+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Особенности управления персоналом малого предприятия

Содержание

Особенности управления персоналом в малом бизнесе

Особенности управления персоналом малого предприятия

Как осуществляется управление персоналом в малом бизнесе? Этот вопрос важен для любого предпринимателя, ведь именно персонал можно без преувеличения назвать основой любого современного предприятия.

От уровня подготовки кадров, профессионализма служащих и их творческой активности на работе во многом зависит способность фирмы конкурировать на рынке. От профессионализма работников зависит положение организации в отрасли и перспективы дальнейшего развития компании.

Каждый владелец предприятия должен учитывать ведущую роль персонала. Именно по этой причине бизнесмены стараются подобрать для своей компании достойные кадры.

Базовые требования к новым специалистам

Всегда существуют базовые требования, которые предъявляются к наемным работникам. Такие требования обычно универсальны. Каждый работодатель хотел бы принять на работу сотрудника, который обладает полным набором положительных качеств и минимальным списком недостатков.

Многое зависит от сферы предпринимательской деятельности, большое значение имеет и должность специалиста. Для одной должности допустимы качества, которые для другой неприемлемы. К качествам, которые никогда не желают видеть работодатели у своих сотрудников, можно отнести следующие:

  • прием наркотиков;
  • злоупотребление алкоголем;
  • склонность работника к хищениям.

Бизнесмены заинтересованы в том, чтобы на их предприятиях работали лучшие специалисты, которые являются профессионалами с высокими личностными качествами. Именно поэтому задача по поиску персонала становится сложной, ведь квалифицированные работники с положительной характеристикой очень редко остаются без работы.

Но следует учесть, что трудоустроенных сотрудников высокой квалификации нужно не только найти и принять на работу, но и удержать в компании, сделать из них людей, лояльных к фирме и коллективу.

Методы отбора специалистов

Процесс поиска сотрудников, их найма и удержания сложен. Требования к специалистам высокие. Именно поэтому процесс поиска работников состоит из нескольких этапов и подзадач.

Сначала владелец бизнеса понимает, что фирме требуются новые сотрудники. Начинается подбор персонала. Поиск можно вести 2 способами:

  1. Своими силами. Этот способ предполагает размещение объявления на сайте фирмы.
  2. Привлечение специалиста со стороны. Это может быть кадровое агентство или служба занятости населения.

Каждый способ имеет свои достоинства и недостатки. Первый привлекателен отсутствием оплаты труда посредника. Кандидат оценивается по тестам и методикам, которые разработаны внутри предприятия.

Должность могут получить новые сотрудники, которых подобрал отдел кадров, но вакантное место могут занять и специалисты, уже работающие в фирме.

Часто ими становятся сотрудники, которые имеют достаточный опыт и пользуются доверием руководства фирмы.

Самостоятельный поиск можно проводить своими силами, если организация имеет соответствующие ресурсы, а именно:

  • широкий выбор кандидатов на вакантное место;
  • наличие в фирме методик и возможностей проверки информации о претенденте на должность.

Если указанные возможности у фирмы отсутствуют, то самостоятельный поиск работников становится рискованным занятием. Владельцы малого бизнеса часто совершают ошибку, принимая на работу родственников или друзей. Это чревато рядом неприятностей:

  • нарушением трудовой дисциплины;
  • нарушением субординации;
  • утечкой информации о предприятии.

Обращение в кадровое агентство позволит выбрать лучшие кадры. Крупные агентства имеют обширные базы данных, в которых можно найти специалистов разного опыта и уровня подготовки. Кадровые агентства протестируют претендентов, если требуется проверить знание иностранных языков. Кроме того, осуществляется оценка профессиональных знаний.

Использование различных методик позволяет больше узнать о возможностях специалиста. Необходимость тестирования обусловлена рядом причин. К самой распространенной можно отнести снижение качества образования, ведь наличие диплома не гарантирует у выпускника необходимых знаний.

Оценка личностных характеристик

Для малого предприятия важным моментом становится подбор работников с учетом их личностных характеристик. Психологическая совместимость позволяет избежать конфликтов.

Руководители малого бизнеса должны внимательно изучать информацию о сотрудниках, чтобы узнать об их привычках и интересах.

Эти сведения отдел кадров получает из психологических тестов и при беседе с кандидатом в ходе интервью.

Для наблюдения за специалистом предприниматели используют испытательный срок. В этот период директор компании или кадровик смотрят на то, как работник относится к поручениям.

Принимая решение о приеме сотрудника, ответьте на следующие вопросы: соответствует ли он заявленным качествам, может выполнить порученную работу, найдет ли общий язык с коллегами.

Испытательный срок считается эффективным инструментом, позволяющим проверить профессиональную пригодность специалиста.

Методы отбора сотрудников могут быть разными. Если для компании важно, чтобы фирму возглавлял широко известный своим профессионализмом человек, например, когда требуется исполнительный директор, то тестирование не проводится, а собеседование осуществляет лично владелец предприятия.

В своей работе вы должны обязательно учитывать цикличность развития фирмы, она прослеживается у любого предприятия. В жизни любой компании есть подъемы и спады. Когда объемы производства растут, спрос на товары повышается, малое предприятие создает рабочие места и принимает в штат новых сотрудников.

Когда ситуация на рынке ухудшается, руководство фирмы сокращает персонал, увольняя сотрудников. Этой процедуре предпринимателям надо уделять повышенное внимание. Ее нужно организовать так, чтобы компания не нажила врагов в лице уволенных.

Если же увольнение было сделано в спешке, процедура была проведена ненадлежащим образом, то ценные кадры никогда не вернутся в компанию.

Кроме того, необходимо понимать, что все эти люди могут потребоваться малому бизнесу вновь при улучшении ситуации на рынке.

Создание системы управления персоналом

Владельцам фирм следует знать, что в сфере управления персоналом существует ряд проблем, присущих именно малому бизнесу.

Поэтому для создания системы эффективного управления персоналом лучше использовать опытного кадровика.

Специалист проведет мониторинг уже имеющейся системы управления, выявит те проблемы, над которыми нужно обязательно поработать. Подход к их решению должен быть комплексным.

Начинать следует с процесса формирования организационной структуры, только после этого можно думать над должностными обязанностями сотрудников, ведь их нужно привязывать к персонам и должностям. Именно такой подход позволяет избежать путаницы и дублирования функций. Можно нанять меньше сотрудников, если система будет создана правильно.

Обязательно введите в своей компании должность кадровика. Этот человек будет отвечать за управление персоналом, а не только заниматься материальной мотивацией сотрудников, которая часто не приносит результатов. Кадровик должен внимательно смотреть за особенностями управления персоналом в малом бизнесе, замечать недостатки и предлагать варианты решения возникающих проблем.

Управление персоналом малого предприятия возложено на линейных руководителей. Отбор сотрудников на вакантные места должен производиться с учетом их профессионализма. На малых предприятиях широко практикуется наем специалистов на контрактной основе. С каждым специалистом организация заключает трудовой договор.

Ваша фирма может достичь успеха на рынке, если вы построите эффективную систему взаимодействия работников и руководителей.

Специфика работы малого предприятия заключается в том, что руководство тесно взаимодействует с работниками. Отсутствие четкого разделения между административным персоналом и специалистами, занятыми на производстве, сокращает и без того небольшую дистанцию. Но нужно учитывать, что разница в оплате труда остается, это может стать причиной возникновения конфликтов в среде персонала.

Кроме того, важной особенностью управления персоналом на малом предприятии можно назвать исполнение работниками функций, которые не свойственны их должностям. Например, фирме не нужны специалисты узкого профиля, а требуются универсальные работники для исполнения разного рода поручений.

Управлять малым бизнесом проще, ведь под вашим руководством будет небольшой штат.

Но персонал должен понимать, что рост в должности ограничен, а карьерный рост будет выражен в расширении функциональных обязанностей и повышении оплаты.

Учитывайте, что персонал малого предприятия более информирован о делах компании и о жизни ее первых лиц, чем рядовой сотрудник корпорации. Именно поэтому многие владельцы бизнеса предпочитают принимать людей по рекомендации.

Если у вас склонность к предпринимательству, то непременно открывайте свое дело! Обязательно принимайте во внимание особенности управления персоналом малого предприятия, тогда ваш бизнес станет эффективным.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/personalom-v-malom-biznese.html

Особенности управления персоналом на малом предприятии, Финансы – Дипломная работа

Особенности управления персоналом малого предприятия

Введение… 3

1 Теоретические аспекты управления персоналом на малом предприятии 5

1.1 Сущность системы управления персоналом на малом предприятии 5

1.2 Элементы, методы и принципы управления персоналом на малом предприятии… 8

1.3 Направления оптимизации системы управления персоналом на малом предприятии… 19

2 Анализ системы управления персоналом на примере ТОО ТК «Емшан» 26

2.1 Организационная характеристика предприятия ТОО ТК «Емшан». 26

2.2 Анализ системы управления персоналом в ТОО ТК «Емшан»… 31

2.3 Основные проблемы системы управления персоналом на предприятии ТОО ТК «Емшан»…

37

3 Пути повышения эффективности управления персоналом на примере ТОО ТК «Емшан»…

40

3.1 Совершенствование процессов подбора, оценки и стимулирования персонала…

40

3.2 Подготовка и повышение квалификации персонала… 52

3.3 Оценка эффективности новой системы управления персоналом… 55

Заключение… 59

Список использованных источников… 62

Приложения… 66

Выдержка из текста

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом.

На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

При эффективном использовании человеческих ресурсов успешно реализуются цели любого предприятия. Персонал предприятия состоит из работающего по найму состава, обладающего качественными характеристиками и имеющего трудовые отношения с работодателем. Исходя из особенностей малого бизнеса, от руководителей необходим высокий профессионализм в области управления персоналом.

Известно, что персонал — это главная производительная сила, главный ресурс достижения бизнес-целей, именно он определяет результат получаемый бизнесом, обеспечивает успех в конкуренции.

Актуальность темы дипломного исследования обусловлена тем, что малое предпринимательство играет очень важную роль в национальной экономике каждой развитой страны, отчетливо принимая участие в развитии ее экономического потенциала с помощью предоставления трудовых возможностей и использования людских ресурсов. Однако как показывает практика, более быстрое развитие, успешность и конкурентоспособность малых предприятий тормозят некоторые недостатки, которые проявляются в их управлении, в основном, в управлении самыми важными ресурсами, которыми диспонирует каждое предприятие — людскими ресурсами. Руководители малых предприятий акцентируют своё внимание на технических возможностях и продажах, в то время как рабочая сила остается на заднем плане, а значимость работы с персоналом зачастую преуменьшена.

Объектом исследования является система управления ТОО ТК «Емшан».

Предмет исследования — процесс управления персоналом на малом предприятии.

Цель дипломной работы заключается в анализе особенностей управления персоналом в малом бизнесе и разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового менеджмента в ТОО ТК «Емшан».

Реализация цели подразумевает решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом на малом предприятии;

2. Провести анализ системы управления персоналом на примере ТОО ТК «Емшан»;

3. Предложить пути повышения эффективности управления персоналом на примере ТОО ТК «Емшан».

Новизна исследования заключается в том, что в результате проделанной работы выявлена объективная необходимость совершенствования системы кадрового менеджмента в малом бизнесе в современных условиях.

Теоретической базой для написания дипломной работы стали научные труды отечественных, российских и зарубежных ученых в области управления персоналом, таких как: Ю.Н.Арсеньев, О.С.Виханский, А.И.Наумов, А. Я Кибанов, О. Крегер, Д. Тьюсон, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, М.Г. Лапуста, Т.Ю. Базаров, В.И. Беляев, А.П. Егоршин, А.Я. Кибаноа, С.В. Шекшня и др.

Методы исследования, используемые при написании дипломной работы:

Теоретический: анализ теоретической и методологической литературы в аспекте исследуемой проблемы;

Эмпирические: анкетирование, наблюдение, сравнительный анализ, статистический метод.

Структура дипломной работы обусловлена ее целью и задачами. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.

Список использованной литературы

1. Абрамова И.Г. Персонал — технология менеджера. [Текст]

/И.Г.Абрамова, СПб.: Дрофа, 2015. — 780с.

2. Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители [Текст]

/ А. Авилов // Кадровик. — 2012. — № 12. — с.6−16.

3. Андропова И.Ю. Кадровое делопроизводство: документация [Текст]

/ И.Ю.Антропова – М.: Академия, 2016. — 450с.

4. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации [Текст]

/ И. Анисимова // Кадровик. — 2012. — № 11. — с.19−24.

5. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга [Текст]

/ А. Бабурин // Кадровик. — 2013. — № 8. — с.24−29.

6. Вейл П. Искусство менеджмента. [Текст]

/ П.Вейл. — М.: Академия, 2013. — 508с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. [Текст]

/ В.Р. Веснин — М.: Проспект, 2012. — 363с.

8. Ветошкина Т. Формирование менеджмента качества персонала [Текст]

/ Т. Ветошкина // Кадровик. — 2014. — № 1. — с.42−47.

9. Виханский О.С. Менеджмент [Текст]

/ О.С. Виханский. — М.: Магистр, 2012 — 254с.

10. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер [Текст]

/ М.Вудкок. —  М. Дело, 2015. — 480с.

11. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. [Текст]

/ А.П. Волгин. — М.: Дело, 2015. — 963 с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. [Текст]

/ .Н.Герчикова — М.: ЮНИТИ, 2014. — 259 с.

13. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация [Текст]

/ В. Грачев // Кадровик. — 2010. — № 5. — с.36−50.

14. Дафт Р.Л. Менеджмент [Текст]

/ Р.Л.Дафт. — СПб: Издательство Питер, 2012. — 450с.

15. Деслер Г. Управление персоналом. [Текст]

/ Г. Деслер -М.:Бином, 2014. — 620 с.

16. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода — к многоаспектном [Текст]

/ С. Дырин // Кадровик. — 2010. — № 9. — с.5−10.

17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — [Текст]

/ А.П.Егоршин — М.: ИНФРА-М, 2012 — 586с.

18. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник [Текст]

/ А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2012 — 104с.

19. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний [Текст]

/ Е.К.Завьялова // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. — 2012. — № 2. — с.78−106.

20. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения [Текст]

/ П. Ишунин // Кадровик. — 2016. — № 3. — с.129−135.

21. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом [Текст]

/ А. Кибанов // Кадровик. — 2013. — № 12. — с.32−43.

22. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник [Текст]

/ А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 352с.

23. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом [Текст]

/ Л. Котова // Кадровик. — 2014. — № 12. — с.44−50.

24. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. [Текст]

/ Д. Коул – М.: Вершина, 2014. — 680с.

25. Кошелева Ю. Мотивация персонала [Текст]

/ Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. — 2012. — № 16. — Сс.12−34.

26. Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. [Текст]

/ Г. Ф.Красноженова. – М.: ИНФРА-М, 2015. — 210с.

27. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. [Текст]

/ И.Д.Ладанов — М.: Юрайт, 2012. — 648 с.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. [Текст]

/ Е.В. Маслов, Новосибирск: Менеджер, 2015. — 560с.

29. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления [Текст]

/ В. Минина // Кадровик. — 2012. — № 1. — с.86−98.

30. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала [Текст]

/ А. Михайлова // Кадровик. — 2013. — № 2. — с.115−124.

31. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом [Текст]

/ Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. — 2013. — № 2. — с.82−90.

32. Паркинсон С.Н. Искусство управления [Текст]

-/ С.Н. Паркинсон М.: Агенство Фаир, 2014. — 360 с.

33. Петрова Н. Вначале самолеты… ну, а энергия, характер, интеллект — потом (подбор и оценка персонала) [Текст]

/ Н. Петрова // Управление персоналом. — 2012. — № 5. — с.46−49.

34. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу [Текст]

/ В. Половинко // Кадровик. — 2013. — № 3. — с.76−85.

35. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. [Текст]

/ А.И.Рофе – М.: Издательство МИК, 2015. — 600с.

36. Семиков В.Л. Менеджер. Советы и рекомендации. [Текст]

/ В.Л.Семиков. —  М.: Вузовская книга, 2014. — 450с.

37. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов.//Кадровая служба рыночной экономики. [Текст]

/В.Кю Тарасов. —  М.: Академия, 2015. — 740с.

38. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. [Текст]

/ М.В. Удальцова. — Спб.: Питер. — 540с.

39. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации [Текст]

/ Н. Хадасевич // Кадровик. — 2014. — № 1. — с.6−11.

40. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала [Текст]

/ И. Шутов // Управление персоналом. — 2012. — № 9. — с.34−39.

41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. [Текст]

/ С.В. Шекшня — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015 — 679 с.

42. Шуванов В.И. Социальная психология менеджера [Текст]

/ В.И.Шуванов — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014 — 459 с.

43. Щекин Г. Профессия — менеджер по кадрам [Текст]

/Г.Щекин //Кадры персонал. — М.: Академия, 2014. — 380 с.

44. Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг [Текст]

/ Дж. Эванс, Б.Берман. —  М.: «Экономика», 2013. — 600с.

45. Якокка Л. Карьера менеджера [Текст]

/ Л.Якокка. —  М.: Экономика, 2014. — 206 с.

Источник: https://referatbooks.ru/diplomnaya-rabota/osobennosti-upravleniya-personalom-na-malom-predpriyatii/

Особенности управления персоналом малого предприятия

Особенности управления персоналом малого предприятия

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок.

Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда).

Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ.

Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3. Относительно более высокая информированность работников.

Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами.

Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4.

 Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.

Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата.

Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя.

Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков.

Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей.

Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала.

Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

  • место работы находится недалеко от дома;
  • работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
  • тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
  • достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
  • у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
  • работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
  • заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
  • малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
  • участие в доходах предприятия;
  • работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом.

В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий.

Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Обратная связь обеспечит на предприятии:

  • нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
  • отсутствие слухов и жалоб;
  • сплоченность коллектива, доверительность отношений;
  • оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

4.

 ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3. социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4.

 предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы.

На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.

Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия.

Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.

212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д.

Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

Выводы

1. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.

2. Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.

3. На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.

4.

 Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

elitarium.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/osobennosti-upravleniya-personalom-malogo-predpriyatiya

Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования (2)

Особенности управления персоналом малого предприятия

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Введение………………………………………………………………………………2

1.Теоретическиеосновы управления персоналом в организациималого бизнеса………………………………………………………………………………….4

1.1.Понятие и значение управления персоналомв деятельности предприятия….4

Особенностиуправления персоналом малого предприятия.

1.2.Функции управления персоналом на маломпредприятии …………………….9

1.3.Взаимоотношения руководителя малогопредприятия с персоналом……….17

2.Совершенствование методов управленияперсоналом малого

предприятия…………………………………………………………………………19

2.1.Разработка плана работы с персоналомпредприятия …………………………19

3.2.Предложения по совершенствованиюуправления персоналом ………………21

3.Аналитическая основа совершенствованиясистемы управления персоналом малогопредприятия…………………………………………………………………..25

Заключение……………………………………………………………………………29

Списокиспользованной литературы………………………………………………..31

ВВЕДЕНИЕ

Многообразиеформ собственности, конкуренция междуними, ускоренное развитие рыночныхотношений требуют особо тонкого, умелогоуправления.

В сфере малогобизнеса особая актуальность управленческихаспектов обуславливается тем, что напредприятии такой формы не всегдавозможно применить развернутые системыуправления, разработанные на крупныхкорпорациях с их огромными финансовымипотоками, людскими резервами и запасомпрочности по всем параметрам, приходитсяих подстраивать, где-то сокращать иизменять для адекватного воздействияна небольшой коллектив, где нет иерархииподчинения, удивляющего своими масштабамипроизводственного процесса, большогочисла подразделений и бюджета длядостижения конечной цели – увеличениясуммы прибыли и расширения сферыдеятельности.

Наряду с общимиособенностями управления, персоналоммалого предприятия существуют различияна предприятиях разных сфер деятельности.В производственных организацияхсложная структура персонала: администрация,специалисты, производственные рабочие.Следовательно, этим предприятиямнеобходимо использовать болееразнообразные методы стимулированияи вознаграждения за труд. Такие методыстимулирования, как карьерный рост,обучение за счет предприятия, участиев доходах или собственности, практическиотсутствуют. Производственные организациив основном имеют дело с рабочимиспециальностями, что упрощает методыотбора работников и их оценку. Впроизводственных организациях болеезаметна статусная разница междуработниками и противоречия интересов.Это ведет к повышению уровня конфликтности

  1. Дипломная работа >> Финансовые науки

    … одного миллиона 100 тысяч организациймалогобизнеса и около 3,5 миллиона …

    налогообложения в сфере малогобизнеса и путейегосовершенствования. Для достижения поставленной …

    Действенным рычагом в управленииперсоналом является материальное поощрение …

  2. Контрольная работа >> Менеджмент

    … средних организаций. Более хозяйский подход к персоналу наблюдается в организацияхмалогобизнеса, …

    совершенствованиеорганизации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

    В организации должна быть разработана стратегия управления

  3. Реферат >> Государство и право

    путемсовершенствования системы управления повысить эффективность работы организации, …

    Управлениеперсоналом современной организации – М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2003.. 5. Бескровная Н., Герчиков В.

    Управлениеперсоналом в рос­сийском маломбизнесе

  4. Реферат >> Менеджмент

    его непосредственным … путейсовершенствования деловых …

    управлениюперсоналом в исследуемом мною объекте, так как в настоящее время данная служба необходима и в малыхорганизациях … Шекшня С.В.

    Управлениеперсоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа …

  5. Реферат >> Менеджмент

    … эффективности проектов совершенствованияуправленияперсоналоморганизации.

    Управлениеперсоналоморганизации опирается не … необходимую информацию путем массового опроса … организации.

    Миссия – это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его

Хочу больше похожих работ…

Источник: https://works.doklad.ru/view/fQCbtb7Q0Vs.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.