+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Содержание

Когда рекрутер не заслуживает второго шанса — 5 признаков плохого HR — Карьера на vc.ru

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Георгий Чернов, специалист по подбору персонала компании Superjob, написал для ЦП материал о плохих и хороших рекрутерах. По его словам, существует несколько признаков, по которым соискатель уже на интервью может определить, что компания ему не подходит.

В своей колонке Чернов подробно рассказал о таких признаках, а также привел примеры ситуаций, которые нельзя трактовать однозначно.

В последнее время появляется достаточно много статей от специалистов в области HR, которые хотят помочь соискателям в текущей рыночной ситуации устроиться на наиболее интересное место работы. Я сам слежу за публикациями, и среди них встречается много по-настоящему интересных материалов, чему я очень рад.

Чему я не рад – так это тому, что очень часто, получив отказ, соискатели бросаются критиковать рекрутеров за непрофессионализм. На мой взгляд, всю подобную критику условно можно разделить на два типа:

Обида. Всегда неприятно, когда тебе отказывают, особенно, если в какой-то мере это воспринимается как негативная оценка твоих качеств (что зачастую не так – отказ не значит, что вы «плохой», а значит, что вы просто не подходите конкретной компании).

Объективная критика – когда соискателю не повезло, и он действительно наткнулся на непрофессионала, занимающего явно чужое место.

И если в первом случае можно только дать достаточно банальный совет из разряда «успокойтесь и соберитесь», то второй случай стоит разобрать подробнее, чем я и хочу сегодня заняться.

5 признаков HR-непрофессионализма, которые сигнализируют о том, что соискателю не стоит тратить своё время на компанию

Если HR в компании не отличается профессионализмом — трудно ожидать его от людей, которых такой «специалист» уже успел подобрать.

Первый признак: вам дали «психологический» тест.

Психологическое тестирование – сложная многоэтапная процедура, которая требует высокой квалификации от проводящего её специалиста, грамотного инструктажа тестируемого, и адекватной обстановки.

Прохождение таких тестов сопровождается соответствующими пояснениями. Но тесты вида «нарисуй несуществующее животное» на первом собеседовании – замечательный способ потратить полчаса времени впустую.

Второй признак: рекрутер опаздывает на интервью.

Все очень просто – если такой достаточно простой процесс, как собеседование, не может быть нормально организован, сложно ожидать этого от прочих процессов в компании.

Скидку можно сделать, если произошел реальный форс-мажор, о котором вас предупредили и предложили выбрать вариант решения – отложить время встречи или перенести её.

Третий признак: с вами проводят откровенно стрессовое интервью. Проверка стрессоустойчивости также является тестом.

Есть вакансии, где элементы стрессового интервью позволяют избежать ошибки выбора кандидата. Например, тим-лида или проджекта могут проверить на умение отстоять точку зрения.

Ориентируйтесь на то, как завершился жесткий диалог. Профессиональный рекрутер обязательно проведет «выход» из ситуации.

Есть пара общих правил: поблагодарить вас за прохождение данной процедуры, и убедиться, что у вас не осталось после этого негативных впечатлений, и что всем участникам встречи понятно, зачем эта процедура имела место.

И, конечно, при стрессовом интервью недопустим переход на личности.

Если после жесткого диалога на собеседовании вы остались один на один со своими эмоциями, трижды подумайте, стоит ли соглашаться на работу в такой атмосфере.

Четвертый признак: рекрутер делает вид, что понимает ваши слова о сугубо профессиональных, специальных вещах, хотя на самом деле это не так.

Хороший рекрутер честно обозначит степень своей погруженности в вашу профессию. Его задача — понять, «свой или чужой для компании» соискатель и «хочет или не хочет с нами работать». Оценивать, может или не может кандидат справиться с профессиональными задачами, должен непосредственный руководитель.

Пятый признак: рекрутер не может ответить на базовые вопросы. Тесно связано с предыдущим вопросом. Хороший рекрутер знает роль и место вашей позиции в общем бизнес-процессе. Он должен ориентироваться в общей картине работы конкретных направлений, куда ведет поиск кандидата.

Грубо говоря, рекрутер должен верно и уверенно ответить на вопрос «каскадная или итеративная модель разработки?», а подробности и нюансы посоветовать уточнить у непосредственного руководства.

В противовес: 5 негативных признаков, из-за которых, тем не менее, не стоит ставить крест на вакансии

Первый признак: вам еще до интервью дали тестовое задание. Да, это не очень приятно, и может вызывать у вас недоверие: ваша работа может быть потом использована в коммерческих целях, хотя никто не собирается вам за неё платить. Но смысл у этой процедуры есть – экономия вашего времени.

На ряд вакансий просто нет более корректного способа оценить кандидата. Здесь судите по самому тесту – если задание составлено максимально шаблонно, условия задачи абстрактны – то это честная проверка ваших навыков или запрос на демонстрацию подхода к решению.

Если задача максимальна конкретна и объемна (а составьте-ка нам в порядке бесплатного теста полный бизнес-план нашего продукта на следующий квартал!), то, скорее всего, это пустая трата времени.

Второй признак: рекрутер не дал обратную связь после интервью. Да, такое бывает, и это очень плохо. Но это случается. В идеале такого не должно происходить в принципе. Но если вдруг вы оказались в подобной ситуации – это не является однозначным сигналом, что на компании пора ставить крест.

Проявите активность и уточните результат. Один раз. Все станет понятно.

Третий признак: вам не озвучили отказ сразу на интервью. Случается и такое. Когда хороший рекрутер уверен в ответе на 100%, он может дать его сразу. В остальных случаях ему нужно обсудить кандидатуру с коллегами. Например, когда нет уверенности, что достоинства кандидата «перекрывают недостатки». Так что отложенный отказ – это нормально.

Четвертый признак: интервью длилось очень долго, или собеседования состоят из большого количества этапов.

Помните: важно не количество этапов. По ряду вакансий меньше двух встреч не может быть в принципе.

Реальное значение имеет то, смог и счел ли нужным рекрутер на старте объяснить все этапы вашего с ним взаимодействия и их суть: сколько будет встреч, кто будет в них принимать участие и как оценивать результаты каждого этапа.

Пятый признак: вакансия давно открыта. Да, если именно эта вакансия открыта давно – вполне возможно, компания не знает, кто ей нужен, — или этот сотрудник не так уж сильно важен, и в случае чего вас могут сократить первым.

Но если у компании большой штат, то вакансия с одинаковым названием может висеть чуть ли не постоянно – один уходит – другой приходит. Меняются требования. Или находится кандидат, он должен был выйти на работу, рекрутер поиск прекратил, не закрывая вакансию до фактической даты выхода специалиста, а тот в последний момент отказался, — тогда вакансия резко становится снова актуальной.

Заключение

Надеюсь, хотя бы часть вопросов соискателей этой статьёй мне удалось закрыть. Возможно, что-то сюда не помешало бы добавить, возможно, что-то кому-то покажется высказываниями Капитана Очевидность. Тем не менее, если кому-то помогло – значит задача выполнена. Удачи всем в поисках работы!

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

Источник: https://vc.ru/hr/6133-bad-hr

Как быстро отсеять ненужных кандидатов. 7 критериев

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как
« Назад

14.10.2018 19:49

Всех соискателей, которые отправили резюме на вашу вакансию, приглашать на собеседование не нужно. Иначе к вам придет масса неподходящих людей. Вы потратите и свое время, и их. Лучше выделите 30 секунд на изучение каждого резюме, это поможет сразу отсеять тех людей, которые не интересны компании в профессиональном плане.

Вот 7 критериев, сигнализирующих о том, что кандидата нужно отклонить. Стоит отметить, что они действенны, если к претенденту есть хотя бы минимальный набор требований.  

Сигнал № 1: «бегунец»

«Бегунец» – это человек, который пришел на собеседование, успешно его прошел, приступил к работе, а затем через месяц или еще раньше уволился. И так несколько раз, только с разными компаниями. Почему так происходит? Можно ли этого избежать? В некоторых случаях – да.

Обратите внимание на предыдущие места работы кандидата и продолжительность работы на них. Если человек за последние полгода сменил пять компаний, это знак, что он «бегунец». Обычно люди этой категории всем недовольны, они не готовы развиваться и работать на результат, но стремятся много зарабатывать, отчего вынуждены «сбегать».

Если в резюме заметили частую смену места работы, лучше исключите кандидата из списка приглашенных на собеседование.

Сигнал № 2: ошибки в резюме

Наличие грубых орфографических или пунктуационных ошибок в резюме – неблагоприятный знак. Возможно, знание грамматики пригодится и не на всех должностях.

Но здесь другое: ошибки в документе говорят о том, что человек просто не захотел свериться со словарем или попросить эксперта проверить текст.

Это свительствует о равнодушии: такой сотрудник вряд ли будет к чему-то стремиться. Поэтому – отсеиваем!

Сигнал № 3: несоответствие базовым критериям компании

Даже если в объявлении вы указали список требований к кандидату, все равно проверяйте по резюме, соответствует ли им соискатель. Он мог:  

  • на какой-то пункт не обратить внимание;
  • заметить, что не соответствует требованиям, но все равно отправить резюме «на удачу»;
  • не посчитать какой-то пункт важным.

В итоге он приходит на собеседование, а оказывается, что только напрасно потерял время. Чтобы избежать подобной ситуации, потратьте полминуты на изучение резюме.

Сигнал № 4: «расплывчатая цель»

Обычно в документе делается отдельная строка под названием «Цель». Здесь, например, может быть указано «получение должности дизайнера».

Часто в этой графе соискатели прописывают несколько должностей: менеджер по продажам, копирайтер, администратор, дизайнер и т.д. И этих «мастеров на все руки» не так мало. Такие люди, как правило, выбирают ту работу, где выше уровень заработной платы. Они в компании не задержатся, так что их тоже можно смело отсеивать.

Сигнал № 5: отсутствие ключевого навыка

Если у вас есть какое-то специфическое требование к кандидату, то целесообразнее начать изучение резюме именно с него. Перейдите в раздел «Навыки», затем посмотрите, указал ли его соискатель. Если да, то продолжите изучение документа, в противном случае можно сразу его отклонить.  

В роли такого требования может выступать профессиональный навык, умение работать с определенной программой (например, 1С) или системой, знание конкретного языка программирования. Чтобы ускорить процесс, воспользуйтесь быстрым поиском по документу.

Сигнал № 6: увольнение с аналогичной должности

Знакомство с опытом работы потенциального сотрудника лучше начать с последнего места работы. Посмотрите, сколько он там проработал и почему уволился. Важно понять, насколько предыдущая должность претендента сопоставима с вашей.  

Если на ней были аналогичные обязанности, требования, условия и заработная плата, то стоит задуматься. Если человек ушел с того места работы, не повторится ли ситуация и с вами? Вам ведь придется потратить деньги и время на его обучение и рост, а он в итоге может уйти. Лучше сразу пропустить такого соискателя.

Сигнал № 7: недостаточный опыт работы или отсутствие достижений

После того как вы посмотрели последнее место работы кандидата, ознакомьтесь и с остальным опытом.

  1. Проверьте, какие были обязанности у человека, и как он с ними справлялся.

  2. Посмотрите, указаны ли в резюме какие-либо достижения. Если сотрудник пять лет проработал в одной компании и никаких результатов не добился, это аргумент не в его пользу.

  3. Проверьте, в каких организациях числился сотрудник. Насколько они известны?

Здесь все зависит от ваших потребностей. При этом если человек за последние несколько лет работал в малоизвестных компаниях и ничего не достиг, скорее всего, у него нет желания развиваться. Отсеиваем!

Пять других существенных причин отсеять кандидата

Мы рассмотрели основные критерии, сигнализирующие о том, что некоторых кандидатов стоит отсеять, не встречаясь с ними. При этом есть и неоднозначные ситуации, которые могут являться тревожным звонком, но окончательное решение в них всегда за рекрутером.

Вы смотрите резюме и видите, что соискатель более года нигде не работал. Возможно, он пытался начать свое дело, был в декретном отпуске или получал дополнительное образование. Тогда интервал в работе вполне оправдан и не вызывает опасений.  

Но иногда причины менее радужные: кандидат ленился искать работу, не смог успешно пройти ни одного собеседования, выдвигает повышенные требования к новому работодателю и др.  

Обязательно посмотрите, указана ли в резюме причина интервала. Принимайте решение, взвесив все «за» и «против».

Периодически на глаза попадаются резюме с изобилием сертификатов о прохождении курсов. Если они касаются одного или смежных направлений, это огромное преимущество. Но если соискатель прошел курсы дизайнера, кулинарные курсы, курсы кройки и шитья и прочие, это говорит о частой смене деятельности, неспособности расставлять приоритеты. Вряд ли эти качества помогут компании увеличить прибыль.

Часто кандидаты не указывают в резюме конкретную компанию, куда хотят устроиться, и отправляют его нескольким организациям. Нельзя сказать, что это отрицательный момент или что сотрудник не согласится с вами работать. Однако резюме, адаптированное под компанию, внушает больше доверия и располагает.  

Если вы в поисках креативного человека, например, специалиста по рекламе или дизайнера, обратите внимание на оформление резюме. Такие профессии подразумевают нестандартный подход к обыденным вещам, это должно быть видно и в документе.

Если соискатель использовал стандартный шаблон в Word как стиль оформления своего резюме, это дополнительный фактор не в его пользу.

Еще один спорный момент. Соискатель в резюме указывает электронный адрес, а он в формате superpuper@почта.ru или megastar12566@почта.ru. Часто это свидетельствует о непрофессионализме человека и несерьезном подходе.

Статистика показывает, что все эти пункты можно увидеть в резюме буквально за 30 секунд. Перед приглашением на интервью выделите это время на анализ резюме, и вы сэкономите гораздо больше сил – и своих, и соискателя.

Владимир Якуба, бизнес-тренер, автор 8 книг и 11 обучающих фильмов.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/rekruting/article_post/kak-bystro-otseyat-nenuzhnykh-kandidatov-7-kriteriyev

Рекрутинг без галстуков. Как будут искать сотрудников через 10 лет. Фото | Карьера и свой бизнес

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Процесс будущего — это точечный рекрутинг, а навык будущего — быть максимально гибким с широким кругом клиентов и кандидатов. Немногие, к примеру, понимают, что эффект дает даже то, какой стиль общения выбирает рекрутер с тем или иным человеком.

С разработчиком можно на «ты» и писать в WhatsApp, а с директором по продажам — на «Вы» и лучше разговаривать по телефону. Опытному разработчику, который ведет профессиональный блог и фанатеет от какой-то технологии, не надо высылать формальное описание позиции с обязанностями и требованиями — дальше третьей строчки он читать не станет.

Ему лучше рассказать про стек технологий, на котором предстоит работать, про проект и команду разработки.

Рекрутер-аналитик

Еще буквально вчера специалист по подбору персонала формировал описание позиций, размещал их на сайтах, собирал отклики, обзванивал кандидатов, вел базу данных, проводил собеседование. Сегодня все это делают специальные программы.

Рекрутер подключается лишь на этапе финальной оценки: когда людей, прошедших отбор, надо оценить вживую.

Также существуют программы, которые помогают выстраивать аналитику, например, просчитать, что в интересующую рекрутера компанию чаще переходят и лучше в ней приживаются специалисты из двух или трех других компаний.

Что это дает? Если на внешних сайтах вакансии могут висеть годами, то в рекрутинговых агентствах, использующих современные технологии, многие позиции закрываются в считаные дни. Но это вовсе не означает, что машина полностью заменит человека.

В этой профессии выживут те, у кого зашкаливает коэффициент любознательности. Сегодня рабочий день большинства рекрутеров начинается с того, что они изучают бизнес-периодику и профильные интернет-ресурсы.

Если рекрутер специализируется в IT-области, то это CNews, Tadviser, Rusbase, Forbes, «Ведомости» и «Коммерсантъ».

Более глубокое проникновение в бизнес-подтекст отрасли, в которой работаешь, позволяет составить хорошее предложение кандидату.

То же касается поиска новых специалистов: фундаментальное образование в этом вопросе вряд ли поможет.

Мы, к примеру, нанимаем на работу выпускников вузов, которые окончили факультет «управление персоналом» или «психология управления», «организационная психология», где есть курс по рекрутменту, но молодые люди приходят к нам с уже устаревшими навыками и знаниями.

Видимо, теоретическая «подложка» не успевает за тем, что происходит на рынке труда. Поэтому рекрутер в своей работе должен опираться на знания, которые приобретает каждый день.

Где, например, искать аналитика данных? В портфеле IT-практики нашей компании это самый большой запрос, он составляет около 20% от всех заказов. Рекрутер должен понимать, что это человек с хорошо развитым математическим аппаратом и высоким уровнем английского языка, поскольку вся периодика по большим данным — это не российские ресурсы.

Важен и другой навык — умение разглядеть перспективного кандидата даже в том случае, если в резюме человека кроме фамилии и имени, а также должности и информации о компании, в которой он работал пару лет назад, ничего не написано. Опытный рекрутер знает: 1) в какой компании имеется глубокая экспертиза в том или ином направлении; 2) за какое время люди в этой компании вырастают до нужного уровня.

Рекрутер-дипломат

Рекрутер должен быть феноменально гибким человеком, поскольку сегодня коммуникации в этой профессии — главное. Если соискатель привык оперировать цифрами и фактами, надо переходить на его язык.

Если он не любит изменений и боится менять работу из-за выплат по ипотеке, ему надо рассказать о том, что такое карьерный вызов и выход из зоны комфорта. Если это тревожный кандидат, нужно все время держать с ним связь.

У нас был кандидат, которому консультант отправил около 80 писем: его нужно было «вести» в ежедневном режиме.

Видимо, изменится и стиль жизни рекрутера. Успешный рекрутер — тот, кто старается быть в бизнес-контексте заказчиков и кандидатов (это несложно, так как рекрутер, как правило, специализируется на каком-то одном направлении).

Если дело приходится иметь с IT-специалистами, то стиль коммуникации и внешний вид — один. Если с крупными инвесторами и банкирами — другой. Появилась, например, интересная группа диджитал-рекрутеров, на образ жизни которых однозначно повлияла их целевая аудитория — разработчики и дизайнеры приложений.

Эти рекрутеры предпочитают свободный стиль в одежде — джинсы, кеды, клетчатые рубашки. Таких рекрутеров кандидаты воспринимают как своих и легче идут на контакт.

Есть и некий общий тип успешного рекрутера — это очень энергичный человек, который быстро ходит, быстро и громко говорит, буквально излучает энергию. И именно таким этот специалист наверняка останется и через 10 лет.

Источник: http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/365757-rekruting-bez-galstukov-kak-budut-iskat-sotrudnikov-cherez-10-let

Профессиональные навыки рекрутера

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Профессионал, который работает на своем месте, – это главная движущая сила организации, основной ее ресурс. Но ничего не происходит само по себе, и, чтобы найти среди массы претендентов того, кто действительно будет увлечен и эффективен, необходимы профессиональные навыки рекрутера.

Особенности профессии

Кого называют рекрутером? Это работник, осуществляющий подбор кадров. Он может работать в кадровой службе или в службе персонала организации, может быть сотрудником кадрового агентства.

Ключевые навыки рекрутера заключаются не только в скорости поиска кандидатов, соответствующих запросу на специалиста, но и в способности правильно оценить потенциал кандидата и иные его качества в комплексе.

Это можно сделать с помощью различных методик подбора персонала.

Специалист по подбору кадров – личность творческая, и без таланта здесь успеха не добиться. То, что называют профессиональным чутьем, невозможно получить, прочитав массу книг или проработав в отделе персонала 20 лет. И тогда надо менять работу, поскольку постоянная работа с людьми – это и есть самое сложное в работе рекрутера.

Сегодня нет учебных заведений, где можно было бы получить специальность рекрутера. Профессиональный рекрутер – выходец из кадровых работников, менеджеров по персоналу или сотрудников кадровых агентств. Но, помимо чисто технических навыков, вербовщик кадров должен обладать рядом качеств.

Способность располагать к себе и убеждать

Секреты отличного рекрутера связаны со способностью в большей мере слушать соискателя и в меньшей – говорить самому. При этом все, что он говорит, воспринимается клиентом как консультации или ненавязчивые советы, побуждающие к действию.

Только расположив человека к себе, можно оценить его как личность и представить, насколько он впишется в организацию и какую пользу сможет принести. В свою очередь, чтобы добиться в очень короткий срок расположения собеседника, рекрутер должен обладать не только профессиональными, но и определенными человеческими качествами. К ним можно отнести следующие:

  • искреннее внимание к собеседнику и заинтересованность;
  • неподдельная доброжелательность;
  • психическая уравновешенность;
  • способность заинтересовать своим предложением;
  • умение закрывать сделку.

Личные качества кандидата на примере должности «рекрутер»:

Вместе с тем, функционал рекрутера не ограничивается только поиском и общением с кандидатами. Его можно описать следующим образом:

  • определить параметры потребности и составить виртуальное описание вакансии;
  • осуществлять поиск кандидата;
  • проводить собеседование с соискателями (по телефону, лично);
  • заниматься проверкой документов и рекомендаций;
  • организовать встречу руководителя с перспективными соискателями;
  • осуществлять фидбэк – обратную связь с кандидатом;
  • организовывать приглашения на работу и проведение начальных мероприятий с новым сотрудником.

Самое сложное в работе рекрутеров – это достигнуть согласованности между потребностями организации и чаяниями соискателя. А ведь нет ничего более сложно контролируемого, чем человеческий фактор.

Пока сделка не закрыта, профессиональные навыки успешного рекрутера не являются безусловным залогом успеха. Ведь людям свойственны нелогичные поступки, а в стрессовой ситуации, которой является смена работы, гарантировать последовательность поступков и решений соискателя просто нельзя.

Какие качества рекрутера могут помочь? Лишь те, что нацелены на результат, независимо ни от чего.

Часто такого профессионала сравнивают с ведущими телешоу – он должен суметь разговорить, расположить к себе собеседника, раскрыть его мотивацию, при этом оставаясь в тени.

Способность не только получать информацию, но и проводить ее анализ, принимать решения и не бояться брать на себя ответственность за них – без этих качеств невозможен успех в этой профессии.

Деловые навыки рекрутера будут усиливаться при наличии следующих личных качеств:

  • способность к систематизации;
  • аналитические способности;
  • гибкость и креативность мышления;
  • развитая интуиция;
  • стремление к результату;
  • владение навыками невербального и вербального общения.

Как из человека сделать IT-рекрутера

Личные качества профессий “Рекрутер” и “Ресечер”

Какие Навыки Указать В Резюме. Якуба

Сергей Рачковской Навыки профессионального рекрутера

Источник: https://podborkadrov.com/poisk-personala/rekruting/professionalnye-navyki-rekrutera.html

Рекрутинг в сети, или Где на вас охотится HR

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Интернет постепенно перетягивает на себя одеяло не только личной, но и профессиональной жизни менеджера. Здесь общаются на специализированные темы, находят партнеров и рекомендуют сотрудников.

И если вы не хотите пропустить интересное карьерное предложение, нужно изучить, как рекрутеры действуют в сети, на вашей территории, как попасть в их поле зрения и при этом не спугнуть одним неверным движением.

Секреты хантинга в сети – в материале Executive.ru.

Исследования американской компании Jobvite показывают, что 92% работодателей в Штатах использовали в 2012 году или планируют использовать в будущем социальные сети для поиска персонала. Разнообразные опросы российских нанимателей демонстрируют разброс мнений: от 19 до 73% отечественных организаций идут в соцсети за кандидатами на вакантные должности.

Конечно, пока рано впадать в паранойю по поводу тотальной слежки за вашим аккаунтом. Но по признанию самих HR-ов, социальные сервисы – один из основных инструментов поиска персонала в настоящий момент. Он не заменяет всех остальных, но постепенно завоевывает внимание менеджеров по подбору.

Для его обозначения на западе прижилось понятие «сетевой рекрутинг» (social recruiting).

Каналы сетевого рекрутинга

Куда только не идут менеджеры по подбору персонала, чтобы найти первоклассного сотрудника! Все известные социальные сервисы используются рекрутерами в поиске, конечно же с учетом специфики каждого из них.

Сообщения в о вакансии – короткие и емкие. задача – оперативно распространить весть о поиске нужного и исключительного профессионала. Социальная сеть, состоящая из миллиарда микроблогов, радушно принимает любую новость, о которой необходимо моментально оповестить как можно большее число людей.

В свою очередь кандидаты, заинтересованные в смене работы, во-первых, могут быть подписаны на аккаунты кадровых агентств, карьерных сайтов, во-вторых, будут обращаться к поиску. Потому компании необходимо информировать о появившейся вакансии, заинтриговать, не упустить важные детали. И уместить свое сообщение в 140 символов.

При продвижении вакансии следует учесть, что кандидат скорее будет отслеживать аккаунты, агрегирующие большой поток вакансий, нежели следовать за большим числом различных компаний, работа в которых ему может быть интересной.

Зато сам посыл сообщения, выбор хештегов, нацеленные на нужную аудиторию, могут помочь менеджеру и должности найти друг друга.

Аудитория – одна из самых интересных для компаний и рекрутеров в частности. Пользователи этой сети отличаются более высоким уровнем образования, обширными профессиональными интересами и к тому же доказано проводят много времени онлайн.

Каждая уважающая себя компания торопится завести в соцсетях страницу или группу имени себя, чтобы «продвигать бренд» и «рассказывать пользователям о превосходном качестве и безграничном ассортименте товаров».

При грамотном подходе и достаточном приложении сил и умений это даже может вылиться в небольшое точечное медиа, рассказывающее об определенной отрасли или увлечении, стиле жизни или виде товаров. Правда это вряд ли поможет рекрутеру в поиске хороших специалистов.

Страница или группа, нацеленная на поиск сотрудников для компании, должна «продвигать» не продукт, а коллектив, профессионализм, карьерный рост, корпоративную культуру. Возможно, кандидату будет полезно узнать, как в команде принято проводить праздники, как ценят вклад менеджеров в общее дело, какие ценности транслирует миру организация. В этом контексте сообщение о вакантной позиции будет выглядеть гармонично.

В январе 2013 года представил новый умный поиск Graph Search. Этот сервис позволит создавать индивидуализированные запросы, оценивая социальный вес сообщений, которые генерируют сами участники сети, а также характеристики стороны, осуществляющей поиск.

К примеру, Graph Search сможет найти для вас «друзей, которые хотят сменить работу», «программистов Java в Москве» и другое.

Пока он доступен только пользователям в США и в бета-версии, но, возможно, в будущем наверняка станет неплохим инструментом поиска для HR-ов отечественных компаний.

Сложно сказать, насколько успешно удается рекрутером искать сотрудников среди более молодых и активных пользователей .

К этой аудитории нужен особый подход, поскольку они ничего не принимают на веру, ко многим сообщениям относятся с большой долей цинизма и безразличия.

Возможно, их получится заинтересовать стажировками, мастер-классами, конкурсами, вакансиями со свободным графиком и частичной занятостью.

Социальная сеть LinkedIn находится в приоритете у рекрутеров, поскольку она изначально заточена на обмен контактами и профессиональное общение.

Профиль, похожий на резюме, система рекомендаций, а также визуализация связи с тем или иным человеком, который вам интересен, способствует популярности сервиса как инструмента поиска менеджеров. Преимущество LinkedIn также в международном масштабе охвата пользователей.

Здесь стратегия компании (рекрутера) может немного отличаться. Необходимо не информировать, а общаться, вступать в диалог, делиться полезным с профессиональной точки зрения контентом, рекомендовать коллег и консультантов.

Большое количество неупорядоченных групп может сбить с толку, но если выбрать сообщество с подходящей целевой аудиторией, эта сеть может стать местом занимательного профессионального общения и принести важные контакты и знакомства.

Для поиска работы и профессиональных целей полезным может оказаться сервис ResumUP, создатель которого Евгений Барулин делился внутренними механизмами и секретами в интервью Executive.ru.

Пользователь ResumUP может самостоятельно составить графический вариант резюме, поделиться им в других социальных сетях.

Преимущества сервиса в том, что он нацелен на визуализацию не только накопленного опыта, навыков и умений, но и карьерных перспектив кандидата.

Как кандидату использовать соцсети в своих интересах

Во-первых, быть зарегистрированным во всех существующих сервисах. Правило простое: если какой-то канал для вас закрыт, значит вместе с ним отсекается и весь поток информации, распространяющийся по нему.

Не обязательно быть активным провозвестником соцсетей, наполнять свой аккаунт публикациями и дискуссиями, дружить со всеми компаниями нужной вам отрасли.

Достаточно грамотно пользоваться поиском, быть подписанным на группы и страницы, полезные для профессионального развития и построения карьеры.

Пожалуй, активным и заинтересованным в поиске работы менеджерам можно порекомендовать радикальные методы. Если вы давно мечтали о работе в определенной компании (точно знаете, что это желанная карьера), то все в ваших силах.

Можно подписаться на обновления страниц сотрудников организации (в первую очередь из интересующего вас подразделения или департамента). Как правило, руководители не всегда возлагают поиск менеджера в свой отдел на плечи HR-а, зачастую действуют своими силами.

И тогда для вас главное не пропустить желанное сообщение о вакансии.

Евгения Маркова, директор по маркетингу и PR Cornerstone: «В нашей компании для поиска кандидатов на долю социальных сетей приходится примерно 15-20% общей поисковой работы, большая же часть отводится на личные контакты, а также собственную базу данных, наработанную за годы присутствия на рынке.

Если говорить о кадровом поиске в социальных сетях, то чаще всего HR-специалисты используют LinkedIn и . Для расширения сети профессиональных контактов, поиска новых предложений и обсуждения бизнес проектов в профессиональных группах, на мой взгляд, пока не придумали ничего лучше LinkedIn.

Не секрет, что в данной профессиональной сети есть возможность рекомендовать и быть рекомендованным, что, по сути, превращает ваш аккаунт в интерактивное онлайн-резюме. Британские аналитики выяснили, что пользователь социальной сети в среднем проводит по 30 минут в день на всей территории покрытия, тогда как участники LinkedIn на сайте проводят в среднем не более 7 минут в день.

Это показывает, что больше используется для развлечений, а LinkedIn для получения бизнес-информации. Поэтому, если рекрутеру необходима профессиональная информация о ваших карьерных успехах, образовании, деловых качествах кандидата – помогает LinkedIn. При поиске с помощью определенных фильтр-инструментов можно сортировать профили по компании, отрасли, названию позиции.

Таким образом, за короткий промежуток времени HR-специалист может сформировать пул кандидатов. А вот для сбора личной информации на помощь приходят и «».

К основным методам поиска кандидатов относятся публикация вакансий в социальных сетях, перепост сообщений в профильные сообщества, а также адресная публикация позиций в специальных группах, направленная на конкретную целевую аудиторию, поиск среди друзей и знакомых.

Если рекрутеру требуется закрыть стандартную позицию, на помощь придут базы данных, вроде HeadHunter и Superjob.

Для закрытия сложных и топовых позиций нередко применяются методы поиска в профессиональных социальных сетях вроде LinkedIn, где поиск узкоспециализированного кандидата, как говорят, – ювелирная работа.

Пользователям стоит учесть следующие правила. Во-первых, не забудьте написать о себе, своем образовании и подробнее о трудовом стаже. Очень важно не перегружать свой профиль ненужной информацией, фото должно быть только деловым, а резюме состоять из важных фактов: выполненных проектов, достижений.

В целом профиль должен быть корректным, четким, весомым и впечатляющим! Если говорить о развлекательных сетях, вроде или «», где рекрутер собирает персональную информацию о вас, то стоит «профильтровать» открытую информацию, которая поможет сформировать ваш имидж. Чтобы оценить, как выглядит ваше присутствие в сети, регулярно задавайте поиск по своему имени.

Так вы сможете понять, каким вас видит рекрутер. Рекомендуем следить за «открытостью» альбомов с личными фотографиями, если вы не хотите, чтобы подробности вашей личной жизни стали достоянием работодателя.

В целом достаточно воздержаться только от совсем уж нескромных и неоднозначных кадров, а также быть сдержанным при публикации статусов: радикальные или нецензурные выражения сформируют нелицеприятную характеристику».

Галина Драгун, Executive.ru

pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1798180-rekruting-v-seti-ili-gde-na-vas-ohotitsya-hr

Четыре качества, отличающие великолепного рекрутера от хорошего

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Рекрутинг, к сожалению, зачастую оказывается промежуточной станцией в корпоративной карьере, всего лишь остановкой на пути к позиции руководителя HR-службы или к профессиональному развитию в других сферах.

В большинстве организаций рекрутеры весьма ограничены в возможностях продвижения, по этой причине не так много специалистов готовы посвятить себя этому ремеслу и делать свою работу на совесть.

Успех в рекрутинге также обуславливается способностями, которые не всегда развиты у тех, кто в своем выборе карьеры останавливается на традиционном управлении кадрами. Я обнаружил, что многие из наиболее успешных рекрутеров никогда не намеревались работать с или в HR.

Их интересовали продажи, маркетинг, бизнес-коммуникации или другие сходные сферы деятельности, им просто случайно предложили попробовать себя в рекрутинге.

Если вы найдете время поговорить с рекрутерами, которые имеют заслуженную репутацию успешных профессионалов, вы обнаружите, что их всех объединяет несколько общих качеств.

Эти общие интересы, наклонности или навыки отличают их от всех остальных. Вам будет полезно обнаружить эти качества в кандидатах при наборе новых рекрутеров или при определении наиболее эффективных из них.

Рекрутеры, которых я буду описывать, не являются реальными людьми, я составил их образы на основе лучших профессионалов, которых я встречал и с которыми мне довелось работать.

Черта 1: Отлично устанавливают деловые контакты, так как действительно заинтересованы в людях

Знаю, что звучит банально, но это правда. Любой великолепный рекрутер обладает внутренней потребностью быть рядом и с людьми. Им нравится встречаться с новыми людьми и искать возможности налаживания новых связей, даже когда они не ставят своей целью рекрутировать каждого нового знакомого.

Бил Уоррен – отличный пример. Он начал работать в рекрутинге, когда ему было 23 и он только что закончил университет. Команда по рекрутингу выпускников вузов попросила его помочь в университетском городке, и он тут же задействовал все связи, налаженные в студенчестве по линии студенческих организаций и общественной деятельности.

Так как работал он в технической сфере, он сформировал специализированную группу по интересам, спонсором которой выступил его работодатель. На заседания группы приходили инженеры компании, чтобы рассказывать и показывать, как их продукция применяется на практике.

С благословения своего начальника он мог провести несколько недель семестра в университетском городе, формируя репутацию своей фирме и ее исследовательской деятельности. После первого года такой тактики и по сей день набирать новых сотрудников из числа выпускников стало легко.

Тем временем, Бил в свои 28 лет стал штатным рекрутером, на этой должности он быстро превращается в настоящую звезду. Если вы спросите его, в чем заключается его успех, он просто отвечает: «Я люблю людей и хочу помогать им делать то, что они хотят делать».

Он невероятно активно использует свои навыки установления контактов как при личном общении, так и через Интернет.

Он развивает отношения, понимая, что все тесные связи построены на принципе «услуга за услугу»: сделай что-то для кого-то, кто в ответ сделает что-то для тебя.

Именно такие взаимные уступки способствуют успеху, и он готов раздавать советы в сфере карьеры, осуществлять наставничество и делиться своими техническими знаниями. В награду за это он получает лояльность и преданность многих кандидатов.

Черта 2: Навыки в области маркетинга и влияния

Сью Смит занимает первое место в рейтинге рекрутеров в компании, специализирующейся на розничной торговле. Это означает невероятные объемы найма и постоянное изменение потребностей.

Очень часто высок уровень текучести кадров, а наем сезонных работников всегда сопряжен с настоящими испытаниями.

Ей приходится нанимать работников по нестандартным формам занятости, а также работников на полный рабочий день, ее также не обходят стороной закулисные игры коллектива.

И все же Сью удается удержаться на плаву в этом океане страстей и продвигаться вперед. Она отлично справляется с установлением контактов, но в умении оказать влияние и убедить ей просто нет равных.

Сью стремится вызвать живой интерес кандидатов к работе, проекту и их потенциальным менеджерам, выявляя и подчеркивая положительные моменты, указывая при необходимости на возможные вызовы, а также воодушевляя кандидатов.

Досконально проверенных кандидатов она представляет менеджеру, принимающему решение о найме, заранее убедив кандидата, в том что лучше менеджера не найти.

Она активно использует , электронную почту и телефонные звонки чтобы поддерживать широкую сеть контактов, которые в свою очередь служат маркетинговыми каналами для подбора кандидатов под конкретные позиции и даже иногда под конкретных менеджеров.

Черта 3: Индивидуальный подход и умение сыграть на уникальности

Они выходят за рамки бренда, используя индивидуальный подход для каждого нанимаемого сотрудника и каждого менеджера, принимающего решение о найме. Все успешные рекрутеры давно поняли, насколько действенна и важна персонализация.

Вместо того чтобы полагаться на общий рекрутинговый бренд, они создают уникальный бренд для каждой вакансии и менеджера.

Они знают, как направить нужных кандидатов к подходящим менеджерам, поскольку они глубоко вникают в потребности и способности каждого благодаря своим навыкам поддерживать контакты и способностям оказывать влияние на людей.

Несмотря на то, что каждый кандидат и менеджер пользуется различными подходами, между ними всегда есть частичные совпадения и общие характеристики. Таким образом, рекрутеры подталкивают и подтягивают кандидатов и менеджеров к желаемому общему результату.

Черта 4: Они умело используют новые технологии, не давая им себя поглотить

Ни один из тех рекрутеров, о которых я говорю, не помешан на новых технологиях. Они используют то, что эффективно для них и что им понятно. Они также следят за тем, чтобы кандидаты и менеджеры, отвечающие за наем, также понимали и были готовы пользоваться этими инструментами.

Бил выполняет свои задачи, создавая специализированные группы по интересам в виртуальном пространстве или в реальном мире.

Он дает кандидатам и менеджерам право выбора, возможность присоединиться к той группе, которая соответствует их интересам и возможностям.

Он более активно использует новые технологии, чем Сью, потому что его основные потенциальные кандидаты разбросаны по стране и могут работать в другом регионе, но это никоим образом не превращает его в «чудака, зацикленном на технологиях».

Сью использует технологии для поддержания контактов и делового общения. У нее есть удивительная способность плавно внедрять новые технологии, начиная с малых доз, тестируя на нескольких кандидатах и менеджерах, а после того, как новая технология начинает приносить свои плоды, Сью постепенно расширяет и развивает ее. На эти технологические приемы она тратит не более одного-двух дней в месяц.

Отличные рекрутеры концентрируются на получении результата, но что более важно для них – добиться того, чтобы менеджер по найму и кандидат почувствовали, что они действительно обменялись информацией и их двоих устраивает принятое решение.

Я всегда восхищаюсь тем, что их кандидаты очень редко сожалеют о том, что согласились на эту работу, что отражается на удивительно низких уровнях текучести в краткосрочном периоде.

Менеджеры по найму также остаются удовлетворенными и довольными новыми сотрудниками.

Несмотря на все сказанное, рекрутинговый процесс не строится вокруг отдельных рекрутеров. Он строится вокруг плавного и эффективного подбора.

Великолепные рекрутеры находят способы добиться этого, оставаясь при этом почти в тени.

Лучшая похвала, которую вы можете получить как рекрутер, это когда менеджер по найму говорит: «Вот это да! Какого отличного сотрудника я нанял на прошлой неделе».

Кевин Уилер.

Перевод Ольги Белоусовой, специально для HRM

Источник: https://acenter.ru/article/chetyre-kachestva-otlichayushchie-velikolepnogo-rekrutera-ot-khoroshego

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.