Да, если хоть одно из утверждений ниже найдет у вас горячий отклик:

  • Не все мои распоряжения выполняются подчиненными так, как мне хочется.
  • Мои подчиненные постоянно затягивают сроки выполнения работ и каждый раз находят убедительные причины таких задержек.
  • Я постоянно перегружен работой, а мои подчиненные сидят в соцсетях, пьют кофе и сплетничают.
  • Я несу ответственность за результаты (а также отсутствие таковых) всего подразделения, но у меня такое ощущение, что эти результаты от меня почти не зависят.
  • У меня  есть незаменимые сотрудники, которых я боюсь потерять, а они беззастенчиво этим пользуются.
  • Работа руководителя оставляет все меньше времени на личную жизнь.
  • От меня требуют все больших результатов, но мне трудно требовать того же от своих подчиненных, т.к. я не могу повысить им зарплату.
  • Иногда я чувствую себя как между молотом и наковальней.
  • Я не разбираюсь в специфике функционала моих подчиненных. Как мне их контролировать?

Будет ли этот тренинг полезен для Ваших подчиненных, которые, в свою очередь, руководят подразделениями компании?

Да, если хотя бы одно из утверждений ниже сказано, как будто про них:

  • Не хотят думать и брать на себя ответственность, не предлагают решения проблем.
  • Стремятся не решать задачи, а объяснять почему ее невозможно решить, или найти виноватых в том, что ее не удалось решить.
  • Легковнушаемы с точки зрения невыполнения задачи: если их подчиненные говорят им, что задачу нельзя выполнить, они им склонны верить.
  • Не готовы нарушить свой комфорт и комфорт своих подчиненных ради достижения целей.
  • Считают, что для того, чтобы сотрудник делал больше, ему надо больше платить, даже если он сейчас не загружен.
  • Нарушают сроки сами и не спрашивают с подчиненных.
  • При уходе слабого сотрудника занимают позицию «Давайте заплатим, только пусть останется».
  • Не всегда знают, чем занимаются подчиненные.
  • Не умеют анализировать планировать, делегировать. контролировать, прогнозировать
  • Не умеют распределить задачи.
  • Не умеют убедить, «зажечь», объяснить.
  • «Не дружат» с цифрами: неточные обещания, неверные прогнозы.
  • Много стихийности и нервозности в работе
  • Не всегда справляются с  конфликтными  сотрудниками.
  • Боятся перемен, поскольку «так было всегда»

Что вы получите результате тренинга?

  • Системное представление о функциях руководителя, понимание сути управленческой работы, концентрацию внимания руководителей на функциях управления.
  • Простые и доступные технологии оперативного управления.
  • Умение правильно оценивать  управленческую ситуацию и  принимать оптимальные управленческие решения.
  • Дополнительные инструменты для усиления  мотивации персонала
  • Улучшение навыков коммуникации благодаря совместной работе на тренинге
  • Выработку общекорпоративного «управленческого языка».
  • Обмен лучшими практиками управления людьми между руководителями различных подразделений компании
  • Эмоциональный подъем благодаря креативной обстановке
  • И прочие позитивные побочные эффекты

Что в фокусе внимания на тренинге?

  • Опора на практику управления
  • Изменение отношения к управлению: четкая понятная технология вместо ежедневных подвигов, непредсказуемости или мистики.
  • Максимально практичные принципы, техники, приемы и инструменты управления
  • Отработка рабочих ситуаций и кейсов
  • Решение конкретных рабочих задач участников

Почему выгодно заказать тренинг по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?

  • Потому что переход от спонтанного к осознанному взаимодействию с сотрудниками приводит к повышению результативности руководителей.
  • Потому что увеличения компетентности руководителей повышает эффективность работы подразделений компании.
  • Потому что владение приемами нематериальной мотивации влечет за собой экономию фонда заработной платы.
  • Потому что усиление навыка грамотной постановки задач и выстраивание системы контроля приводит к более четкому соблюдению сроков и качества работ.
  • Потому что повышение управленческой компетентности руководителя приводит к усилению его авторитета руководителя в глазах своих сотрудников и их лояльности.

Что в программе тренинга по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?

Шаг 0. Прежде, чем отправиться в путь: Суть управления. Позиция руководителя.

  • Специалист, руководитель, менеджер, лидер – в чем разница?
  • Участки и границы ответственности руководителя и рядового сотрудника.
  • Управленческий цикл и основные функции управленца.
  • Установки и стереотипы по отношению к подчиненным.
  • На чем базируется власть руководителя?
  • Управление балансом управленческой и исполнительской деятельности. Исключительные задачи руководителя. Синдром «Менеджера-Игрока».

Шаг 1. Анализ ситуации

  • Алгоритм анализа ситуации для принятия управленческого решения. Модель SCORE
  • Выбор информации для анализа. Факты, мнения, интерпретации. Что важнее?
  • Взгляд с разных точек зрения. Многопозиционная модель описания ситуации

Шаг 2. Принятие управленческого решения

  • Виды управленческих решений
  • Идеальный результат
  • Анализ последствий
  • Постановка целей.
  • 10 правил «самонаводящейся» постановки целей
  • Основные ошибки выбора и формулирования целей
  • Как прояснить для себя цель, которую ставит руководство.

Шаг 3. Планирование внедрения решения

  • Алгоритмизация деятельности по достижению цели. Модель ТОТЕ
  • Декомпозиция задач – подходы и техники.
  • Шкала приоритетов. Как распределить задачи, чтобы добиться своевременного их выполнения?
  • Определение исполнителей, кураторов и заинтересованных сторон, планирование коммуникаций. Оценка необходимых ресурсов.
  • Инструментарий планирования: дерево целей
  • Инструментарий планирования: ментальные карты

Шаг 4. Распределение задач и делегирование

  • Общий алгоритм постановки задач
  • Определение уровня готовности подчиненного при постановке задач.
  • Матрица ситуационного руководства при постановке задач. 4 стиля управления: каждому сотруднику – свой стиль
  • Адаптация алгоритма постановки задач для 4 стилей управления
  • Делегирование: «За» и «Против». Эффекты и препятствия.
  • Что делегировать можно, а что ни в коем случае нельзя
  • Кому делегировать?
  • Техника делегирования. Правила делегирования
  • Основные ошибки делегирования

Шаг 5. Нематериальная мотивация персонала

  • Основной принцип формирования нужного поведения подчиненного
  • Направление мотивации (что полезнее кнут или пряник?)
  • Мотивация по ценностям
  • Демотивирующие факторы. Симптомы и признаки демотивации:  что с этим делать?
  • Сила мотивации, адекватность мотивирующего воздействия.
  • Регулярная (рутинная) работа, и новые «вызовы» — какие инструменты мотивации стоит использовать в каждом случае.
  • Самомотивация руководителя

Шаг 6. Контроль

  • Для чего нужен контроль? Функции контроля. Мотивирующая роль контроля.
  • Принципы эффективного контроля.
  • Система контроля: выбор контрольных точек, создание договоренностей, критерии оценки выполнения
  • Виды контроля: итоговый, предварительный, промежуточный, выборочный, периодический.
  • Преимущества и риски каждого вида контроля, ситуации применения.
  • Соотнесение видов контроля с матрицей ситуационного руководства.
  • Типичные ошибки при контроле, способы их избежать

Шаг 7. Координация (коррекция)

  • Виды обратной связи, их эффективность
  • Принципы эффективной обратной связи
  • Как хвалить, чтобы не «захвалить»?
  • Как ругать, чтобы не «заругать», т.е. не демотивировать?
  • Алгоритм персональной корректирующей беседы
  • Типичные ошибки обратной связи

Как организована программа тренинга по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?

По формату это максимально практичный тренинг:

  • 70% – практика: участники отрабатывают навыки в упражнениях, работая в парах, тройках, малых группах.
  • 30% – теория: интерактивные мини-лекции, демонстрация навыков, обсуждение результатов, ответы на вопросы.

Продолжительность тренинга:

Стандартная программа: 16 часов (два дня с 10:00 до 18:00 с часовым перерывом на обед и двумя кофе-брейками по 15 минут).

Оптимальное количество участников — от 8 до 16 человек. В случае большего размера группы, практическая работа также возможна, но, увы, вряд ли все участники получат возможность продемонстрировать и отработать свои навыки и умения.

При количестве участников свыше 25 человек эффективность постановки навыка заметно снижается. А поскольку этот тренинг имеет исключительно практическую, навыковую направленность, я ограничиваю группу количеством участников 25 человек.
Спасибо за понимание!

Какие гарантии?

Я на 100% уверена в своей работе и поэтому готова  дать экстремальную гарантию. Это значит, что, если после тренинга участники оценят его в среднем  ниже, чем на «хорошо» – я откажусь от гонорара. Согласитесь, это весомая гарантия и серьезная ответственность.

Источник: http://training-business.ru/treningi/treningi-dlya-rukovoditeley/trening-po-upravleniyu-7-shagov-effektivnogo-rukovoditelya

Эффективный управленческий контроль: семь ключевых правил

Управление и контроль: правила успеха

Bлaдимиp Викторович Глyxoв, доктор экономических наук, профессор, проректор по учебной работе Санкт-Петербургского государственного политехнического университета.

Контроль — процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Контроль не должен диктоваться подозрительностью и ослеплением властью. Он должен определяться предусмотрительностью и заботой исходя из того, что ошибки свойственны людям и при разумном подходе большинство людей добиваются хороших результатов. Контроль также должен отмечать хорошо сделанную работу, которая, к сожалению, слишком часто остается незамеченной.

Цель контроля состоит, как правило, не в том, чтобы «поймать», «уличить», «обвинить», хотя и эти цели при известных обстоятельствах ставятся в процессе контроля тогда, когда есть основание предполагать, что желаемое недостижимо сознательно.

Контроль как инструмент управления должен стимулировать производительность и прогресс работников. Если в принципе разделять такой подход к контролю, то должны исчезнуть страхи контролеров и подконтрольных.

Ведь это в интересах самого работающего, чтобы результаты его труда были приняты к сведению.

Сопровождающие контроль беседы между начальником и подчиненным позволяют подчиненному выяснить, правильно ли он выполняет свою работу, нужны ли какие-то изменения. Исполнитель узнает, чему в его работе придается приоритет. Главное же — устраняется неопределенность.

Возможность побеседовать с руководителем, установить с ним контакт соответствует желанию почти каждого работника. Контроль, сопровождаемый беседой, подчеркивает значимость контролируемой деятельности. В то же время длительное отсутствие контроля и интереса демонстрирует малую значимость данной работы.

Следовательно, требующие удовлетворения потребности работника, подтверждают, что контроль — это услуга, которую руководитель должен оказать своим подчиненным. Ведь это стремление к признанию результатов труда, стремление к уверенной, безошибочной работе, стремление контактировать с руководством и потребность в том, чтобы тебя воспринимали как ответственного работника.

Опытный руководитель никогда не привязывает контроль результативности к конечному сроку. Чем больше расстояние от начала работы до ее окончания, тем важнее промежуточные результаты и соответствующий контроль.

Длина отрезков должна позволять выявить отклонения на ранней стадии и принимать меры, обеспечивающие выполнение первоначальной цели.

Если же из-за изменившихся условий она становится нереальной, ее надо пересмотреть и соответственно сформулировать новые промежуточные цели.

Комбинация обоих видов контроля, как промежуточного, так и финишного, в состоянии предупреждать неудачи. Контроль результата по окончании конкретной работы или ее периода должен стать поводом для взгляда как назад, так и вперед, для ответа на следующие вопросы:

  • Чему мы научились?
  • Что в следующий раз следует делать иначе?
  • В чем причина отклонений от намеченной цели?
  • Какие выводы следует сделать для выработки новых целей?

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»

Не много надо для того, чтобы вмешиваться в чужую работу и вызывать раздражение, — ведь постоянно критикуемый сотрудник не будет делать больше того, что он должен делать.

Для того чтобы превратить контроль в инструмент мотивации, руководителю необходимо прежде всего контролировать себя и избегать самому грубых ошибок.

Он должен анализировать собственное поведение, чтобы найти и преодолеть имеющиеся недостатки в осуществлении контроля.

Типовыми правилами контроля являются следующие.

1. Контроль не должен ограничиваться инцидентами

Зачастую задача текущего контроля осуществляется тогда, когда работник сорвал срок, допустил брак, получил замечание от смежника и т. д. с соответствующей отметкой нарушения.

Так формируется «досье» работника, в котором собирается многолетний «негатив», крайне редко встречается благодарность, когда он совершил что-либо выдающееся.

Результат всегда будет со знаком «минус» потому, что плохое охотнее регистрируется.

Нормальный контроль — это постоянная задача, не приурочиваемая ни к каким особым случаям.

Если вы хотите помочь работнику преодолеть какие-то недостатки (непорядок на рабочем месте, недостаточное внимание к соблюдению сроков, недостаточный кругозор и т. п.

), то отметьте это в своем календаре и постоянно напоминайте ему о том, на что следует обращать особое внимание, беседуйте с ним на его рабочем месте.

2. Тотальный контроль порождает небрежность

Есть руководители, считающие, что все то, что не прошло через их руки и не было ими «критически» проверено, по всей видимости, чревато ошибками.

Они страдают от мысли, что за любую ошибку, допущенную в подразделении, несут непосредственную ответственность, и руководствуются девизом: «Если кто-то из моих людей ошибается, отвечать буду я.

Я не получу очередную прибавку к жалованью и испорчу отношения с руководством». Они контролируют все и вся.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Конструктивные способы выхода из кризиса

Предположим, что такому руководителю хватит времени на тотальный контроль. Тогда подчиненные освобождены от собственной ответственности. Они будут полагаться на то, что ошибки все равно будут обнаружены руководителем.

Конечно, это несколько неприятно, но в то же время руководитель видит в этом собственный успех и поэтому сердится не всерьез. Тотальный контроль делает людей несамостоятельными и нерадивыми.

Все вопросы решает руководитель, подчиненные не решают ничего.

3. Скрытый контроль вызывает только досаду

Скрытый контроль встречается в разном виде, но когда подчиненные начинают об этом догадываться, моральная обстановка в коллективе портится надолго. Это означает, что не будет тех производственных результатов, которых человек достигает, испытывая радость от своего труда.

Скрытый контроль часто осуществляется через «информаторов». Находится какой-нибудь тип, который детально, в собственной интерпретации информирующий руководителя обо всех событиях: кто что делает, о чем говорят, как распределены роли. Казалось бы, такой стиль контроля давно должен отмереть.

4. Контролируйте не только любимый участок

Некоторые руководители контролируют только те вопросы, которые знают лучше всего. Против этого нечего возразить до тех пор, пока контролируемые участки не слишком сужаются.

Опасность в том, что исполнители быстро уясняют, что проверяется, а что — нет. В соответствующую сторону и направляется их рвение.

Наиболее «грамотные» делают при этом «ошибки» в нужном месте, чтобы что-нибудь другое не попало в поле зрения.

5. Контроль — не проформа

«Мои люди так хорошо работают, они всегда меня выручают. У нас настолько хорошая обстановка: что я просто не могу их жестко контролировать!» — такое тоже приходится слышать.

Руководитель стесняется даже говорить о контроле. Чтобы быть на уровне своих обязанностей, он все же осуществляет контроль, но поверхностно и выборочно, с тайной надеждой, что ничего не будет обнаружено.

Если какая ошибка и выявляется, то руководитель ее исправляет сам.

Эта установка возникает из-за неправильного представления о контроле. Еще один источник: неуверенность в ведении контрольных бесед и в критике.

6. Не контролируйте из недоверия

Некоторые руководители при проведении контроля ищут до тех пор, пока не найдут каких-либо упущений, исходя из того, что исполнитель всегда что-то делает не так, всегда «что-то» есть и нужно это «что-то» найти. Такой руководитель лишает подчиненных радости от своего труда и никогда не пользуется их уважением.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Правила выразительной и убедительной речи

7. Не держите своих выводов при себе

Как долго вы держите в себе критику в адрес того или иного подчиненного? Вы сразу беседуете с ним или ждете благоприятной ситуации? Придерживаете информацию как козырную карту, чтобы разыграть ее в нужный момент, например в качестве контраргумента при обсуждении вопроса о повышении разряда или продвижении?

Исходите из того, что негативные результаты контроля бесплодны, если не становятся предметом обсуждения. Бывает, что вы не уверены в правильности своих выводов. Внесите ясность как можно раньше. Только если вы сразу доведете их до исполнителя, он сможет сделать правильные выводы. Ведите при этом нормальный, открытый, заинтересованный разговор.

Грамотный руководитель не станет придерживаться одной тактики. Он будет комбинировать стили с учетом складывающейся ситуации. Выбор стиля контроля определяется следующими признаками:

  • атмосферой в организации;
  • желанием сотрудников принимать участие в управлении;
  • точностью пределов исполнения поручений;
  • типом управленческого стиля у руководителя.

Типовыми вариантами стиля управленческого контроля являются:

  • внутренний контроль — саморегулирование подчиненных, их ответственность, исполнительность:

— стратегия А: внутренняя мотивация с мотивацией подчиненных к участию в развитии мастерства;
— стратегия В: внутренняя мотивация при наличии принуждения;

  • внешний контроль — наблюдение, корректировка, вознаграждение, привилегии:

— стратегия С: внешний контроль с учетом неопределенности оценки результатов.

Научитесь применять эффективные методы управления персоналом изучив курс «Управление персоналом»:

Управление персоналом: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Источник: http://www.elitarium.ru/kontrol-upravlenie-rukovoditel-rabotnik-cel-zadacha-rezultat-stremlenie-znachimost-motivaciya-proizvoditelnost/

Принципы управления в менеджменте – основа эффективного достижения поставленных целей организации!

Управление и контроль: правила успеха

  1. Дифференциация труда заключается в специализации видов трудовой деятельности. Это делается для того, чтобы повысить эффективность труда.

    Например, в каждой организации специалисты занимаются своим направлением: бренд-менеджер – продвижением бренда или имиджа компании; продакт-менеджер – созданием и продвижением конкретного товара; региональный менеджер – организацией бизнес-процессов развития филиала организации и так далее.

  2. Влияние=ответственность – два тесносвязанных понятия, которые предполагают передачу полномочий работникам для выполнения конкретных задач, и принятие ответственности за их выполнение. Этот принцип раскрывает сущность менеджмента: распределение обязанностей для выполнения их другими людьми.

  3. Трудовая дисциплина иначе правила поведения, которые основываются на социальных нормах. Поддержание порядка в коллективе возможно благодаря использованию метода «кнута и пряника».
  4. Служебная субординация предполагает единство действий и взаимоотношений в системе «руководитель – подчиненный».

    Для того чтобы избежать недопонимания или несогласованности в виду двоевластия, каждый работник должен получать ЦУ лишь от одного руководителя.

  5. Единство руководства=единство действий – такой принцип предполагает слаженную работу коллектива по индивидуальному плану руководителя.

  6. Преобладание интересов организации над частными интересами каждого сотрудника предприятия. Для того чтобы не возник конфликт интересов, управленец обязан уметь их согласовывать.
  7. Достойное вознаграждение по результатам работы должно в полной мере соответствовать количеству и качеству приложенных усилий штата.

    Несоблюдение данного принципа приводит к таким последствиям как текучесть кадров, что, в свою очередь, отражается на производительности труда.

  8. Баланс власти предполагает грамотное сочетание централизации и децентрализации. Сравним функционирование компании с живым организмом.

    Нарушение деятельности какого-то внутреннего органа может повлечь за собой осложнения на другие органы. Так же и в организации, неправильная работа отделов отражается на процветании и конкурентоспособности компании. В таком случае, для эффективного ведения бизнеса стоит найти свою оптимальную модель.

  9. Иерархия уровней управления предполагает постоянную связь между звеньями управления всех уровней. Для того чтобы руководитель мог выполнять функцию контроля, ему нужно делегировать часть полномочий. Тем не менее, всегда нужно помнить, что слишком иерархичная структура коммуникации может нанести вред организации.

  10. Порядок или другими словами, всему свое место и все на своем месте.
  11. Справедливость выражает отношение руководителя к своим подчиненным. Он стимулирует людей работать лучше, объективно вознаграждая коллектив за достижения.
  12. Устойчивость персонала – результат успешного менеджмента. Следует всегда быть лояльным по отношению к своим рабочим.
  13. Личная инициатива должна поощряться, а вовсе не ограничиваться. Более того, руководитель обязан стимулировать сотрудников к проявлению инициативы. 
  14. Корпоративный дух содействует гармонии в организации. Единая команда – залог успеха Вашего предприятия.

Стоит отметить, что единого подхода к классификации принципов не выработано. В силу того, что управленческие принципы не содержат обязательных положений, они могут рассматриваться в качестве рекомендаций.

Заключение

Принципы управления в менеджменте – не абстрактные установки. Принятие и осуществление решений, структура управления в организации, а также характер отношений в коллективе, на все это оказывают влияние принципы.

Современному управленцу вовсе не обязательно полностью следовать принципам, например, А. Файоля, сформулированным в XX в. Несомненно, общие принципы действительны для всех, поскольку с природой не поспоришь. А что качается частных, руководитель должен самостоятельно их вырабатывать, основываясь на понимании сложившихся традиций и культуры. Об этом следует помнить!

ПОДПИСАТЬСЯ НА НАШ КАНАЛ 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НАШ VIULY КАНАЛ 

Тут дают 10 токенов VIU за подтвержденую регистрацию

Вступить в закрытый  Телеграм Чат

С уважением проект Анатомия Бизнеса

Рубрики:

Март 19, 2015 12:38 пп

Если Вам понравился опубликованный материал – поделитесь им с Вашими друзьями:

Источник: http://biz-anatomy.ru/vse-stati/prodazhi-i-marketing/principy-upravleniya-v-menedzhmente-osnova-effektivnogo-dostizheniya-postavlennyx-celej-organizacii

Управление менеджерами (пример эффективной системы 2018)

Управление и контроль: правила успеха

Чтобы новый сотрудник отдела продаж быстро адаптировался и начал выполнять план, важно последовательно вводить его в курс дела. Для этого нужно соблюдать определенную пропорцию между сложностью задач и контролем за их выполнением. Рассказываем, как организовать эффективное управление менеджерами.

Еще больше идей для роста оборота можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Хотите чтобы ваш руководитель отдела продаж грамотно управлял менеджерами?

Запишите его на программу «Отдел продаж под ключ»

Читайте в статье:

  • Управление менеджерами: составляющие успеха
  • Управление менеджерами: мотивировать
  • Управление менеджерами: планировать задачи подчиненных
  • Управление менеджерами: делегировать задачи сотрудникам
  • Управление менеджерами: организовать деятельность
  • Управление менеджерами: контролировать персонал
  • Управление менеджерами: обучать продавцов
  • Управление менеджерами: CRM как основа автоматизации
  • Управление менеджерами: квадраты управления персоналом
  • Управление менеджерами: стили управления

Чтобы эффективно управлять менеджерами любой руководитель отдела продаж должен выполнять следующий функции:

  • Мотивировать менеджеров
  • Планировать их задачи
  • Делегировать им задачи
  • Контролировать
  • Обучать

Все эти функции должны быть сбалансированы и реализованы одновременно.

Последствия отсутствия одной из функций:

  • Нет мотивации — не достигаете результатов;
  • Нет планирования — не понятно, на что мотивировать;
  • Если не делегируете — вы «зашиваетесь» в работе и упускаете все остальные точки контроля;
  • Если не контролируете — не достигаете целей и не понимаете, что творится в вашем подразделении;
  • Без обучения — плохая работа менеджеров, отсутствие желаемых результатов.

Рассмотрим каждую из перечисленных функций более подробно

Управление эффективностью менеджеров происходит с помощью их мотивации на 3 уровнях.

Первый уровень, главный тезис которого — «я получаю финансовое вознаграждение в зависимости от результатов своей работы», обеспечивается с помощью сложной схемы материальной мотивации. Зарплата сотрудника состоит из 3 составляющих: твердого оклада, мягкого оклада за выполнение KPI и бонусов за закрытие плана.

Второй уровень – «я получаю профессиональное признание коллег и начальства и удовлетворение от того, что я делаю» — основывается на системе нематериальной мотивации. Она подразумевает конкурсы, соревнования, бонусы за коллективный результат, наставничество.

Третий уровень – «успех компании, в которой я работаю – мой успех». Подобный уровень сознания возникает по мере последовательного внедрения корпоративных ценностей через привлекательные модели карьерного роста и профессиональной мобильности, обучение, признание, внимание не только к сотруднику, но и к его семье.

Планирование включает в себя 3 стадии:

► 1. Определение цифр ежедневной активности менеджеров методом декомпозиции для достижения общего результата по прибыли

► 2. Соотнесение этих цифр с личными целями менеджеров по SMART-технологии.

Эффективное делегирование – результат правильного подхода к организации процедур, включенных в управление менеджерами отдела продаж. Один из таких подходов – применение в менеджменте цикла Деминга или алгоритма PDCA. Он представляет собой циклически повторяющийся процесс постоянного улучшения продукта, процедур, исполнения планов и включает 4 стадии.

  • Plan — Планируй
  • Do -Делай
  • Check — Проверяй
  • Act — Изменяй/Корректируй

Только с использованием данного алгоритма ваше делегирование будет оставаться контролируемым, а не превратиться в слепое доверие к сотруднику и надежду на то, что он сделает все в полном объеме и правильно.

Управление менеджерами подразумевает каждодневную организацию их рабочего времени. Для того, чтобы люди работали технологично и последовательно, а не аврально следует руководить ими и корректировать их деятельность.

Во-первых, приучите их к еженедельным и ежедневным совещаниям с четкой повесткой:

  • публичный отчет;
  • публичная декларация планов;
  • обсуждение ошибок;
  • поощрение отличившихся и перенимание лучшего опыта.

Во-вторых, методично и регулярно работайте с пайплайном каждого менеджера – всем массивом сделок, находящихся у него в работе на разных стадиях бизнес процесса. Так, ни один продавец не почувствует, что о нем «забыли».

В-третьих, управляйте с помощью постановки групповых задач для отдельных команд менеджеров по выделенным сегментам внутри базы лидов.

Под контролем мы понимаем ежедневную отчетность, которая состоит из 4 видов отчетов: «План на неделю», «План на день», «Факт за день», «Сводный отчет». Внедрение всего этого комплекса автоматически приведет к предельной ясности относительно того, чего достигают сотрудники на ежедневной основе.

► «План на неделю» формируется продавцом в пятницу перед планируемым периодом. В нем обязательно отражаются все намеченные сделки с обозначением даты оплаты.

► «План на день» короткий отчет, который составляется сотрудником в конце рабочего дня, предшествующего планируемому. Представляет собой фрагмент «Плана на неделю».

► «Факт за день» отражает достигнутые подчиненными результаты. Заполняется или формируется автоматически дважды в день. Определите свои контрольные точки. Это могут быть 12:00 и 16:00 или 13:00 и 17:00.

► «Сводный отчет» при наличии CRM-системы и описанных форм отчетности должен заполнятся автоматически. В нем в разрезе каждого менеджера видны такие показатели, как: сумма выручки на текущий момент, сумма, которую нужно закрыть до конца недели, сумма, которую нужно закрыть до конца месяца, план на месяц, количество рабочих дней в месяце, количество прошедших рабочих дней.

Но ключевой показатель в этой таблице — потенциальный процент выполнения плана на текущую дату. Он рассчитывается по формуле:

Факт на текущий момент / (План на месяц / общее количество рабочих дней в месяце * количество отработанных дней за месяц)*100

Если получается число ниже 100%, то это означает, что сотрудник по какой-то причине отстает от графика выполнения плана.

Система обучения как способ управления менеджерами строится на основе 3 элементов.

► 1. Навыковая модель – документ, которые дает всю подборку умений с подробным описаний, необходимых сотруднику, чтобы успешно продавать.

► 2. Служба контроля качества, которая отслеживает работу продавцов по листам развития. Лист развития представляет собой чек-лист с кратким перечнем из навыковой модели, по которому оценивается качество проведенных с покупателем переговоров.

► 3. Модульная система тренингов, которые посвящены отработке зафиксированных в компании специфических этапов бизнес-процесса.

Число желающих открыть бизнес год от года только растет. Конкуренция на существующих рынках очень высока.

В связи с этим на первый план выходит оперативность, влияющая на управление менеджерами по продажам, и неусыпный ежедневный контроль эффективности исполнения поставленных задач.  «Вручную» сделать это не получится.

«Вручную» для сегодняшнего дня — это слишком медленно. «Заторможенная» реакция на определенные события может не только сорвать планы продаж, но даже привести к краху компании.

Средство, которое одновременно и страхует вас от неожиданных провалов, обеспечивая контроль, и ускоряет продажи – CRM система. С ее помощью вы даже можете настроить управление менеджерами отдела продаж удаленно. CRM система поможет усилить каждую из базовых функций управления персоналом.

Организация процесса

Интегрируйте CRM с источниками лидов – сайтами, лендингами, социальными сетями. И сделки в системе будут заводится автоматически сразу же после запроса пользователя.

Настройте фильтры, и лиды будут отсортированы по степени «теплости». Это очень помогает при дальнейшем их распределении между менеджерами. «Горячие» заявки – сильным продавцам, «теплые» – тем, кто немного слабее, «холодные» — в отдел телемаркетинга для разогрева.

Сфокусируйте усилия сотрудников с помощью постановки групповых задач. Обычно это помогает достичь быстрого роста продаж за короткий срок.

Автоматизируйте с помощью CRM работу со скриптами. Система даже может в нужный момент дать продавцу текст для преодоления возникшего возражения со стороны покупателя или предложить дополнительные продукты для upsale.

Интегрируйте свою CRM с IP-телефонией. Сотрудники смогут совершать большее количество звонков, делая это в один клик. Кроме того, у вас будут формироваться списки автодозвона.

Мотивация сотрудников

Так как CRM способна сегментировать лиды по степени «теплости», то самые «горячие» из них автоматически достаются наиболее результативным и исполнительным менеджерам. А провинившихся и просрочивших задание система лишит такой привилегии.

Кроме того, интеграция CRM с IP-телефонией означает, что разговоры продавцов с клиентами регулярно слушает начальник или служба контроля качества. Не нужно скрывать от подчиненных факт прослушки. Прослушка очень мотивирует.

Контроль     

СRM – воплощение функции контроля. Это то, ради чего ее приобретают и настраивают как единую экосистему, в которой протекают все процессы бизнеса. Построение воронок продаж, отчеты, аналитика, замеры показателей становятся возможными на регулярной основе только при наличии корректно настроенной СRM.

Планирование

Планирование и контроль тесно переплетены. На что опираться при планировании, если до этого вы не контролировали и не анализировали процесс? При этом объективная оценка результатов возможна только с использованием CRM. Поэтому проводите все бизнес-процессы через CRM. Следите за показателями. Улучшайте их. Учитывайте эти показатели при планировании.

Обучение

CRM станет незаменимым помощником в обучении. Во-первых, после интеграции с сервисом телефонии она запишет каждый звонок каждого сотрудника.

А эти записи являются основой основ для практичного обучения и работы над ошибками.

Во-вторых, поможет автоматизировать большую часть преподавания, когда речь идет об адаптационном тренинге, тренинге по продукту или общим инструкциям по бизнес процессам.

Мечта любой компании – опытный сотрудник, которого не нужно обучать и контролировать. Но каким бы багажом знаний не обладал новый менеджер, первое время он должен находиться под контролем руководителя.

Это связано с тем, что он пришел в вашу компанию, где есть своя специфика работы и настроенных бизнес-процессов. Он должен во всем разобраться прежде, чем вы поставите ему полноценный план менеджера.

Новый сотрудник должен проходить адаптацию через квадрат управления персоналом.

Это график, который показывает, как должны изменяться сложность задач и контроль по мере адаптации сотрудника.

► Квадрат 1 – начало работы. Новичку поручаются простые задачи и его максимально контролируют — каждый день.

► Квадрат 2 – Менеджер продолжает выполнять простые задачи, но с меньшим контролем со стороны руководителя. Менеджер привыкает самостоятельно выполнять несложные задачи.

► Квадрат 3 – Сотрудник переходит на выполнение сложных задач, и контроль за менеджером снова усиливается.

► Квадрат 4 – полноценная адаптация. Работник практически самостоятельно выполняет сложные задачи без контроля руководителя.

Переходы по квадратам происходят только в том случае, если сотрудник справился с задачей предыдущего уровня. Используйте этот принцип при построении отдела продаж.

В зависимости от особенностей в каждой компании применяются различные стили управления персоналом.

Существует 4 стиля управления менеджерами:

  1. Авторитарный
  2. Демократический
  3. Либеральный
  4. Адаптивный

Каждый стиль применяется в определенном случае и влечет за собой определенные последствия.

Авторитарный стиль управления

  • жесткий контроль
  • жесткое планирование

У сотрудников нет практически возможности сделать что-то по-своему. Ставятся задачи и жестко, практически в ежедневном режиме, контролируется их выполнение.

Такой стиль допустимо применять в режиме аврала, когда нет времени на объяснение и надо быстро достичь конкретной цели.

Этот стиль правления эффективен только на коротких промежутках.

Демократический стиль управления

  • постановка конкретных задач
  • контроль происходит в плановом режиме

Этот стиль управления допускает «инициатива снизу». Когда задачи и планы ставятся на изучение обратной связи от сотрудников.

Демократический стиль более продуктивен, потому что позволяет использовать инициативу сотрудников и направлять ее в правильное русло.

Либеральный стиль управления:

  • Нет четких задач и целей
  • Практически бесконтрольность и безнаказанность
  • Работа без стратегии или без ее знания

Такой стиль управления менеджерами обычно приводит к развалу компании.

Адаптивный стиль управления

Стиль управления, который основан на психологии работы с сотрудниками. При использовании этого стиля важно понимать типы личностей менеджеров. От этого зависит возможность влияния на сотрудника, с целью получить максимальную отдачу.

Этот стиль управления включает в себя и авторитарный, и демократический стили.

С одними менеджерами, в случае необходимости, применяется авторитарный стиль управления, с другими – демократический. В зависимости от обстоятельств иногда к одному и тому же сотруднику надо применить оба стиля.

Если вы умеете использовать этот стиль – вы идеальный управленец.

Мы рассмотрели этапа адаптации нового сотрудника и разные стили управления менеджерами. Пересмотрите свои методы управления. Возможно, вам стоит добавить больше авторитарных методов управления, или, наоборот, ослабить контроль и добавить больше демократичности.

Помогите нам делать статьи еще качественнее. ПОСТАВЬТЕ ОЦЕНКУОЦЕНИТЕ Загрузка…

Источник: http://blog.oy-li.ru/upravlenie-menedzherami/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.