+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Трудовой кодекс РФ запрещает искать работников без вредных привычек

Содержание

«Только без вредных привычек» или дискриминация по нетрудовому признаку

Трудовой кодекс РФ запрещает искать работников без вредных привычек

Как часто при поиске работы приходится сталкиваться с, казалось бы, адекватными, но исключающими вас из «гонки» критериями? «До 50 лет», «физически развитые», «без вредных привычек», «с приятной славянской внешностью», «не женат» или «с личным автомобилем» – стандартный набор фраз для львиной доли работных объявлений, с которыми соискателям приходится сталкиваться ежедневно. Но мало кто знает, что подобного рода требования носят дискриминационный характер, нарушающий трудовое законодательство России. С точки зрения Трудового кодекса, такие критерии являются ограничениями, не связанными с трудовыми качествами соискателя, а это уже прямая дискриминация в сфере труда.

Такое нарушение прав соискателя предусматривает ответственность как работодателя, так и ресурс, который размещает подобного рода вакансии, будь то хоть работный сайт, хоть федеральная служба занятости.

Чаще всего таким ограничениям, как уверяют чиновники, подвергаются инвалиды, женщины с маленькими детьми, и пенсионеры. Будучи не самыми социально активными гражданами, они не стараются защитить свои права. Карьерист.

ру постарался разобраться, насколько это сегодня реально.

Барьеры при трудоустройстве

Ранее подобного рода ограничения считались нормой – найти их можно было в каждом втором объявлении о вакансии.

Все изменилось со вступлением в 2013 году в силу поправок в ФЗ «О занятости населения», которые запретили ограничение или установление прямых или косвенных преимуществ в объявлениях о работе, не связанных с трудовыми качествами кандидата.

Исключения возможны лишь в случае, когда такая дискриминация предусмотрена законом – например, запрет женского труда на вредных и опасных производствах.

В качестве наказания предусмотрена административная ответственность – санкция, установленная ст. 13.11.1 КоАП, предусматривает штраф для граждан в размере до 1 тыс. рублей, для должностных лиц до 5 тыс. рублей, для организаций – до 15 тыс. рублей.

Примечательно, что по разъяснениям Минтруда, привлечь к ответственности за такое правонарушение можно лишь в случае распространения таких объявлений в теле- или радиоэфире, печатных или интернет-изданиях – объявления на столбах останутся без наказания.

Несмотря на то что запрет на дискриминацию действует уже четвертый год, многие работодатели продолжают нарушать законодательство. Помимо возрастных и половых ограничений, интернет кишит объявлениями о работе с уточнениями относительно вероисповедания, национальности, семейного положения и прочих критериев.

Причем они в равной степени будут иметь место и когда «на высокооплачиваемую работу требуются молодые симпатичные девушки без комплексов», и когда «работа в офисе для пенсионера». Большинство авторитетных порталов по трудоустройству регулируют этот вопрос достаточно жестко – их ведь тоже могут наказать за размещение дискриминирующих объявлений.

Бывали случаи, как говорится. Причем, даже с известными ресурсами.

В частности, в июле 2016 года Тверской суд Москвы оштрафовал компанию «КЕХ еКоммерц», которая является владельцем сайта и модератором Avito.

ru, за то, что та разместила на сайте вакансию водителя грузовика с определенными требованиями, одним из которых был критерий «без вредных привычек».

Государственная служба занятости в Ростовской области сочла это за дискриминацию и составила протокол об административном правонарушении. «КЕХ еКоммерц» пыталась обжаловать решение суда, но, безрезультатно – пришлось заплатить штраф в 10 тыс. рублей.

Практика накапливается

По прошествии 4-х лет с момента вступления в силу поправок про дискриминацию, работодатели, как и СМИ, и работные порталы, все ответственней относятся к этим требованиям законодательства.

Так, если в момент вступления данного документа в силу, главными дискриминационными требованиями были пол и возраст кандидатов, то сегодня они встречаются все реже.

Тем не менее хватает опубликованных объявлений с ограничения иного характера, которые также являются дискриминационными.

Теперь это «наличие личного автомобиля», «с телефоном на платформе android», «не замужем», а также объявления с указанием национальности, места регистрации и обязательности наличия медицинских справок. Что касается последних, следует напомнить, что медицинские справки, согласно ТК, требуются лишь в исключительных случаях, когда того требует специфика работы.

Примечательно, что по мере адаптации работодателей и более глубокого понимания требований законодательства, количество исков, предъявленных к ним, растет. Например, еще в 2014 году в Минтруд Самарской области смог привлечь к ответственности лишь 8 компаний, совокупный штраф которых не превысил даже 50 тыс. рублей.

В 2016 же году, как передает «Российская газета», количество привлеченных к ответственности за дискриминацию работодателей превысило 40 лиц, которые в совокупности заплатили в бюджет штрафов на 250 тыс. рублей.

Дабы выявить нарушителей, специалисты ведомства проводят регулярный мониторинг региональных СМИ, площадок объявлений и работных сайтов, и в случае обнаружения вакансий с запрещенными требованиями готовят материалы для подачи в суд.

В Минтруде Самарской области заверяют – количество исков к работодателям растет, поскольку судебная и правоприменительная практика накапливается месяц от месяца.

Совершенствуются не только правоприменительные стратегии привлечения нарушителей к ответственности – расширяется круг проверяемых площадок, используются новые методики поиска, расширяется спектр воспринимаемых в качестве дискриминации критериев, используются нестандартные способы доказывания и т.д.

Кроме этого, приносит свои плоды работа с соискателями – они все чаще обращаются за защитой своих прав в органы Роструда, службы занятости и ведомства Минтруда области. Примечательно, что сегодня подавляющее большинство привлеченных к ответственности нарушителей – юридические лица.

Методы борьбы

Стоит учитывать, что привлечь работодателя за размещение вакансии с дискриминирующими некоторых соискателей критериями, могут лишь надзорные органы в области занятости, да и то лишь путем обращения в суд – лишь он вправе объективно определить наличие дискриминации.

Нет сомнений, что безобидная фраза «без вредных привычек» трактуется судами однозначно, как ограничение не по трудовым качествам – судебная практика пестрит такими решениями, в которых это воспринимается как дискриминация соискателей-курильщиков.

Однако стоит понимать, что несостоявшемуся работнику-курильщику, в случае, если он хочет доказать дискриминацию в отношении себя, мало будет лишь одной формулировки в объявлении о вакансии. Для этого ему потребуется доказательство, что он обращался к работодателю с целью трудоустройства, но то, нарушая ст.

64 ТК РФ, отказал ему в работе по причине, не связанной с его трудовыми качествами.

Так, в случае получения отказа в трудоустройстве, соискатель, руководствуясь все той же ст. 64 ТК, вправе затребовать письменного разъяснения отказа. Отказ в предоставлении такого документа, согласно ст.

237 ТК, является причиной для компенсации соискателю морального вреда – судебная практика по этому поводу также обширна, так что проблем с правоприменением не возникнет.

Если работодатель все же выдал письменный отказ, и указанная в нем причина носит дискриминационный характер – прямая дорога в суд.

Правда, как показывает практика, работодатели подкованы в юридических формулировках и отказ с фразой «потому что соискатель курильщик/женщина с ребенком/некрасивый инвалид» получить не удастся. Но суду достаточно будет и аудиозаписи (если собеседник был о ней предупрежден), и переписки с менеджером в соцсетях.

Другой вопрос, что форма восстановления нарушенного права, даже в случае признания дискриминации со стороны работодателя, носит спорный характер.

По логике вещей, так как работнику необоснованно было отказано в трудоустройстве, суд должен обязать работодателя взять на работу истца.

Но Верховный суд неоднократно поддерживал позицию, по которой трудовой договор – это форма волеизъявления обеих сторон трудовых отношений, как работодателя, так и соискателя, поэтому обязать кого-либо к его заключению невозможно.

Исходя из такой трактовки закона, дискриминация соискателей по не связанным с их трудовыми качествами причинам грозит работодателю лишь тем, что суд может обязать его компенсировать такому соискателю моральный вред. Ну, и штрафом, если к этому процессу будут привлечены надзорные органы.

Получается такая себе легализованная дискриминация – искать работников по ограниченному количеству не связанных с трудовыми качествами критериям запрещено законом, но если очень нужно – то можно, но, придется заплатить штраф, и компенсировать моральный ущерб обиженным соискателям. Правда, судебные решения в пользу последних можно пересчитать на пальцах одной руки.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/tolko-bez-vrednyx-privychek-ili-diskriminaciya-po-netrudovomu-priznaku.html

Корпоративные табу с точки зрения Трудового Кодекса

Трудовой кодекс РФ запрещает искать работников без вредных привычек

У термина «табу» есть множество определений.

Если отложить в сторону его предысторию и магическую составляющую, то в сухом остатке мы увидим строгий запрет на что-либо с последующим наказанием за совершенное нарушение.

Этот термин не используется на официальном уровне, вы не встретите его в законодательных актах, однако, его суть является основой жизни многих коллективов или «команд», как это принято сейчас называть.

Ограничений «для всех», наверное, мало. Собственно, поэтому львиная доля компаний в нашей стране не желают оставаться в рамках Трудового Кодекса, а создают свои собственные, корпоративные запреты.

 Любой из соискателей с ними сталкивается, если не в день приема на работу, так уже в последующей корпоративной жизни.

Что из этого разумно, что полезно, а что и вовсе – прямое нарушение прав работников? Нам тоже стало интересно, и мы решили сделать небольшую подборку корпоративных табу, с которыми некоторые работники сталкиваются изо дня в день, к сожалению.

Запрет на курение

Внутренняя жизнь компании официально регулируется штатным расписанием, правилами внутреннего распорядка и прочими локальными актами.

Загвоздка в том, что в них нельзя вписать многое из того, что хочется… Запрет на курение – это один из самых популярных «табу», имеющих место во многих коллективах.

С точки зрения работодателя, курящий сотрудник – зависимый человек, который сможет «предать» корпоративные ценности в любой момент, отлучившись на перекур, когда «остальные работают и отрабатывают свои деньги». 

Да, это гротеск, но именно по этой причине прекрасного специалиста могут не взять на работу или же создать тяжелые для курильщика условия во время рабочего дня – под угрозой штрафа или увольнения запретят «справить нужду».

Трудовой Кодекс не запрещает курение во время рабочего дня (статья 193 ТК РФ), но ограничивает места для курения (Федеральный закон «Об ограничении курения табака» от 10.07.2001 № 87-ФЗ).

В частности, статья 6 данного закона запрещает курение непосредственно на рабочем месте.

По хорошему, обеспечить работникам специально отведенные места для курения и мотивировать их льготами за отказ от вредной привычки.

Запрет на мобильные телефоны

Широко применимая практика. В некоторых российских и зарубежных компаниях руководство запрещает использовать мобильные телефоны в течение всего рабочего дня.

По нашему мнению, это является очередным нарушением, хотя юристы по корпоративным спорам оперируют достаточно «скользкими аргументами» в пользу запрета.

Так, статья 21 ТК РФ обязывает сотрудников соблюдать дисциплину и определенные нормы поведения во время работы. Закона или статьи в Кодексе о запрете пользования средствами связи нет. 

Следовательно, работодатели в лучшем случае стараются «прописать» ограничения в правилах внутреннего распорядка. Однако, Конституция Российской Федерации, как основной закон государства, гарантирует нам право на частную жизнь вне зависимости от того, работаем мы или нет. Это значит, что созвониться с родными во время работы – запретить нельзя.

Мы не говорим сейчас о режимных объектах, где телефоны могут просто забрать на КПП в начале рабочего дня. Когда зайдет разговор о государственной тайне, вряд ли кто-то вспомнит про Конституцию…

Дресс-код

Дресс-код стал для нас настолько обыденным явлением, что мало у кого возникает потребность узнать, насколько это требование работодателя является обоснованным.

Если ссылаться на упомянутую выше статью 21 ТК РФ, то внешний вид сотрудников можно с натяжкой отнести к «дисциплине» и «нормам поведения», что защищает в данном случае права компании.

Если в качестве примере привести не «офисного» работника, а, скажем, водителя такси, который напрямую является для клиентов «лицом» фирмы, то позицию работодателя по данному вопросу можно считать законной. 

Важный нюанс – дресс-код не должен коей-то мере унижать достоинство сотрудника, создавать неудобства при выполнении рабочих обязанностей и т.д. Более того, нельзя обязывать сотрудника обеспечивать себя «дорогостоящими» атрибутами дресс-кода за счет средств самого работника. Работник не обязан быть «лицом компании» за свой счет.

О каких-то особенных требованиях к стилю одежды соискателя можно предупредить на собеседовании, а если работодатель намерен его поменять в действующем коллективе, то разумнее провести ание за тот или иной стиль.

Запрет пользоваться продукцией конкурентов

Для работодателя удобно запретить, т.к. это универсальный административный инструмент.

Если руководителю компании, производящей, скажем мобильные телефоны, будет не по нраву, что его сотрудники покупают продукцию конкурентов, он не вправе им этого запрещать. На лицо – вмешательство в частную жизнь.

Здесь уже вступают в силу права потребителей, которые нередко игнорируются в российских компаниях. Любой сотрудник фирмы волен покупать на заработанные деньги то, что он может себе позволить и посчитает нужным.

Решением этой проблемы может стать программа лояльности, направленная на поощрение покупки и использования «своей» продукции. А далее пусть работники сами решают, что для них будет лучше. Но запретить ведь легче, правильно?

Бывшие работники и сотрудники конкурентов

Еще один очень занимательный запрет.

С точки зрения Трудового Кодекса (статья 64), работодатель не вправе отказать соискателю в приеме на работу, если он соответствует профессиональным требованиям, предъявляемым к вакансии, на которую претендует бывший работник и сотрудник конкурирующей фирмы.

«Косые взгляды» со стороны работодателя объясняются очень просто – если пришел устраиваться заново бывший сотрудник, значит он неудачник, который сначала ушел из фирмы, попробовал что-то иное (видимо, также неудачно), а затем возвращается обратно.

Исход повторного трудоустройства в глазах работодателя также очевиден. Не менее занимательным кажется отношение к бывшим сотрудникам из других организаций, особенно, на высоко конкурентных рынках.

Руководитель может счесть такой шаг со стороны соискателя «подозрительным», ведь «новичок» может быть завербованным шпионом, которого интересуют корпоративные секреты.

Разумеется, тот и другой взгляд, в некоторой степени имеет здравый смысл, но здесь как раз и пригодится отличное качество нанимателя – умение отделять зерна от плевел.

Бывший сотрудник знает о вашей фирме больше, чем сторонний соискатель и обладает практическим опытом работы в вашей сфере. Бывший работник конкурентов – практически готовая боевая единица. На ее адаптацию не потребуется много времени – имейте это в виду.

Предрассудки

Если в открытых вакансиях ваша компания указывает требуемую национальность соискателя – это прямое нарушение трудового законодательства.

Так, согласно 64 статье ТК РФ, отказ от приема на работу ни в коем случае не должен зависеть от национальности, происхождения, расы, пола, возраста, сексуальной ориентации, родственных связей, семейного статуса, беременности или наличия детей.

Более того, отказав соискателю, работодатель обязан по требованию работника объяснить причину такого решения в письменном виде на фирменном бланке. Этот документ в дальнейшем может стать вещественным доказательством вашего нарушения в ходе судебных разбирательств.

К уголовной ответственности за такой отказ вас, возможно, не привлекут, если мы сейчас не говорим с вами о приеме на работу беременной женщины, которую вы не готовы трудоустроить исключительно из-за ее «положения». Это правило регулируется статьей 145 УК РФ.

Возраст и внешний вид сотрудников

Руководство каждой более-менее крупной компании однажды изобразило некий образ «эталонного сотрудника», который может и должен у него работать. Такой портрет обычно формируется из потребностей и предпочтений директора или начальника одного из направлений и далее любое собеседование будет ориентировано на эти представления о человеке.

Мы говорим здесь далеко не о профессиональных навыках соискателей, а о его возрасте, физическом телосложении, наборе привычек и предпочтений, стиле в одежде и т.д. К примеру, менеджером отдела продаж такой фирмы, с большей долей вероятности, не возьмут человека имеющего тучное телосложение, а дизайнером не примут пожилого специалиста.

Здесь не лишним будет снова вспомнить статью 64 ТК РФ.

Разумеется, на собеседовании никто не будет прямо озвучивать причину отказа, если она опирается на один из субъективных критериев. Работодателю легче сослаться на недостаток опыта работы в сфере или же на недостаток нужных рекомендаций с предыдущих мест работы, тем самым не нарушив закон

Выводы

На описываемых нами примерах становится понятно, почему многие предписания Трудового Кодекса, к сожалению, не работают на практике.

Во-первых, сами соискатели не всегда готовы оспаривать свои права (то ли, не знают их, то ли, не хотят ничего делать).

Во-вторых, работодатели заинтересованы в максимальной «конверсии» от деятельности своих коллективов, в связи с чем, порой прибегают к противозаконным методам на этапах приема на работу, а далее – в рабочем процессе.

В любом случае, положение вещей можно назвать неблагоприятным.

Рекомендуем нашим читателям все же чтить Трудовой Кодекс и помнить, что в этом вопросе все уже давно придумано – существуют профстандарты для каждой профессии (на них можно ориентироваться), есть правила внутреннего распорядка, которые на законном уровне регулируют дисциплину в коллективе, есть штатное расписание, на котором базируется работа всей фирмы. На самом деле все гораздо проще, чем кажется. Будет вполне достаточно не полениться и Трудовой Кодекс почитать, если не самостоятельно, то с юристом.

Источник: https://scloud.ru/blog/korporativnye_tabu_s_tochki_zreniya_trudovogo_kodeksa/

За какие слова в объявлении о работе можно подать в суд — и выиграть?

Трудовой кодекс РФ запрещает искать работников без вредных привычек

Московская компания ООО “КЕХ еКоммерц” (владелец сайта объявлений Avito.ru) оштрафована на 10 тысяч рублей за размещение в тексте вакансии “Водители категории “Е” требования — “без вредных привычек”.

Дело об административном правонарушении было возбуждено Управлением государственной службы занятости Ростовской области. Решение о штрафе было принято мировым судьёй Ростова-на-Дону.

Позже компания попыталась оспорить обвинение, но Тверской районный суд Москвы оставил решение суда первой инстанции без изменений, и оно вступило в законную силу. 

Пикантности данной ситуации добавляет то, что фраза “без вредных привычек” в текстах объявлений встречается довольно часто, хотя это почти не имеет практического смысла: ну кто из соискателей, вспомнив о своих небольших “грешках”, воздержится от отклика на вакансию? Но давайте разберёмся, а какие ещё требования работодателей — незаконны. 

Как это работает

По мнению специалистов пресс-службы работного портала Superjob.ru, доверить управление грузовиком человеку без вредных привычек — это понятное и похвальное желание работодателя.

— Если бы все ответственно подходили к отбору людей, которые садятся за руль тяжёлых машин, было бы меньше ужасных происшествий на дорогах.

Очень важно, чтобы из этой истории были сделаны правильные выводы.

Работодателям надо внимательно и профессионально формулировать предложения сотрудникам таким образом, чтобы они и здравому смыслу соответствовали, и не подпадали под формальное нарушение.

На Superjob.ru риск быть обвинёнными в дискриминации помогает сократить система автоматической и ручной модерации вакансий. Сначала все объявления проверяет робот, который реагирует и на ключевые слова, и на другие параметры. Затем каждое объявление вручную осматривает модератор, поэтому вероятность наличия дискриминационных требований сведена к минимуму. 

В целом по рынку, по словам Александры Шамшитдиновой, директора отделения по массовому подбору персонала Kelly Services, в описаниях примерно 20% вакансий встречается фраза “без вредных привычек”.

— Вероятно, работодатели, которые узнают об этом инциденте, внесут изменения в свои вакансии, но не думаю, что, просматривая объявления на работных сайтах, мы больше не встретим ни одного с подобным требованием.

Тем более что чаще всего работодатели дискриминируют косвенно. Например, по полу: требуется официантка, медсестра.

Хотя в описаниях административных вакансий встречаются и такие формулировки: ищем стройную, презентабельной внешности девушку, — говорит Шамшитдинова.

Как правило, компании не указывают в вакансиях требования к вероисповеданию или возрасту, но это ещё не значит, что они не подбирают кадры в соответствии с искомыми параметрами, и задача по поиску ложится на кадровые агентства, говорит Светлана Петровичева, управляющий партнёр кадрового центра “21-й век”. А иногда требования работодателей не только дискриминационны, но даже комичны.

— Один раз мы получили запрос на подбор программиста, имя которого не должно быть Сергей и Алексей, а вот на должность секретаря мы подбирали блондинку с голубыми глазами ростом два метра, — приводит пример Петровичева.

В рамках закона

Запрещает дискриминацию в трудовых отношениях статья 3 ТК РФ. Она может иметь место в самом тексте вакансии, а кроме того, может выражаться в необоснованном отказе на заключение трудового договора, что тоже незаконно.

За оба нарушения предусмотрены отдельные наказания в соответствии с КоАП РФ, в обоих случаях работодатель может заплатить до 50 тысяч рублей штрафа, разъясняет Александр Южалин, консультант департамента трудового права Института профессионального кадровика.

— В статье 64 ТК РФ указаны основания, по которым нельзя отказать в приёме на работу, и исходя из этого можно сделать вывод о том, какую информацию не следует включать в описании вакансии: требования к полу, расе, цвете кожи, языку, имуществу, семейному положению, возрасту, месту жительства, религии, убеждениям и остальным качествам, не имеющим отношения к деловым, — рассуждает Южалин. 

Таких разбирательств в судах, как описанное выше с участием сайта “Авито”, довольно мало — в разы чаще соискатели подают иски, когда им, с их точки зрения, необоснованно отказывают в заключении трудового договора, рассказывает юрист. И если работодатель не принял человека на работу из-за, например, возраста, то кандидат непременно выиграет дело, если обратится в суд. Вообще, как правило, в России суд встаёт на сторону работника, констатирует Александр Южалин.

Если компании нужны кадры без вредных привычек, не обязательно включать информацию с требованием, допустим, о запрете курения в тексты объявлений о поиске сотрудников. Можно просто прописать это условие в правилах внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт, который определяет, как должны вести себя работники.

В нём можно установить запрет на курение в рабочее время, или регламентировать длительность перекуров, или прописать, что курить можно только в обеденный перерыв. И уже в том случае, если работник будет нарушать эти правила, к нему могут быть применены меры дисциплинарной ответственности, т. е.

ему можно будет объявить выговор или замечание, а если нарушение будет повторяться вновь и вновь, то и уволить по соответствующим основаниям.

Рекрутер, пожелавший остаться анонимным, заявил, что после случая с “Авито” компании могут начать указывать в текстах вакансий не “требования к кандидату”, а “пожелания” и перечислять все “дискриминационные” параметры требуемого сотрудника. Формально это не будет идти вразрез с 64-й статьёй ТК РФ.

Источник: https://life.ru/874800

Время на перерыв (перекур) по Трудовому кодексу

Трудовой кодекс РФ запрещает искать работников без вредных привычек

Между работником и работодателем всегда существовали трудовые взаимоотношения и дисциплина.

Одни хотят как можно больше времени посвятить отдыху, общению с коллегами, выпить кофе и обсудить последние сплетни.

Другие настаивают на полной отдаче труду, чтобы получить максимальную производительность и эффективность.

Удержать равновесие сил между двумя этими сторонами позволяет трудовое законодательство, которое регулирует нормы труда и отдыха, предусматривая за их несоблюдение всевозможную ответственность.

Ст. 108 ТК РФ предусмотрено право на отдых всех сотрудников. Он должен составлять не менее 30 минут, но и не превышать суммарно 2 часов. Это время не засчитывается в качестве трудового.

Каждая компания вправе самостоятельно разработать график, в нем предусмотреть время труда сотрудника определенной специальности, отдыха, отразив также интервал по каждому из перерывов. Наиболее распространенное использование пауз на отдых, это время на обед. На усмотрение руководителя, он вправе его увеличить или сократить.

Сотрудник, оформляясь на работу, в обязательном порядке должен быть ознакомлен с установленным трудовым распорядком.

Отдельно перекуры в рабочее время по Трудовому кодексу не выделены, но они вправе расходовать предоставленный перерыв по собственному желанию, в том числе на перекуры.

Многие компании при приеме на работу просят указывать в анкете о вредных привычках, к ним относится и курение, как часто и по сколько сигарет в день выкуривает кандидат.

Для таких сотрудников компания обязана создавать отдельные места для курения. Крупные холдинги стали больше обращать внимания на эту проблему и всячески борются за здоровый образ жизни, мотивируя сотрудников на отказ от пагубной привычки.

Перерыв для отдыха и питания

Напомним, отдых на прием пищи предусмотрен законодательством РФ. Точное его начало, окончание определяются руководителем компании внутренним актом.

Так как это время не является рабочим, сотрудник по собственному желанию может распоряжаться этим перерывом:

  • пойти на обед;
  • поехать домой;
  • встретиться с друзьями, т.д.

Бывает такое, что сотрудник, по роду своей деятельности, не обладает возможностью пообедать в отведенное время. При такой ситуации работник обедает в любое другое свободное время, этот отдых ему зачитывается и подлежит оплате.

Законодатель закрепил в нормативных актах разные трудовые режимы, также руководителем фирмы может быть утверждено еще несколько вариантов, в зависимости от категории сотрудников.

Главное, о чем нужно помнить, перерыв на обед должен быть как минимум полчаса.

Предусматривается еще одна особенность, заключается она в следующем, когда руководитель утверждает лишь общее время перерыва, не указывая на его начало, а также окончание. Трудящийся пользуется им на свое усмотрение, потратит ли он его за раз, разделит по нескольку коротких промежутков, а может и вовсе использует это время на рабочую деятельность.

Виды перерывов на работе

Законодательными актами предусмотрено несколько видов возможных интервалов перерыва на работе. Они зависят от специфики, тяжести выполняемых работ, а также условий, в которых находятся трудящиеся, когда такие периоды считаются рабочим и должны быть оплачены.

Перерывы подразделяются на следующие категории:

  • обед и отдых;
  • отдых и восстановление сил при плохих погодных условиях;
  • время для возможности покормить ребенка;
  • особые виды.

Перерыв для обогрева и отдыха

Он дается тем сотрудникам, условия работы которых сопряжены с тяжелым физическим трудом, а также в неблагоприятных погодных условиях.

Таким сотрудникам должен быть составлен специальный график труда, обеспечено надлежащее помещение, где работники могу восстановить свои силы, согреться.

Необходимо учесть, что такое время перерыва обязательно зачитывается как рабочее, заносится в табель, подлежит оплате.

К трудящимся, которым полагается отдых на обогрев и еду, относят:

  • выполняющих трудовые функции на морозе либо в зданиях, где отсутствует обогрев (строители, дворники);
  • грузчики с большими физическими нагрузками и др.

Перерыв для кормления ребенка

Сотрудницам, решившим до достижения ребенком возраста 1 год и 6 месяцев приступить к трудовой деятельности, руководитель должен выделить дополнительное время, чтобы она имела возможность покормить малыша. Такая же возможность должна быть предоставлена и отцам-одиночкам или опекунам.

Многие работодатели не с большой охотой соглашаются на такие перерывы, основная часть из них сначала пробует найти какие-то причины для отказа и не выделять еще один перерыв, задают вопросы по поводу вскармливания, грудным ли молоком или искусственными смесями кормят ребенка.

Если женщина по каким-то причинам не может кормить ребенка грудью и дает ему искусственные смеси, по этому основанию работодатель иногда пытается отказать в выделении дополнительного времени отдыха, это расценивается как прямое нарушение трудового законодательства РФ со стороны работодателя.

Время для возможности покормить ребенка должно быть следующим:

  • семья воспитывает единственного новорожденного не достигшего возраста 1 года и 6 месяцев, возможность покормить ребенка должна составлять время от 30 мин., по истечении каждых трех часов труда;
  • в семье два ребенка и более не достигших возраста 1,5 лет, то возможность покормить составляет время от одного часа.

Такой перерыв в обязательном порядке должен быть включен в табель и оплачиваться по среднему заработку.

По желанию труженицы она может подать заявление с уточняющими моментами к предоставляемым перерывам:

  • попросить объединить дополнительный перерыв и свое время обеда;
  • объединить и отнести перерывы с возможностью покормить ребенка к началу или концу рабочего дня, сократив его.

Для надлежащего закрепления такого перерыва сотрудница обязана представить в отдел кадров:

  • заявление;
  • копию свидетельства на ребенка.

На сотрудницу должны оформить приказ о выделении времени для возможности покормить ребенка, с учетом всех дополнительных нюансов по желанию работницы.

Перерывы личного характера

Перерывы на поход в туалет, покурить, пообщаться с коллегой за чашкой кофе или чая, законодателем не установлены, но во всевозможных методических рекомендациях, для сокращения уровня утомляемости сотрудников, повышения производительности труда, необходимо давать такие перерывы на 10–20 мин. Такое время отдыха может быть отражено во внутреннем акте компании. Некоторые предприятия идут дальше и оборудуют в офисном помещении специальную комнату, где их сотрудники будут полноценно отдыхать и пополнять силы.

Технический перерыв

Необходим трудящимся, работающим со всевозможной техникой. Это могут быть как работники, длительное время выполняющие обязанности за компьютером, так и сотрудники, работающие на производстве, при этом большую часть времени находящиеся за конвейером. Наниматель должен дать возможность перерыва сроком 10–15 мин., а общее время отдыха за день должно быть 50–90 мин.

Технический перерыв также необходим:

  • диспетчеру воздушной авиации, он должен прерывать деятельность на 20 мин. по истечении двух часов труда;
  • водителю на междугородных рейсах, он должен останавливаться в пути на 15 мин. через 3 часа от начальной точки и после двух часов нахождения в пути;
  • трудящимся, занятым на производстве алкоголя, сока, дрожжей;
  • трудящимся, работающим с противопожарным покрытием, предоставляется возможность отдыха сроком от десяти минут через рабочий час;
  • чья работа связана с перевозкой грузов на железнодорожных путях и с применением средств защиты органов дыхания, отдых должен быть не менее 15 минут на отдаленном расстоянии от места, где есть возможность снять защитное средство;
  • сотрудникам отделений почтовой связи, кадастровой палаты, которые ведут прием граждан и дают консультации.

Вышеназванный перечень не является исчерпывающим, руководитель вправе установить внутренним актом и иные должности, предусматривающие обязательный перерыв для сохранения здоровья, работоспособности и бесперебойного выполнения трудовых функций.

Зачтется ли такое время отдыха в трудовое и будет ли оплачено, остается на решение руководства.

Установление видов и продолжительности перерывов

Любые периоды времени утверждаются определенными документами:

Структура рабочего дня должна утверждаться в разработанной документации. С утвержденным распорядком должны быть ознакомлены все сотрудники, т.к. несоблюдение норм законодательства, распорядка и времени труда влечет возникновение негативных последствий как со стороны работника, так и работодателя.

Подводя черту изложенному, можно с уверенностью говорить, что соблюдение баланса между трудом и отдыхом положительно скажется как на физическом и психологическом состоянии сотрудников, так и на производительности труда.

Доказано многолетним опытом, что те работники, которые имеют возможность в свое рабочее время сделать несколько коротких перерывов, меньше устают и приносят больше пользы компании.

Но в то же время работники не должны злоупотреблять доверием и хорошим расположением своего начальства, позволяющим делать такие перерывы, а не заставляет работать без устали с восьми утра до семи вечера. Во всем должна быть мера.

А если она не соблюдена, то в дело вступает трудовое законодательство РФ, которое предусматривает наказания за нарушение трудовой дисциплины. Незнание законодательства не освобождает от ответственности.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/perekur/

Трудовой кодекс: | Полезное чтение

Трудовой кодекс РФ запрещает искать работников без вредных привычек

Эта статья напомнит работодателям, что никакая экономическая ситуация не отменяет действие Трудового кодекса. А поскольку работники знают свои права еще хуже, чем работодатели, наша статья полезна и им.

Ниже мы перечислим самые вопиющие нарушения и ошибки работодателей, ущемляющие права работников, а также приведем примеры серьезных последствий, которыми они чреваты.

Нарушения при найме и увольнении

Самая большая ошибка работодателей — наем сотрудника без трудового договора. Многие руководители думают, что отсутствие договора снимает с них ответственность за несоблюдение трудового законодательства.

«Генеральный директор одной довольно крупной московской торговой компании думал, что если работники будут трудиться без договора, то он сможет произвольно снижать или не выплачивать им зарплату, а также увольнять их в любой момент, — рассказывает специалист по трудовым конфликтам одной из московских компаний Александр Ю. — Однако по закону достаточно найти свидетелей трудовых отношений, чтобы доказать, что они были. Кроме того, существуют документы, доказывающие факт трудовых отношений: платежные ведомости, приказы, распоряжения».

Уставшие от притеснения работники склада компании совместно с несправедливо уволенными подали на работодателя в суд, где из-за наличия свидетелей и документов его вина была доказана.

В этом конкретном случае незнание закона стоило работодателю нескольких миллионов рублей. Работодатель не только выплатил компенсацию уволенным, разницу в обещанной и реально выплаченной зарплате, но и зарплату всем истцам за девять месяцев, в течение которых длилось разбирательство.

Нарушения при увольнении в российских компаниях также, как правило, норма.

Увольнять без предупреждения можно:

— за однократное грубое нарушение,

— работник не явился на работу или опоздал более чем на четыре часа без предупреждения и уважительной причины,

— пришел в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Вообще, просто так уволить работника невозможно, даже если он нарушает трудовую дисциплину. Сперва необходимо собрать доказательства, сделать предупреждение и соблюсти другие процедуры.

Часто работодатель и даже отдел кадров просто не обращают внимания на частности.

Работник отсутствовал на работе с 7 по 12 сентября. Его увольняют за прогул с 9-го по 12-е. Два дня руководству было не до сотрудника.

Однако в суде работник представляет больничный с 9-го по 12-е. Работодатель уходит из суда ни с чем.

Дискриминация

Дискриминация по половому, возрастному и национальному признаку, индивидуальная дискриминация имеет место во многих компаниях.

В большинстве случаев сотрудники не жалуются властям лишь потому, что не знают своих прав.

Женщины часто получают заниженную заработную плату или преследуются руководством из-за беременности и болезни детей — угроза увольнения и даже увольнение.

Представители «нетитульных» наций и особенно гастарбайтеры нередко работают за ничтожные деньги без трудового договора. Если посмотреть на заголовки в СМИ, суды постоянно разбирают подобные нарушения и наказывают нанимателей.

Вот типичная история: «В ходе проверки в гипермаркете было выявлено шесть граждан Узбекистана, трудившихся уборщицами и подсобными рабочими без необходимых документов, без трудового договора.

В результате возбуждено 12 дел по ч. 4 ст. 18.15 КоАП РФ.»

Что касается нарушения прав женщин, то многие работодатели пока живут спокойно лишь потому, что сотрудницы не знают о своих правах.

По данным Роструда, за прошлый год около 30% всех обращений из-за нарушения трудовых прав (всего 120 000 обращений) было подано именно женщинами.

Причины обращений:

— нарушение принципов справедливой оплаты труда (80 000 заявлений),

— неправильное оформление трудовых договоров (40 000 обращений),

— прочие нарушения в области охраны труда (6000 жалоб).

Отсутствие устава, документов о трудовом распорядке, несоблюдение прав работников

Многие работодатели думают, что нарушение трудовой дисциплины — уважительная причина для увольнения. В данном случае часто сами работодатели нарушают трудовое законодательство. Например, в общество отсутствуют правила трудового распорядка, а это нарушение.

Также при заключении трудового договора работодатель часто указывает должностные обязанности и особенности трудового режима, которые изначально противоречат ТК РФ.

Например, работнику предписывается ненормированный рабочий день, тогда как само его занятие и должность не предполагают ненормированной работы.

В других случаях «припахивать» работников без уважительных причин, скажем при наличии форс-мажора, или без оплаты сверхурочного труда нельзя. К тому же сверхурочный труд, в принципе, должен оплачиваться дополнительно.

Финансовые ошибки — штрафы, снижение заработной платы и прочее

Многие работодатели и работники не в курсе, что штрафы, снижение зарплаты и другие финансовые наказания работников полностью запрещены Трудовым кодексом РФ.

Работодатель не может сократить зарплату, даже если такие меры указаны в трудовом договоре.

В России нет примата договорных отношений над законодательством. Что бы ни подписывалось сторонами, если это противоречит закону, остается незаконным.

Причем в случае, когда речь идет лишь о сокращении премий (многие работодатели именно так пытаются обойти ТК), все не так просто. Если размер премии прописан в трудовом договоре и дополнениях к нему, он не может быть сокращен.

Снижение зарплаты возможно лишь по уважительным, документально подтвержденным причинам и не в индивидуальном порядке.

Любимая работодателями задержка зарплаты приводит к серьезных финансовым санкциям. Даже без всякого суда, лишь по решению госинспектора, компании придется выплатить работнику проценты за каждый день задержки, начиная со следующего дня срока выплаты и по день фактической выплаты.

Однако и лично сам гендиректор может быть привлечен к административной и даже уголовной ответственности. Случаи наказания гендиректоров совсем нередки.

И вот еще. Оклад, единожды указанный в договоре, не может быть ниже в течение испытательного срока. Формулировка подобного рода «Мы вам два месяца будем платить 30 000, а после испытательного срока 60 000» — это незаконно. Работник всегда может сразу спросить нанимателя: «А как это согласуется с ТК?»

Вмешательство в личную жизнь работника

Руководитель компании, занимающейся сетевым маркетингом, узнал, что один из ведущих сотрудников скоро женится на женщине, которая когда-то была его партнером по бизнесу. Однако отношения их расстроились, возникли какие-то деловые претензии друг к другу, и они прекратили сотрудничество.

Руководитель не любил вспоминать этот эпизод из своей жизни. А теперь его работник опять напоминал ему об этом. Первым желанием его было просто уволить жениха. Однако бизнес во многом зависел от усилий специалиста.

Тогда руководитель поставил сотруднику ультиматум: либо тот уходит из компании, либо получает сильное повышение и гораздо большую зарплату, но расстается с невестой.

Огорченный жених рассказал о разговоре невесте, и та настояла на том, чтобы он подписал новый договор при свидетелях, а потом обратился в суд.

В результате по суду жених получил большую компенсацию за моральный вред, все премии, которые были прописаны в договоре, и новую повышенную зарплату за все время процесса.

Существуют три основные организации, в которые может обратиться работник:

* Федеральная инспекция труда

* Прокуратура

* Суд

Причем по трудовым спорам работник освобожден от уплаты судебных расходов, в том числе и от уплаты государственной пошлины. Это означает, что обращение в суд для работника не требует от него вообще никаких затрат.

Однако в суд нужно обращаться в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как работники, так и работодатели должны всегда знать и учитывать российские реалии — и инспекторы, и прокуратура, и суд в большинстве случаев выступают на стороне «слабого», то есть работника.

Федор Сваровский, Иллюстрации: Константин Амелин, Shutterstock.com

Послесловие:

Сергей Козлов, Генеральный директор Мегаплана

Мне приходилось бывать и увольняющим, и увольняемым. В любом случае это стресс. И скорее негативный стресс. Как говорится, когда-то мы кого-то увольняем, когда-то и нас уволят.

Нынешний Трудовой кодекс является наследием и достижением социалистической эпохи. И тут я на стороне работодателей, а не ТК. Процедуру увольнения давно пора поменять на североамериканский манер.

Сказал «ю, а файед», выплатил фиксированную сумму, например три месячных зарплаты. И никаких санкций и судов.

Глядишь, и экономика стала бы быстрее развиваться, и работники — держаться за рабочее место.

Подписывайтесь на наш чат в Телеграме

Слушайте статью в iTunes

Для Android: попробуйте такой вариант и обязательно напишите, как вам.

Источник: https://Megaplan.ru/letters/trkodex

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.