+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Технология подбора менеджеров по продажам

Содержание

Подбор менеджеров по продажам

Технология подбора менеджеров по продажам

Менеджер по продажам (сейлз-менеджер / sales manager) — специалист, профессионально занимающийся торговой деятельностью.

Менеджер по продажам призван осуществлять связь между покупателями, и торговыми и производящими организациями. Профессия широко распространена в сфере оптовой и розничной торговли.

Менеджер по продажам выполняет следующие работы:
разрабатывает и обеспечивает реализацию мероприятий по организации и созданию сети сбыта товаров;

организует преддоговорную работу. Создает и обеспечивает постоянное обновление информационных баз о покупателях;

анализирует объемы продаж и подготавливает отчеты по результатам анализа для представления вышестоящему должностному лицу.

Основные задачи менеджера по продажам

  • Управление продажами на территории (в своем сегменте)
  • Выполнение плана продаж
  • Контроль дебиторской задолженности
  • Управление взаимоотношениями с клиентами

Общая информация для Работодателей по подбору персонала находится на странице – Работодателям

В среднем стоимость услуг поиска и подбора менеджера по продажам составляет от 12% от усреднённого годового дохода специалиста. Конечная стоимость определяется в процессе переговоров.

Подберем специалистов с успешным опытом продаж именно в вашей сфере

Активные продажи предусматривают наличие у сотрудников таких навыков, как стрессоустойчивость, способность быстро принимать решения, грамотная речь, умение находить клиентов и выстраивать с ними долгосрочные отношение и т. д. Именно по необходимым критериям осуществляется поиск специалистов для работы в этой области.

При поиске менеджеров продаж:

  1. Отдаём предпочтение тем, кто показал хорошие результаты на всех этапах собеседования;
  2. Анализируем реальные навыки и потенциал кандидатов;
  3. Оцениваем как профессиональные качества, так и личностные;
  4. Проводим телефонное и личное интервью

При подборе менеджера по продажам в обязательном порядке оцениваются их профессиональные навыки. Взвешенный подход – основа поиска ответственных и ценных сотрудников для любой организации.

Вопрос подбора менеджера по продажам стоит доверить профессиональным рекрутерам. Только грамотный подход агентов по персоналу разрешит Вашей компании заполучить компетентных сотрудников на долгосрочную перспективу. Мы имеем объемную базу актуальных кандидатов на множество вакансий, из которой можем выбрать лучшего менеджера по продажам для обеспечения эффективной работы вашей фирмы.

Как найти хорошего менеджера по продажам в Москве? Где найти менеджера по продажам?

При видимости огромного количества резюме соискателей на позицию менеджера по продажам, найти действительно хорошего и грамотного специалиста крайне непросто и за кажущимся выбором часто стоят вопросы и будущие проблемы т. к. далеко не все соискатели настолько компетентны, как хотели бы казаться. Иногда имеют негативные отзывы, которые стараются скрыть.

Менеджер по продажам – это тот человек в компании, который генерирует основную прибыль, и от его компетентности зависят, в том числе, перспективы развития компании. Чем более эффективно работает менеджер по продажам, тем более эффективно происходит оборот товаров или услуг и тем динамичнее развивается компания.

Подобрать действительно достойного специалиста не так прост, и лучше поручать это профессиональной компании.

Поэтому, если вам нужен эффективный менеджер по продажам, который подойдет к Вашим требованиям и быстро включится в работу, лучше доверить поиск профессионалам, которые знаю, как найти менеджера быстро и эффективно.

1. Сэкономите время

Благодаря нашей базе резюме, опыту поиска специалистов в области продаж товаров и услуг, подбор персонала в Москве будет осуществлен намного быстрее, чем при поиске без помощи агентства.

Вы или ваш кадровый сотрудник не будете тратить время на просмотр десятков резюме, обзвон кандидатов и общение с ними, координацию первичных встреч для понимания насколько кандидат подходит на позицию и т. д.

2. Сэкономите деньги

Агентство по поиску и подбору персонала предоставит вам данные по окладу сотрудников в Москве в направлении организации продаж — зарплата будет точно отвечать квалификации и объему обязанностей соискателя.

Вы не будете отвлекать своих сотрудников от текущих задач для поиска нового сотрудника (отвлечение базового персонала на задачи по поиску специалистов повлечет косвенные затраты).

Для постоянных клиентов у нас предусмотрена серьезная система скидок.

3. Получите личного менеджера по персоналу

Все менеджеры агентства имеют большой опыт работы по подбору персонала, психологическую подготовку и нацеленность на результат. Мы упростим и ускорим для вас поиск персонала настолько, насколько это возможно.

4. Найдете точно того, кто вам нужен

Обратившись к нам, вы можете быть уверены, в том, что будет подобран именно тот кандидат, который будет полезен вашему бизнесу. Каждый соискатель, которого мы предложим на вашу заявку, пройдет минимум одно собеседование до момента его представления вам.

При необходимости проводим дополнительную проверку кандидатов – детали оговариваются дополнительно.

5. Не заплатите, пока новый сотрудник не выйдет на работу

Оплата наших услуг по менеджера по продажам.

Вы платите ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО по Договору с гарантией и после того как кандидат приступит к работе.

6. Получите гарантии

Вы получите гарантию в Договоре на бесплатную замену сотрудника.

10 важных компетенций менеджера по продажам

Технология подбора менеджеров по продажам

Понять, насколько хорош менеджер по продажам, можно несколькими способами. Один из них – определить, находятся ли важные для менеджера-продавца компетенции в его рабочем арсенале.

В этом могут помочь специальные вопросы или кейсы, нацеленные на выявление сильных и слабых сторон специалиста. Их можно применять как на этапе подбора сотрудников в отдел продаж, так и к уже работающим специалистам, чтобы оценить уровень профессионально-значимых компетенций менеджера.

Итак, давайте познакомимся с перечнем основных компетенций:

1. Расширение клиентской базы

Естественно, что любая компания преследует цель привлечения к себе новых клиентов. Если менеджер причисляет себя к продавцам активным, важно будет выяснить следующее: каким образом он расширяет клиентскую базу? Где ищет новых клиентов, каковы его методы работы с информацией? Как он будет определять лицо, принимающее решения и как будет с ним взаимодействовать?

Хороший продавец предоставит вам план своих действий по привлечению нового клиента в компанию. В идеале, он определит  потенциальную клиентскую базу, опираясь на специфику компании, её продукта или предоставляемых услуг; покажет, где ищет клиентов; как работает с полученной информацией; как контактирует с ЛПР.

2. Умение продавать по технологии 

В каждом человеке заложены способности к той или иной деятельности. Возможно, что ваш кандидат  – прирожденный продавец и сможет продать снег эскимосу или рыбе зонтик, но даже при таком условии важно узнать, на каком уровне он владеет технологией продаж. Иными словами, как именно он продает товар: интуитивно или по определенной системе?

Спросите кандидата об этапах продажи. Если он рассказывает уверенно, пошагово, со своими примерами, основанными на личном опыте в сфере продаж, то можно смело заявить: человек владеет нужными навыками, определенным набором компетенций менеджера. Соответственно, владеет и технологией продаж.

Так же можно попросить оценить кандидата свои знания, например, по шкале от 1 до 5.

3. Степень результативности менеджера

Выяснить, насколько полезен будет конкретный менеджер по продажам в вашей компании, можно, базируясь на его предыдущем опыте работы. Задайте кандидату следующие вопросы:

    • Часто ли выполнялись планы по продажам под вашим руководством? Как часто план был перевыполнен?
    • Какова была ваша результативность в сравнении с другими продавцами отдела?
    • Приход каких клиентов в компанию является именно вашей заслугой?
    • Какова ваша самая крупная сделка? Можете ли вы в подробностях описать процесс сделки?
    • Какие трудности вам пришлось испытать и преодолевать при заключении сделок?

Подобные вопросы направлены на выяснение реальной степени результативности менеджера. Если он отвечает на вопросы четко и детально, скорее всего, результативность работника на предыдущем месте работы была действительно высока.

4. Желание расти и развиваться в сфере продаж

Так же хорошего менеджера обычно выдает желание расти и развиваться в своей сфере. Поэтому нужно  выяснить, хочет ли ваш кандидат продолжать карьеру, покоряя новые вершины в продажах. В этом вам помогут следующие вопросы:

    • Что вас привлекает в вашей профессии больше всего и почему?  
    • Какие трудности вы испытываете на своей должности? Как с ними справляетесь?
    • Что для вас самое сложное в вашей работе?
    • Какую зарплату вы бы хотели получать через год?
    • Кем, где и как вы видите себя через три года? Через пять лет?
    • Поясните, что для вас означает «быть успешным менеджером по продажам». Являетесь ли вы таким специалистом? Если нет, то каких компетенций менеджера вам пока не хватает? 

5. Работа с клиентами

Дайте кандидату краткую характеристику продукта или услуги вашей компании и примерный образ клиента (потребности, уровень дохода, статус и т.д.), с которым специалисту предстоит работать в будущем. После этого спросите менеджера, проявление каких личностных качеств, на его взгляд, будет ожидать клиент от продавца?

Далее могут быть два варианта развития событий. В первом случае соискатель назовет характеристики, соответствующие компании – надежность, доступность, приемлемую цену продукта и т.д. Таким образом, он сделает акцент на внешних качествах компании, не затрагивая компетенций менеджера, которые могут быть присущи именно ему как продавцу. Что ж, такому кандидату нужно еще многому обучиться ☺

Во втором случае кандидат перечислит компетентность, исполнительность, аккуратность, скорость ответа на обращение и другие характеристики, присущие именно продавцу. Если вы услышали такой ответ, можем вас поздравить – кандидат действительно опытен в сфере продаж.

Спросите, какими из этих качеств обладает именно он. Попросите перечислить его сильные и слабые стороны как продавца. Что может привлечь в нем клиента? Эти вопросы помогут разобраться в уровне компетенции его работы с клиентами.

6. Работа со скидками

Попросите менеджера решить следующую задачу: клиент требует такую скидку, которую компания предоставить не может. Попросите предоставить несколько вариантов решений.

Менеджер, владеющий данной компетенцией, предложит от 3 до 5 вариантов примерно следующего содержания:

    • Что мы можем предложить вам взамен скидки?
    • Для вас будет возможна такая скидка при закупке ХХХ количества товара;
    • Мы можем предоставить вам дополнительную услугу;
    • Предлагаем вам скидку несколько меньшую, но в наиболее удобном для вас варианте;
    • Я бы с удовольствием сделал вам такую скидку, но, к большому сожалению, в нашей компании существуют определенные правила и я должен их соблюдать.
    • Боюсь, это будет нечестно по отношению  к другим нашим клиентам. Мы все работаем по определенной схеме. Я думаю, вам бы не хотелось, чтобы мы портили свою репутацию на рынке.

Этот кейс позволяет выявить вариативность и гибкость мышления продавца, знание специфики сферы продаж,  умение менеджера идти на контакт и поиск нетривиальных решений.

7. Урегулирование конфликтов

Предложите менеджеру решить проблему: срок поставки товара был нарушен, но конкретно от менеджера по продажам не зависел.  Однако претензию предоставили именно ему. С помощью этого кейса можно оценить навыки менеджера как переговорщика, его способности к работе с претензиями и урегулированию конфликтов в целом.

Хороший продавец предоставит подобную схему действий:

    1. Выражает сожаление о случившемся, берет ситуацию под свой контроль. Разбирается в ней, оговаривает возможные варианты решения проблемы.
    2. Выясняет максимальное количество информации у сотрудника, который отвечает за поставки. Старается уладить конфликт, исходя из потребностей клиента и интересов компании.
    3. Связывается с клиентом, сообщает, что уже предпринято для решения проблемы.
    4. Оговаривает  с клиентом, что компания может сделать, чтобы избежать повторения ситуации в будущем.
    5. Оговаривает с коллегами, как избежать таких проблем в дальнейшем.

8. Работа с сомневающимися клиентами

Предложите менеджеру разрешить следующую ситуацию. Клиент, смотря на цены, сомневается, говоря «Не знаю, слишком у вас дорого». Как кандидат будет его убеждать совершить покупку?

Менеджер должен выслушать возражения покупателя, принять их во внимание, задать уточняющие вопросы. Только после этого менеджер должен привести аргументы в пользу товара компании.

 Он может сказать: « Вы правы, вопрос цены действительно очень важен как для вас, так и для нашей компании.

Могу ли я уточнить? Вы сравниваете с чем-то другим или есть другие причины?» В зависимости от ответа, менеджер приведет 2-3 аргумента в пользу продукта вашей компании.

9. Работа с требовательными клиентами

Чтобы выяснить, владеет ли кандидат этой компетенцией, попросите менеджера вспомнить о ситуации, когда его клиенту хотелось слишком многого. Какую сторону занял в этой ситуации кандидат? Как урегулировал вопрос? Вписываются ли его методы в рамки корпоративной этики вашей компании.

10. Анализ потенциала клиента

Каким образом ваш кандидат анализирует перспективность клиента?

Хороший менеджер по продажам ответит, что сразу сказать о потенциале клиента нельзя – можно только предположить, потому что ситуаций может быть великое множество.  А предполагать можно, исходя из ответов покупателя на вопросы менеджера, реакций покупателя, реплик, внешнего вида и т.д.

Чтобы развить и отработать весь набор компетенций менеджера, у нас есть отличный инструмент — речевой тренажер для менеджеров по продажам MatriX B2B Sales.

Если вы хотите получить подробную модель компетенций менеджера по продажам, то заполните, пожалуйста, форму обратной связи. И мы вышлем вам ее по указанной электронной почте в течение 1 — 2 рабочих дней. 

Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие на обработку персональных данных. 

Источник: http://donskih.ru/2016/07/kompetentsii-menedzhera-po-prodazham/

Подбор персонала в отдел продаж по технологии

Технология подбора менеджеров по продажам

Данные сотрудники являются дефицитом на рынке труда почти всех городов РФ, по статистике наших кейсов спрос на продающий линейный персонал превышает количество самих менеджеров в 3 (три) раза. Это, наверное, основной ответ на вопросы: 

-почему менеджеры не хотят работать?

-почему приходят на собеседование с “короной на голове” и хотят много, хотя представляют из себя мало?

-почему вообще не приходят на собеседование, хотя подтверждали встречу?

-почему не выходят на работу в оговоренный/согласованный/подтвержденный день? и т.д.

Компаний много, продажников на всех не хватает. По нашему опросу соискателей, они ходят в среднем на 5-7 собеседований при поиске работы. Соискатели находятся в позиции выбора, поэтому работу найдет даже самый посредственный менеджер, после “тренировки” как нужно себя вести и отвечать на вопросы на собеседованиях, когда пройдет их штук 10. 

Соискатели выбирают Компанию, где больше заработают и меньше придется работать, ищут “дураков”, если хотите. Ведь испытательный срок 2 месяца и можно “просидеть” его за какие-то деньги.

Но адекватные и эффективные соискатели, которых все ищут на рынке тоже, к счастью, есть, их нужно методично найти и лучше, если при этом поиск будет не в слепую. 

1. классический способ (обычно все так делают). 

Интернет – размещение вакансии – обработка откликов – чтение резюме – приглашение отобранных на собеседование – выбор подходящих.

Плюсы: 

а) Самый дешевый способ.

Минусы: 

а) Метод интуитивного выбора с применением эвристики и рядом искажений (источник- Д.Канеман, “Думай медленно….решай быстро”, 2011), в связи чем вероятность успеха найма составляет 5-15% по статистике обращающихся к нам клиентов (данные за 2017 год);

б) Большие собственные затраты времени на найм. Чтобы провести очное собеседование с более/менее целевыми 10-ю кандидатами, потребуется от 2-х недель времени и обработка не менее 100 резюме, приглашение на собеседование не менее 20 человек, чтобы пришли половина.

2. Помощь hr-компании (фрилансера, кадрового агентства). 

По сути, все то же самое, только делается не своими руками и добавится еще пара-тройка тестов. 

Плюсы: 

а) Не надо тратить свое время;

Минусы: 

а) Нет привязки первых результатов работы сотрудника к четкому пониманию, что сотрудник приведет к вашим целям по продажам, тот ли это человек и нужно ли его оставлять или делать замену;

б) Не понятное ценообразование услуги, связанное с привязкой к месячной зарплате сотрудника и интуитивное ощущение, что вам наймут самых дорогих, чтобы заработать больше.

в) Не обоснованные ничем гарантии на сотрудника. Больше похоже на ставки в спорте. Почва в отделе продаж не готовится, чтобы у сотрудника все получилось, повезет/не повезет. Частые проблемы с заменой сотрудников – опять меняют на таких же или тянут с заменой (частая проблема за решением которой обращаются к нашей технологии).

г) Не вникание в бизнес и ваши цели по продажам (в сроках, рублях, единицах), ведет к поверхностному пониманию того, кто нужен и с какими навыками. Вероятность ошибки – высока.

Наш партнер – Компания hh.ru провела в декабре 2017 года опрос среди работодателей, почему они не используют услуги фриланс-рекрутеров. Основными причинами неиспользования услуг фриланс-рекрутеров работодатели назвали: 

– сомнения в качестве подбора— 39%; 

– ненадежно, нет гарантий успеха — 33%; 

– высокая стоимость — 25%; 

– слишком длинная цепочка взаимодействия (дополнительная работа с документами) — 14%;

– боимся мошенников — 14%; 

– длительный период подбора — 7%. 

3. Помощь консалтинговой компании (наш вариант, как мы делаем). 

Все консалтинговые компании вникают в бизнес, каждая по-своему и со своими экспертами. Суть – погружение в бизнес на определенную глубину, чтобы решить задачу с лучшим результатом и минимизировать риск ошибок.

Для сравнения, кадровые агентства выполняют менее 25% работы от той, которую делает консалтинговая компания. В этом есть разница между консалтингом и темой hr/кадров, которых часто изначально считают за одно и то же.

Что делаем в своей технологии мы:

– Подготовку бизнеса к найму;

– Сбор “большой воронки” соискателей и подбор подходящих по показателям активности и навыкам под kpi бизнеса

– Сбор “большой воронки” соискателей и отсев подходящих сотрудников под kpi бизнеса;

– Ведение сотрудника по показателям его работы в течении месяца (сопровождение).

Плюсы: 

а) Разбор бизнеса по задаче найма позволяет подобрать сотрудника максимально точно с вероятностью 80%, что будет работать сотрудник, который приведет вас к вашим целям в продажах. 

Минусы: 

а) На входе самый дорогой вариант, на который тяжело согласится человеку, который не сталкивался с консалтингом, но затраты компенсируется точным попаданием в цель и отсутствием необходимости менять сотрудника из раза в раз, как не эффективного и “размазывать” затраты на подбор и зарплату сотрудников в течении неопределенного времени.

в) Чаще всего консалтинговые компании работают до закрытия задачи, относятся к задаче как к целому проекту по объему выполняемой работы и обладают необходимыми компетенциями в продажах, чтобы закрывать задачи успешно.

4. Хантинг 

“Хантите” нужного менеджера у конкурентов своими силами или привлекаете специалистов в этой сфере (мы этим не занимаемся) 

Плюсы:

а) Начнет работать готовый специалист и сразу должен начать давать хороший результат

Минусы:

а)  Если вам удалось “схантить” такого менеджера, да еще и со своей базой это может повторить другая Компания с этим же человеком. Такой уж человек. Если для вашего бизнеса не будет рисков, то нормальный вариант.

б) Специалисты по хантингу не возьмут дешево, чаще всего это более дорогой вариант из всех. 

Источник: https://up-cns.ru/podbor_personala

Правила подбора менеджеров по продажам – особенности и нюансы

Технология подбора менеджеров по продажам

От менеджера по продажам требуется только одно – уметь продать товар. Желающих работать в этой сфере огромное множество, но действительно специалистов высокого уровня не так много, и на них существует огромный спрос на рынке.

Несмотря на единство названия и конечную цель, менеджер по продажам в каждой компании обладает собственной индивидуальностью. Одно дело торговать бытовой техникой, и совсем другое IT-продуктами.

Они оба могут быть профессионалами, но требования по подготовке и коммуникациям к ним будут предъявляться различные.

Соответственно компания при поиске сотрудника должна четко сформировать требования к нему с учетом своих особенностей.

Подбор менеджера по персоналу предполагает проведение следующей работы:

  • Сформировать профиль вакансии;
  • Выявить основные компетенции;
  • Определить качества потенциального кандидата;
  • Разработать систему мотивации;
  • Выработать методику подбора сотрудников;
  • Привлечь лучшего менеджера по кадрам.

Каждый из этапов нуждается в дополнительной детализации.

Этап 1. Составление профиля вакансии

Шаг №1. Название должности

В России существует практика называть менеджерами любых сотрудников, имеющих отношение к организации продаж. Между тем, существует огромное многообразие менеджеров по продажам, каждый из которых обладает уникальными функциональными обязанностями и профессиональными требованиями.

Шаг №2. Задачи и функционал

Наиболее важный момент, так как в зависимости от определенного функционала выбираются компетенции, необходимые для сотрудника. В данном случае речь идет не только об опыте и уровне профессиональных знаний, но и личностных качествах кандидата на работу.

В рамках формирования функционала необходимо заранее определить, какая задача будет стоять перед сотрудником, и при помощи каких инструментов он будет добиваться ее решения. Соответственно на основании выбранных задач определяется тип менеджера по продажам, необходимый работодателю.

Только после этого начинается формирование функциональных обязанностей.

Например, от менеджера по активным продажам требуется расширение сбыта за счет привлечения новых точек продаж, поиска потенциальных партнеров, проведения презентационных мероприятий, заключение договоров, организация прямых продаж, контроль расчетов и так далее.

Если же речь идет о менеджерах по пассивным продажам, то от него требуется функционал исключительно в рамках торгового зала, делая так, чтобы каждый пришедший в магазин по возможности ушел с покупкой.

Вам нужно подобрать менеджера по продажам? Обратитесь в нашу компанию “КЦ Президент” – все проблемы решим мигом, наш номер +7 (499) 685-12-17. Лучший подбор персонала в Москве.

Шаг №3. Профессиональные компетенции

С учетом того, что именно заложенный функционал выступает залогом успеха, каждая из функций должна быть обеспечена соответствующими компетенциями, сотрудника, которому предстоит реализовывать данный функционал.

В процессе формирования перечня компетенций кандидатов необходимо указывать только действительно важные знания и навыки. В противном случае число претендентов, отвечающих требованиям, необоснованно снизится. Кроме того, кандидаты с высоким уровнем компетенций ожидают более высоких зарплат, что необходимо учитывать в процессе подбора.

В целом же компетенции тесно переплетаются с функционалом, например, для менеджера по активным продажам, требуется умение вести переговоры, вести поиск новых точек продаж, проводить презентации, работать с документацией.

Шаг №4. Личные компетенции

Компетенции данной группы определяют качественные параметры организации продаж. Личностные компетенции также формируют микроклимат в коллективе, способность действовать командой, определяют имидж предприятия.

В большинстве случаев от менеджеров по продажам требуется:

  • Коммуникабельность;
  • Повышенная устойчивость к стрессам;
  • Системность в своей работе;
  • Умение распределять собственное время;
  • Ориентация на достижение конечного результата.

Шаг №5. Образование и опыт

Желание получить опытного сотрудника понятно, причем, во многих случаях без опыта работы действительно на новом месте не обойтись. Зачастую возникает потребность и в соответствующем образовании специалиста. В основном это связано с работой в специфических секторах, например, медицинское оборудование, фармацевтика и так далее.

Этап 2. Критичные и некритичные компетенции

В процессе отбора кандидатов требуется осуществлять выбор с учетом градации важности компетенций для конкретной должности. Причем наличие критичных компетенций кандидата является «пропуском» на следующий этап отбора. Некритичные компетенции должны рассматриваться только в качестве дополнения при сравнении кандидатов, обладающих одинаковыми основными качествами.

В процессе отбора компетенций применяется «модель Айсберга». Она определяет качества, которые могут быть развиты в процессе работы, и которые должны присутствовать у человека первоначально.

При этом требовать стоит только те компетенции, которые действительно пригодятся в будущей работе.

Этап 3. Ограничения по подбору

На данном этапе производится отсеивание кандидатов по признакам удовлетворения ожиданий клиента. Для этого необходимо использовать портрет покупателя и его предпочтения. Соответственно менеджер по продажам должен максимально отвечать им, в том числе по возрасту, внешнему виду, модели общения и так далее.

Этап 4. Мотивация

Это важный момент любой работы. Основным инструментом мотивирования выступает заработная плата, при этом она должна оптимально соотноситься с требованиями компании, чтобы уровень сотрудника и его заработка были сопоставимы, и не наблюдался дисбаланс.

При этом для приглашения качественных специалистов рекомендуется не ограничиваться только зарплатой, а предоставить:

  • Социальный пакет;
  • Перспективы роста;
  • Возможности обучения;
  • Работу с качественными товарами.

Система мотивации может быть различной, в том числе с материальным поощрением за результат (премии, процент от продаж и так далее). Но в любом случае, стимулы материального характера имеют превалирующее значение.

Этап 5. Технология подбора

Наиболее эффективной методикой при поиске менеджеров по продажам выступает рекрутинг, так как популярный ныне скрининг не дает возможности определить необходимые компетенции соискателя вакансии.

Результаты способен дать и рекомендательный рекрутинг, а также организация активного поиска персонала.

Этап 6. Выбор специалиста по отбору кадров

В зависимости от ситуации к данной работе могут привлекаться различные специалисты, но в любом случае это должен быть профессионал своего дела, разбирающийся не только в тонкостях кадровой работы и организации рекрутинга, но и владеющий знаниями в сфере продаж. Только так можно вычленить из кандидата действительно необходимые компетенции.

Если соблюсти все указанные выше требования, то с высокой вероятностью в компанию будет принять действительно эффективный и перспективный менеджер по продажам.

Источник: https://president-msk.ru/pressa/287-pravila-podbora-menedzherov-po-prodazham-osobennosti-i-nyuansy

» Как подобрать толковых менеджеров по продажамBusinesscom

Технология подбора менеджеров по продажам

Технология, о которой пойдет речь в этой главе – flash-рекрутинг – помогает подобрать специалистов абсолютно любого направления. Это универсальная технология! Она хорошо продумана, поэтому не сказывается на качестве подбора. Секрет построения отдела продаж не в том, чтобы просто собрать менеджеров, а в том, чтобы получить от тех, кого вы набрали, результат.

Собственно экспресс-подбор персонала и подбор персонала, которым многие занимаются, – это только верхушка айсберга. Сам процесс имеет много нюансов. Именно об этом мы сообщаем клиенту. У меня есть целый чек-лист того, что компания должна сделать, чтобы подобранный персонал начал давать результаты.

На данный момент проведено более 300 конкурсов. Закрыто более 500 вакансий в 15 городах РФ. Мы проводим 2-3 конкурса каждую неделю. Каждую неделю мы “насухо отжимаем” весь рынок кандидатов для наших клиентов. Поэтому 3-5 толковых менеджеров постоянно в наличии. Хотите получить их звоните сейчас

Прежде чем начинается подбор персонала, должны быть учтены некоторые моменты. Однозначные требования к компании: внедрение CRM; построение системы лидгена; наличие толкового руководителя отдела продаж, который будет работать с теми, кого мы подберем.

Только после этого мы говорим: «Ну, давайте, ребята, теперь будем выбирать бойцов». Если без всех этих мер отправить на работу новых сотрудников – это все равно что маленьких котят бросить в воду.

Конечно, они поплывут, но смотреть на это зрелище будет без слез невозможно.

Виталий Кравчук:«Результаты своего первого конкурса я развалил очень показательно. Поддался на уговоры собственника и провели конкурсный отбор, не будучи полностью готовыми к приему людей. Сам конкурс-то провели шикарно: отобрали двух сильных кандидатов, оба пришли на следующий день. Но… увидели, что под красивой оберткой вместо конфеты пустышка – рабочие места для них толком не подготовлены, как и что изучать не понятно, а сам собственник уехал по своим делам. После обеда оба не пришли в офис.»Перед набором менеджеров дайте себе честный ответ на вопрос: «Я хочу просто закрыть брешь в отделе продаж, ничего не меняя, или хочу вывести свой бизнес на новый уровень?»

Первое, что мы делаем – определяем, как оптимизировать бизнес-модель. Проблема большинства собственников бизнеса не в том, что нет толковых менеджеров по продажам, а в том, что их бизнес-модель не позволяет хорошему менеджеру быстро и легко заработать.

Представьте такой бизнес, в котором хороший продавец в первый месяц работы зарабатывает хотя бы 100 тысяч рублей. Я думаю, что у этого бизнеса априори не может быть проблем с подбором менеджеров по продажам.

Что необходимо изменить в вашей бизнес-модели уже сейчас, чтобы быть лучшим выбором для кандидатов?

У Джима Коллинза есть фраза: «Чтобы найти подходящего кандидата, нужно самим быть подходящей компанией».

 Комплекс подготовительных работ по flash-рекрутингу, который мы проводим, направлен на то, чтобы сделать компанию подходящей для любых кандидатов.

После такой подготовки она тем более становится привлекательной для хороших менеджеров по продажам. На сколько ваша компания сейчас привлекательна для сильного кандидата на текущий момент?

Мы оптимизируем бизнес-модель. Для этого тоже есть определенный алгоритм.

Проговариваем с клиентом стратегию трансформации – это отдельная история, потому что бизнес-то работающий и выкидывать из него даже не самых хороших менеджеров по продажам просто так нельзя. Очень часто бывает такая ситуация.

В отделе продаж пять менеджеров: один изумительный, три среднего уровня и один плохой. Но плохого тоже не спешим увольнять: он тот самый «чемодан без ручки» – и нести тяжело, и выкинуть жалко.

Когда мы запускаем лидген, бизнес существенным образом ускоряется, приток лидов увеличивается. Отдел продаж делится на фракции, структуры.

Кто-то уходит в кейкаунт-менеджмент – работу с ключевыми клиентами, другие переходят в «дожим», а слабых продавцов мы переводим в отдел технической поддержки, потому что они более или менее компетентны в продукте, могут составлять коммерческие предложения и работать с документами.

В итоге мы не разрушаем существующие отделы продаж, а выводим их на новый уровень.

Для того чтобы начать изменения и улучшить что-то в своем бизнесе прямо сейчас предлагаю не тянуть кота в долгий ящик и встретиться on-line для того чтобы
СОСТАВИТЬ ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ПЛАН
РАЗВИТИЯ ВАШЕГО ОТДЕЛА ПРОДАЖ
(и получить приятный подарок от меня)

Да,Я Хочу Персональный План

Рекрутинг – это процедура, технология продажи. В нем действует тот же принцип воронки, что и в процессе продаж: из множества первичных вариантов постепенно, путем отсеивания, выбираем лучшие. Это самое главное, что мы делаем в ходе рекрутинга.

Сначала нужно собрать достаточное количество кандидатов на входе, при этом они должны попадать в целевую аудиторию. В первую очередь приглашаем кандидатов, которые максимально точно совпадают с портретом целевой аудитории. Этот портрет определяется исходя из бизнес-модели.

Поэтому портрет кандидата, который нужен для совершения исходящих звонков один, для входящих – абсолютно другой. Салонные продажи – одна история, B2B-шные длинные продажи – совершенно другая. У сотрудников на этих должностях разные функции, разный психологический портрет.

Первый постулат, который почему-то не всегда понимают эйчары и собственники бизнеса: рекрутинг – это не когда вы просто выбираете из множества кандидатов. Вам нужно продать компанию – создать воронку кандидатов, которую вы дальше определенным образом будете фильтровать.

Мы создали воронку и в ходе дальнейшего рекрутинга ставим фильтры. Фильтр первого, грубого, отсева убирает весь «треш». В случае с продавцами отсеиваем всех «непродавцов». Во втором фильтре мы оцениваем навыки кандидатов, смотрим, насколько хороши они в самих продажах. И только после этого вербуем их.

Например, для одной московской компании мы изначально пригласили 7000 кандидатов и получили отклик в 225 подтверждений. Пришло в общей сложности 140 человек. Через первый тур собеседования прошло около 50 или 60 человек. Многие отсеялись по определенным причинам, нас это не смущает. Были выбраны около 10 кандидатов, которые более или менее подходили на должность, и им сделано предложение. Сработал принцип воронки.

Возникает вопрос: почему такие умопомрачительные цифры? Меньше – качество падает?

Нет, процесс может идти по-разному. Это зависит от региона, от специфики компании. Например, среди бухгалтеров конверсия из подтвердивших в пришедших очень высокая. Самая низкая – среди продажников. В Москве она ниже, чем в среднем по России: они с удовольствием подтверждают, но не приходят. Мы примерно знаем, в каком регионе по каким вакансиям какие проценты подтверждений.

На разных этапах разные сложности. Очень просто вербовать бухгалтеров, потому что у них, как правило, нет альтернативных предложений. Еще проще начальников участка, производственных рабочих – у них тоже нет предложений. Сложнее с маркетологами и продавцами, потому что у них есть альтернативные предложения.

Поэтому для создания эффективного отдела продаж, нужно сначала выстраивать систему бизнес-процессов, которая позволяет нанимать практически любых кандидатов.

И в течение одного-двух месяцев превращать их в «закрывальщиков» с конверсией минимум 50 %. Это более важная часть, чем сам процесс отбора.

Все очень сфокусированы на процедуре подбора персонала, но на самом деле колоссальные усилия стоит прилагать к адаптации и обучению. Потому что ключевая задача заключается в том, как нового человека «дотащить» до денег.

И не просто ему заплатить, а чтобы он сам, с нуля заработал первые деньги в первый же месяц в компании и чтобы он окупился. Это намного более сложная проблема.

За сколько времени новый сотрудник окупает себя сейчас у Вас?

Что касается эйчар-брендинга (создания имиджа привлекательной компании), действительно это придумано не зря. Эйчар-брендинг серьезно помогает.

Более того, мы сейчас переходим к его следующему этапу, когда предварительно даже снимаем определенные ролики о компании. Кандидат только получил приглашение, и ему сразу отправляется плейлист с роликами. Он видит, что это за компания.

Далее мы отправляем ему корпоративную книгу продаж. Когда он выходит на стажировку, мы заводим для него аккаунт в CRM.

Этап «продажи» компании потенциальному соискателю является обязательной частью технологии flash-рекрутинга. На этом этапе нужно показать, насколько привлекательно работать в компании, как высоко эта работа ценится.

Представьте хорошего продавца, который зарабатывает от 100 тысяч рублей. О тех, кто зарабатывает 200, 300 тысяч и больше, можно даже не упоминать – это люди, которые очень хорошо знают рынок, просчитывают бизнес-модель. И мы не можем позволить себе «мямлить», когда такой кандидат начинает задавать вопросы.

В итоге если компания не готова к рекрутингу, то какой бы большой поток кандидатов мы не создали, будут: а) проблемы с вербовкой, б) проблемы с получением результатов – а это еще хуже.

Прежде чем начинать рекрутинг, я делаю запрос на проверку вакансии своему помощнику. Он по определенному алгоритму проверяет и за пять минут дает ответ: «Да, воронка на входе есть, можем собрать много кандидатов» или: «Нет, скорее всего, никого не соберем».

Преждечем браться за подбор, мы, зная стартовые данные, говорим компании: «Да, мы соберем» или: «Нет, давайте мы скорректируем вакансию».

И по тому, какой приход, сколько кандидатов нам подтвердили свое участие, я сообщаю, во сколько первый кандидат придет на собеседование.

Например, в Нижнем Новгороде, когда мы получаем 70 откликов на один день, первый кандидат должен прийти за 45 минут до начала собеседования.

В этом разделе я намеренно не останавливаюсь подробно на самой технологии, потому что нюансов очень много. Во-первых, нужно правильно составить продающее резюме, во-вторых, правильно приглашать кандидатов на собеседование, в-третьих, необходимо выбрать подходящее помещение для разговора с кандидатом, в-четвертых, должна быть подсадная утка, надо уметь общаться с аудиторией.

Самое главное, что нужно понять: рекрутинг – это продажа. Для него сначала создается воронка. Дальше необходимо правильно настроить фильтры грубого отсева. И самый важный момент наступает на выходе, в финале, – это вербовка.

Нужно завербовать хороших кандидатов. У Дэна Кеннеди есть такой умный совет:«Нанимайте медленно, увольняйте быстро». Не говорите кандидату сразу: «Все, отлично, ты молодец, мы тебя приняли, выходи завтра на работу».

Нужно говорить примерно так: «Чтобы ты почувствовал обстановку, понял, твое это или не твое, осознал, как быстро сможешь заработать те деньги, которые хочешь, мы предлагаем тебе выйти на трехдневную «экскурсию».

После коучинга мы даем потенциальному сотруднику задание и понимаем, впишется ли он в бизнес-модель, в компанию. В этом процессе много интересных моментов: необходимо рассказать клиенту, как правильно обучать, как правильно проводить адаптацию кандидата после того, как мы его наняли.

Здесь очень важна личность наставника, который с ним работает персонально. Он должен быть как заботливая мама-кошка, которая тащит за шкирку этого новичка к деньгам, хотя тот зачастую сопротивляется. Но она ему ласково так лапой хлоп по ушам, мол, не надо так делать, делать нужно вот так.

Это метафора процесса коучинга.

Менеджеры, работающие сейчас, вышли на результат за счет отстроенной системы найма и адаптации или благодаря личным качествам?

«Всем свои клиентам я в обязательном порядке внедряю 3-х дневную стажировку для новых кандидатов. График первых трех дней расписан буквально по 15-минутным отрезкам и включает в себя как обучение, так и практические задания. Это тот случай, когда документ написан кровью, как Устав в армии, потому что любые отклонения приводят к быстрым потерям вновь прибывших бойцов в отделе продаж или потерям в результатах, когда оставляем неподходящих кандидатов, вкладываем в их время и силы, а они не продают как нам надо. В моей практике был случай, когда клиент сделал для новых кандидатов стажировку, но 3 дня их просто учил, без каких-либо практических заданий. В итоге сильный кандидат от него ушел сам, а слабых пришлось увольнять уже позже».

Подведем итог: рекрутинг по сути – те же продажи. Собственникам бизнеса нужно это понимать.

Контрольные вопросы раздела

Перед набором менеджеров дайте себе честный ответ на вопрос: «Я хочу просто закрыть брешь в отделе продаж, ничего не меняя, или хочу вывести свой бизнес на новый уровень?»

  1. На сколько ваша компания сейчас привлекательна для потенциального кандидата?
  2. Что необходимо изменить уже сейчас?
  3. За сколько времени новый сотрудник окупает себя сейчас?
  4. Менеджеры, которые работают сейчас, вышли на результат за счет отстроенной системы найма и адаптации или благодаря личным качествам?

Хотите узнать подробнее о технологии flash рекрутинг?

Для того чтобы начать изменения и улучшить что-то в своем бизнесе прямо сейчас предлагаю не тянуть кота в долгий ящик и встретиться on-line для того чтобы
СОСТАВИТЬ ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ПЛАН
РАЗВИТИЯ ВАШЕГО ОТДЕЛА ПРОДАЖ
(и получить приятный подарок от меня)

Да я Хочу,flash рекрутинг

Источник: http://businesscom.biz/books/upgrade-otdela-prodazh/kak-podobrat-tolkovyh-menedzherov-po-prodazham/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.