+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Стили управления

Содержание

Стили управления персоналом (4 стиля)

Стили управления

Приезжает барин в своё имение.
На следующий день идёт с управляющим и осматривает свои владения. Идут тропой, которая неожиданно упирается в ручей.

— Слушай, Прохор, — говорит барин управляющему, — к следующему моему приезду в имение, сделай так, чтобы мы могли этот ручей посуху перейти — ну какой-нибудь мостик сделай, на худой конец доску обыкновенную брось, но токмо, не порти такой приятной прогулки.

Короче, неделю барин в этом имении побухал и уехал.Через год опять приезжает, опять делают с управляющим обход, подходят к ручью, а там ничего.Барин вздыхает и ничего не говоря, «заезжает» управляющему в ухо. Тот падает, барин молча уходит.

На следующий день барин пошел на охоту, подходит к ручью в болотных сапогах, а там мост расписной.

Подзывает управляющего:— Послушай, Прохор. Как так, год не могли доску кинуть, а тут за ночь сделали, что некоторым и за год не под силу сделать?

— Не было твёрдой команды, барин.

Вопрос к читателям – какой стиль управления персоналом применил барин?

I. Семейный стиль управления персоналом

Почти любой начинающий предприниматель при старте бизнеса начинает общаться с персоналом используя единственный известный ему сценарий коммуникации с другими – дружба/семья.Связано это с тем, что нас ни в семье, ни в школе, ни в институтах практически не учат управлять другими.

Поэтому мы используем то, что понимаем и умеем.

Набрав друзей, приятелей и родственников – стартуют бизнес.

В начале все выглядит отлично: у всех одинаковый опыт, мы – одна команда, сплоченная против общих врагов, объединенная одной идеей спасти мир/сделать его лучше/заработать миллион.Все друг другу – друганы.

Атмосфера в компании домашняя.Корпоративная культура – семейная.Комфортно и уютно.Начальник это «друган, который выдает зарплату».Приоритеты компании – члены семьи.

Собственник со всеми на «ты».

Решения доводятся до подчиненных в виде просьб.

По мере роста компании задач, стоящих перед ней, и сложность проектов растет.И тут собственник неожиданно обнаруживает, что это только его проблемы.

Всем остальным нравится проводить время на работе и получать регулярную зарплату.Когда собственник начинает строить персонал и требовать от них роста КПД – он превращается в офигевшего другана.

О чем ему возмущенные друганы-коллеги и высказываются.

Еще интересно отношение к экономическим показателям компании со стороны сотрудников.Если у нас прибыль – делим между всеми, мы ж – команда/семья.Если у нас убытки – это твои проблемы, ты же собственник компании и большой босс. Ищи кредиты или иное финансирование.

Как правило, все кончается увольнением членов семьи и набором нового персонала.

Когда уволить членов семьи невозможно без серьезных последствий (жена, брат, сестра и т.п.) – переставляйте их на должности, несвязанные с ростом прибыли и эффективности компании. Ставьте туда, где важен свой человек, которому полностью доверяешь: контроль финансовых потоков, контроль персонала, контроль издержек, представительские переговоры и встречи.

Главный плюс данного стиля управления персоналом – великолепная атмосфера и поддержка. Минус – средняя квалификация и невысокая скорость сотрудников (нет стимулов для развития и повышения скорости).

Рекомендую его использовать, когда компания уже давно на рынке, клиентская база сформирована, позиции крепки и у членов «семьи» нет больших амбиций. Им хочется спокойствия и комфорта. Домашнего уюта и вкусных пирожков.

Иллюстрацию про друганов взял из статьи Сергея Котырева (UMI): Как я пытался дружить с подчинёнными

II. Авторитарный стиль управления персоналом

Набравшись опыта и разогнав «семью», собственник часто бросается в другую крайность – строит полностью авторитарную систему управления компанией.

Жесткая иерархия сотрудников, почти максимальная закрытость.Решения до подчиненных доводятся в виде приказов и команд.

Наученный горьким опытом, собственник максимально дистанцируется от сотрудников и перестает с ними общаться.

Такой стиль управления компанией любят также бывшие военные и чиновники.

Главный приоритет компании – результат.Все решения принимаются быстро и единолично собственником.Когда его нет на работе (командировка или отпуск) – компания уходит в легкий анабиоз.

Для сплочения коллектива главной объединяющей идеей становится наличие врага на рынке (догнать и перегнать).Инициатива сотрудников особо не ценится и высказывающие отличные от босса точки зрения, как правило, в скором увольняются.

Это приводит к снижению инициативы и квалификации персонала.

Главные плюсы данного стиля управления персоналом – быстрое достижение целей, используя низкоквалифицированный персонал. Минус – ручное управление, тяжелый психологический климат, высокая текучка.

Рекомендую использовать данный стиль в кризисных ситуациях, когда важно выжить или достичь цель с минимум ресурсов.

III. Деловой стиль управления персоналом

Наигравшись в авторитарного босса, поняв минусы жесткой вертикали власти, набравшись нового опыта и решив все же заработать, собственник приходит к деловому стилю.

Картинка почти из любого американского фильма про бизнес.Босс – крутой профи, готовый к деловому сотрудничеству.

Всех объединяет сформированная собственником миссия компании – нести добро и свет этому миру. Ну, или собрать звезду смерти.

Решение может принимать как лично, так и опросив сотрудников.Главный приоритет компании – результат в виде прибыли.

Сотрудники четко понимают свое место и позицию в компании (вплоть до места на парковке и столовой).

Для каждого задан четкий KPI (Key Performance Indicators).Зависимость заработной платы от личных результатов и результатов всей компании четко прописаны.Чем больше ты инвестируешь времени в работу, тем ты выше на карьерной лестнице, тем больше у тебя денег.

Весь профессионал инициативен и квалифицирован.Основные темы для общения – бизнес, бизнес, бизнес.На личные темы времени не остается, поэтому разговоры о семейной жизни не поощряются, а иногда и пресекаются.

Решения до подчиненных доводятся согласно деловому этикету.

Главный плюс данного стиля управления – максимизация прибыли. Главный минус – трудоголизм, беличье колесо, эмоциональное выгорание.

Рекомендую использовать данный стиль всем, кто еще не заработал свой первый миллион долларов.

IV. Демократический стиль управления персоналом

Заработали много денег и утомились от работы, попали сразу на жирную тему или работаем с нердами (от англ. nerd – зануда, «ботаник» – стереотип человека, чрезмерно глубоко погруженного в умственную деятельность/исследования вместо разумного разделения времени на работу и прочие аспекты общественной и частной жизни) — выбираем демократический стиль.

Все решения принимаются коллегиально, ответственность равномерно распределяется между членами команды.Приоритетами компании является результат и способ его достижения.

То есть важно не просто достигнуть цель, а сделать это оптимальным, красивым, экологичным или каким-то иным способом.

Система компании полностью открыта.
Постоянные собрания сильно снижают скорость развития компании, но в ситуации с нердами или другими креативщиками, которые обычно придумывают уникальные вещи – это не является критичным фактором на рынке.

Компанию объединяет единое виденье развития фирмы.Персонал высоко квалифицирован и инициативен.Поскольку скорость каравана, это скорость самого медленного верблюда – сотрудников постоянно подтягивают на уровень лучших.
Решения до подчиненных доводятся в виде советов, рекомендаций, намеков.

Главный плюс данного стиля управления – идеальная среда для истинных профи. Главный минус — все очень медленно.

Рекомендую данный стиль управления компанией когда основную прибавочную стоимость создают творцы или исследователи.

После прочтения данной статьи рекомендуется посмотреть вебинар по делегированию: «Делегируй или сдохнешь: шпаргалка для руководителей. Пошаговый алгоритм» Что на вебинаре: – выделили в процессе делегирования полномочий 5 основных шагов; – разобрали, что важно, следует, можно, и ни в коем случае нельзя делегировать; – изучили, как правильно подбирать исполнителя для делегирования; – рассмотрели, как правильно передавать и контролировать задачи без потерь в качестве и времени

Источник: http://schib.ru/stili-upravleniya-personalom/

Стили управления руководителя

Стили управления

Выбор стиля управления — это очень важный этап развития любого менеджера. Стиль и характер оказывают на ваш коллектив огромное влияние. Самое важное, что, зная свой стиль и характер, вы можете принимать людей, которые подходят под ваш стиль, тем самым снизить количество управленческих ошибок.

Несмотря на важность стиля управления, начинающие менеджеры как правило просто копируют поведение своего начальника. Такое подражание иногда получается неплохо.

Но чаще это выглядит не естественно, не позволяет наладить отношения с подчиненными и самое главное такой управленец не сможет раскрыть свои таланты.

Что должен знать руководитель

Меня часто спрашивают: что нужно знать в первую очередь начинающему руководителю? Как правило все очень интересуются функциями менеджмента, особенно мотивацией и контролем. Так же можно услышать вопросы о цикле менеджмента.

Эти вопросы любят задавать эйчары на собеседованиях. Намного реже молодые менеджеры задумываются о том какой им выбрать стиль управления персоналом. В большинстве случаев начинающий руководитель просто копирует поведение своего босса. Другого он просто не видел.

О том, что людьми можно управлять по-разному учат очень редко.

Обучение операционного менеджмента — это задача менеджеров среднего звена, обучение менеджеров среднего звена ложится на ТОП менеджмент. Не стоит надеется, что человек вынес какие-то практики с университета или нашёл их где-то на улице. Обучение управленца должно в себя включать несколько основополагающий вещей.

Понимание целей и задач на текущий должности

Объяснение какие задачи решает менеджер и какие инструменты использует поможет руководителю понять, чем его новая должность отличается от предыдущей.

На этом этапе менеджеру нужно объяснить разницу между операционным управленцем и подчиненным, между менеджером среднего звена и низшего звена. При переходе из одной должности в другую, сотрудник не всегда понимает, как поменялись его обязанности.

Часто сотрудник пытается продолжать делать то что он умеет и то что у него получается. К примеру, повысили продавца до супервайзера, а он по-прежнему рвётся в поля продавать.

Обдуманное построение команды в зависимости от темперамента управленца

Прежде всего нужно обратить внимание на формирование команды, определение стиля управления, определение портрета кандидата в новую команду. Основная задача менеджера — это управление ресурсами, а люди — это самый трудный ресурс. Молодой руководитель часто не понимает насколько важно ему сформировать команду.

Непосредственный руководитель всегда больше говорит о ежедневных операционных целях, а формирование команды вещь важная, но не срочная, поэтому она часто выпадает из поля зрения.

Редко, когда руководитель помогает своему подчиненному определиться со своим стилем у правления и составить портрет рядового члена его команды.

Стиль управления зависит прежде всего от темперамента человека. Темперамент оказывает решающее влияние на подбор людей.

А теперь представьте, что флегматик по темпераменту пытает использовать авторитарный стиль управления.

Прежде всего это будет тяжело сотруднику, как следствие молодой руководитель быстро перегорит на работе. Последствия такого управления для коллектива могут быть очень плачевными.

Есть мнение что хороший руководитель должен быть холериком. На самом деле есть очень много примеров успешных управленцев различных темпераментов. Но самое главное то, что очень редко встречаются люди с ярко выраженными чертами одного темперамента.

Скорее можно увидеть смесь разных темпераментов из которых формируется характер. Темперамент – это врождённые особенности психики, характер – это совокупность поведения человека, выработанная исходя из его темперамента и среды обитания. Характер можно поменять как осознанно, так и неосознанно под влияние внешней среды.

Темперамент будет с человеком всегда, всё что можно это научится его контролировать.

Стили руководства в менеджменте

Стили руководства (стили менеджмента, стиль управления, стили руководителя) – это совокупность методик поведения и взаимодействия между руководителем и подчинённым. Мы уже говорили про стили менеджмента в статье про ситуативный менеджмент.

В целом принято выделять три основные стиля менеджера: демократический, либеральный и авторитарный. Эти три стиля балансируют между двумя важными характеристиками кадров: дисциплина персонала и инициатива сотрудников.

Хорошая дисциплина формирует высокую управляемость, руководителю легко внедрять любые свои идеи. Рабочий день персонала полностью расписан и каждый знает, что делать.

Важность дисциплины мы разбирали в статье – строевая подготовка в бизнесе. Но дисциплина полностью подавляет инициативу персонала.

Что это значит? Сотрудники не будут вносить предложения по улучшению и оптимизации труда, пассивны и как правило не заинтересованы в общем успехе.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль менеджмента подразумевает полное внимание на выполняемую задачу в ущерб интересов личности исполнителя. Атрибутами авторитарного стиля является: высокий уровень контроля персонала, игнорирование мнения коллектива, подавление инакомыслия, строгость и даже предвзятость в оценке деятельности подчиненных.

Следствие такого управления является безынициативный персонал, не способный к самостоятельным действиям. В целом в реалиях современного ранка труда авторитарный стиль управления возможен только при наборе персонала готового терпеть такое отношение.

Как правило это меланхолики, хотя бывает, что харизматичного диктатора готовы терпеть совершенно различные люди.

Авторитарный стиль руководства прекрасно подходит для решения быстрых одноразовых задач, так же в ситуациях, когда имеется очень сильный харизматичный лидер, а также когда для достижения результата не требуется ничего кроме исполнительной дисциплины.

Демократический стиль управления

Слово демократия звучит в каждом выпуске новостей, в 21 веке ради демократии начинаются войны. Само слово имеет греческие корни и означает – власть народа. Руководитель демократ все свои решения принимает совместно с коллективом и опирается на его мнение и поддержку.

Все решения поддерживаются коллективом, коллектив вносит предложения по улучшению рабочих процессов и проявляет инициативу. Стоит заметить, что на самом деле, быть демократом намного сложнее чем диктатором. Поскольку демократ он должен всё равно вести за собой людей, то есть быть истинным лидером в коллективе.

Добиться этого не так просто, всех новых лидеров коллектив изначально будет отвергать. Именно поэтому начинающие руководители часто скатываются к авторитарному стилю.

Демократический стиль наиболее гибок, он подойдёт для решения различных задач. Самое главное это хорошие управленческие компетенции менеджера, проповедующего этот стиль.

Для демократического стиля очень важно чтобы в итоговом результате были заинтересованы все члены команды.

Демократический стиль применим в продажах, при управлении руководителями, в коллективах где решаются нетривиальные задачи и требуется креатив.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль управления часто называют свободным, иногда даже анархическим. Суть сводится к тому что подчиненному даётся максимальная свобода действий. Острые углы сглаживаются, менеджмент не конфликтует с подчиненными из-за мелких проступков. В таком коллективе дисциплины как таковой не существует.

 В целом данный тип управления востребован, когда подчинённый замотивирован на выполнение задачи. Как правило это творческие коллективы, а также узкопрофильные высококвалифицированные сотрудники, своего рода гении.

Для работы такого персонала нужна широкая автономия, так как загоняя их в общие рамки снижается их креативность и творчество.

Источник: http://WorldSellers.ru/stili-upravlenija-rukovoditelja/

Стили управления руководителя – Всё об индивидуальном предпринимательстве

Стили управления

Стиль управления очень часто не принимается руководителем сознательно, он исходит от его личностных представлений о руководстве, от его характера, темперамента, от полученных знаний о должности директора. Многие социальные факторы также влияют на стиль руководства.

Много раз сталкивалась с директорами, а особенности с директрисами, которые за 3-5 лет управления становятся настоящими самодурами и тиранизировали весь коллектив. К сожалению, провинция просто изобилует такими директорами. И в столицах они не редкость.

Для того, чтобы исправить стиль, необходимо узнать, а какие вообще стили управления выделены в практике менеджмента, и как они влияют на общую работу предприятия.

Зачем вообще стиль работы директора изучать – этот вопрос может возникнуть только у дилетантов, которые не стремятся к развитию, которые считают, что их предприятие никогда в жизни никуда не денется.

Это страшная ошибка, колоссальное заблуждение! Бизнес может преподносить серьезные сюрпризы, внутренние революции никто не отменял.

А внешние воздействия конкурентов, новых законотворческих инициатив государства переносятся с успехом только тогда, когда коллектив горой стоит за своего директора и идет за ним, не обсуждая деталей. При каком стиле руководства можно достигнуть такого эффекта? Об этом и пойдет речь в этой статье.

Итак, в менеджменте выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный.

Авторитарный стиль называют также диктаторским, директивным. Руководитель в коллективе при таком стиле ведет себя жестко, он устанавливает определенные рамки работы и очень строго контролирует их выполнение.

Решения на таком предприятии принимаются директором единолично, обсуждения с топ-менеджментом отсутствуют, каждый из руководителей работает только в своей узкой нише, никто не может объять в понимании весь процесс.

Причем, авторитарный руководитель сознательно берет на себя много функций, чтобы никто больше не мог управлять и претендовать на его место. В случае с индивидуальным предпринимателем к руководству не допускается никто из родственников или наследников бизнеса.

Все принятые решения не подлежат обсуждению, устанавливается жесткий контроль их выполнения, если что-то не выполняется, то принимаются жесткие административные меры. Личность человека, работника, уходит на второй план.

Эффективность метода высока только в том случае, если директор получает для управления предприятие, в котором нет порядка, дисциплины, отсутствует прибыль и должный объем продаж. В первое время, когда предприятие будет выходить на хорошие показатели, именно такой стиль позволит навести порядок.

В любом другом случае авторитарный стиль больше вредит компании, чем приносит пользу.

Этот стиль управления подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, очень медленно и неэффективно внедряются новшества. При авторитарном стиле довольно часто принимаются ошибочные однобокие решения, которые понятны только одному человеку.

Сотрудники делаются пассивными, растет неудовлетворенность местом работы, компанией, своим положением, должностью, коллегами, всем делом и общей системой. Все более в таком коллективе начинает процветать подхалимаж, интриги, сплетни, люди испытывают постоянные стрессы.

В результате люди или уходят с этого места, или начинают часто болеть, или просто превращаются в приспособленцев и занимаются только извлечением личной выгодой на работе.

Владеть этим стилем руководства директору надо только в том случае, когда случаются всяческие катаклизмы, чрезвычайные ситуации.

Непоследовательный стиль

Руководители, которые «страдают» таким стилем, склонны перепрыгивать с одного стиля на другой. Они то начинают строго контролировать работу, то отпускают контроль настолько, что подчиненные начинают устраивать полное самоуправление и анархию.

Но иногда в таком коллективе наступает здоровая демократия. Такие крены то в одну, то в другую сторону придают компании неустойчивости на рынке, обеспечивают непоследовательное выполнение всех запланированных действий, несоблюдение политик компании.

Результативность управления низкая, и чаще всего так управляют неподготовленные импульсивные люди, которые учились когда то менеджменту, но не доучились. В коллективе с таким управлением всегда много конфликтов, служебных или личных проблем.

Самый эффективный стиль управления – это ситуативный.

Руководитель применяет в компании те способы и методы управления, которые необходимы данному сотруднику или группе сотрудников, но лучше всего, если на одном уровне развития окажется весь коллектив.

Поэтому набирая сотрудников впервые или проводя повторный набор, надо стараться так подобрать специалистов по уровню развития, чтобы они все находились примерно на одной стадии производственного развития.

Если коллектив на низком уровне развития, то есть не хотят работать и не умеют этого делать, то лучше всего применять следующие действия: выдавайте четкие и жесткие указания, говорите подробно им, что делать, постоянно контролируйте каждый шаг. Если что-то идет не так, то указывайте на ошибки и даже наказывайте за сознательное неисполнение указаний. Если что-то хорошо получается, то хвалите сотрудников, поощряйте.

Второй уровень развития коллектива, то есть средний, характерен состоянию, когда желание работать уже появилось, но пока нет достаточного опыта для качественного выполнения всех обязанностей, но присутствует желание и старание, добросовестность.

В этом случае руководитель должен быть наставником, советчиком, который дает рекомендации для того, чтобы сотрудники смогли проявить инициативу, самостоятельность и творчество. Контроль за выполнением задач должен быть постоянным.

В коллективе должно присутствовать взаимное уважение и доброжелательность, психологические аспекты приобретают важную роль в деятельности руководителя. Но при таких демократических проявлениях надо четко отдавать приказания и требовать жестко и строго выполнения.

Хороший уровень развития коллектива предполагает наличие опыта работы, достаточно хорошую организацию труда, сплоченность всех членов команды.

В таком коллективе постоянно проводятся консультации, советы и слушания, инициатива поощряется, замечания и уточнения от подчиненных принимаются в работу и отмечаются наградами.

На работников возлагается большая доля ответственности, им дается возможность принимать консультативно самостоятельные решения.

И последний, четвертый уровень развития коллектива характеризуется большим желанием работать и творческим подходом к работе в коллективе профессионалов.

В таком коллективе полномочия руководителя в любой момент с легкостью могут быть возложены на сотрудников, перед ними ставится проблема, уточняются цели, затем принимаются мнения о путях решения.

Руководителю в таком коллективе лучше всего предоставить права решения проблем топ-менеджерам, контролируя только ключевые моменты. В дела можно и не вмешиваться, надо просто поддерживать сотрудников и помогать им.

Е.Щугорева

Источник: http://indivip.ru/osnovy/stili-upravleniya-rukovoditelya.html

Стили управления

Стили управления

Вы замечали, что разные люди руководят другими людьми по-разному? Одним проще приказать и надавить, другим – объяснить и переубедить, третьим – просто делегировать решение задачи и не углубляться в детали.

Стили управления также разнообразны, как и мнение людей о том, какой стиль «правильный», а какой «неправильный».

Но зачем нам с вами разбираться в этой запутанной управленческой истории? Понимание этих стилей важно и интересно по двум причинам:

  • Не существует «хороших» и «плохих» стилей, есть только уместные в данном конкретном случае или неуместные. Эффективного руководителя отличает гибкость и индивидуальный подход к каждому человеку, и, следовательно, умение менять стили управления, подбирать наиболее подходящий стиль для каждого конкретного случая. А для этого надо знать, какие стили существуют и в каких случаях они уместны.
  •  Умение подбирать стиль руководства важно не только для тех, у кого есть подчиненные. Согласно популярной концепции «менеджмент 360», мы все постоянно кем-то руководим: подчиненными, параллельными сотрудниками, начальством, родными и близкими. И для того, чтобы получать от окружающих нас людей то, что нам от них нужно, не разрушая отношений, нам всем надо учиться навыкам руководства людьми.

В этой статье я отвечу на два вопроса:

  • какие стили управления существуют и
  • какие стили в каких случаях следует применять для достижения максимального результата.

Первым, кто попытался с научной точки зрения ответить на вопрос, какие стили лидерства существуют и насколько они «правильны» или «неправильны», был Кен Бланшар, писатель и исследователь в области менеджмента.

Кстати, его культовая книга «Одноминутный менеджер» пережила сотни изданий на десятках языков мира.

В соавторстве с Полом Херши, ученым в области поведенческой науки, он создал управленческую модель «Ситуационное лидерство».

Эта модель понятно и наглядно объясняет, какие стили руководства существуют и откуда они берутся. Бланшар и Херши проанализировали поведение большого числа руководителей и пришли к выводу, что все стили руководства можно свести к четырем базовым стилям на основании всего двух параметров:

  • уровня директивности и
  •  уровня поддержки.

рис. Стили лидерства Бланшара и Херши

В таблице, приведенной ниже, вы найдете резюме основных характеристик каждого из стилей:

  • специфика постановки целей и задач,
  • степень ответа на вопросы подчиненного «зачем это надо» и «как это работает»,
  • кто определяет ресурсы и пути выполнения задания,
  •  как руководитель контролирует работу подчиненного.

Если таблица покажется не очень понятной, прочитайте сначала пример, описываемый после таблицы.

Стили управления/Характеристики стиляДирективныйНаставнический ПоддерживающийДелегирующий
Постановка целей и задачСтратегическую цель ставит руководитель. Он же ее подробно детализирует и прокачивает по SMART. Задачи ставятся без объяснений.Стратегическую цель ставит руководитель. Он же ее подробно детализирует и прокачивает по SMART, но при этом подробно обсуждая все и объясняя свои действия подчиненному.Стратегическую цель ставит руководитель. Прокачка по SMART и промежуточные цели – задача подчиненного.Стратегическую цель ставит руководитель. Прокачка по SMART и промежуточные цели – задача подчиненного.
Объяснения и разъяснение «большой картины»Без объяснений.Все подробно обсуждается, объясняется и разжевывается, но решения принимает руководитель.Руководитель консультируется с подчиненным, выбирает из тех вариантов, которые предложил подчиненный.Руководитель предполагает, что подчиненный и так все знает. Минимальное обсуждение.
Решения о ресурсах и тактикеПринимаются руководителем.Принимаются руководителем, но объясняются.Принимаются руководителем на основе рекомендаций подчиненного.Принимаются подчиненным.
КонтрольПошаговый, очень детальный.По вехам, регулярный.В конце каждого промежуточного этапа выполнения задания.По финальному результату.

Как вы думаете, каким из этих четырех стилей руководства вы пользуетесь чаще всего? Не важно, в отношении подчиненных или детей, или сослуживцев. Постарайтесь вычислить ваш любимый стиль и далее, читая пример, обратите внимание на то, насколько он уместен в тех случаях, когда вы им пользуетесь.

Так в каких же случаях каждый из стилей наиболее эффективен?

Все зависит от уровня квалификации человека, которому вы даете задание. Давайте возьмем очень простой пример, не связанный с работой.

Вашему ребенку пять лет. Он мечтает во всем вам помогать. Вы первый раз доверяете ему поучаствовать в стирке белья. Как вы будете руководить им? Скорее всего, вы поручите ему рассортировать белье на белое и цветное, подробно объяснив и показав, где и как складывать кучки белья.

Возможно, вы дадите ему нажать на кнопку на стиральной машине, сказав: «нажми на эту большую кнопку». Вряд ли вы станете объяснять малышу устройство стиральной машины или тонкости температурных режимов стирки. Это называется директивный стиль руководства.

В менеджменте он эффективно работает в отношении вновь нанятых сотрудников без опыта работы. Такой новичок горит энтузиазмом, рвется в бой. Ему не интересно слушать про всякие сложности. Он все равно не поймет ваших объяснений, пока не получит первый опыт работы, пока не набьет первые шишки.

Поэтому в такой ситуации директивный стиль оптимален.

Но вот вашему ребенку стукнуло семь лет, он пошел в школу и чувствует себя очень умным. На каждое ваше указание по стирке он отвечает вопросом «Почему?» и репликой «А наша учительница говорит…». Здесь уже не обойтись без наставнического стиля руководства.

Придется все терпеливо объяснять, не забывая давать четкие инструкции и контролируя работу ребенка как можно чаще. Ведь его может потянуть на рискованные эксперименты из лучших побуждений. То же и на работе. В какой-то момент молодой сотрудник начинает задавать критические вопросы и считать себя умнее начальника.

Да, этот стиль отнимает более всего времени и сил, но дает возможность обучить сотрудника, не подорвав его мотивацию, вырастить себе грамотного помощника.

Проходит еще пара лет. Вашему ребенку уже можно доверить стирку белья, выдав пачку стирального порошка и пригоршню прищепок. Не помешает мотивирующая беседа с объяснением важности помощи ребенка в домашнем хозяйстве. Проконтролировать процесс пару раз, конечно же, придется. А то он может, недоделав работу, сбежать на улицу. Это – поддерживающий стиль руководства.

И вот ваш ребенок превратился в подростка. Теперь со стиркой все просто. Достаточно сказать: «Постираешь белье – дам денег на дискотеку». Это – делегирующий стиль руководства. В менеджменте его применяют к сотрудникам самой высокой квалификации.

Ведь часто бывает  так, что руководитель приходит в отдел из смежной области и обладает более низкой квалификацией в узкопрофессиональных  вопросах, чем его подчиненные. Если он начнет применять директивный или наставнический стили, он не только будет выглядеть, как идиот, но и повредит качеству работы.

Его задача – стратегическое руководство и контроль прибыльности и эффективности работы. Делегирующий или поддерживающий стили оптимальны в такой ситуации.

Итак, согласно мнению Бланшара и Херши, существуют четыре стиля руководства: директивный, наставнический, поддерживающий и делегирующий. Ни один из этих стилей ни хорош и ни плох.

Эта управленческая модель называется «Ситуационное лидерство», потому что стиль лидерства должен соответствовать ситуации.

Любой из стилей принесет максимальный результат лишь в том случае, если он идеально соответствует уровню квалификации подчиненного.

Анализируйте свой стиль управления, будьте гибче, изменяйте свой стиль лидерства в отношении каждого человека, от которого вы хотите чего-то добиться!

Бесплатная подписка по e-mail

Источник: http://uspeh-success.ru/stili-upravleniya/

Характеристика основных стилей управления

Стили управления

Стиль управления — это устойчивая система способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив, организации совместной деятельности для достижения значимых целей.

Правильный выбор стиля управления в значительной степени обуславливает успешность управления, а значит — и эффективность предприятия.

Бесспорно, на стиль управления оказывает влияние личность руководителя, который, даже по своему характеру или темпераментом, может определять тот или иной стиль.

Не последнее место занимают при формировании стиля управления моральные и деловые качества руководителя. В любом случае, стиль управления — это достаточно сложное явление, которое исследуется психологией управления и другими науками, которые изучают взаимоотношения людей в сфере производства, менеджмента, экономики.

Американские психологи достаточно решительно относятся к потенциальным возможностям формирования стиля управления. Их позиция однозначна — стиль управления следует формировать.

Это должен делать сам руководитель путем перестройки как своей личности, так и посредством принятия соответствующих решений по изменению структуры рабочей группы, распорядка дня и других факторов, которые влияют на производство.

Американские ученые в области психологии менеджмента Р.Блейк и Д.Мутон разработали таблицу стилей управления, с помощью которой можно подобрать наиболее эффективный стиль управления в зависимости от индивидуальных качеств руководителя и потребностей производства.

За основу они взяли два свойства руководителя, которые он проявляет в процессе управления предприятием. Это — забота о людях и заботы об эффективности производства.

В зависимости от этого ученые определили пять основных стилей управления.

Вместе с тем существует множество промежуточных между ними вариантов, потому что редко встречаются в чистом виде те свойства, которые Блейк и Мунтон взяли за отправные точки.

Смысл их классификации в том, что руководитель постоянно находится перед выбором: либо увеличить объем производства за счет увеличения усилий работников, или выбрать политику навстречу людям, но при этом, безусловно, пострадают интересы фирмы-производителя.

Еще одним важным фактором в системе Блейка-Мутона является фактор коллективного управления. Он является решающим в случае, когда перед руководителем стоит задача значительным образом увеличить объемы производства и при этом меньше повредить людям.

Руководитель выбирая стиль управления должен знать, что ему нужно на это время больше: улучшение отношений с рабочими или выполнение производственных заданий. Таким образом, система Блейка-Мунтона является достаточно гибкой и позволяет руководителю постоянно менять свою тактику и стиль управления.

Демократичный стиль управления

Исследование производительности каждого стиля доказали что наиболее эффективным является демократический стиль управления, который создает условия для эффективного производства и благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Типичным для демократического стиля управления является использование положительных стимулов к работе: поощрение, перспективы завтрашней радости, опираясь на естественное влечение человека к приятному, полнее удовлетворяет его потребности.

Свои требования демократ выражает чаще всего в мягкой, консультативной форме: пожелания, советы, рекомендации. Демократический стиль означает, что у руководителя является стремление учитывать мнение других специалистов, проверять свои мысли, идеи, решения коллегиально.

При этом обязательными являются компромиссы.

При демократическом стиле управления существует тенденция распространения гласности: процесс принятия решений должен быть открыт для всех. Постоянные совещания с целенаправленной информацией улучшают отношения между людьми, слаженность в действиях, групповую ориентацию, развивают у работников чувства общей ответственности, что положительно влияет на производительность труда.

Демократ постоянно заботится о сплоченность трудового коллектива, стремится поддерживать единство работников, предупреждает осложнения в человеческих отношениях. Хорошие отношения помогают им сотрудничать.

Демократ работает с коллективом в целом, никого особо не отделяет, не нарушает официальной субординации, не противопоставляет своих заместителей их подчиненным, не является стереотипным в оценках и поведении.

Он хорошо ориентируется в людях, умеет абстрагироваться от личных качеств, субъективизма в оценках и адекватно понимать других людей.

Демократ учитывает в работе индивидуальные свойства личности подчиненных: изучает их потребности, интересы, причины социальной активности и стремится согласовать их с интересами дела.

При организации производственной деятельности учитывает психологию личности подчиненного, подбирает для него поручение и задачи, определяет средства воздействия, содержание требований.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.