+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Рынок услуг по обучению и развитию персонала (корпоративному обучению) в России

Содержание

7 тенденций корпоративного обучения в этом году. Экономический спад вынудил бизнес считать ROI

Рынок услуг по обучению и развитию персонала (корпоративному обучению) в России

Людмила Чернякова,

директор по развитию кадрового агентства Юнити

Инвестиции в формирование человеческого капитала должны быть не только в рамках корпоративного сектора, но и в масштабах государства.

К такому выводу пришли участники сессии Открытого правительства «Человеческий капитал — главный актив экономики», которая состоялась 16 июня в рамках ПМЭФ Бизнесмены одобрили мнение министра РФ по вопросам Открытого правительства Михаила Абызова о том, что в России на сегодняшний день отсутствует современная система развития личности. Компаниям приходится решать эту задачу на своём участке: вкладывать средства в развитие сотрудников, при этом стараясь добиться максимальной эффективности.

Эксперты кадрового агентства Юнити проанализировали актуальные веяния в корпоративном образовании и пришли к выводу, что экономический спад вынудил бизнес считать ROI. В отличие от кризиса 2008 года, когда бездумно и полностью урезались HR-бюджеты по всем статьям, в 2015 и 2016 гг. организации отказываются от такого подхода.

Они начинают прицельно выбирать, кого, чему и каким образом учить. По данным февральского опроса исследовательского центра Superjob, от 28 до 45% компаний (в зависимости от отрасли) продолжают вкладывать средства в профессиональный и личностный рост своих сотрудников.

Подходы к образовательному процессу, как и преследуемые цели, у всех разные, но можно выделить общие тенденции.

Тренд 1: учебных центров становится больше, курсы для них разрабатывают собственные сотрудники и сторонние провайдеры

«Сейчас дальновидные управленцы понимают, что без регулярных инвестиций в человеческий капитал невозможно качественно встраиваться в изменившуюся бизнес-реальность. Рынок диктует свои требования относительно направления и скорости развития компетенций сотрудников.

Поэтому компании, в зависимости от их масштаба, открывают корпоративные университеты или учебные центры, набирают штатных тренеров и коучей или обращаются к провайдерам образовательных услуг, – рассказывает Ольга Горюнова, директор департамента по работе с клиентами кадрового агентства «Юнити».

– У нас в работе регулярно появляются вакансии руководителей и специалистов по внутреннему обучению от компаний из различных отраслей, например юридической, фармацевтической, сферы услуг».

Организации, преследуя цель повысить квалификацию сотрудников, стараются добиться эффективности обучения за счёт привлечения внутренних ресурсов. «Чтобы успевать за изменениями на рынке, появляющимися технологиями, необходимо постоянно обновлять программы тренингов.

На определённом этапе карьерного роста у нас в компании сотрудники подключаются к этому процессу не как реципиенты, а как источники знаний и навыков: готовят и проводят занятия по определённым направлениям деятельности агентства, принимают зачёты у ассистентов.

Для них, кроме прочего, это возможность систематизировать данные, обобщить и структурировать собственный опыт», – поясняет Сергей Пархоменко, управляющий партнёр PR-агентства «Идеи&Решения».

Популярна и комбинированная модель, когда создание образовательной программы поручается стороннему исполнителю, а внедрение осуществляется полностью своими силами.

Это выгодно и быстро, когда требуется оперативно обучить большое число сотрудников. Полный комплект материалов курса, включающий разработанную программу, методические рекомендации, скрипты и пр.

, заказывается внешним провайдерам, затем передаётся внутренним тренерам в ротацию.

Тренд 2: снижение среднего чека за уникальные решения

Эксперты отмечают, что рынок образовательных услуг стал и сложнее, и интереснее. Модели с привлечёнными внешними провайдерами делаются более разнообразными, включают в себя этапы от разработки до внедрения и оценки результатов.

Доходность специализированных тренинговых центров падает, в нынешней непростой экономической обстановке переговоры ведутся в большей мере с учётом бюджета заказчика, его возможностей, нежели прайс-листа исполнителя.

К программам предъявляются серьёзные требования по кастомизации – адаптации под конкретное предприятие, включения сквозных реальных кейсов, привязки к работе конкретной группы сотрудников. «Коробочные» продукты практически «сошли с дистанции» в гонке за потребителем.

«При падающей в общем по рынку марже мы наблюдаем одновременный всплеск запросов и по количеству, и по разнообразию форм и видов обучения, – комментирует Яна Бабанина, исполнительный директор, руководитель программ по развитию персонала GET Global Russia.

– Повысилась потребительская грамотность: никого уже не удивишь модерацией, фасилитацией или групповым коучингом». Последний стал нормой жизни эйчаров и руководителей, его внедряют на системном уровне, а не от случая к случаю. Во многих компаниях выросли сильные внутренние коучи.

Требования к уникальности образовательного продукта продиктованы в первую очередь ожидаемой эффективностью, планируемой отдачей на каждый вложенный рубль.

Российский бизнес, благодаря сформированным системам оценки персонала, научился переводить в конкретные цифры результаты обучения – как показал вышеупомянутый опрос Superjob, это делают 85% организаций.

Поэтому стали востребованы те методы (например, игровые), которые ещё несколько лет назад не рассматривались по причине высокой стоимости.

Тренд 3: игровая подача любого образовательного материала

Геймификацию, как один из самых передовых инструментов, сегодня может реализовать всё большее число разработчиков игровых приложений. Они готовы браться за проекты любой тематики и для любой аудитории. «Рынок предложения вырос в 6–8 раз по сравнению с 2010 годом.

С ростом конкуренции и появлением разнообразных платформ (уже наполовину готовых, шаблонных решений) цены проектов могут различаться на порядок», – поясняет Илья Курылёв, руководитель студии Gamification-now.ru. Создание обучающей игры может стоить от 100 000 до 1,5 млн рублей.

По словам эксперта, если использовать онлайн-платформу или плагин для сайта, распространяемый по модели подписки, то геймификация обойдётся всего в 15 000–20 000 рублей в месяц.

В сегменте индивидуальных решений цены скорее выросли, но остаются доступными не только крупнейшим международным корпорациям, но и среднему российскому бизнесу.

Заказчики в стремлении вовлечь «игреков» и «миллениалов» готовы переводить в игровой формат всё, вплоть до юридических и банковских тем. Например, Сбербанк для своего корпоративного университета разработал компьютерные бизнес-симуляции не только для сотрудников, но и для партнёров.

Изменились и требования к оформлению: в тренде – большие игровые поля, яркая графика и запоминающиеся персонажи. Организации понимают, что капитализация (ROI) такого продукта тем выше, чем он качественнее реализован. В последнее время всё чаще пользуются спросом офлайн-варианты геймификации, а именно серьёзные бизнес-игры, которые моделируют реальность.

Тренд 4: чужой опыт в свою пользу

Выход не только из онлайна, но и физически за пределы своего предприятия – ещё один популярный тренд. Курс обучения строится по следующей схеме: сначала рассматривается определённый управленческий инструмент.

После этого слушатели курса отправляются на экскурсию, чтобы оценить, как он внедрён в другой компании, знакомятся с корпоративной культурой и организацией бизнес-процессов. Вернувшись, участники группы закрепляют полученные знания на практике: встречаются для работы над проектами с реальным последующим внедрением, защищая их перед топ-менеджментом компании.

Интересные инициативы сотрудников, подкреплённые изучением чужого опыта, могут окупить вложения в обучающие мероприятия, но главное – повышают вовлечённость коллектива.

В крупных корпорациях используются стажировки за границей, в последнее время даже разрабатываются внутренние мини-MBA.

В 10% компаний (по опросу Superjob) пользуются успехом долгосрочные образовательные программы, например по переподготовке инженерных и управленческих кадров для нанотехнологической индустрии совместно с ФИОП РОСНАНО, на базе опыта и наработок фонда. Бизнес меньшего масштаба вкладывает средства в более доступные по бюджету форматы – краткосрочные тренинги (40%).

Тренд 5: мультизадачность обучения

Задач и целей у образовательных проектов становится больше. Компании посредством обучения повышают мотивацию персонала, формируют кадровый резерв, управляют преемственностью опыта. Например, некоторые работодатели таким путём проводят подбор кадров.

«Не так давно у нас был подобный кейс: объединение промышленников организовало корпоративный университет, приглашающий молодых специалистов пройти обучение в направлении юридической поддержки производственного предприятия.

Цель всего мероприятия состояла в том, чтобы вывести на работу достойного специалиста, показавшего себя в деле, – приводит пример Анна Кудрявцева, специалист по подбору персонала кадрового агентства Юнити.

– По результатам защиты итоговых проектов лучший выпускник получал оффер на одном из заводов объединения, который в части оклада был выше среднерыночной планки по региону для аналогичных специалистов.

Наша задача заключалась в поиске опытного юриста, который бы присоединился к образовательной программе на одном из последних этапов и поучаствовал в конкурсе проектов наравне со студентами. Причины поиска – недостаток сильных кандидатов в стартовом наборе, а также желание сравнить результаты и качество подготовки тех, кто прошёл обучение по программе, с юристом-практиком».

Тренд 6: проектный подход к обучению

Будет расти популярность training transfer – проектного подхода к реализации обучения. Его отличие от стандартного тренинга в том, что добавлены подготовительные мероприятия, блок переноса навыков в практику, оценка результативности и последующая поддержка.

Участники приходят на семинар, заранее выполнив определённые кейсы, уходят с «домашними заданиями», поддерживают связь с тренером до и после мероприятия. Воздействие дополнительных активностей, по опыту работы команды GET Global, позволяет повысить качество усвоения полученных знаний и умений до 60–80% против 20% эффекта от разового занятия.

Пока проектное обучение не является стандартом рынка. Но уже сейчас программ с привязкой к регулярной оценке, сопровождающихся между сессиями индивидуальной и групповой работой, разрабатывается всё больше.

В них вовлекаются руководители обучаемых, создаются онлайн-платформы для администрирования training transfer, благодаря которым можно оценить вовлечённость участников, выполненные работы, этапы прохождения процесса.

Тренд 7: самоподдерживающиеся системы обучения и развития

Венцом эволюции проектного обучения и в целом корпоративных образовательных технологий на текущий момент эксперты называют самоподдерживающуюся систему обучения и развития (ССОР).

Она даёт ощутимую экономию средств за счёт того, что функционирует внутри компании без дополнительных вложений в течение 1–2 лет, сохраняя и углубляя навыки персонала.

Первоначальные инвестиции в ССОР направляются на анализ ситуации, детальную диагностику задач, разработку тренингов и их проведение, создание сценариев поддержки, отчётности и нематериальной мотивации, подготовку и сертификацию внутренних тренеров. Каждый этап сопровождается контролем провайдера.

По теме: Создание учебного центра компании: разберем по шагам

Специалисты, работающие с ССОР, отмечают позитивное влияние того факта, что процесс проходит в единой корпоративной культуре, и те, кто поддерживает систему и учит других, сами должны демонстрировать отличные результаты.

«Мы в нескольких компаниях внедряли данную систему и получали потрясающие отклики и результаты: устойчивый и долгосрочный эффект роста уровня навыков и знаний. Так, в продажах на 70% становилась выше вовлечённость участников. Управленец и сам учит, и проводит полевой коучинг, и контролирует.

Он подготовлен к тому, чтобы передавать материал другим сотрудникам, развивать их, получать постоянную обратную связь, – делится опытом Яна Бабанина. – Например, руководитель и эйчар провели тренинг, научили группу тому, как проводить правильно совещания.

Через три недели – поддерживающее занятие, на котором они совместно разобрали успешный и неуспешный опыт. А затем начальник принял участие в совещаниях своих подчинённых/коллег, посмотрел, как они на практике их проводят, и дал развивающую обратную связь, как его этому обучили провайдеры».

По теме: Корпоративное обучение: как построить отдел развития персонала в компании?

Участие в разнообразных обучающих мероприятиях стало повседневной реальностью тысяч сотрудников крупных и средних российских компаний. Осознанные инвестиции в человеческий капитал не прекращаются, помогая персоналу быстрее адаптироваться к изменившимся экономическим условиям

Источник: Юнити

По теме: Руководитель — «функциональный тренер». Что выиграет компания?

Источник: http://hr-media.ru/7-tendencij-korporativnogo-obucheniya-v-etom-godu-ekonomicheskij-spad-vynudil-biznes-schitat-roi/

Корпоративное обучение персонала

Рынок услуг по обучению и развитию персонала (корпоративному обучению) в России

  • Каких целей может достичь компания благодаря корпоративному обучению своих сотрудников.
  • Какие существуют разновидности корпоративного обучения.
  • В чем заключаются преимущества и нюансы корпоративного обучения.

Любой руководитель заинтересован в квалифицированной команде, поэтому многие компании обучают своих сотрудников. Главный принцип корпоративного обучения персонала – системность подхода, именно она позволяет достичь желаемого эффекта.

В этой статье поговорим о том, с чего начать корпоративное обучение, каких результатов ожидать и какой вид обучения выбрать.

Цели корпоративного обучения персонала

Суть корпоративного обучения заключается в получении работниками каких-либо знаний. Компания проводит обучающие мероприятия для улучшения результативности рабочей деятельности. Государственные структуры не участвуют в подобном процессе.

Систематически проводимое обучение сотрудников предполагает, что условия работы постоянно изменяются. В такой обстановке работники должны увеличивать уровень своих знаний и освоенных навыков. К примеру, сотрудников бухгалтерского отдела знакомят с новыми нормами оформления отчета. Организацией подобных мероприятий занимаются как работники со стороны, так и персонал фирмы.

Корпоративное обучение решает следующие задачи:

  • Организация профильного обучения, повышение квалификационного уровня персонала в маркетинговой, управленческой, законодательной, правовой, экономической, финансовой, логистической сферах.
  • Получение новых навыков в области владения инновационными технологиями.
  • Получение информации, касающейся продукции, которая реализуется предприятием.
  • Улучшение навыков, связанных с продажами.
  • Создание эффективного коммуникационного процесса.

Разновидности корпоративного обучения сотрудников

Правильно организованная система корпоративного обучения сотрудников несет выгоду как для персонала фирмы, так и для руководителя. Работники могут улучшить собственную квалификацию и добиться повышения зарплаты. Руководство получает сотрудников, которые способны эффективно исполнять свои обязанности. Чтобы достичь этого, необходимо выбрать оптимальную методику обучения.

Способы обучения работников подразделяются по разным критериям. Можно выделить 3 уровня:

  • Подготовка – сотрудники получают основные знания, которые необходимы, чтобы успешно выполнять рабочие обязанности.
  • Переподготовка – персонал получает новые знания, необходимые для работы в изменившихся условиях.
  • Повышение квалификационного уровня – сотрудники углубляют и актуализируют знания по собственной специальности, которые у них уже имеются.

Традиционные методы корпоративного образования сотрудников

Накопленный за много лет опыт применения традиционных методик доказывает, что они эффективны. Основной их особенностью считается прямой контакт преподавателей и аудитории. Большое значение тут имеет личность преподавателя, его умение вербально общаться и привлекать внимание слушателей.

Лекции

Один из наиболее популярных способов обучения больших групп людей. Дает возможность за короткий срок донести до аудитории большое количество информации. Для лекций применяются мультимедийные устройства, которые позволяют дополнить материал диаграммами, таблицами и так далее.

Кроме традиционных лекций, в которых учащиеся участвуют пассивно, организуются лекции с обратной связью, вовлекающие аудиторию в обсуждение.

К преимуществам лекций можно причислить то, что они доступны, экономичны, обеспечивают адаптацию материала под запросы определенных слушателей. Из минусов стоит отметить пассивность слушателей. Чем дольше длится лекция, тем хуже аудитория усваивает материал.

Семинары

На семинарах можно закрепить знания, которые получены на лекциях, обсудить материал, выявить проблемы и выработать пути их разрешения, обменяться опытом. Эффективнее всего проводить семинары в небольших группах, размер которых не превышает 15 человек.

Преимуществом семинаров считается возможность получения обратной связи с преподавателем, корректировки пройденного материала, ответов на появившиеся вопросы, оценки качества усвоения материала. Минус заключается в том, что способы взаимодействия между слушателями ограничены. Кроме того, сложно организовать учебный процесс в небольших группах.

кейсы

В видеороликах наглядным образом демонстрируется определенный аспект материала, который изучается. Потом следует блок с теорией. можно применять дополнительно к лекциям.

Преимущество обучения посредством видеороликов состоит в том, что данный метод предоставления знаний понятнее прочих. Минусы заключаются в пассивности аудитории и быстрой ее утомляемости.

Интерактивные методы корпоративного образования сотрудников

Применяемые сегодня интерактивные способы обучения сотрудников предполагают, что персонал будет активно участвовать в процессе.

Основной акцент делается не на том, чтобы передать нужное количество знаний, а на способности использовать их, особенно в ситуациях, отличающихся от стандартных. Обучение строится так, что теории уделяется немного времени.

Большая часть времени тратится на то, чтобы сформировать у сотрудников практические навыки, обучить их находить решения в сложных ситуациях.

Тренинги

Самый распространенный тип обучения в группах.

На тренинге сотрудникам преподносится немного теории, после чего они оттачивают умение успешно выполнять определенную работу, к примеру, осуществление деловых переговоров посредством телефонного разговора.

Умения тренируются в маленьких группах (по 2-4 сотрудника) с изменяющимся составом. Обязательным элементом любого тренинга считается формирование позитивного настроя, увеличение уверенности сотрудников в собственных силах.

Основное преимущество тренинга заключается в том, что он нацелен на создание конкретных моделей поведения. В этом же заключается его минус. Сотрудникам не объясняется, как вести себя в ситуации, выходящей за рамки сценария. Однако если вам нужно в кратчайшие сроки научить своих работников выполнять стандартные действия, тренинги являются оптимальным вариантом.

Как тренинги могут разрушить бизнес

Иногда ущерб от тренингов может исчисляться не только денежными затратами и потраченным впустую временем, но даже потерей бизнеса. Поэтому мы советуем вам ознакомиться с различными ошибками, которые точно не стоит допускать при организации и проведении тренингов в своей компании. Их вы найдете в статье электронного журнала «Генеральный Директор».

Читать статью…

Деловые игры

В деловой игре моделируются процессы бизнеса либо производства, которые связаны с принятием решений. Сценарий игры продиктован особенностями процессов, протекающих в фирме. Сотрудники могут опробовать себя в разных ролях, в первую очередь в тех, которые связаны с руководством. Участникам игры нужно отыскать наилучшее решение определенной проблемы.

К преимуществу деловых игр можно причислить то, что они привлекательны для сотрудников. Кроме того, в них отсутствуют строго установленные способы решения задачи. В игре моделируются ситуации, максимально приближенные к реальным.

Минус состоит в больших тратах времени. Перед началом игры сотрудников нужно долго подготавливать.

Однако именно данный метод удобно применять, чтобы оценить, насколько эффективен курс обучения и насколько активно участвуют в обучающем процессе работники фирмы.

Первая деловая игра была организована в Ленинграде в 1932 году. Новый метод улучшения квалификации разработала М.М. Бирштейн в ЛИЭИ.

Игра называлась «Пуск цеха», была разработана для выявления организационных и технологических сложностей при развитии производства.

Однако, невзирая на высокую результативность подобного метода обучения сотрудников, в 1938 году деловые игры в Советском Союзе запретили. 2-я волна их популярности пришлась на Америку в конце XX столетия.

Кейс представляет собой определенную рабочую ситуацию, которая смоделирована для обучения. В кейсе описывается проблема и задается вопрос, на который слушатели должны дать ответ.

При этом верных ответов может быть несколько. Кейсы делятся на проблемные и ситуационные. Первые нацелены на то, чтобы сотрудники анализировали проблему и предлагали способы ее разрешения.

Вторые направлены на то, чтобы слушатели нашли наилучшее решение.

Обучение посредством кейсов может проводиться как в индивидуальном порядке, так и по группам. Во время обучающего процесса сотрудникам закладываются те знания, которые необходимы на данный момент.

Есть много компаний, которые занимаются профессиональной разработкой кейсов и предлагают готовые пакеты современным предприятиям.

Дистанционное обучение

Дистанционное обучение сочетает разные способы донесения материала до слушателей, дает возможность одновременно освоить материал большой группой без значительных расходов на подготовку помещений, зарплату преподавателям.

Материал для обучения состоит из модулей, которые каждый из сотрудников изучает в собственном темпе. Основной инструмент – ПК, который позволяет не только преподнести материал, но и осуществить проверку знаний посредством системы тестов.

особенность дистанционного обучения заключается в том, что отсутствует прямое взаимодействие преподавателя с аудиторией. Обучение проходит в то время, которое удобно для сотрудников.

По завершении каждого блока и в конце всего курса обучения проводится проверка знаний.

В дистанционном обучении для этого предусмотрено несколько средств, позволяющих создать и обработать тестовые задания соответственно со специфическими особенностями установленных задач.

В быстроте обработки данных и заключается безусловное преимущество дистанционного обучения перед иными методиками.

Разработку курсов обучения необязательно поручать работникам фирмы. Есть много готовых продуктов, которые нужно просто адаптировать под решение определенных задач. Цена подобных курсов гораздо ниже расходов, которые можно понести, организуя лекции, семинары либо тренинги.

Обучение без отрыва от работы

Подготовка/переподготовка может осуществляться прямо на месте работы.

Обучение на рабочем месте обеспечивает формирование навыков, которые необходимы, чтобы выполнять свои обязанности, при этом сотрудник не отрывается от своей текущей деятельности.

Теоретические знания сразу же используются на практике. Производится разбор ошибок и корректировка действий. Основными методами считаются:

  • Инструктаж – сотрудник получает общую информацию, которая необходима для исполнения работы.
  • Наставничество – к сотруднику-новичку ставят наставника с опытом, который контролирует качество исполнения рабочих обязанностей.
  • Стажировка – сотрудник отрабатывает свои умения на практике после того, как изучает теорию в фирме либо учебном заведении.
  • «Делай как я» – сотрудник запоминает, что делает работник с опытом, после чего повторяет его действия.

Преимущества корпоративного обучения персонала

У руководителя и работников при применении современных программ обучения возникают такие преимущества:

  • Формируются новые знания и навыки, необходимые для работы, а также корпоративная культура.
  • Оперативно повышается квалификация, что необходимо при постоянно изменяющихся условиях работы.
  • Повышается эффективность деятельности персонала.
  • Находятся решения для проблем, которые актуальны для организации.

Множество фирм открывают свои центры обучения, так как понимают выгоду подобного решения. Главное – следовать стандартам корпоративного обучения.

Для обучения персонала желательно создание отдельного подразделения. Лишь в таком случае обучающий процесс будет максимально эффективен, позволит повысить конкурентоспособность предприятия.

Источник: https://www.gd.ru/articles/10034-korporativnoe-obuchenie-personala

Рост рынка корпоративного образования неожиданно замедлился

Рынок услуг по обучению и развитию персонала (корпоративному обучению) в России

Компании уверены: бизнес пойдет в гору с помощью новых форм тренинга

David Moir / Reuters

Как росла выручка. 5%

на столько за 2012 г. выросла выручка от открытых программ в школах – участницах рэнкинга FT Executive Education 2012 (см. на стр. B2–B4)

9%

таков средний рост выручки (2012 г. в сравнении с 2011 г.) по корпоративным программам у школ – участниц рэнкинга FT

В 2012 г., впервые за последние три года, бюджеты компаний на рынке корпоративного обучения и развития не увеличились, из-за чего рост объема рынка существенно замедлился, свидетельствуют данные бенчмаркинга Core Learning Industry Index, проведенного группой компаний «Малакут HR-исследования и решения». В 2011 г. доля затрат на обучение и развитие в выручке компаний составляла 0,10%.

В бенчмаркинге по итогам прошлого года участвовали 34 компании из различных индустрий, в большинстве из них работает более 100 сотрудников. До 2012 г.

группа «Малакут» проводила бенчмаркинг Trainings Index, посвященный исключительно обучению и развитию персонала, потом решила разбить его на несколько исследований: основной отчет Core Learning Industry Index и еще 12 исследований по вопросам управления персоналом.

Экстраполируя данные основного исследования, эксперты «Малакут» оценили, что вместо прогнозируемого на 2012 г. 22%-ного роста по сравнению с 2011 г. рынок корпоративного обучения вырос всего на 9% до 51,8 млрд руб. ($1,67 млрд). Получается, образовательные бюджеты компаний не смогли существенно превысить докризисный уровень, на который они вернулись в прошлом году.

Отчасти причины стабилизации рынка можно объяснить экономическим положением: темпы роста прибыли сокращаются, развитие бизнеса замедляется, соответственно, у компаний появляется меньше новых сотрудников, которых нужно обучать, объясняют опрошенные «Ведомостями» эксперты. Но это не значит, что компании готовы отказаться от расходов на повышение квалификации своего штата.

Во всем мире после финансового кризиса HR-бюджеты распределяются с оглядкой на их окупаемость, но сейчас не время пренебрегать расходами на повышение компетентности сотрудников, уверен Барт Банке, партнер BCG.

Под давлением глобализации, растущего дефицита талантов и более напряженных из-за рецессии отношений между работодателями и сотрудниками компаниям больше, чем когда-либо, следует рассматривать человеческий капитал как актив, достойный непрерывных инвестиций, рекомендует он.

Вопрос о прекращении финансирования или уменьшении бюджета на обучение независимо от горячего желания «порезать косты» даже не возникает: например, в юриспруденции необходимо постоянно совершенствоваться, говорит Роман Щербинин, старший партнер московской коллегии адвокатов «Лекс коллегиум».

«Мы наблюдаем стабильный интерес к долгосрочным корпоративным программам обучения. Наши постоянные партнеры, такие как ОАО «РЖД» или компания «Новартис», работают с нами уже не первый год. Появляются и новые клиенты, поэтому говорить о падении спроса не приходится», – говорит представитель Стокгольмской школы экономики Анна Измайлова.

Средние расходы на сотрудника компании даже увеличивают, соглашается руководитель управления группы «Малакут HR-исследования и решения» Наталья Гришакова. Как показывает проводимый «Малакут» бенчмаркинг «Индекс бюджетов СКОР» (Budget index), средний бюджет на обучение и развитие одного сотрудника вырос более чем в полтора раза – с 7611 руб. в 2011 г. до 12 221 руб. в 2012 г.

По прогнозам участников бенчмаркинга, в 2013 г. бюджет на обучение и развитие одного сотрудника в среднем по компании продолжит расти, отмечает Гришакова.

Но теперь внешним провайдерам услуг бизнес-образования достается уже не такая большая часть этих затрат, как прежде.

Сам себе учитель

Помимо состояния экономики есть еще одна важная причина того, что компании не увеличивают долю расходов на обучение и развитие, рассказывает Гришакова.

Она заключается в желании бизнеса активнее использовать внутренние ресурсы для повышения квалификации сотрудников. Доля внутреннего обучения по сравнению с 2011 г.

в компаниях-респондентах увеличилась на 25%, среднее соотношение внутреннего и внешнего обучения составило 24% к 76%, показывают исследования «Малакут».

Замедление роста рынка тренингов и обучения сотрудников может быть связано с уменьшением потребностей компаний в услугах внешних провайдеров за счет увеличения доли тренингов, разрабатываемых самостоятельно, соглашается представитель банка ВТБ.

Многие тренинги переходят внутрь корпораций, так как школы внутренних тренеров становятся год от года сильнее и начинают составлять серьезную конкуренцию внешним тренерам, объясняет Алла Вучкович, вице-президент Объединенной авиастроительной корпорации (ОАК) по управлению персоналом. Компаниям нужны тренинговые программы, заточенные под специфику бизнеса и корпоративную культуру корпораций, продолжает она.

Кроме того, в предыдущие годы объем обучения сотрудников был очень большим, теперь настало время отдачи – применения навыков и внедрения технологий в работу. За этим через какое-то время последует новый рывок в интенсивности обучения, уверена Вучкович.

Безусловный тренд рынка – стремление заказчиков к созданию корпоративных университетов внутри компаний, отмечает Измайлова из Стокгольмской школы экономики.

К созданию их программ привлекаются провайдеры бизнес-образования наряду со специалистами компании, которые передают опыт работы, разбирают кейсы из сферы ее деятельности и принимают участие в коучинге сотрудников.

ВТБ формирует институт внутренних профессиональных тренеров для запуска «кастомизированных» программ развития как для сотрудников головной организации, так и для сотрудников филиальной сети и дочерних банков, входящих в группу, отмечает представитель банка.

Коучинг тоже можно выделить в отдельный тренд, уверена Измайлова: все больше компаний заинтересованы этой формой повышения личной эффективности руководителей.

Менеджеры на экскурсии

Спрос на профи растет по всем отраслям и в этом отношении тренеры не исключение, замечает директор департамента оценки и развития персонала ОАО «Мечел» Светлана Косякова. Поэтому на рынке корпоративного обучения растут компании, в которых работают тренеры с прекрасным опытом и навыками – у самых популярных тренеров расписание может быть составлено на год вперед.

«Заказчики уже давно прошли стадию, когда не знали, что такое хорошо подготовленное и проведенное учебное мероприятие. 10–15 лет назад почти любой материал по управлению, полученный из переводной западной литературы, воспринимался как что-то новое, а современные интерактивные методы обучения были заведомо интересны участникам.

Cейчас аудитория стала более требовательной, информация – более доступной, все заняты, и, чтобы удержать внимание группы и быть полезным участникам обучения, компании выбирают тренеров, которые действительно смогут сделать адаптированную интенсивную программу обучения и дать группе необходимые новые знания и навыки в нужном формате», – объясняет Косякова.

Компаниям нужны не только опытные тренеры, но и новые программы.

«Все чаще компании понимают, что повышение квалификации – это не только и не столько тренинги, и все больше начинают использовать другие методы развития персонала: формирование баз знаний, обмен опытом, проведение внутренних конференций, экскурсий, стажировок, дистанционное обучение и т. д.», – говорит Косякова. А это приводит к перераспределению бюджета компаний с оплаты за очное обучение на оплату других расходов, опосредованно связанных с рынком обучения, отмечает она.

На смену тренингам приходят новые формы и методы обучения – симуляции, модерации и фасилитации, воркшопы, образовательные экспедиции, соглашается Вучкович из ОАК. Эти методы при правильной организации дают не меньше, а в некоторых случаях и больше результативности, добавляет она.

Бюджет ВТБ на обучение и развитие персонала практически не изменился с 2012 г., но изменился фокус программ обучения, сказал «Ведомостям» представитель банка.

В 2013 г. увеличилась доля программ по развитию управленческих навыков и навыков личной эффективности. Еще в прошлом году в банке были запущены проекты по смешанному обучению, сочетающие очный и дистанционный форматы.

В целом же на рынке обучения прослеживается тенденция перехода от классического одно- или двухдневного очного формата тренинга к краткосрочному (2–3 часа в неделю) и непрерывному процессу обучения сотрудников, отмечает представитель ВТБ. Также есть повышенный спрос на новые форматы обучения, в том числе на сессии с приглашением спикеров не из бизнес-среды – специалистов в области спорта, науки, искусства и т. д.

В программах для топ-менеджеров теперь часто используются методики развития через погружение в искусство, а также модули, позволяющие участникам понять, как делать свою работу с меньшими усилиями и большей отдачей, сообщил представитель ВТБ.

Также популярны модули, направленные на укрепление физического здоровья менеджеров «с целью повышения уровня счастья в деятельности, поддержания оптимального уровня напряжения и сохранения энергетического ресурса», продолжает представитель ВТБ.

Больше – за меньшее

Основываясь на прогнозах респондентов бенчмаркинга, в 2013 г. значительного роста объема рынка обучения и развития ожидать не стоит: он может увеличиться на 8–10%, считают эксперты «Малакут».

Большинство компаний не ожидают роста бюджета на обучение и развитие персонала, таким образом, девиз «Делай больше, трать меньше» будет актуален и в 2013 г., резюмирует Гришакова.

Источник: https://www.vedomosti.ru/career/news/12289951/biznes_uchitsya_ponovomu

9 трендов в корпоративном образовании | Rusbase

Рынок услуг по обучению и развитию персонала (корпоративному обучению) в России

Директор по коммуникациям Lingualeo Катерина Белоусова рассказывает, чем последнее время отличается корпоративное обучение и почему заметна тенденция перехода в онлайн даже в этом сегменте.

Все больше бизнес-структур проникаются важностью ведения корпоративного обучения. По материалам исследований западных специалистов, при увеличении расходов  корпоративное образование всего на 10% общая эффективность работы всей компании вырастает на 9%.

Повышение эффективности работы каждого сотрудника и всей компании в целом – это главная конечная цель создания корпоративных университетов, внутренних MBA, покупки тренингов и курсов.

2012 год стал пиковым по темпам роста рынка корпоративного образования в России. Рост расходов на обучение 1 сотрудника вырос на 47% по отношению к 2011 году и составил 12 221 рубль (по оценкам ГК Маклаут).

Но уже в 2013 году затраты уменьшились на 1 000 рублей на сотрудника. Новая экономическая реальность в России продлила эту тенденцию.

Расходы компаний на обучение сотрудников в 2014 году составили чуть больше  9 700 рублей на 1 сотрудника.

Существенные изменения  в экономике России и глубокое проникновение технологий служат топливом для развития рынка корпоративного дистанционного образования.

Lingualeo как онлайн-сервис изучения и практики английского языка начал привлекать корпоративных клиентов еще в 2012 году.

Сегодня сервис ориентирован, в первую очередь, на индивидуальных студентов, тем не менее мы получаем много запросов от корпораций. Доля b2b-продаж в обороте Lingualeo составляет 5%.

Потребность в продукте для онлайн-образования приходит от крупных федеральных компаний с широким географическим покрытием и госкорпораций.

На основе большого количества запросов мы сформировали определенные выводы о том, какие тренды и требования к продуктам дистанционного корпоративного образования существуют сегодня на рынке.

1. Небольшая стоимость

Стоимость онлайн-продукта всегда ниже стоимости офлайн-обучения. Это заставило компании сфокусировать свое внимание именно на таком виде корпоративного образования.

Развитие рынка, вызванное технологиями, конкуренцией, большим количеством образовательного контента создает потребность и возможность обучать не только ключевых сотрудников, но и вообще всех в компании.

Таким образом, значительно увеличивается число сотрудников, которых необходимо подключать к образовательным программам. Дистанционное образование сильно снижает конечную стоимость образования на таких масштабах.

2. Мобильность

Еще один вопрос, который волнует заказчика. Доступность контакта с образовательным сервисом для сотрудника влияет на интенсивность и эффективность занятий.

Чем больше у сотрудника возможностей заниматься в любом месте и в любое время – в метро, за рабочим столом, в пробке, – тем чаще и охотнее он будет это делать.

Основное требование – это доступность продукта на вебе и нескольких типах мобильных платформ, с синхронизацией результатов.

3. Интеграция

Техническая готовность продукта к интеграции с внутрикорпоративными системами (например: Authentication/Directory Services, Learning Management Systems).

Зачастую компании хотят вживить продукт дистанционного обучения во внутренние процессы компании (образовательные, коммуникационные) для того, чтобы было, например, «единое окно входа» или появилась возможность автоматически выгружать результаты в другие системы, чтобы проводить анализ.

Поэтому техническая и «моральная» готовность продукта к слиянию с IT системами – обязательное требование в 30-40% случаев.

4. Разные уровни подготовки

Одно из ключевых требований компаний – дать возможность заниматься студентам с разным уровнем знаний и подготовки. То есть продукт должен иметь механику и инструменты проведения тестирования на уровень знаний и навыков и формирования программы обучения под конкретный уровень сотрудника.

5. Адаптивноеобучение

Продукт должен быть  адаптирован под заказчика. Это требования выдвигается на основе отрасли, в которой работает компания, и цели обучения.

В нашем случае, например, это «подтягивание» специфической лексики, связанной с конкретной профессией: инженерия, продажи, сотовая связь, банковское дело и т.д.

В таком случае программа должна формироваться с помощью методиста, который занимается подбором подходящих материалов.

6. Прогресс и результат

Продукт дистанционного образования ценен тогда, когда заказчик может в режиме онлайн выгружать аналитику по количеству и качеству знаний, приобретенных студентами.

Прогрессбары, промежуточное и выходное тестирование помогает работодателю определять эффективность инвестируемого им обучения сотрудника.

Также работодатели хотят видеть результаты для того, чтобы поощрять сотрудников за успехи и стремление к развитию и знаниям.

7. Геймификация

Для работодателя важны вовлеченность сотрудников в процесс обучения и их мотивация. Геймификация – сильный инструмент для увеличения индекса вовлеченности персонала в образовательный процесс.

 При этом есть тенденция в перехода от простых бейджей, рейтингов, очков опыта к более вдумчивым интеграциям игровых механик в образовательные процессы – социальность, реальные бонусы за достижения, короткие майлстоуны и т.д.

Если раньше разработчики просто бездумно копировали друг у друга элементы, то теперь налицо более вдумчивый подход по brain science – создатели курсов уже понимают, как работают дофаминовые триггеры, как вырабатываются привычки и как можно сделать образование действительно привлекательным.

8. Смешанное обучение

Рецепт прост: берем традиционное офлайн-обучение, добавляем технологии, посыпаем доступом в сеть. Всё это заливаем в блендер. Blended learining готово!

Принцип такого обучения прост – все, что можно выучить без преподавателя, должно быть выучено самостоятельно в онлайне.

У преподавателей, освобожденных от рутины и зубрежки, остается больше времени на сложные части программы обучения. Гибкость в использовании инструментов и их разнообразие повышают мотивацию к получению знаний.

Сопровождение преподавателем/тренером помогает прояснять непонятные моменты в программе обучения.

9. Непрофильное образование и общее развитие сотрудников, soft skills

Потребность проводить обучение ключевых сотрудников не только по их профессиональным компетенциям создала определенный новый рынок образовательных программ по непрофессиональным и необязательным навыкам. Среди них – обучение английскому и развитие коммуникативных навыков для тех сотрудников, кто вообще никогда ни с кем вовне не коммуницирует, не говоря уже об общении с иностранцами.

Материалы по теме:

Что делать стартапу в Бразилии?

9 бизнес-моделей образовательных онлайн-стартапов

Екатерина Белоусова возглавила коммуникации Lingualeo

Основатель LinguaLeo запустил онлайн-курсы для IT-предпринимателей

Сложности, с которыми мы столкнулись, продавая химические наборы

по теме:

Фото на обложке: Shutterstock.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/opinion/9-trendov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.