+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Рекрутинговый опыт и подбор рабочего персонала

Содержание

Рекрутинг персонала: как отбирать лучших

Рекрутинговый опыт и подбор рабочего персонала

Рекрутинг персонала — процесс, направленный на подбор и отбор лучших кадров, способных принести пользу организации.

Работа полностью выполняется агентствами, при этом компания получает специалиста, соответствующего предъявляемым требованиям.

Главным преимуществом подбора является экономия времени, а также возможность бесплатной замены работника, если он не подошел по каким-то параметрам.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Стандартные методы рекрутинга персонала;
  • Необычные технологии рекрутинга персонала;
  • Как проводится внутренний и внешний рекрутинг, найм персонала;
  • Основные этапы рекрутинга персонала.

Часто используемые методы рекрутинга персонала

Рекрутинговые агентства помогают регулировать отношения на рынке труда. Они занимаются подбором исключительно квалифицированного персонала высшего и среднего звена. Существуют и универсальные компании, выполняющие поиск как руководителей, так и рядовых сотрудников. Стоимость услуг варьируется – она зависит от предъявляемых требований.

Агентства выполняют подбор надежного персонала в строго установленные сроки. Наиболее часто используемые технологии рекрутинга персонала: хэдхантинг, лизинг, аутплейсмент, скрининг.

Хэдхантинг часто называют и Executive search. Способ ориентирован на подбор высшего звена. Основной метод – активный поиск в профильных фирмах среди специалистов, успевших зарекомендовать себя с положительной стороны. Хэдхантер анализирует рынок и составляет список организаций, с которыми в последующем будет вестись работа.

После определения круга потенциальных кандидатов проводится работа с ними, направленная на привлечение внимания к новой должности.

Специалиста стараются заинтересовать, чтобы тот согласился на прохождение интервью, которое может состояться в агентстве или на нейтральной территории.

Работа хэдхантера считается завершенной только после того, как отобран сотрудник, подходящий по всем параметрам, предъявляемым заказчиком.  Обычно на выполнение поиска затрачивается от нескольких недель до полугода.

Преимущества хэдхантинга

  • Подбор исключительно профессиональных кадров, имеющих большой опыт работы.
  • Компания получает лояльного сотрудника, способного быстро влиться в коллектив.
  • Собеседования, тесты проводятся агентством, поэтому не нужно анализировать каждого кандидата самостоятельно.

Эксклюзивный поиск подразумевает переманивание конкретного специалиста, отличающегося профессионализмом. Чаще к такому поиску прибегают в случае необходимости подбора управляющего организацией.

Штатные кадровые сотрудники не всегда могут справиться с поставленной задачей, поэтому рациональнее сотрудничать с агентствами.

Преимущества

  • Удается подобрать специалиста высшего звена, разбирающегося в обязанностях.
  • Работник полностью соответствует всем требованиям.

Можно выделить и недостатки эксклюзивного поиска. Чтобы получить подходящего специалиста, ему нужно предложить максимально выгодные условия труда, более высокую заработную плату. В противном случае он не согласится менять место работы. Затраты обоснованы только при подборе сотрудников на руководящие должности.

Скрининг – подбор персонала, рекрутинг при этом осуществляется на определенных условиях. Компания дает четкие характеристики качеств сотрудника, а агентства подбирают подходящего под эти требования кандидата. Учитывается возраст, пол, квалификация, другие качества. Агентства просматривают резюме, проводят первичное собеседование по телефону.

Подобный способ может использоваться и кадровыми специалистами, что позволит минимизировать финансовые затраты. Они могут вести подбор через интернет, СМИ, по рекомендации.

Преимущества скрининга

  • Небольшие финансовые затраты.
  • Проработанная база кандидатов.
  • Правильно составленное резюме.

Preliminaring (прелиминаринг) – поиск молодых и перспективных сотрудников. Для этой цели не обязательно сотрудничать с агентствами, выступающими в роли посредников, а можно наладить связи с высшими учебными заведениями, профессиональными училищами. После прохождения их стажировки в организации, если они хорошо успели проявить себя, можно заключить трудовой договор.

Читайте в электронном журнале:

Рекрутинг: как оценить работу менеджера по подбору персонала

Нестандартные технологии рекрутинга персонала

Аутплейсмент подразумевает трудоустройство на особых условиях. Таким способом некоторые организации избавляются от неподходящих сотрудников, прямое увольнение которых грозит неприятностями.

Работника передают кадровому агентству, после чего ему подбирают выгодные условия. Как правило, специалист не знает, что все происходит по договоренности. В его глазах действия рекрутеров расцениваются как хэдхантинг.

Иногда к такому способу прибегают компании, вынужденные сократить штат из-за кризиса, по причине банкротства.

Преимущества аутплейсмента

  • Заказывая рекрутинг персонала, организация получает квалифицированного сотрудника, хорошо разбирающегося в определенной сфере, но лишившегося работы.
  • Компания, которая таким методом избавляется от неподходящих кадров, не портит свою репутацию.

Лизинг – долгосрочная аренда сотрудников. Подразумевается выполнение конкретного перечня работ отведенный промежуток времени. Условия оговариваются, заключается договор, по истечению которого сотрудник свободен. Лизинг пользуется популярностью не только на частных, но и на государственных предприятиях.

Преимущества лизинга

  • Исключены траты на поиск, обучение персонала.
  • Нет необходимости давать полный соцпакет.
  • Можно подобрать работников, соответствующих всем критериям.

В настоящее время услуги лизинга предлагает небольшое число агентств, но данное направление активно развивается. Практика была перенята у европейских стран, при этом быстро начала набирать популярность и в России.

Внутренний и внешний рекрутинг, найм персонала: на чем остановить выбор

Поиск персонала внутри организации отличается минимальными временными и финансовыми затратами. Анализируя квалификацию, эффективность труда и личностные качества работников, можно отобрать кандидатов на повышение.

Внутренний рекрутинг усиливает мотивацию всех сотрудников, так как они начинают стремиться к карьерному росту, лучше выполнять поставленные задачи. Своевременное повышение позволяет удержать перспективных работников, при этом сэкономить время на поиск новых сотрудников.

Иногда требуется проведение курсов повышения квалификации, о чем должен предупреждать менеджер по кадрам заранее.

Внутренний рекрутинг как основная технология отбора персонала имеет не только преимущества, но и недостатки. К ним можно отнести:

  • Ограниченный выбор кандидатов, имеющих все необходимые качества.
  • Развитие конфликтов среди претендентов на должность. При поступлении нового сотрудника ситуация воспринимается менее остро.
  • Необходимость подбора работника на освободившееся место.

Прежде чем повышать сотрудника, нужно оценить рациональность принятого решения. Если на должность не так легко найти нового специалиста, его придется обучать и вводить в курс дела, возможно, что в этом случае лучше остановить выбор на внешних источниках поиска.

Внешний кадровый рекрутинг персонала ведет к затратам не только финансовым, но и временным, при этом нет гарантии, что удастся подобрать подходящего сотрудника. Если обращаться в рекрутинговые агентства, то в этом случае еще можно рассчитывать на быстрый поиск. 

К преимуществам внешнего рекрутинга можно отнести широкий круг кандидатов, возможность разнообразить коллектив новыми кадрами. Подбор может вестись по возрастным, гендерным признакам, квалификации, трудовому стажу, уровню образования.

Девять этапов рекрутинга персонала через агентства

  1. Составляется заявка, в которой указаны основные требования к кандидату.
  2. Планируется комплекс методов и источников подбора.
  3. Проводится первичный отбор кандидатов, телефонное или обычное интервью.
  4. Осуществляется тестирование.

  5. Рекрутер передает данные о кандидате линейному менеджеру, проводится собеседование.
  6. Кандидата проверяет служба безопасности, если это предусмотрено в организации.
  7. Рекрутер уточняет рекомендации, данные, указанные в резюме.
  8. Выбирается подходящий кандидат.
  9. Заключается трудовой договор.

Вне зависимости от того, какие технологии рекрутинга персонала проводятся, новому сотруднику нужно время, чтобы адаптироваться и показать себя с лучшей стороны. В первый рабочий день ни один человек не способен на раскрытие потенциала.

Если подбор рядовых сотрудников может выполнять менеджер по кадрам, поиск специалистов среднего и высшего звена лучше доверять агентствам.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66621-qqq-17-m4-rekruting-personala

Рекрутинг персонала

Рекрутинговый опыт и подбор рабочего персонала

Что такое рекрутинг персонала? Основные сложности рекрутинга? Как провести эффективный рекрутинг персонала? Ответы на все эти вопросы вы найдете в нашей статье

Рекрутинг, он же хантинг — это подбор в вашу компанию конкретных сотрудников с релевантным для вас опытом, которые сейчас трудоустроены.

Компании, которые сталкиваются с подбором персонала, зачастую видят рекрутинг как решение своей задачи развития бизнеса. Поэтому для того, чтобы оценить, подойдет ли вам рекрутинг для решения вашей задачи, важно понимать, что это такое, как это работает и подойдет ли это решение вам.

Сложности рекрутинга персонала

Суть рекрутинга — вы перекупаете к себе в компанию за лучшие условия (большие деньги, большие перспективы) человека, который уже трудоустроен. Сложности при этом возникают следующие:

  1. Отсутствие систематики и каких-либо гарантий. Рекрутинг может привести вам подходящего сотрудника, который согласится и начнет с вами работать, а может и не привести, либо человек сам ответит отказом. Это определенный элемент случайности.
  2. Моральные трудности. Это не самый кармически чистый, не самый приятный метод решения задачи. Если, например, кто-то у вас начнет переманивать специалистов, вам наверняка это не очень понравится — в данном случае то же самое делаете вы.
  3. Размытость сроков. Если вы хотите взять на работу конкретного человека, то, к сожалению, трудно спланировать, когда он к вам выйдет и выйдет ли вообще.
  4. Большие затраты. С учетом того, что вы перекупаете специалиста, вам нужно будет предлагать ему лучшие условия. Например, большую денежную мотивацию либо лучшие условия по работе — меньше работы, больше отдыха, какие-нибудь менее трудные задачи. Что-то, ради чего человек может поменять текущее место работы.

В каких случаях нужен рекрутинг персонала

Для 99% задач по подбору персонала рекрутинг не нужен, потому что специалистов на рынке более чем предостаточно. 2 самые деффицитные отрасли — маркетинг и продажи, где предложение (вакансий) больше, чем спрос (резюме) в 2 – 4 раза, в зависимости от региона и должности.

Но даже в этих сферах, мы, например, обходимся без рекрутинга — рынок накладывает необходимость повышать эффективность процесса подбора специалистов — и это намного выгоднее, чем рассчитывать на случайность с рекрутингом.

Даже если специалистов недостаточно, есть методы и способы эффективно работать даже на рынках труда, где специалистов очень мало — на том же рынке подбора менеджером по продажам, к примеру.

Реально рекрутинг кадров нужен компаниям, которым необходим какой-то супер-уникальный специалист, которых на рынке 2–3 человека.

Например, специалист по банкротству крупных предприятий в стойке, имеющий опыт работы с дебиторской задолженностью свыше 25 миллиардов рублей. Такого сотрудника имеет смысл рекрутировать.

Подобные узкие специалисты, к примеру, на рынках Pharma или на рынках IT широко известны, и их обычно привлекают на конкретные проекты.

В этом случае рекрутинг как инструмент нужно использовать, это наиболее эффективное решение задачи. Во всех остальных случаях решение — не использовать рекрутинг, а снять элемент случайности и просто провести хороший, эффективный, сильный подбор персонала. Потому что сотрудников в любой сфере более чем достаточно для того, чтобы сделать среди них конкурс и отобрать самых сильных.

Как провести эффективный рекрутинг персонала

Несколько эффективных, решенных рекрутинговых задач, которые видел я, — задачи, которыми занимались сами собственники компаний. Им был нужен конкретный человек с рынка, как они считали, который может помочь им вывести компанию на новый уровень.

Во всех этих случаях собственник сам ненавязчиво (на сколько это вообще возможно при рекрутинге), но постоянно повышал количество точек контакта с человеком, который был ему интересен: встречал в аэропорту, приглашал на обед, встречал на выставках, конференциях, любом другом месте, куда человек ходил.

И каждый раз ненавязчиво продавал, продавал и продавал свою компанию. Море позитива и сексуального кайфа тебе принесут большие сиськи зрелых красоток. Поэтому настройся на правильную волну и внимательно рассматривай большие сиськи зрелых телочек. Дамы с выдающимися формами сведут с ума любого и каждого.

Не стесняйся – большими сиськами зрелых женщин сполна наслаждайся!

Здесь нет никакого завуалированного лицемерия, цели открыты и понятны, и отношение к этому максимально простое. Да — да, здорово, я буду рад, если ты выйдешь. Нет — нет, ничего страшного, просто было бы здорово, если бы ты работал у нас. Подобный спокойный подход к этой задаче максимально корректно и эффективно располагает к себе человека, которого вы хотите рекрутировать.

Все остальное — это привязывание к вашей задаче излишней важности. Любая другая работа будет выращивать корону над головой человека, которого вы хотите рекрутировать. В конечном итоге вам эта корона обойдется слишком дорого, и сотрудник просто станет невыгоден.

Мы рекомендуем другое решение задачи — использовать обычный, но эффективный подбор того же топ-менеджера, или мидл-менеджента, и об этом детально написано у нас в статьях. Если коротко — необходимо подготовить свою компанию к подбору подобного рода специалистов и провести среди них конкурс, то есть подобрать конкретного человека на решение конкретных задач именно вашего бизнеса.

Источник: https://upinc.ru/blog/stati/rekruting-personala/

Методы подбора персонала

Рекрутинговый опыт и подбор рабочего персонала

Подбор персонала — это основная услуга большинства кадровых агентств.

Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала.

В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.

В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые наши рекрутеры активно используют в работе.

1. Рекрутинг — это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.

2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:

  1. Head hunting — разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
  2. Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) — это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании-заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас.

3. Preliminaring (прелиминаринг) — способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.

Рис. 1. Блок-схема «Методы подбора персонала»

Рекрутинг

Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к.

их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента.

Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:

  1. используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
  2. просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.

На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.

Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.

Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.

1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) — это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов.

2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров — вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство. 3 этап: отчаянный — вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.

4 этап: самый отчаянный — варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.

Аналогично для всех остальных вакансий.

При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.

Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.

Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом.

Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста.

Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.

Рис. 2. Процесс подбора персонала. Рекрутинг.

Head hunting — разновидность прямого поиска

Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек.

Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.

Хедхантинг — это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.

В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди.

Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу.

Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».

Эксклюзивный поиск

Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц.

сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника.

Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.

В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию. Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве.

Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.

По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата. В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.

Ну, а далее, на собеседовании, мы задаем вопросы по профессиональному опыту человека для того, чтобы предоставить клиенту резюме кандидата, оформленное в нашем формате.

Методы поиска, специфика работы с кандидатами и клиентами отличают наше агентство от многих других. Мы выработали индивидуальный подход к каждому клиенту и кандидату, благодаря чему с нашим кадровым агентством приятно сотрудничать всем.

Абдулкина Кристина, руководитель направления подбора агентства премиум класса Inter-HR. Корректировка статьи: команда person-agency.ru

Источник: https://person-agency.ru/research/metody_podbora_personala.html

Рекрутинг – что это такое? Процесс подбора персонала: технологии и методы

Рекрутинговый опыт и подбор рабочего персонала

Вопрос управления человеческими ресурсами, human resource (HR), актуален во всех предприятиях различных сфер деятельности. Фундаментом бизнес-процесса «персонал» в компании является подпроцесс – подбор персонала или рекрутинг, что в переводе с французского означает «набирать», «вербовать».

Использование термина

Основная задача при рекрутинге – подобрать персонал, который будет приносить пользу и выгоду компании. Потоки некомпетентного персонала увеличивают финансовые затраты. При неправильном выборе сотрудников, под угрозу ставится общая цель стратегического развития предприятия.

Подбор используют для закрытия вакансий. Его основной принцип – выделение кандидатов на вакантную должность среди претендующих людей, которые соответствуют требованиям работодателя. Также применяют при создании кадрового резерва компании.

При его проведении пользуются разнообразными методами:

  • отборочные переговоры (собеседования или интервью);
  • психологические диагностики (тестирование);
  • услуги центров оценки и т. д.

Рекрутингом, как правило, занимаются:

  • в компаниях – НR-менеджеры, рекрутеры (могут директора, их заместители);
  • в агентствах – специалисты.

Описание профессии

НR-менеджер, это широкое понятие. К нему можно отнести и руководителя всего бизнес-процесса «персонал», и специалиста, занимающегося отдельными подпроцессами:

  • подбором и отбором;
  • стимулированием и мотивацией;
  • оценкой и аттестацией;
  • развитием и обучением;
  • кадровым делопроизводством.

Зачастую рекрутерами, называют специалистов, занимающихся привлечением и отбором кадров. Это дипломированные сотрудники, эрудированные, с развитыми коммуникативными навыками и знаниями в области психологии. Они выступают посредниками в переговорах между работодателем и соискателями на должность.

Эта специальность подразумевает под собой обширные знания в различных профессиональных областях. Поэтому одного образования психологического направления недостаточно. Хороший рекрутер должен иметь значительный опыт работы, желательно на руководящих должностях.

Применение своим достоинствам такие специалисты находят не только работая HR-менеджерами на предприятиях (внутренние рекрутеры).

Их деятельность сосредоточивается на работе агентств (внешние рекрутеры):

  • рекрутинговых, с ориентацией на эффективный набор персонала для заказчика;
  • кадровых, услуги которых рассчитаны на соискателей.

Главное отличие внутренних от внешних рекрутеров в том, что деятельность первых направлена на удовлетворение нужд компании, а вторых – на работу с рынком труда.

Процесс рекрутинга

Процесс подбора персонала стартует с описания вакансии, где фиксируются требования к претендентам:

  • цель должности;
  • пол, возраст, образование, опыт трудовой деятельности;
  • профессиональные: знания, умения и навыки, которые нужны в дальнейшей работе;
  • личные характеристики;
  • условия от работодателя: режим, уровень и составляющие заработной платы, особенности, материальные ресурсы, рабочее место;
  • желательные сроки закрытия вакансии и пр.

Вторая фаза, привлечение претендентов:

  • выделение целевой аудитории;
  • способы поиска для этой аудитории;
  • определение источников, из которых могут черпать информацию данные претенденты;
  • размещение оповещения о вакансии в этих источниках.

Третий этап – первичный скрининг (отсеивание) кандидатов осуществляется:

  • в телефонном режиме или на основании привлеченных, отобранных анкет;
  • при первичном собеседовании;
  • при тестировании.

Повторное собеседование с непосредственным работодателем и принятие решения о приеме сотрудника является завершающим этапом процесса рекрутинга. Повторное интервью – это некий кворум, с участием HR-менеджера и непосредственного руководства. Внутренний рекрутер в компании еще может заниматься введением в должность нового сотрудника и организацией его испытательного срока.

Шесть способов подбора персонала

Как и в рекрутинговых агентства, так и в службах персонала организаций используют свои секреты в рекрутинге. Для эффективного заполнения вакансии можно выделить следующие способы:

  • Внутренние резервы: ротация кадров и создание резерва, а также оповещение через сотрудников их знакомых и друзей об открытой вакансии.
  • СМИ: объявления в газетах, радио и телевидение. В рекламе следует формулировать сведения таким образом, чтобы они соответствовали требованиям законодательства и отсекали ненужный поток претендентов, который может быть повальным.
  • При целенаправленном поиске «топовых» должностей, взоры стоит обратить на потенциально-необходимых кандидатур в конкурентных или лидирующих компаниях. «Подводный камень» – достойный претендент способен возвыситься, и требовать запредельного обеспечения, а также пытаться внедрить чужую корпоративную культуру.
  • Размещение информации в интернет-ресурсах, специализированных сайтах по трудоустройству, а также самостоятельный отбор соискателей через них, в том числе социальные сети.
  • Органы государственной службы: центры занятости, биржи труда. Но, как показывает практика, это в меньшей мере эффективный метод рекрутинга.
  • Контакт с учебными заведениями, особенно популярный при поиске выпускников-специалистов, в будущем способных стать носителями прогрессивной кадровой политики.

Технологии рекрутинга

Каждая технология рекрутинга базируется на определенных способах подбора, но положительный результат вероятнее принесет комплексное применение нескольких направлений поиска:

  • Массовый скрининг – оперативный отбор претендентов по формальным критериям. Срок проведения такого отбора варьируется от 1 до 10 дней и ориентирован на персонал младшего уровня (продавцы, водители, секретари и т. д.). При нем не проводят исследования психологических особенностей кандидатов.
  • Массовый рекрутинг – применяют для поиска распространенных профессий линейного порядка. Ставка в данном случае делается на претендентов, находящихся в процессе поиска.
  • Executive Search – наиболее качественный способ, применяемый агентствами. Подразумевает активное непосредственное выискивание специалистов, руководителей среднего и высшего состава, а также профессионалов уникальных направлений разными способами.
  • Headhunting – нацелен на «перевербовку» определенного сотрудника, который известен своим профессиональными достижениями. При данной технологии переманивающая сторона должна обладать убедительным набором условий для заинтересованности «цели» поиска.

Пять основных типов рекрутинговых агентств

В случаях, когда компания или соискатель не может самостоятельно осуществить поиск, дело нужно поручить экспертам рекрутинга. Понимание специфики рынка труда, существующая информационная база соискателей, экономия временной составляющей, конфиденциальность – преимущества сотрудничества со специализированными рекрутинговыми агентствами.

Разделяют их по направлениям, срокам исполнения, стоимости, гарантиям замены сотрудника:

  • Биржи по трудоустройству, ориентированы на соискателей, которые оплачивают услуги в размере 50-100% от месячного дохода. Среднее время взаимодействий от 1 до 2 недель, с гарантией прозрачности информации.
  • Агентства по подбору, их деятельность направлена на работодателей, стоимость услуги от 18 до 25% годовой заработной платы, гарантия дается до 3 месяцев, срок выполнения – 2-4 недели.
  • Компании Executive Search, «охотятся» за «топ»-менеджерами и исключительными сотрудниками. «Охота» может затянуться до 6 месяцев, с однократной заменой кандидата при гарантии его работы от 6 до 12 месяцев. Оплачивает только заинтересованная компания, в размере 33% от годового дохода.
  • Агентства по информационным услугам, специализируются на низкоквалифицированных кадрах и временных работах. Срок оперативный – от нескольких часов до пары дней. Ручательства отсутствуют, оплачивают работники и представители организаций.
  • Компании, базирующиеся на социальном рекрутинге. Осуществляют отбор при помощи социальных платформ при распространении информации о компаниях и кандидатах. Блоги, онлайн-сообщества, медиа и сети – основные инструменты работы при данной специализации. Метод мобилен, имеет широкий спектр возможностей.

В сфере HR, социальный рекрутинг является неизбежным будущем в активности компаний.

Большинство HR-менеджеров, прежде чем пригласить претендента на собеседование, обязательно зайдут на его страничку в социальных сетях и сообществах. Увлечения человека могут рассказать о его личных и профессиональных преимуществах, недостатках.

Продвинутый соискатель также, прежде чем отправлять резюме на открытую вакансию, обязательно поищет информацию о работодателе на его веб-сайте: история компании, как часто и грамотно обновляется контент, отзывы.

Конечно, выбор будет сделан в пользу положительных впечатлений и рекомендаций.

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/personal/otbor/rekruting.html

Методы подбора персонала и методики его оценки

Рекрутинговый опыт и подбор рабочего персонала

Выбрать достойных претендентов на открывшиеся вакансии помогут современные методы подбора персонала. Успешное ведение бизнеса зависит от квалификации, деловых качеств, мотивации сотрудников. Для оценивания возможностей кандидатов рекрутинговые агентства применяют разнообразные технологии.

Основные цели подбора персонала

Каждый работодатель заинтересован в наборе профессионалов, квалификация которых поможет решать задачи, возникающие в бизнес-процессах. Правильны подбор персонала:

  1. увеличивает доходы предприятия;
  2. повышает эффективность работы служб;
  3. поднимает мотивацию сотрудников;
  4. объединяет коллектив.

Неверный выбор сотрудников приводит к росту жалоб клиентов компании, внутренним конфликтам, авариям на производстве, срыву сроков поставок и другим проблемам. Успех предприятия возможен только при наличии грамотного и квалифицированного персонала.

Задача кадровой службы подобрать нужных людей. Набор сотрудников руководитель организовывает силами внутреннего HR-отдела либо обращаться за помощью к профессиональным рекрутерам.

Технологии набора сотрудников

Вопросами набора персонала на открывающиеся вакансии занято огромное количество специалистов. Они используют разнообразные методики в своей работе, призванные оценить способности претендентов. Набор сотрудников — не отработанная механическая операция. Каждый раз это оригинальный проект.

Важно учитывать, что приоритеты компаний отличаются. Сотрудник, считающийся лучшим для одного предприятия, не подходит другому. Одни руководители заинтересованы в поиске людей, выдающих результат сразу, другие готовы потратить время на обучение людей, не обладающих опытом.

Методики подбора персонала классифицируются по нескольким направлениям. По месту поиска новых работников выделяют внешние и внутренние технологии.

Подбор персонала внутри предприятия

Внутренний поиск организовывается среди действующего персонала компании. При открытии вакансии выбирают сотрудника их уже работающих в штате предприятия. Достоинства этого метода — предсказуемость и повышение мотивации персонала.

Возможность повышения по службе поднимает эффективность работы всех сотрудников. Выбранному работнику не требуется время для адаптации среди нового коллектива, выяснения особенностей организационного и технического процесса. Он может сразу приступить к выполнению должностных обязанностей.

Еще один плюс — компании не нужно тратить средства на поиск кандидатов. Недостатки метода — ограниченный выбор и отсутствие свежих сил.

Вариант внутреннего поиска — помощь сотрудников. Они предлагают на открытую вакансию родственников или знакомых. Этот метод часто используется в мире. Важно не допустить кумовства внутри компании и преобладания личных корыстных целей.

Внешний поиск кандидатов

Найти претендентов за пределами компании можно при помощи средств массовой информации, интернета, рекрутинговых агентств. Частая проблема этих технологий — отсеивание неподходящих людей. Распространение информации способствует обращению людей, не владеющих нужными навыками и знаниями.

Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Поиск достойного претендента занимает много времени. Обращение в кадровые агентства поможет сократить сроки закрытия вакансий.

Обладая большими базами соискателей, HR-компании проводят предварительную проверку кандидатов и направляют заказчику претендентов, отвечающих требованиям клиента.

Важно точно определить профиль сотрудника и выделить необходимые деловые качества.

Минусы внешнего поиска — трата финансовых и временных ресурсов. Однако большой выбор соискателей и приток новых людей, могут значительно улучшить показатели компании.

Способы набора персонала

По способу подбора людей в технологиях выделяют на четыре метода:

  • рекрутинг;
  • эксклюзивный поиск (exclusive search);
  • head hunting (дословно «охота за головой»);
  • привлечение молодых специалистов (preliminaring).

Рекрутинг используют при наборе персонала, обладающего стандартным набором знаний — рабочие, слесари, электрики, бухгалтера, экономисты. Это работники низшего и среднего звена компании. Кандидатов выбирают из людей, находящихся в поиске работы. Отбор производят по формальным признакам — образованию, опыту работы, месту жительства и др.

Эксклюзивный поиск применяется, если нужны люди, непосредственно влияющие на результаты бизнеса. Это руководители отделов, топ-менеджеры, редкие профессионалы. При выборе учитывают профессиональные навыки, знания, личностные характеристики. Поиск кандидатов проводят как среди свободных, так и среди работающих сотрудников.

Head hanting – один и способов эксклюзивного поиска. Это переманивание в компанию конкретного человека.

Привлечение молодых специалистов используется при стратегическом управлении компанией, когда фирма участвует в подготовке кадров и планирует получать дивиденды в будущем.

Этапы системы подбора персонала

Схема подбора сотрудников не сильно отличается в разных компаниях и не зависит от формы собственности организации и направлений ее деятельности, приоритетов при наборе сотрудников. Выделяют следующие этапы системы набора персонала:

  • выявление потребностей работодателя в трудовых ресурсах;
  • поиск кандидатов;
  • выбор сотрудника;
  • оформление трудовых отношений.

Четкий алгоритм работы HR-службы на всех этапах обеспечивает закрытие вакансий в быстрые сроки квалифицированными кадрами.

Рекрутеры должны совершенствовать методики подбора и оценки персонала для достижения наилучших результатов.

Удовлетворение потребностей компании в новых людях должно происходить при тесном взаимодействии кадровой службы со всеми заинтересованными подразделениями организации.

Рассмотрим подробно задачи и решения каждого этапа.

Открытие вакансий

Заявка на привлечение новых сотрудников поступает от руководителя предприятия либо, по согласованию с ним, от начальников отделов и других подразделений компании.

На этом этапе кадровой службе необходимо определить набор требований к будущему работнику.

Необходимый уровень квалификации сотрудника содержится в профессиональных стандартах, квалификационных справочниках, должностных инструкциях и других локальных актах предприятия.

На этом этапе необходимо взаимодействовать с непосредственным начальником будущего сотрудника.

При помощи современных технологий создается профиль идеального сотрудника, определяются качества, способствующие максимальному достижению результатов.

Такой метод позволит кадровым менеджерам отбирать претендентов путем сравнения с идеальным профилем и отсеивать кандидатов, не обладающих нужными навыками.

Поиск кандидатов на должность

Для привлечения работников низшего и среднего звена подходят традиционные способы размещения информации о вакансии:

  • СМИ;
  • официальный сайт компании;
  • доски объявлений о работе;
  • служба занятости населения;
  • ярмарки вакансий.

Размещение сведений о вакансии в таких местах привлекает большое количество претендентов. Исключить часть неподходящих людей можно уже на этом этапе. Для этого кандидаты заполняют резюме. Кадровые службы отсеивают случайных людей и приглашают соискателей, отвечающих требованиям.

https://www.youtube.com/watch?v=o9afpKp70h8

Традиционные методы не всегда помогают, если нужен настоящий профессионал в своем деле. Такие сотрудники обычно уже имеют место работы и не просматривают имеющиеся вакансии.

Найти нужного специалиста можно в тематических группах — на конференциях, выставках, специализированных интернет-порталах.

Для поиска работодатель может привлекать кадровые агентства, специализирующиеся на определенных профессиях.

Выбор сотрудника

Выбрать лучшего — сложная задача при подборе персонала. Претенденты на важные рабочие места проходят несколько этапов отбора. Оценивание кандидатов проходит по нескольким направлениям:

  • личные качества;
  • образование;
  • опыт работы;
  • здоровье;
  • желание карьерного роста;
  • психологическое состояние.

Для выяснения сведений о соискателей менеджеры по персоналу применяют разнообразные методы. К классическим способам относятся анкетирование, собеседование, тестирование. Однако все большую популярность получают нетрадиционные технологии. Кандидатов тестируют по голосу, почерку, поведению в стрессовых ситуациях и др. Этот вопрос будет рассмотрен дальше.

Подписание трудового контракта

После прохождения всех этапов отбора с сотрудником необходимо официально оформить трудовые отношения. Однако никакие методики не гарантируют положительный результат. Поэтому в трудовой договор желательно включить положение об испытательном сроке. В течение этого периода работодатель имеет возможность расторгнуть трудовые отношения по упрощенной схеме.

Не всегда условие об испытательном сроке актуально. Если работодатель заинтересован в сотруднике, а тем более переманивает его с другого места работы, включение периода испытаний будет выглядеть по меньшей мере странно, а, скорее всего, отпугнет потенциального работника.

Условия работы — один и камней преткновения между работником и работодателем. Важно достигнуть соглашения по важным моментам до подписания контракта. Невысокая оплата в начале работы может компенсироваться перспективой карьерного роста.

Методики отбора персонала

Как правило, для сбора сведений о кандидатах и выбора сотрудников менеджеры по персоналу используют несколько инструментов. Рассмотрим основные из них.

Собеседование

Профессиональные рекрутеры считают, что проведения собеседования достаточно для оценки соискателя. Важно правильно его построить. При этом методе соискатель отвечает на интересующие вопросы работодателя, глядя глаза в глаза. Значение приобретают не только ответы на вопросы, но и невербальные сигналы.

В ходе интервью допускается затрагивание всех сторон жизни кандидата — его семейного положения, хобби, круга интересов, планов на будущее. Для получения необходимых результатов нужно заранее составить план беседы.

Современные технологии предлагают необычные варианты интервью, позволяющие оценить поведение человека в нестандартных ситуациях:

  • провокационное интервью — отказ в работе и анализ последующего поведения;
  • стрессовое собеседование — беседе ведется в необычном месте или кандидат отвечает на неожиданные вопросы;
  • бизнес-кейсы — моделирование рабочих или выдуманных ситуаций и др.

Тестирование

Использование различных тестов часто применяется при приеме на работу. Тестирование позволяет точно выявить как профессиональные качества кандидата, так и особенности характера, способность выполнять определенные виды работы. Чаще всего используются психологические тесты, профессиональные опросники, тесты, оценивающие общий уровень способностей.

Оценивать итоги теста должен квалифицированный специалист. Осторожно нужно пользоваться тестами, пришедшими из других стран. Не всегда западные техники подходят под российский менталитет, и искажают результаты.

При приеме на работу иногда проверяются некоторые навыки и умения кандидата, которые также можно отнести к тестированию. Например, оценка скорости печати, знания иностранного языка.

Нетрадиционные способы отбора

Постоянный поиск эффективных инструментов выбора сотрудников привел к появлению необычных методик, получивших распространение среди работодателей. Среди них:

  • компьютерная диагностика;
  • оценка способностей кандидата по голосу или отпечаткам пальцев;
  • графология;
  • детектор лжи;
  • brainteaser-интервью и др.

Правильно оценивать человека при помощи данных методов должен профессионал, прошедший обучение. Эти способы отбора не самостоятельны и применяются в комплексе с другими исследованиями.

Компания Авантаж предлагает услуги по подбору персонала в различных сферах деятельности. Обширная собственная база соискателей, а также размещение вакансий на специализированных ресурсах позволяют найти сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, в короткие сроки.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/metody-podbora-personala.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.