+7(499)495-49-41

Разница в зарплатах

Содержание

В чем разница между окладом и зарплатой?

Разница в зарплатах

Отправляясь на собеседование к потенциальному работодателю, соискателя интересуют два основных вопроса:

  1. Должностные обязанности.
  2. Размер оклада и заработной платы.

Гражданин с определенным уровнем образования, квалификацией и опытом на предполагаемой должности оговаривает с работодателем во время собеседования круг своих обязанностей. После приема на работу ему придется подписать должностную инструкцию, закрепляющую его действия.

Но основным фактором поиска работы является заработная плата. Именно желание получать за свой труд более высокую оплату заставляет людей менять одну компанию на другую. В разных организациях за выполнение одной и той же работы платят по-разному.

Происходит это по причине того, что работодатели устанавливают в своих компаниях разные оклады и, соответственно, платят разную зарплату. По сути, эти два понятия означают вознаграждение за труд.

Но между ними существует разница, которая не всем понятна, отчего часто происходит недопонимание между участниками трудовых отношений.

Что такое оклад?

В целях улучшения показателей деятельности компании, для контроля трудовой дисциплины работодатель обязан, не нарушая трудовое законодательство, регламентировать действия сотрудников.

Для этого в каждой организации существуют правила обязательные к исполнению всеми без исключения.

Основными документами, с которыми должен быть ознакомлен каждый работник при поступлении на должность, являются следующие:

  • Трудовой договор, подписанный в двух экземплярах — один работодателю, второй — работнику.
  • Инструкция по технике безопасности.
  • Инструкция по внутреннему распорядку компании.
  • Должностная инструкция.

Часто работодатель не спешит заключать с работником трудовой договор, обещая выполнять обязательства по выплате вознаграждения выше, чем это было бы с договором.

Кроме того, что это незаконно, так еще и работник рискует остаться с окладом, предусмотренным штатным расписанием в данной организации, но без дополнительных компенсаций, выплат, премий, вознаграждений, которые могли бы быть предусмотрены договором.

Ко времени выплаты заработной платы работодатель найдет повод, чтобы выдать меньше, чем это было устно оговорено, а мечты об увеличении собственного дохода останутся не реализованными.

Оклад или тарифная ставка – постоянный показатель на определенный срок. Он может меняться в зависимости от производительности компании. В настоящее время работодатель вправе назначать сотрудникам размер этого финансового показателя по своему усмотрению. Его решение зависит от нескольких важных составляющих:

  • Трудовое законодательство.
  •  Уровень выполняемых работ сотрудниками.
  • Квалификация сотрудников.
  • Прибыль, получаемая организацией.

В каждой компании должно быть штатное расписание с утвержденными окладами по каждой должности отдельно. Этот документ не для общего пользования. Но работники вправе знать тарифную ставку.

Чтобы не возникало спорных финансовых вопросов, следует заключить трудовой договор с работодателем, где прописываются все права и обязанности обеих сторон.

В частности, указывается сумма оклада, соответствующая должности и квалификации. Эта же цифра прописывается в приказе о назначении на должность. Оклад – это гарантированная сумма вознаграждения за фактически выполненную работу.

Исходя из этого показателя, при увольнении работнику выдадут расчет.

Выполняя обязанности, регламентированные должностной инструкцией, сотрудник компании рассчитывает получить денежное вознаграждение – заработную плату. Это значит, что по окончании расчетного периода работодатель произведет выплату, согласно качеству выполненных работ. При расчете заработной платы учитывают показатели, утвержденные руководителем компании:

  • Компенсации за дополнительно выполненную работу.
  • Доплаты за суровый климат.
  • Отклонения от обычных условий труда.
  • Сверхурочные часы.
  • Работы в условиях, угрожающих здоровью.
  • Поощрительные выплаты.
  • Мотивирующие доплаты.

Руководитель компании может установить выплаты, проанализировав финансовые показатели, как отдельного сотрудника, так и компании в целом, придерживаясь нормативных документов, регулирующих трудовые отношения.

Зарплата сотрудника, отработавшего норму за расчетный период, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на дату выплаты с учетом обязательных отчислений в государственные органы.

Сумму зарплаты нигде не прописывают. Но условия, при которых будут выплачиваться доплаты, компенсации, указывают в договоре. Чаще всего они выглядят, как процентное соотношение доплат к должностному окладу. Общую заработную плату можно увидеть в расчетном листе. Этот показатель меняется.

О результатах деятельности компании становится известно только по истечении определенного периода: как сработает конкретный сотрудник, каков будет доход компании.

Поэтому, распоряжения, приказы по организации на выплату заработной платы с указанием дополнительного вознаграждения издают после изучения руководителем финансовой отчетности за расчетный период.

Разница между окладом и заработной платой

У двух сотрудников компании с одинаковыми окладами зарплата будет отличаться. Все зависит от коэффициента участия в рабочем процессе. Для расчетного отдела тарифная ставка является основой при исчислении заработной платы. Бухгалтеры руководствуются приказами, актами, распоряжениями. Итоговая сумма высчитывается в процентном отношении по каждому отдельному сотруднику.

Различие между двумя показателями очевидно. Вновь прибывший работник должен понимать, что без заключения трудового договора будет сложно доказывать свои права. В этом документе можно прописать любые условия, удовлетворяющие интересы обеих сторон.

В частности, в разделе о вознаграждении за труд. Если работодатель заинтересован в хорошем специалисте, то постарается создать условия, при которых тот будет стремиться улучшать свои личные результаты, дабы получать достойную заработную плату.

Источник: https://vchemraznica.ru/v-chem-raznica-mezhdu-okladom-i-zarplatoj/

Оклад и заработная плата – отличия, в чем разница

Разница в зарплатах

Понятие заработной платы и оклада отличаются друг от друга, но в чем именно разница между ними, знает далеко не каждый российский работник или даже работодатель.

Однако от правильной трактовки и понимания отличия оклада от зарплаты зависит множество различных аспектов ведения предпринимательской деятельности.

Не зная же, чем отличается оклад от зарплаты, можно совершить целый ряд критических ошибок вплоть до привлечения надзорными органами к ответственности.

Перед тем, как начинать рассматривать, чем отличается оклад от зарплаты, стоит определить, что означают данные понятия и как именно обеспечивается их правовое регулирование в российском законодательстве.

Так, данные понятия и аспекты, регламентирующие их, раскрываются в основном в статье 129 ТК РФ, однако практически используются и регулируются в куда большем количестве как статей Трудового кодекса, так и в иных всероссийских и региональных нормативных документах, и актах.

При этом отличия в понятиях оклада и заработной платы прямо зафиксированы в трудовом законодательстве, и несмотря на то, что на практике их могут взаимозаменять друг другом как работодатели, так и сами трудящиеся, во всей официальной документации необходимо придерживаться терминологии, закрепленной в ТК РФ. В противном случае, путаница в данных терминах может привести к возможному признанию ее нарушением трудового законодательства.

Например, если работнику фактически установлен оклад ниже уровня МРОТ при полном рабочем дне – это не является нарушением. Но если в трудовом договоре будет фиксироваться выплата зарплаты ниже минимальных размеров – то за сам факт наличия такового упоминания в тексте трудового договора работодателя уже можно будет привлечь к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ.

Отличие оклада от зарплаты – основные принципы

Как можно понять из нормативов законодательства, под заработной платой подразумеваются все средства, которые получает сотрудник от работодателя в качестве оплаты за свою трудовую деятельность.

В том числе – непосредственной должностной оклад, премиальные выплаты, отпускные, а также дополнительные виды платежей за сверхурочную деятельность, работу в рабочее время, компенсационные надбавки за вредные или иные особые условия труда.

Под окладом же подразумевается основной, зафиксированный размер оплаты труда, который обеспечивается ему за выполнение определенного спектра должностных обязанностей в течение календарного месяца.

При этом сам по себе оклад не является обязательной составляющей ни трудового договора, ни трудовых взаимоотношений в принципе.

Например, законодательство не запрещает использовать иные системы оплаты труда, в которых понятие оклада попросту может не применяться, а вся заработная плата может начисляться работнику по сдельной системе в соответствии с установленным тарифом, или же вовсе использовать иные бестарифные варианты обеспечения выплаты заработной платы.

Вне зависимости от конкретной системы оплаты труда, если работник трудится в режиме полного рабочего времени, общий размер его зарплаты не должен быть ниже, чем установленный на федеральном и региональном уровнях МРОТ.

Таким образом, можно сделать вывод, что оклад является лишь одной из возможных составляющих частей заработной платы, а зарплата отличается от него тем, что является куда более всеобъемлющим, и соответственно, важным для сторон трудовых взаимоотношений определением, использующимся также в куда более широком спектре различных нормативно-правовых документов и регулирующих законодательных актов.

Чем отличается оклад от зарплаты – простая таблица

С помощью следующей простой таблицы можно легко посмотреть, чем отличается оклад от зарплаты в разных аспектах трудовой деятельности

ОкладЗарплата
Обязательность указания в трудовом договореВ тексте трудового договора оклад работника, если на предприятии применяется иная система оплаты труда, может и не указываться.Заработная плата и система, соответственно которой она начисляется, обязательно должны быть указаны в заключаемом с трудящимся договоре.
Соответствие МРОТУстановление работникам оклада ниже МРОТ не является нарушением законодательства, если по итогам трудового периода заработная плата такого сотрудника не оказывается фактически ниже, чем МРОТ.Выплата трудящимся заработной платы в размере ниже, чем МРОТ – прямо запрещена Конституцией РФ. Если в соответствии с установленной системой оплаты труда сотрудник получает зарплату ниже МРОТ, работодателю следует выполнить доплату до данного уровня.
Включение дополнительных выплатОклад является отдельным понятием и применяется только в отношении фиксированной выплаты, осуществляемой работникам в течение каждого месяца исполнения трудовых обязанностей.В заработную плату в полной мере включаются различные дополнительные платежи и выплаты, например – премии, надбавки и региональные коэффициенты.
Возможность изменения размеровИзменение должностного оклада работника требует его обязательного согласия как при повышении, так и при уменьшении, и может быть произведено без него лишь в исключительных случаях.Фактически, работодатель может изменять размер заработной платы, получаемой трудящимися, с использованием законных методов, например – путем выдачи дополнительных премий или напротив – отказа в предоставлении таковой сотрудникам по различным причинам, регламентируемым локальными нормативными актами.
Использование в законодательстве и юридических документахОклад достаточно редко рассматривается как отдельное понятие в нормативных документах. В основном, этот термин используется лишь для определения некоторых размеров выплат за особые периоды работы.Заработная плата является одним из основных показателей, используемых как в официальной документации и регламентирующих трудовую деятельность нормативных актах, так и в различных статистических данных.

(17 голос., 4,30 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/chem-otlichaetsya-oklad-ot-zarplaty-i-v-chyom-raznitsa.html

Что такое оклад работника и зарплата

Разница в зарплатах

Оклад для должностных лиц всегда считается главным критерием при выборе работы. Его размер может зависеть от многих факторов.

Окладом называют постоянную часть заработной платы, размер которой не меняется, если сотрудник не пропускал ни одного рабочего дня за месяц, не отсутствовал по болезни, не находился в отпуске или не брал отгул.

Эта сумма перечисляется работнику организации в любом случае и при условии нулевых результатов труда. Данная постоянная величина, то есть оклад, указывается в трудовом соглашении с должностным лицом. Когда необходимо внести коррективы по поводу оклада, составляются дополнительные соглашения и подписываются обеими сторонами.

Варианты оплаты труда

Руководители предприятий вполне могут перепутать и ввести в замешательство рабочий персонал, не находя отличий у оклада и ставки. Оба варианта, несомненно, относятся к заработной плате.

Но в этом вопросе следует разобраться по поводу влияния этих двух показателей на величину доходов. К заработной плате могут быть добавлены премиальные за дополнительно выполненные рабочие задачи. Работодатель обязан владеть терминами относительно оплаты труда.

Существует несколько разновидностей: бестарифная, тарифная и смешанная. Перечисленные варианты подразделяются на оклады со сдельной и повременной формой.

В первом случае результат трудовой деятельности оценивается по норме выработки, при которой можно объективно оценить показатели труда, с помощью установления, например, норм выработки. При повременном типе заработная плата рассчитывается в соответствии с квалификацией должностного лица и затраченным временем на выполнение работы.

Для обоих случаев приняты различные системы вычисления окладов персонала, согласно характеристикам и факторам, имеющим важное значение для эффективности производства. Следовательно, размер оплаты труда имеет прямую зависимость с итогами трудовой деятельности как одной рабочей единицы, так и всего коллектива.

Смешанные и бестарифные типы окладов не включают в себя определенные сведения, а также результаты труда работников. Они анализируют сотрудничество, оказанное в целях выполнения производственного процесса, согласно произведенным результатам.

Порядок вычисления заработной платы всегда наиболее удобен, если он является простым и понятным. Каждый руководитель организации стремится к максимальным результатам собственной деятельности, поэтому он должен уметь грамотно сопоставлять затраченное время и усилия с размером возмещаемых финансовых средств, в виде заработной платы.

Схема должностных окладов

Схемой должностного оклада называют форму регулирования оплаты труда сотрудников по отношению к величине определенных коэффициентов рабочего процесса организации и его размеру.

Подобная схема имеет общие черты с прошлой административной и плановой экономической политикой. В то время суммы окладов лиц руководящего звена, экспертов и занимающих другие должности утверждались государством и были централизованными.

На сегодняшний момент только муниципальные и государственные компании применяют схему должностного оклада для начисления заработной платы. Остальные организации используют штатные расписания.

Порядок расчета

Для грамотного вычисления размера оплаты труда должностного лица, работодатель должен учитывать следующие условия:

  • вычет подоходного налога производится из денежных средств сотрудника, но отчисления в страховой фонд переводятся со счета руководителя предприятия;
  • рабочий имеет право на получение аванса;
  • сотрудник может быть обязан выплачивать алименты детям либо прочие платежи в соответствии с исполнительными листами;
  • заработная плата служащих состоит из дополнительных надбавок, коэффициентов, премий, компенсаций и других выплат.

Расчет простой помесячной оплаты труда рабочего персонала производят согласно формуле:

Зм.пов. = См. / Тпл. * Тф.

Ставка месячного оклада делится на число рабочих смен в расчетном месяце и умножается на количество фактически отработанных сотрудником дней.

Почасовая заработная плата — это произведение часовой тарифной ставки служащего на отработанные им часы относительно расчетного периода.

Зпов. = Сч. * Тф.

Пример: сотруднику компании назначили размер месячного оклада, равный 65 000 рублей при 5-ти дневном графике работы. Необходимо рассчитать величину его зарплаты за 2018 год в августе и сентябре.

Август он проработал полностью, но в сентябре находился в неоплачиваемом отпуске с 9 по 13 в связи с семейными обстоятельствами.

При этом сумма его заработной платы за весь август будет рассчитана следующим образом: назначенный оклад делят на 23 отработанных дня и умножают снова на 23. Значит, оклад сотрудника за август составит 65 000 рублей.

Вычисление размера оплаты труда работника за сентябрь будет отличаться: размер установленного оклада делится на 22 дня в месяце и умножается на число отработанных дней в сентябре. Получится сумма: 56 136,36 рублей.

Заработная плата обычно выплачивается работникам два раза в месяц на основе двух методов:

  1. Аванс и оплата труда в соответствии с итогами месяца. В течение первых двух недель начисляется авансовая часть назначенной заработной платы. Данная величина фиксируется в системе разрядов, представляющей собой таблицу тарифов. Для получения авансовой части оклада сотруднику следует отработать две недели. В последних числах месяца ему полагается к выдаче оставшаяся сумма, которая бывает постоянной либо зависимой от фактически отработанных смен, часов или количества выполненных рабочих задач.
  2. За первые и вторые недели месяца. Расчет месячного оклада производится двумя частями: в первой и второй его половине. За основу принимаются отработанное время по факту либо объем трудовой деятельности в периодах, равных двум неделям. Если служащий отработал 11 или 12 рабочих дней, ему полагается зарплата за это время. В конце следующих двух недель, работнику также оплачиваются эти дни. Данный метод должен быть указан в трудовом либо коллективном соглашении.

Влияние районного коэффициента

В субъектах Российской Федерации со сложными условиями труда, связанными с суровым климатом, особенностями рельефа на территориях либо повышенной радиацией, помимо оклада сотруднику производится начисление районного коэффициента.

Правительство РФ утверждает в каждом регионе индивидуальный размер дополнительной выплаты к заработной плате. Одним общим нормативным актом это правило не подкрепляется, и в каждом субъекте действует свое определенное распоряжение.

Добавление районного коэффициента предусматривается не к окладной части, а к фактической заработной плате, из суммы которой еще не вычитали НДФЛ.

Расчет оклада в определенных районах с особыми условиями труда производится путем прибавления к окладу всех премий, надбавок, исключая все единоразовые выплаты, а именно, оплату больничного листа и материальную помощь. Затем результат данной операции умножается на районный коэффициент.

Как проверить правильность расчета

Сотрудник, получая заработную плату, очень часто желает удостовериться в правильности расчетов. Это можно сделать с помощью расчетного листа, в котором указаны сведения по всем основным операциям, связанным с определением оплаты труда и его начислением.

Расчетный лист дает возможность подробно представить алгоритм вычисления заработной платы, исходя из оклада работника, в том числе произвести самостоятельный расчет и сверить полученный результат.

Благодаря данным вычислениям можно выявить ошибку сотрудника бухгалтерского отдела и внести исправления.

На 2018 год величина минимального оклада составляет 11 163 рубляи не может быть меньше этого значения. В зависимости от субъекта РФ МРОТ может быть разным.

Многие полагают, что термины оклад и ставка не отличаются друг от друга. Но ставкой называют общую заработную плату, когда не учитываются налоговые вычеты, а включаются премии, коэффициенты и надбавки.

В данном случае сотрудник четко представляет собственные доходы.

Схема в виде сдельной и повременной оплаты труда сотрудника характеризуется своими плюсами и минусами со стороны руководителя организации и работника. К преимуществам данной системы можно отнести:

  • мотивация к высоким результатам труда;
  • гибкий и эффективный подход к расходам из фонда заработной платы.

Но такой вариант расчета оплаты труда может вызвать сложности для отдела бухгалтерии. Намного проще каждый месяц перечислять рабочему персоналу одинаковые суммы, чем перед очередной выплатой проверять актуальность данных по доплатам к заработной плате некоторых служащих.

Сотрудников, в свою очередь, тоже не всегда устраивает получать только оклад, невзирая на постоянные и хорошие премиальные доплаты. Никто не может заранее предусмотреть ожидаемые затраты на долгое время, из-за затруднения в вычислении оплаты труда за будущие месяцы.

Зачастую заработная плата понижается по причине сезонного спада успешной деятельности. Но она может быть, наоборот, повышенной при хороших результатах труда.

Дополнительная информация по отличиям представлена на видео.



Особенности для военнослужащего

Оклады данных категорий лиц включают в себя должностную часть и сумму, в соответствии со званием к окладам по должности и по званию. У военнослужащих на контрактной основе подоходный налог соответствует гражданским лицам и равен 13%.

Согласно статье 218 НК РФ, расчет оплаты труда военнослужащих выглядит следующим образом:

  1. К окладу по званию прибавляют окладную часть по должности.
  2. Добавляют выплаты, связанные со стажем, местом службы и другие.
  3. Вычитают соответствующие налоговые вычеты определенным военнослужащим.

Итак, оплата труда сотрудника каждый месяц может отличаться в денежном выражении. Но все изменения в заработной плате должны быть подкреплены приказом или дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае работодатель, меняя окладную часть, будет действовать незаконно.

Что лучше — стабильный оклад или работа за проценты? Ответ на вопрос — в данном видео.



Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/oklad.html

Различия в заработной плате

Разница в зарплатах
0, u’ (В) > 0, традиционным графическим отражением которой будет семейство кривых безразличия. Выпуклость кривых означает убывающую полезность при замещении заработной платы пособием.

Поведение работодателя описывается функцией его возможных издержек на общее вознаграждение, включающее заработную плату и все пособия и соответствующее нулевой экономической прибыли C0 = W + zB, которая аналогична бюджетным ограничениям и означает, что размер пособий может увеличиться только за счет снижения заработной платы. Если | z | = 1, то увеличение стоимости пособия приводит к эквивалентному по стоимости снижению заработной платы. Если | z | > 1, то увеличение стоимости пособия приводит к большему сокращению заработной платы. Если | z | < 1, то увеличение стоимости пособия приводит к меньшему сокращению заработной платы.

Есть несколько причин, увеличивающих вероятность того, что | z | < 1. Во-первых, многие виды пособий и неденежного вознаграждения не облагаются налогом.

Во-вторых, многие пособия (например, страхование) обходятся работодателю дешевле, чем если бы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия на масштабе и административных издержках.

В-третьих, пособия могут использоваться как средство скрытого отбора и дополнительного поощрения предпочтительной рабочей силы (заработная плата для этого не может использоваться из-за явной дискриминационности подобной практики), в этом случае соответствующим образом выбранная структура пособий будет способствовать самоотбору работников более высокой производительности. Эти же причины делают пособия привлекательными для работников несмотря на то, что при прочих равных условиях вознаграждение в денежной форме обеспечивает работнику большую полезность из-за возможности его гибкого использования.

На рис. 5.8 линия АС показывает бюджетные ограничения работника в пространстве заработная плата—пособия при условии, что блага, соответствующие пособиям и неденежному вознаграждению, приобретаются работником самостоятельно и стоимость единицы благ эквивалентна единице заработной платы.

Тогда работник выберет В1 благ и окажется на уровне полезности U1.

Если работодатель предлагает структуру вознаграждения, включающую В* пособий, то это было бы невыгодно работнику, так как его полезность составит U0, но пособия обходятся работодателю дешевле (его изокоста AD), поэтому в действительности работник перейдет на уровень полезности U’.

Помимо этого работодатель может применить гибкий план пособий и неденежного вознаграждения (так называемый план пособий «по типу закусочной»), определив, что В* — это только максимальная величина стоимости пакета пособий и неденежного вознаграждения, в рамках которой работник может определить индивидуальный набор. Тогда работник выберет пособия в размере В2 и максимизирует полезность до U2.

Рис. 5.8. Выбор структуры вознаграждения и определение размера пособия

работник заработный плата образование

 

Рис. 5.9. Рыночная кривая предложения структур совокупного вознаграждения

Рыночная кривая предложения различных структур совокупного вознаграждения образуется аналогично случаю компенсационных различий в заработной плате при возможности риска травматизма.

Она представляет собой комбинацию кривых издержек отдельных фирм (рис. 5.9).

Точки касания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата — пособия.

6. Компенсационные различия и статус рабочего места

Одной из характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различий за статус рабочего места (или модель Франка) предполагает, что статус является особым благом, за которое работник готов платить.

Иллюстрация модели представлена на рис. 5.10. На рис. 5.10а показана зависимость производительности работников и их заработной платы. Предельный продукт работника F — самый большой и он получает самую высокую заработную плату, у работников D и Е предельный продукт меньше и заработная плата у них ниже, работники В и С находятся на еще более низкой

Рис. 5.10. Компенсационные различия и статус рабочего места

ступеньке шкалы предельного продукта и заработной платы и т. д. В модели предполагается, что работник заинтересован как в более высоком уровне дохода, так и в статусных позициях, которые зависят от участия в распределении дохода, но работники различаются по предпочтениям к статусу.

Допустим, что работники А, С и Е имеют слабые предпочтения к статусу, а работники В, D и F — сильное предпочтение. Тогда могут сформироваться локальные рынки статусов. Работник В может удовлетворить свой спрос на высокий статус, найдя на фирме другого работника (или работников), готового занять позицию с низким статусом.

Статус, таким образом, является относительным понятием и может существовать только в группе работников.

Работник В не может приобрести более высокий статус, обменяв его на часть дохода с работником С, даже если у работника С более низкое предпочтение статуса. Тогда у С будет и более высокий доход, и более высокий статус, зависящий от дохода.

Работник В может платить за позицию с низким статусом только работнику А, в этом случае он может компенсировать ему низкий статус и при этом иметь доход, обеспечивающий ему самый высокий заработок в группе 1, состоящей из работников А и В. Цена, которую платит тот, кто стремиться к более высокому статусу, — это заработная плата меньшая, чем его предельный продукт труда.

Компенсация тому, кто занимает позицию с более низким статусом, — это заработная плата выше его предельного продукта труда. Результат обмена статусными позициями представлен на рис. 5.10б, на котором видно, что сформировалось три группы с относительными статусами, и заработные платы работников А, В, С, D, Е и F в результате отличаются от предельного продукта труда.

Таким образом, фирмы предлагают работникам некоторое множество сочетаний заработной платы и статуса, а работник выбирает предпочтительный для него набор.

7. Несовершенства рынка и различия в заработной плате

Отклонение от условий совершенно конкурентного рынка труда с точки зрения влияния на распределение заработной платы происходит по двум направлениям. Первое: информация на рынке несовершенна и получение ее может требовать значительных издержек. Второе: мобильность труда не абсолютна, существуют ограничения мобильности, в том числе связанные с издержками на мобильность.

В процессе функционирования рынка труда происходят изменения в спросе на труд, вызывающие изменения в заработной плате, в результате возникает некоторое множество предлагаемых заработных плат вместо одной.

Несовершенство информации приводит к тому, что предложение замедленно подстраивается и различия в заработной плате сохраняются.

Растянутость подстройки во времени может быть также вызвана неэластичностью предложения труда в краткосрочном периоде, как это происходит в случае паутинообразной модели рынка высококвалифицированного труда (рис. 5.11), когда заработная плата колеблется вокруг равновесной We.

Рис. 5.11. Подстройка заработной платы во времени

В результате временной протяженности подстройки в определенный момент времени на рынке труда существует не одна, а множество заработных плат для одного вида труда, отражающих переходные различия в заработной плате.

Но даже с течением времени процесс подстройки заработной платы не обязательно может приводить к установлению единой заработной платы.

Получение полной информации о всех существующих ставках заработной платы может требовать значительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки на получение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы.

Тогда различия в заработной плате, вызванные несовершенством информации, будут иметь не временный, а постоянный характер. Более подробно процесс выбора приемлемой для работника заработной платы разбирается в теории поиска работы.

Существует два вида ограничений мобильности: географические и институциональные.

Рынки труда не сосредоточены в одной точке, они имеют пространственную, территориальную протяженность. Территориальные перемещения рабочей силы (миграция) связаны с издержками на преодоление расстояния и на смену места приложения труда а возможно, и места жительства.

Помимо этого географические ограничения могут сочетаться с институциональными, законодательными ограничениями на территориальную мобильность.

Более подробно издержки и ограничения мобильности разбираются при анализе миграции, межфирменной мобильности и сегментированности рынка труда.

Институциональные ограничения возникают в результате существования в обществе формальных и неформальных правил и процедур, препятствующих мобильности.

Формальные ограничения могут возникать в результате деятельности государства и профсоюзов. Неформальные ограничения – результат действия устоявшихся в обществе неписаных правил и норм.

Пример действия таких норм – дискриминация на рынке труда.

8. Распределение заработков

Всевозможные различия в заработной плате приводят к тому что на определенный момент времени существует множество наблюдаемых значений заработков, или распределение заработной платы. Статическое распределение заработков имеет так называемое логонормальное распределение (рис. 5.

12), которое смещено влево относительно нормального распределения, или оно имеет большую правостороннюю вогнутость. У нормального распределения средняя и медианная заработная плата совпадают у логонормального распределения среднее значение заработной платы больше медианного.

Такой вид наблюдаемого распределения заработков устойчив и характерен для многих экономик в различные периоды времени.

Эффект такого распределения заработков может быть показан с помощью модели Пена, называемой «парад гномов и гигантов» (Рис. 5.13).

В ней предполагается, что рост человека пропорционален его доходу, и все люди, выстроившись по росту от самых маленьких до самых больших, в течение одного часа проходят парадом.

Когда в первые минуты мы видим самых крошечных людей затем побольше, но до 50-й минуты перед нами будут проходить люди ростом ниже среднего. Потом появятся гиганты рост которых будет стремительно нарастать так, что лица последних мы не увидим, их головы будут за облаками.

Парето был выведен закон распределения заработков (доходов) (рис. 5.14).

Если Y – доход, N – количество доходов больше дохода Y то N = AY-a, или log N = log A – a log Y, где А, a – параметры.

Рис. 5.12. Логонормальное распределение заработков

 

Рис. 5.13. Парад гномов и гигантов

Log Y

Рис. 5.14. Закон распределения Парето

Рис. 5.15. Кривая Лоренца и коэффициент Джини

Этот закон соответствует правостороннему вогнутому участку кривой распределения заработков, получившему название «хвост Парето» и отражающему заработки высокодоходных работников, и плохо описывает распределение доходов среди низкодоходных групп.

Традиционные способы представления неравенства при распределении доходов или заработков – кривая Лоренца и коэффициент Джини (рис. 5.15).

Кривая Лоренца показывает соотношение кумулятивного процента работников и кумулятивного процента заработков.

Равномерное распределение, когда каждому увеличению кумулятивного процента работников на единицу соответствует единичное увеличение кумулятивных заработков, показывает прямая, выходящая из точки начала координат под углом 45°.

Чем больше кривая Лоренца будет отклонена вправо от диагональной прямой, тем больше неравенство в распределении заработков.

Степень неравенства, визуально показываемая кривой Лоренца выражает коэффициент Джини. Он соответствует отношению площади фигуры между кривой Лоренца и диагональной прямой к площади треугольника под диагональной прямой.

 

Библиографический список

1.       Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.

2.       Зотов В. В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72–79.

3.       Калачева Л.Л. Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.

4.       Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. – 286 с.

5.       Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика, 2010. – 272 с.

Источник: http://znakka4estva.ru/dokumenty/ekonomika/razlichiya-v-zarabotnoy-plate/

Отличие заработной платы от оклада

Разница в зарплатах

Отличие зарплаты от оклада именно в том что, заработная плата работников за месяц – это сумма денежных средств которую он получает за исполнение своих должностных обязанностей.

Простыми словами, заработная плата состоит из нескольких составляющих, в том числе премии, надбавок и иных выплат, предусмотренных системой оплаты труда на предприятии.

Кроме того, из данной суммы вычитается налог на доход физического лица.

Каждому из нас приходилось слышать два таких понятия, как оклад и заработная плата. Всем понятно, что оба этих понятия означают систему оплаты труда, но в то же время имеют различные определения и значения. Рассмотрим, чем оклад отличается от зарплаты, и что означают два данных термина.

Заработная плата: какими законами это регулируется

Ярким примером является работа вожатых в летнем лагере, которые несут материальную ответственность за сохранность имущества в помещении. Иногда администрация не проводит тщательную проверку после отбытия предыдущей смены, а потому некие поломки удерживают из зарплаты вновь прибывших воспитателей.

Обеспечивает размер зарплаты в соответствии с уровнем квалификации сотрудника, его знаниями и опытом. Величина денежного вознаграждения является показателем его места в конкретной социальной группе. Например, именно по этой причине электрики разного разряда будут иметь разницу в зарплате даже при равной часовой выработке.

Отличие заработной платы от вознаграждения

В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.

В отличие от оплаты работ и услуг по гражданско-правовому договору оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда.

В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.

Отличие в оплате труда на основе ставок заработной платы от оплаты в размере должностного оклада состоит в том, что в первом случае педагогическому работнику, осуществляющему с его согласия постоянно педагогическую работу сверх установленной нормы или меньше установленной нормы, оплата производится пропорционально количеству часов учебной нагрузки (педагогической работы) из расчета установленной ему ставки заработной платы в одинарном размере.

Что такое зарплата gross

Несмотря на все расчеты и заметную разницу между суммой зарплаты gross и net, по отзывам психологов современные соискатели гораздо охотней отзываются на объявления, в которых указана именно ставка гросс заработной платы.

Возможно, само слово имеет значение? Кстати, работодатели прекрасно знают об удивительном психологическом эффекте, в связи с чем не исключено, что именно для привлечения внимания потенциальных работников размещают объявления о вакансиях с оговоркой про gross в зарплате.

У двух вариантов оплаты труда всего лишь одно отличие, но значимое – налог. Любое физическое лицо, которое получает оплату своего труда, обязано государству выплачивать 13% НДФЛ. И любая добропорядочная организация, которая набирает сотрудников на общих условиях с предоставлением социального пакета, соответствующие налоги платит каждый месяц в полном объеме.

Интересное:  Трудовой договор без официального трудоустройства

Отличия оплаты труда педагогических работников на основе ставок заработной платы от оплаты труда по должностным окладам

Исключением для воспитателей являются случаи, когда выполнение ими работы за пределами рабочего времени (смены) осуществляется по инициативе работодателя, которая квалифицируется как сверхурочная работа и относится к выполнению работ в условиях, отклоняющихся от нормальных условий. К такой работе, к примеру, могут быть отнесены случаи привлечения работодателем воспитателей дошкольных групп к работе сверх установленного рабочего времени (смены) при неявке сменяющего работника или родителей, т.е. когда работник не может оставить рабочее место и выполняет педагогическую работу без перерыва после окончания смены. Такая работа компенсируется в порядке, предусмотренном статьей 152 ТК РФ, т.е. оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Если музыкальный руководитель с его согласия работает один со всеми 8-ю группами , то месячный заработок этого музыкального руководителя за педагогическую работу должен быть рассчитан путем умножения установленного ему размера ставки заработной платы на 48 (фактический недельный объем педагогической работы) и деления полученного результата на 24 (норма часов педагогической работы в неделю, за которую музыкальному руководителю выплачивается ставка заработной платы).

Разница между окладом и зарплатой

Зарплата – это та сумма денежных средств, которую получает работник после расчета необходимых надбавок и удержания налога на доходы физических лиц. Для ее расчета используется величина оклада, к которой прибавляются проценты, обусловленные договором, надбавки и компенсации, например, за вредность производства, и удерживается НДФЛ.

Самое существенное различие между ними заключается в том, что один показатель рассчитывается исходя из другого.

Иными словами, имеется установленный базовый оклад на определенную должность согласно штатному расписанию, к которому прибавляются все проценты и бонусы за качественно выполненную работу и из которого вычитаются налог на доходы физических лиц, удержания за порчу имущества или возмещения за причиненный материальный ущерб.

Чем отличается оклад от зарплаты

Кроме того, сюда же можно отнести районные и северные коэффициенты — особые выплаты тем, кто трудится на Крайнем Севере или в приравненных к нему районах. Это — доплаты за особые условия жизни в разном климате: ведь работа, скажем, сварщика на Чукотке и такого же сварщика в Сочи несколько различается.

Вот и получается: и оклад, и зарплата — это вознаграждение за труд.

Но, если оклад — величина постоянная и гарантированная, то зарплата — изменчива и зависит от квалификации, условий работы, ее качества и эффективности и тому подобное.

Они могут совпадать, но по своей сути — оклад — это только часть зарплаты. Надо сказать, кстати, часть иногда почти несущественная, занимающая в зарплате 50 % и меньше.

Интересное:  Ночные часы по трудовому кодексу

Отличия и Сравнения

Так кто же такие наемные рабочие? Многие согласятся, что белые воротнички чаще всего сидят на окладе. Профессиональные работники, такие как менеджеры, руководители и штатные работники офиса, как правило освобождаются от оплаты сверхурочных, потому что у них фиксированная зарплата.

Тем не менее, некоторые работодатели нагружают немного больше некоторых своих сотрудников. Расчет для этого дополнительного дохода, как правило регулируются трудовым кодексом. С другой стороны, почасовую оплату работы получают, те, кто работает неполный рабочий день или работа имеет договорной характер.

Большинство работников физического труда получают этот тип заработной платы.

Наемным физическим лицом является тот, кто получает свою заработную плату, которая основана на фиксированной годовой или ежемесячной ставке оклада.

Если годовая зарплата составляет 500 000 рублей, она должна быть разбита на общее количество выплат зарплаты в течение всего года.

Большинство организаций выплачивает зарплату два раза или один раз в месяц, следовательно, данный сотрудник будет получать примерно 20 000 за 15 дней или 40 000 раз в месяц.

Минимальная заработная плата — размер и отличие от МРОТ

Например, согласно ст. 1 Соглашения о МЗП в Республике Татарстан от 08.08.2016 для работников, работающих на ее территории, устанавливается МЗП в размере 8 252 руб. Работники государственных и муниципальных учреждений РТ в это число не входят, для них в 2017 году установлен минимальный размер заработной платы — 7 500 руб.

  1. МЗП устанавливается с учетом социально-экономического положения в регионе, величины прожиточного минимума в нем.
  2. МЗП должен быть равным или больше МРОТ.
  3. Установленный МЗП распространяется на всех работников, трудящихся в пределах субъекта РФ, за исключением федеральных госслужащих.

Как рассчитать зарплату по окладу правильно: примеры и варианты

  • к заработной плате могут быть применены различные коэффициенты;
  • работнику может быть начислена премия и другие выплаты;
  • сотрудник может быть оштрафован за различные нарушения;
  • у работника могут быть обязательства по выплате алиментов или других платежей;
  • может быть выдан аванс;
  • страховые отчисления платит работодатель, а подоходный налог — работник;

Прежде всего нужно раз и навсегда запомнить, что это два абсолютно разных понятия. Зарплата — это то, что вы получите в бухгалтерии или на карточку в конце месяца, а оклад — это сумма, прописанная в договоре, это ваша заработная плата, так сказать, в «грязном» виде. Тут не учитываются различные премии, надбавки, налоги и вычеты — это, так сказать, «нулевая ставка», от которой и производятся все последующие расчеты. Поэтому очень важно разобраться, как считать зарплату по окладу самому, от чего зависят эти расчеты и как проверить их правильность.

30 Июл 2018      yslygiur         66      

Источник: http://urist-yslugi.ru/bez-rubriki/otlichie-zarabotnoj-platy-ot-oklada

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.