+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Нормирование труда и численности персонала

Медицинский персонал: нормирование труда, численность. Нормы времени приема врачами

Нормирование труда и численности персонала

Нормирование труда в медицинском бизнесе зачастую осуществить достаточно проблематично. Причина в том, что основной методический прием, который требуется для формирования расчетных норм, – хронометраж (или фотография рабочего дня), а для его проведения нужны соответствующие специалисты — нормировщики. Такие специалисты в клинике есть далеко не всегда.

Впрочем, по рекомендации Минтруда, эти обязанности может выполнять «структурное подразделение (работник), в ведении которого находятся вопросы кадрового обеспечения деятельности учреждения, организации труда и заработной платы».

!Если вы хотите повысить эффективность вашей клиники и увеличить ваш доход, то скорее попробуйте программу для управления частной клиникой от «Клиникон». С ее помощью вы автоматизируете большинство рутинных процессов, освободите больше времени вашим сотрудникам и увеличите прибыльность вашего бизнеса. Нам доверяют более 2500 салонов красоты по всей России!

Специфика медицинской сферы предполагает определенные особенности в проведении работ по нормированию труда. Сами нормы тоже могут значительно разнится. Например, нормы труда могут зависеть от уровня диагностики, методик лечения и проведения профилактических процедур, форм медицинского обслуживания. Кроме того, нормы должны быть удобны для расчета. 

Для расчета норм численности сотрудников лучше использовать формулы и нормативы, рекомендуемые министерствами и ведомствами. Плюсами такого подхода являются: объективность, актуальность и относительная простота использования. Для расчета нормативов труда и норм численности персонала клиники я бы рекомендовала использовать следующие документы:

1. Приказ Минтруда РФ №504 от 30.09.2013 г. «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» и сопровождающие его методические материалы: 1.

Рекомендуемые методики вычисления нормы численности согласно типовым нормам времени и типовым нормам обслуживания и 2.

Примеры (алгоритмы) расчета норм труда путем редактирования типовых норм труда с учетом организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов.

В указанном документе и сопровождающих его методических рекомендаций приведены формулы и конкретные примеры расчетов по нормированию труда персонала, применимые как раз для медицинских учреждений и которые могут быть без существенной адаптации использованы частной клиникой.

2. Рекомендации и методические материалы Минздрава РФ. Например, типовые отраслевые нормы времени на оказание медицинской помощи клиенту клиники врачом-педиатром участковым, врачом-терапевтом участковым, врачом общей практики (семейным врачом), врачом-неврологом, врачом-оторинолангологом, врачом-офтальмологом и врачом- акушером-гинекологом, утвержденные приказом Минздрава РФ от 2.06.2015г.

Нормы времени приема врачами

В частности, согласно вышеприведенному документу нормы времени на 1 прием клиента клиники у врача-специалиста в связи с заболеванием, которые требуются для проведения в амбулаторных условиях необходимых трудовых действий для оказания медицинской услуги (включая затраты времени на заполнение необходимой медицинской документации):

а) врача-педиатра участкового – 15 минут;б) врача-терапевта участкового – 15 минут;в) врача общей практики (семейного врача) – 18 минут;г) врача-невролога – 22 минуты;д) врача-оториноларинголога – 16 минут;е) врача-офтальмолога – 14 минут;

ж) врача-акушера-гинеколога – 22 минуты.

Что касается норм времени приема врачами на повторное посещение клиники при наличии заболевания, то они устанавливаются в размере 70-80% от норм времени, связанных с первичным посещением врача одним пациентом.

Возможно, вам также понравится:

  • Как формировать зарплату администратора частной клиники

Данные нормы времени приема врачами могут быть скорректированы частной клиникой в зависимости от особенностей технологических процессов, на основе методических рекомендаций (см п.1)

Расчет нормы численности медицинского персонала

Зная нормы времени, несложно определить нормы численности медицинского персонала для врачей каждой категории и на основе их составить штатное расписание в вашей клинике.

Для расчета нормы численности медицинского персонала при известной норме времени используется такая совокупность формул:

Нч = (То/ Фп)*КнТо= Тр*КрКн = 1+ Вр/ (Фсум * Чср)

Тр=Нв* Оi

Где:

  • Нч – это норма численности сотрудников определенной квалификации
  • То – общие затраты времени за год на объем работ, проведенных сотрудниками (час)
  • Фп – плановый нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника клиники за год
  • Кн – коэффициент, для которого берутся в расчет планируемые невыходы работников во время неоплачиваемого отпуска, болезни и т.д.
  • Тр – затраты времени на соответствующий вид работ, по которым определены нормы времени
  • Кр – коэффициент, учитывающий трудозатраты на работы, носящие разовый характер, по которым не определены нормы времени
  • Вр –  общее время, не отработанное из-за отсутствия на работе сотрудников клиники за расчетный период времени
  • Фсум – нормативный фонд рабочего времени одного специалиста за расчетный период времени
  • Чср – среднесписочная численность всех сотрудников клиники за расчетный период времени
  • Нв – норма времени
  • Оi – объем работы iго вида, выполняемый работником. Расчетным периодом рекомендуется признавать два предыдущих года

ПРИМЕР
Рассчитаем норму численности медицинского персонала на примере терапевта, используя приведенные выше рекомендуемые министерством нормы времени (переведя их из минут в часы) и исходя из того, что в клинике происходит за год 6800 первичных посещений терапевта и 9500 повторных, врачи работают 5 дней в неделю по 8 часов, отпуск 28 календарных дней, фонд рабочего времени по производственному календарю равен в текущем году – 1970, в предыдущих двух годах – 1986 и 1981 час. Все работы занормированы (Кр=1), среднесписочная численность работников клиники за два предыдущих года 215 человек, суммарное время, неотработанное из-за невыходов работников за расчетный период (Вр) составило 7213 часа.

Тр = 6800*(15 минут норматива/60 минут) + 5500*(15 минут норматива*80/60 минут) = 6800*0,25 + 9500*0,2 = 1700 + 1900 = 3600

То = 3600*1= 3600

Фсум = (1986+1981) – (2 года*28 дней отпуска/7дней недели*5 рабочих дней*8часов) = 3647

Кн = 1+7213/(3647*215) = 1,0092

Фп =1970-(28/7*5*8) =1810

Нч =3600/1810*1,0092 = 2,007 = 2 человека

Следовательно, в штатном расписании клиники необходимо предусмотреть двух врачей данной категории.

Источник: https://www.dirklinik.ru/article/187-normirovanie-truda-i-raschet-chislennosti-meditsinskogo-personala-problematika-primery

Нормирование труда – Все о кадрах

Нормирование труда и численности персонала

Нередко в трудовых отношениях возникает вопрос оптимизации загруженности работника.

Как сделать, чтобы при минимальных материальных затратах с максимальной отдачей использовать умственный потенциал, физические возможности, знания и опыт сотрудников? Для единообразного понимания и применения понятия «нормирование труда в трудовых отношениях» дадим ему доктринальное толкование. Упрощенно его можно определить как деятельность организации, направленную на создание системы средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня оплаты. Процесс нормирования труда является неотъемлемой частью организации труда, его кооперации и разделения по специализациям в зависимости от итогов, полученных при анализе нагрузки каждого работника.

Помните, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др.

Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

Какова цель нормирования труда и роль кадровика в этом процессе?

Основной показатель, связанный с нормированием труда, — его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.

Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы.

Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену — ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда.

К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.

Как разработать и ввести нормы труда?

Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда.

В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.

Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно.

По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты.

В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.

Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см.

Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804).

В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).

Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется.

Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.

Пример введения норматива численности работников отдела кадров

Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).

Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным.

Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно.

Поэтому нормирование труда работников кадровой службы — непростая задача.

В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее — Межотраслевые нормативы).

В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст.

 160 ТК РФ — нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:

— фотохронометражные наблюдения трудоемкости работы — полученные силами специалистов по нормированию труда;

— обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров — силами экономистов по труду;

— данные оперативного учета и отчетности — силами технических исполнителей по учету труда, например, нарядчиков;

— технические расчеты времени пооперационности видов выполняемой работы — силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков;

— обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков — силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.

При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров.

Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, — 6%, выполнение несвойственных работ — 2% и основная работа — 89%. Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».

Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.

Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:

— техническое обеспечение — характеризуется степенью отладки и надежности применяемого оборудования и программного обеспечения;

— организация труда — определяется уровнем неритмичности и неравномерности рабочей нагрузки в течение рабочего дня и отдельных дней рабочего месяца; нестабильности времени окончания работы (инспектор по кадрам должен начать работу по ПВТР с 9.00 и закончить в 18.

00, но нередко какая-либо процедура, в частности, увольнения и выдачи трудовой книжки, вынуждает кадровика ожидать бывшего работника, например, стоящего в кассу за итоговым расчетом при увольнении, и после 18.

00); вынужденным приоритетом одного вида работ над другим в зависимости от срочности этих работ, например, приоритетам приема на работу перед переводом внутри организации;

— кадровый состав — характеризуется периодами укомплектованности и недоукомплектованности штатов отдела кадров по отношению к штатной численности. Здесь же важно учесть уровень текучести кадров в отделе;

— условия труда — характеризуются соответствием микроклимата в помещении нормам по санитарно-гигиеническим характеристикам типовых рабочих мест, связанным со степенью нервно-эмоциональной и зрительной нагрузки, и степенью ответственности каждого работника за качественное выполнение своих функций;

— мотивация труда — характеризуется уровнем материальной заинтересованности в результатах своего труда, а именно уровнем заработной платы и стимулирующих выплат, установленных с учетом реально выполнимых напряженных производственных показателей;

— показатели результативности — характеризуются объемными показателями (количество принятых, обработанных, выданных документов), требованиями к качеству работы (отсутствие брака, возврата отчетов органами статистики), нормативами срока выполнения работ (при их наличии), отсутствием жалоб граждан и работников на работу отдела кадров и т. п.

Источник: http://info-personal.ru/rezhim-raboty/normirovanie-truda/

Процесс нормирования и учет численности персонала

Нормирование труда и численности персонала

Нормирование и учет численности персонала — звено системы управления кадрами каждого предприятия. Учет позволяет создать современную систему, которая дает возможность наиболее эффективно решать задачи, стоящие перед фирмой.

Если говорить о нормировании численности персонала, то нужно понимать, что очень важный момент, ведь ни одна компания не достигнет целей без компетентных сотрудников. Обычно в организации за формирование штата отвечает отдел кадров. Но так организована работа отдела в крупных компаниях, в мелких же фирмах организацией труда может заниматься один кадровик.

Очень многое зависит от профессионализма специалистов, от того, насколько регулярно они повышают уровень квалификации. Кадровики, обладая нужными навыками, принимая во внимание нужды руководителей низшего звена, могут найти для фирмы квалифицированных специалистов.

Кадровое планирование на предприятии

Отдел кадров предприятия должен заниматься вопросами кадрового планирования. К ним можно отнести разработку планов и программ, подготовку прогнозов.

В документах должна быть отражена потребность фирмы в кадрах, очень важно дать цифры, точно определить численность персонала и его квалификацию.

Большое значение имеет вопрос эффективности труда, на этот момент кадровики должны обращать пристальное внимание.

HR-специалисты должны подумать над тем, как лучше всего использовать навыки и профессиональные знания работников фирмы. В этом случае нужно смотреть на способности человека, его квалификацию. Есть ряд и других вопросов, которые должно решать кадровое планирование. К ним можно отнести следующие:

  1. Какие специалисты потребуются организации в ближайшее время и в перспективе? В каком направлении они будут необходимы? Сколько человек нужно принять на работу?
  2. Какой персонал стоит сократить? Как сделать это, не причинив излишнего социального ущерба?
  3. Какие кадровые мероприятия планируется провести? Важно оценить уровень затрат и предложить руководству компании наиболее приемлемый вариант.
  4. Как поддерживать знания персонала на нужном уровне?

Такой план создают в несколько этапов:

  1. Первый называют информационным. Этот этап предполагает сбор информации и других необходимых для кадрового планирования данных. Информация обрабатывается специалистами, HR-работники проводят анализ кадровой ситуации, сложившейся на предприятии. Кроме того, кадровики дают прогноз развития ситуации в будущем.
  2. На втором этапе подготовки кадрового плана осуществляется разработка альтернативных вариантов, проводится их исследование. Работники отдела оценивают влияние альтернативных вариантов на достижение целей предприятия.
  3. Третий этап является заключительным. После того как будут завершены исследования, HR-специалисты определяют кадровый план, который лучше всего подходит организации. Его утверждают, в результате план становится обязательным для исполнения. Именно на него в своей работе будет ориентироваться отдел кадров.

Определяя показатели плана, кадровики должны учитывать структуру организации, численность персонала. Потребность фирмы в кадрах является ядром системы. Учет потребности компании в людях важен, необходимо учитывать общую и выявить дополнительную потребность фирмы в квалифицированных специалистах.

Процесс учета и нормирование

Сотрудники отдела кадров на каждом предприятии должны обеспечить грамотную расстановку людей, распределить их по отделам. Нормирование осуществляется по квалификации и по специальностям.

Расчет численности имеет социальное значение. Все дело в том, что именно из-за неправильного нормирования в организации могут возникнуть конфликты. Именно поэтому сотрудники отдела кадров должны знать о видах норм. Можно выделить следующие нормы:

  • численности;
  • выработки;
  • времени.

Используя эти нормы, умея производить расчеты, HR-специалисты могут рассчитать численность сотрудников на предприятии по категориям.

Кроме того, это знание поможет проанализировать сложившуюся в компании ситуацию, понять, почему сотрудники фирмы не выполняют установленные нормы. Это становится первым шагом к повышению эффективности работы персонала. Затем кадровики должны разработать план и предложить руководству пути повышения производительности труда.

Нормативы численности работников разрабатываются с учетом того, насколько высок уровень технологической оснащенности компании. Это регламентированные величины, нормативы численности могут быть разработаны по группе работ. Кроме того, они устанавливаются по отдельным профессиям, а также по видам работ.

Специалистам необходимо обратить внимание на то, что нормы численности нужно отличать от нормативов.

Показатели численности штата

Если говорить о численности коллектива, то многое зависит от самой организации. Важной является сфера деятельности компании, размер предприятия, сложность и автоматизация производственных процессов. Численность персонала по показателям бывает следующей:

  • нормативной;
  • штатной;
  • плановой;
  • учетной;
  • фактической.

Нормативной численностью персонала называют идеальную, максимально возможную численность. Ее рассчитывают, принимая во внимание нормативы трудозатрат. Для каждой категории работников существуют свои нормативы. Нужно понимать, что нормативная численность персонала в компаниях обеспечивается очень редко. Но это важный ориентир, и сотрудники отдела кадров должны обязательно иметь его в виду.

Нормированием численности персонала должны заниматься опытные специалисты. На некоторых предприятиях, например, в подсобных сельских хозяйствах, нужно принимать во внимание типовые нормы выработки. Их устанавливают исходя из расчета на одного исполнителя, который работает в смену. Ее продолжительность составляет 8 часов.

Если сотрудник предприятия занят на производстве с вредными условиями труда, то в этом случае нормы выработки другие. Они установлены для рабочего дня продолжительностью 6 часов. Кадровики должны учитывать межотраслевые нормы, их утверждает Министерство труда и социальной защиты населения.

Источник: https://1popersonalu.ru/chislennost/normirovanie-i-uchet.html

Нормирование численности персонала склада

Нормирование труда и численности персонала

Источник: http://www.logists.by/library/view/Normirovanie-chislennosti-personala

Нормирование труда и численности складского персонала

Нормирование труда и численности персонала

Тотальная глобализация рынков, стремительный взлет интернет-торговли, и – как следствие – рост количества номенклатурных позиций и увеличение числа операций создают благоприятные условия для развития складских комплексов.

Но вместе с тем, вопрос эффективной организации труда стоит как никогда актуально: неэффективное использование площадей, техники, персонала приводят к колоссальным издержкам, задержкам отгрузки конечному потребителю, а вместе с тем хаосу и снижению производительности на складах.

Внедрение современных систем автоматизации мера дорогая и зачастую недостаточная, поэтому оптимальным вариантом может стать возможность помочь работнику работать быстрее, эффективнее и точнее.

И решить эту задачу может рациональная организации труда, достигаемая за счет внедрения нормативов по труду – норм времени и выработки на выполнение складских операций. Как правило, у складского персонала сдельная оплата труда, т.е. напрямую привязана к выработке за смену.

При устранении потерь рабочего времени, выявляемых при хронометраже и фотографии рабочего времени, и дальнейшем внедрении норм труда по выработке с учетом оптимизации организации труда, рабочим предоставляется возможность зарабатывать больше.

Любой склад стоит рассматривать не просто как место хранения, но и как производственную площадку, на которой осуществляется рад технологических процессов – прием и учет поступлений, комплектация и отгрузка.

Нормирование труда на складе дает возможность установить наиболее рациональную структуру и численность работников с учетом режима работы, объема выполняемых технологических операций.

Нормирование труда на складе также способствует более эффективному использованию рабочего времени персонала и технологического складского оборудования, а также помогает выявить причины и найти решения для следующих проблем:

  • Вынужденные простои персонала;
  • Помехи в работе, возникающие вследствие происходящих на складе процессов;
  • Холостые пробеги техники и нерациональные перемещения работников по складу;
  • Значительные затраты времени на поиск и идентификацию товара.

При нормировании труда на складе обычно используются такие показатели трудоемкости и производительности труда как норма времени и норма выработки.

Норма времени — установленная величина, показывающая, сколько времени необходимо затратить работнику склада на обработку единицы товаропотока (мин/единица отбора) Норма выработки (норма производительности) — установленная величина, показывающая, сколько единиц товаропотока должен обрабатывать работник за единицу времени (единиц отбора/час, единиц отбора/смена).

При нормировании труда и численности работников склада используются методы прямого нормирования труда — фотография рабочего дня и хронометраж рабочего времени.

При фотографии рабочего дня за объект исследования берется полный рабочий день (смена) работника, что актуально, к примеру, для нормирования труда и численности приемосдатчиков группы приема и отгрузки, для слотчиков.

В случае с методом Хронометраж рабочего времени в качестве объекта исследования принимаются типовые складские операции, которые по своей сути цикличны и с них снимается определенное количество хронометражей (замеров).

Этот метод актуален при нормировании труда комплектовщиков, сборщиков, водителей штабелеров. Комбинация этих методов дает возможность наиболее полно и всесторонне изучить временные затраты на складе при разработке норм.

Проведение работ

Все исследование можно разделить на несколько этапов:

1.Составление перечня нормируемых складских операций. В зависимости от типа склада, его технической оснащенности и прочих факторов список операций может варьироваться.

При составлении данного перечня важно также не забыть и про периодические операции, которые выполняются лишь в редких случаях.

Также важно прописать исполнителя для каждой операции, определить фиксажные точки операций для своевременного включения/выключения секундомера при снятии хронометражных замеров.

2.Расчет норм времени и выработки на выполнение типовых складских операций с учетом специфики зон склада, расчет норм численности персонала. Нужные нормативы можно попробовать найти в каком-либо из открытых источников информации (бенчмаркинг).

Бенчмаркинг является наименее трудозатратным методом, при этом и наименее точным. Поэтому если Вы хотите получить точные данные, исследование и замеры нужно проводить самостоятельно.

Наиболее точным способом разработки обоснованных нормативов по труду и численности персонала является применение так называемых прямых методов нормирования труда – проведение фотографий и хронометража рабочего времени.

Это позволяет выполнить расчеты норм с учетом реально действующих организационно-технических условий труда складского комплекса, с учетом выявленных причин потерь рабочего времени, их длительности, случаев дублирования работ и прочих недостатков в организации труда.

3.Анализ данных, разработка рекомендаций по повышению производительности труда. По результатам полученных в ходе наблюдений данных выявляются наиболее затратные операции и виды работ, существующие недостатки в организации труда.

По итогам проведенного исследования даются рекомендации по устранению выявленных недостатков в организации труда: дублирования работ, слабого контроля дисциплины труда, нарушения требований должностных и технологических инструкций и пр.

Пример оптимизации численности персонала склада

Клиент.  Российская группа компаний, владеющая одной из крупнейших продовольственных розничных сетей. Исследованию подвергся региональный распределительный центр компании площадью 34 000 кв. м, адаптированный для хранения более 4000 наименований товаров и разделенный на несколько температурных зон.

Исследуемый персонал. Рабочие складского комплекса, функционал исследуемых должностей реализует полный цикл прохождения товара на складе.

Задачи и особенности проекта:

  • Определить нормативные показатели времени и выработки в разных зонах склада
  • Составить типологию потерь рабочего времени по зонам склада, определить их причины
  • Диагностировать проблемы в работе склада, разработать рекомендации по их устранению с учетом экспертной оценки

Методология сбора данных

Для решения задач был выбран метод хронометраж рабочего времени для измерения фактической продолжительности типовых складских операций, включающей возможные потери рабочего времени. Для ряда должностей из-за специфики организации труда в течение рабочей смены был выбран фотохронометраж рабочего времени.

На подготовительном этапе работ также были выявлены следующие проблемы в работе склада:

  • Высокая текучесть кадров по причине неэффективной организации труда на рабочих местах, недостатка обучения персонала
  • Низкий уровень трудовой дисциплины
  • Низкая скорость работы на складе
  • Отсутствие контроля выработки персонала

Исходя из выявленных проблем в области организации работы персонала были сформированы следующие цели проекта:

  • Нормирование типовых операций работников склада и установление нормативной явочной численности по зонам склада
  • Повышение производительности труда
  • Увеличение перерабатывающей способности склада

Особенности процедуры наблюдения. Наблюдение проводилось непрерывно в течение трех недель (в дневное и ночное время суток). Работы проводились во всех зонах склада с различными температурными режимами (до -20° C).

Для проведения этого проекта были оперативно привлечены дополнительные ресурсы в соответствии с необходимостью Заказчика.

В качестве наблюдателей привлекались только профильные специалисты — начальники складов, которые помогли нам профессионально оценить существующую схему работы склада и выявить ключевые ошибки работников.

Итоги

По результатам проведенной работы в 2,5 раза увеличена перерабатывающая способность складского комплекса за счет внедрения норм времени и выработки.

Складской комплекс стал обеспечивать потребности магазинов сети во всем северо-западном регионе.

Внедрены в работу меры по повышению производительности труда: увеличено количество пунктов выдачи стрейч пленки, оптимизированы маршруты рабочих к ячейкам хранения с учетом состава заказов, обеспечены переносными терминалами ТСД рабочие дополнительно 4-х зон склада, обновлено рабочее оборудование (тара, погрузчики), устранены ошибки в работе за счет обучения персонала.

Источник: http://teh-norm.ru/normirovanie-truda-sklad/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.