+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Мотивация персонала в период кризиса

Содержание

1. Теоретические основы управления мотивационными процессами на предприятии……………………………………………………………………… 5

Мотивация персонала в период кризиса

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Вятская государственная сельскохозяйственная академия

Экономический факультет

Кафедра экономического анализа и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Антикризисное управление

Тема: «Мотивация персонала в условиях кризиса» (на примере ЗАО агрокомбинат племзавод «Красногорский »)

Выполнила: Ивойлова М. М.

Специальность: Экономика и управление на предприятии

Группа: ЭЭВу-510

Форма обучения: вечерняя – 2 высшее

Дата регистрации работы__________

Регистрационный номер__________

Руководитель: Кытманов А.Л.

Киров 2009

Оглавление

Введение………………………………………………………………………… 3

1.1. Понятие мотивации и мотивационного процесса……………………… 5

1.2. Современные методы управления мотивацией персонала…………….. 7

1.3 Разработка эффективной системы мотивирования персонала………… 11

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия……………. 15

2.1. Организационные основы, местоположение, размеры, специализация предприятия…………………………………………………………………… 15

2.2. Обеспеченность ресурсами и эффективность их использования……… 18

3. Управление мотивационными процессами в ЗАО Агрокомбинат

племзавод «Красногорский»…………………………………………………… 21

4. Управления мотивационными процессами на предприятии в условиях кризиса………………………………………………………………………….. 28

4.1 Анализ системы мотивирующих факторов предприятия……………… 28

4.2 Пути совершенствования мотивирующих факторов…………………… 30

4.3 Оценка эффективности внедрения рекомендуемых мероприятий……. 33

Заключение……………………………………………………………………… 36

Список использованной литературы………………………………………….. 37

Приложения…………………………………………………………………….. 38
Введение

Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка естественно: не все оказываются способными выдержать конкуренцию. Основная причина рыночной несостоятельности – грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка.

Проводимые сегодня процедуры банкротства многих предприятий, в соответствии с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», призвана привести к появлению на них новых собственников, новых менеджеров, способных эффективно функционировать на рынке, соблюдая действующее законодательство [4].

Новым управляющим нужно в полной мере осознать, что «делают деньги» не они, а их труженики, трудовой коллектив. Однако многие трудности России связаны с тем, что у нас имеется огромный дефицит менеджеров.

В крайне сложных современных условиях России реальных успехов в антикризисном управлении могут добиваться только всесторонне подготовленные менеджеры, новаторы.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Особенностью управления персоналом на современном этапе является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает [8] .

Цель данной работы – разработать способы совершенствования системы управления мотивацией на предприятии ЗАО агрокомбинат племзавод «Красногорский».

Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

-изучить теоретические основы управления мотивационными процессами на предприятии в условиях кризиса;

-дать краткую организационно – экономическую характеристику ЗАО агрокомбинат племзавод «Красногорский»;

-проанализировать состояние управления мотивационными процессами в ЗАО Агрокомбинат племзавод «Красногорский»;

-разработать рекомендации по совершенствованию управления мотивационными процессами на предприятии.

В качестве объекта исследования выступает ЗАО Агрокомбинат племзавод «Красногорский».

В ходе работы над курсовым проектом были использованы нормативные документы, литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов, статьи из периодических изданий.

1. Теоретические основы управления мотивационными процессами на предприятии

1.1. Понятие мотивации и мотивационного процесса

В настоящее время четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение исходя из своей точки зрения. Например, по Г.Г. Зайцеву мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Основными структурными единицами мотивации деятельности являются нужда, потребность, мотив и цель.

Нужда – это чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо. Но прежде чем действовать, человек в своем сознании создает идеальный образ действия, предваряющий его практическое поведение. Непосредственным же источником этого идеального образа, а в конечном счете и практического поведения человека, служат его потребности [3].

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности к достижению цели. Цели – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Таким образом, как видно из рисунка 1, процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, кото­рая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством ко­торых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Рис. 1. Процесс мотивации

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях [10].

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутрен­нюю.

Внешняя мотивация – это средство достижения цели: заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность.

Она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные.

1.2. Современные методы управления мотивацией персонала

В целом потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире. В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Источник: http://MirZnanii.com/a/43989/motivatsiya-personala-v-usloviyakh-krizisa

Мотивация персонала в условиях кризиса | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Мотивация персонала в период кризиса

Как увеличить заинтересованность работников в компании в условиях экономического кризиса? Какая мотивация персонала в условиях кризиса наиболее действенна: материальная или нематериальная? Что предпринять, чтобы эффективность работы сотрудников не упала? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Какие факторы материальной мотивации актуальны в 2016 году;
  • Каким образом увеличить эффективность факторов материальной мотивации без дополнительных расходов;
  • Нужно ли совмещать материальную и нематериальную мотивацию;

Одной из проблем для компании в условиях экономического кризиса является проблема сохранения квалифицированных кадров. Падает прибыль, возможностей для материальной мотивации персонала становится меньше.

Факторы нематериальной мотивации работников меняются. Все это может вызвать снижение эффективности работы сотрудников и их отток из организации.

Чтобы избежать этого, необходимо тщательно проработать систему мотивации.

Мотивация персонала в условиях экономического кризиса

Встречается подход, когда руководство организации не занимается темой мотивации персонала в условиях кризиса, считая, что работники будут держаться за место из-за нестабильной ситуации на рынке труда. Поэтому в компании не разрабатываются и не внедряются новые факторы мотивации. Однако этот подход не верен.

Ключевые кадры, от работы которых зависят показатели эффективности организации, с такой проблемой не сталкиваются, так как их не часто увольняют, а в случае увольнения, они быстро трудоустраиваются. Без специальных факторов мотивации такие работники могут уйти на другое место работы.

Остальные работники находятся в постоянном напряжении из-за вероятности потерять работу, что снижает эффективность труда.

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию

Материальная мотивация персонала в период экономической нестабильности

Основным мотивационным фактором для работника является оплата труда. От ее уровня зависит самооценка сотрудника, уровень его заинтересованности в организации. Но в кризисных условиях материальный ресурс компании часто ограничен, поэтому этот мотивационный фактор нужно адаптировать под существующие условия.

Нужно дать работнику возможность зарабатывать за счет изменяемой части зарплаты и получения бонусов за достигнутые результаты.

Такая схема оплаты способствует мотивации персонала в условиях кризиса и улучшению количественных и качественных показателей труда.

При этом до сотрудников нужно как можно конкретнее довести критерии, при выполнении которых полагается тот или иной уровень заработной платы.

В психологии и социологии труда существует гипотеза, что при подкреплении проявлений активности работника, его трудовая активность возрастает. При этом поощрять нужно ту активность, которая выгодна компании.

В качестве видов материальной мотивации персонала в условиях кризиса также могут служить: оплата компанией полиса дополнительного медицинского страхования, возможность бесплатно питаться в столовой организации, места для детей сотрудников в корпоративном детском саду, оплата дороги к месту отдыха, скидки на собственную продукцию (работы, услуги) и тому подобное.

Как мотивировать сотрудников работать на общий результат и ради клиентов. Разработайте справедливую систему рейтингования

Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса

Работодателю не следует ограничиваться только материальной мотивацией. И дело не в том, что в условиях кризиса материальный ресурс ограничен. Дело в том, что рано или поздно фактор материальной мотивации персонала в условиях кризиса перестает действовать на сотрудника, так как он быстро привыкает к уровню оплаты труда и начинает воспринимать его как само собой разумеющееся.

Эффективным дополнением к материальной мотивации персонала в условиях кризиса будут разнообразные факторы нематериальной мотивации.

Так, в сложных экономических условиях для руководителя очень важно поддерживать дух корпоративной культуры.

Различные корпоративные мероприятия: тренинги командного взаимодействия, совместные выезды на природу, поездки по исторически местам позволяют сплотить коллектив и поднять моральный дух сотрудников.

Важным фактором развития корпоративной культуры является такая идеологическая составляющая, как миссия организации. Наличие миссии позволяет сотрудникам обрести смысл каждодневного посещения офиса. Для формулирования миссии организации необходимо привлекать весь коллектив.

Вовлечение работников в процесс управления организацией, учет их мнения, обозначение его важности – все это позволяет повысить уровень корпоративной культуры и выстоять в трудных экономических условиях.

Если персонал мотивируется в условиях кризиса не угрозой потери работы, а пониманием того, что компания будет поддерживать своих сотрудников в трудной ситуации, то эффективность труда будет намного выше.

Также укреплению корпоративной культуры способствует организация совместных празднований 8 марта, 23 февраля, Нового года, дней рождения. В условиях кризиса от праздников отказываться нельзя, но можно проводить их максимально экономно.

Кроме того, не нужно забывать о таком факторе мотивации персонала в условиях кризиса, как признание руководства.

Размещение фотографии сотрудника на доске почета организации, публичное признание его заслуг, почетная грамота – все это позволит не только поднять моральный дух и самооценку работника, которого хвалят, но и всего коллектива, так как срабатываю механизмы идентификации. Эти методы не требуют больших затрат, но при этом оказывают сильное мотивационное воздействие.

И самое главное: нужно искренне относиться к сотрудникам. Надо доводить до них объективную информацию о положении организации, о мерах, которые будут предприниматься для преодоления негативных последствий кризиса. Неопределенность демотивирует и снижает эффективность труда.

Вовлечение работников в процесс принятия решений о способах преодоления негативной экономической ситуации, еженедельные встречи руководства с персоналом – все это увеличит вовлеченность работников в процесс преодоления кризиса и повысит уровень их ответственности перед организацией.

Подробнее о мотивации персонала узнайте на HR-встрече на Волхонке

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат

Заключение

Тема мотивации персонала в условиях экономического кризиса и в 2016 году продолжает оставаться актуальной.

В сложной экономической ситуации есть возможности для мотивации работников. Более того, от мотивации сотрудников зависит благополучие компании. Предлагаемые способы мотивации персонала в условиях кризиса не требуют больших затрат, но при этом позволяют повысить заинтересованность работников в компании, увеличить эффективность и производительность их труда.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66175-qqq-16-m7-22-07-2016-motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa

Управление персоналом в условиях кризиса — полезные советы

Мотивация персонала в период кризиса

Для реализации эффективного антикризисного управления необходимо организовать тщательную и продуманную подготовку действий и мероприятий, после реализации которых можно будет свести к минимуму негативные последствия. Управление персоналом в период кризиса и в обычное время значительно различается, во первом случае тактика должна быть ориентирована на вывод предприятия из сложной ситуации. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Основыуправления персоналом в кризисной ситуации

Особенности антикризисного управления персоналом предполагают соблюдение определенных принципов, которые учитывают закономерности социально-экономического характера. Следование данным принципам позволит мотивировать сотрудников предприятия даже в самых трудных ситуациях.

Среди основных принципов управления кадрами, в том числе и антикризисного, необходимо отметить следующие:

  1. Системность. Подразумевает решение кадровых вопросов в организации руководством совместно с кадровой службой, когда учитываются особенности внешней среды предприятия.
  2. Справедливость, предполагающая равные возможности всех сотрудников. Исключает любые проявления дискриминации, обеспечивая одинаковые права для каждого сотрудника. Для данного принципа характерно назначение руководящего персонала в соответствии с их производственной результативностью.
  3. Уважительное отношение. Благодаря данному принципу руководство предприятия обеспечивает лояльность со стороны сотрудников, которая особенно необходима в кризисный период. Чтобы повысилась мотивация персонала в кризис, следует поощрять профессиональные качества, инициативу. Немаловажным является обеспечение условий для профессионального, а также творческого развития.
  4. Командное единство. Необходимо для формирования коллектива, объединенного общими целями и приоритетами организации. В сформировавшемся коллективе каждый сотрудник принимает ответственность за результаты коллектива в целом, направляет свои действия на выполнение общих для организации и коллектива задач. Данный принцип подразумевает приспособление функций каждого отдельно взятого сотрудника к производственным условиям, при этом действия руководства исключают агрессивные методы управления. Читайте как нематериально мотивировать персонал к сплоченности.
  5. Горизонтальное взаимодействие. Подразумевает делегирование полномочий менеджерам более низких звеньев, что дает им возможность принимать решения в условиях производственной необходимости.
  6. Социально-правовая защищенность. Данный принцип основывается на выполнении руководством предприятия Трудового Кодекса и Конституции РФ. Все действия руководящего состава должны иметь юридическое обоснование, что гарантирует сотрудникам соблюдение их прав, отсутствие конфликтных ситуаций, особенно если речь идет о сокращении части персонала.

Тактика антикризисного управление персоналом организации

Специалисты в области менеджмента разработали несколько приемов, приемлемых для управления персоналом в условиях кризиса. Данные приемы ориентированы на применение руководством и могут использоваться с учетом сложности определенных ситуаций. Антикризисное управление персоналом организации предполагает:

  1. Руководитель должен дать понять подчиненным, что ситуация находится под его контролем. Это один из ключевых приемов, применяемых в условиях кризиса.
  2. Должна быть определена команда, осуществляющая свою работу во время кризиса. В ней четко распределяются действия и задачи. Каждый работник занимается выполнением определенных обязанностей.
  3. Руководителю необходимо сохранять спокойствие, не паниковать, бурные и эмоциональные реакции исключены. Поскольку персонал перенимает настроение руководства.

Также психологи советуют в качестве одного из антикризисных приемов «замедлять шаг».

Как известно, генералы не бегают, потому что в мирное время это вызывает смех, а в военное — панику. То же самое можно сказать о менеджменте предприятия. Лучше намеренно воздержаться от торопливости в движениях и в решениях, то есть «замедлить шаг». Таким образом, у сотрудников создается впечатление, что руководство контролирует ситуацию, а любые события предусмотрены руководством.

Мотивация персонала в условиях кризиса

В целях повышения эффективности персонала во время кризиса может быть внедрена дифференцированная система материальной мотивации по результатам труда. Она должна учитывать различные категории сотрудников.

Чтобы мотивировать ключевых специалистов, следует предусмотреть дополнительное денежное поощрение за решение задач по выводу предприятия из кризисной ситуации. Лучше всего сформировать список данных специалистов с учетом каждого подразделения, при этом такие списки должны утвердить глава организации и руководители отделов.

Немаловажным аспектом материальной системы мотивации персонала в кризис является формирование измеримых показателей, которые отражают уровень выполнения возложенных на специалиста обязанностей.

Например, в качестве мотивации для менеджера по работе с персоналом могут быть такие показатели, как сохранение на рабочих местах ценных специалистов и бесконфликтное сокращение штата.

Для специалистов по финансам коэффициентом эффективности может стать уровень достижения финансовых показателей запланированных значений.

Других работников может мотивировать сохранение руководством прежнего размера зарплаты, а также своевременная ее выплата. Благодаря этому, исключаются забастовки и саботажи.

В некоторых случаях предприятия вынуждены обращаться в банк для оформления кредита с целью выплаты зарплаты без задержек.

Как правило, такие меры становятся оправданными, поскольку эффективная работа персонала сохраняется на должном уровне, чем обеспечивается стабильное функционирование предприятия.

Грамотная финансовая политика в отношении персонала позволяет мотивировать сотрудников, а также сохранить в организации наиболее ценных специалистов без снижения производительности труда.

Руководству организации необходимо понимать, что сокращение штата должно быть крайней мерой. Поскольку сокращение численности персонала ведет к снижению лояльности оставшихся сотрудников, т.к.

они теряют уверенность в стабильности трудовых отношений. Безусловно, это отражается на мотивации и на эффективности работы.

Помимо этого, подобные меры стимулируют оставшихся работников на поиск нового работодателя, который сможет обеспечить стабильное трудовое взаимодействие.

Источник: https://ktovdele.ru/upravlenie-personalom-v-krizis.html

Отличительные особенности формирования системы мотивации труда персонала организаций в период экономического кризиса в россии

Мотивация персонала в период кризиса
Научный руководитель: Кнышов А.В.

, кандидат экономических наук, доцент кафедры управления ГКОУ ВО «Российская таможенная академия»; доцент кафедры таможенных операций и таможенного контроля ГКОУ ВО «Российская таможенная академия»

Ключевые слова: МОТИВАЦИЯ; КРИЗИС; ПЕРСОНАЛ; ОРГАНИЗАЦИЯ; МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ; НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ; MOTIVATION; CRISIS; PERSONNEL; ORGANIZATION; MATERIAL INCENTIVES; NON-MATERIAL INCENTIVES.

Аннотация: В статье рассмотрены особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса в России, приведены способы и методы материального и нематериального стимулирования.

На протяжении всей истории развития общества экономику многих государств потрясали различные экономические кризисы.

Это сопровождалось снижением производства, падением цен, большим количеством нереализованного товара, закрытием банковских организаций, а также потерей квалифицированных кадров организациями.

Удерживание профессиональных сотрудников – одна из важнейших задач менеджмента на этапе кризиса. Основная цель данного исследования заключается в изучении проблемы мотивации персонала в условиях экономического кризиса в России.

Кризисная ситуация в России возникла, начиная с 2014 года, она была спровоцирована рядом факторов:— санкциями со стороны стран Запада;— падением цен на нефть (в конце 2014 года достигла отметки 54 доллара за баррель);

— оттоком капитала (в IV квартале 2014 года составил 72,9 млн долларов).

В ответ на западные санкции Россия ввела мораторий на ввоз некоторых видов продукции, что только ухудшило экономическую ситуацию в стране. Инфляция в 2014 году составила 11,4%, а в мае 2015 года достигла своего максимума за последние 7 лет – 15%.

Рост цен был спровоцирован политикой Центрального Банка России, отличительной особенностью которой в этот период стало: повышение ключевой ставки с 9,5% до 17% в декабре 2014 [1].

Все эти процессы привели к падению уровня валового внутреннего продукта, сокращению уровня потребления населением страны, а также к масштабному кризису в финансовом секторе отечественной экономики. Результатом перечисленных причин стала двукратная девальвация рубля.

Произошёл обвал валютного рынка, а доллар и евро достигли своего исторического максимума. Основными проблемами на период 2017-2018 гг. по-прежнему остаются низкие цены на нефть, продолжающиеся западные санкции, которые с каждым годом только ужесточаются.

Одним из важнейших моментов для всех организаций в такой период является сохранение высококвалифицированного персонала, благодаря которому можно удерживать свои позиции на рынке [7].

В то же время, большинство топ-менеджеров российских компаний акцентируют внимание на управлении производством, финансами, но забывают о поддержке системы мотивации персонала [11,15].

Многие руководители фирм считают, что во время кризиса нет проблем с эффективной работой персонала, ведь в стране высокая безработица, и всегда найдется другой человек на данную должность. В период кризиса факт трудоустроенности сам по себе выступает как основной мотивационный фактор сотрудников на качественное выполнение своих должностных обязанностей.

Проблема заключается в том, что в сложный период развития отечественной экономики руководители выбирают сокращение штата с целью уменьшения затрат на человеческий капитал, при этом совершая огромную стратегическую ошибку [6,9]. Ведь нельзя забывать о ценности и важности человеческого ресурса, а также его значимости в успехе деятельности фирмы, что и обосновывает необходимость заниматься мотивацией персонала.

Мотивация персонала — это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения [2]. Мотивация может включать как внутреннее состояние человека (потребность), так и внешнее — стимул или задача.

Мотивация сотрудников в условиях кризиса должна претерпеть изменения системы материального и нематериального стимулирования [5]. Материальное стимулирование является сложной системой мотивации. Для правильной разработки системы материального стимулирования необходимы знания в области экономики, финансовом деле, менеджменте, маркетинге и даже в психологии.

Материальное стимулирование в условиях кризиса должно базироваться на нескольких принципах [3]:1. Работник должен знать, каким образом формируется его заработная плата, при каком условии он получит премию.2.

Если происходит сокращение заработной платы, то работник должен знать, как может увеличить свой доход за счет достижения определенных результатов.3.

Руководитель должен проводиться контроль за выполнением персоналом поставленных руководителем задач в виде «пятиминуток», совещаний, отчётов.

4. Совмещение личных целей персонала с целями организации.

Следовательно, система материального стимулирования должна мотивировать персонал на выполнение поставленных целей, при этом они не должны быть сложными или недостижимыми, иначе это демотивирует сотрудника [8]. Система мотивации персона не может базироваться только на материальном стимулировании, также необходимо основываться и на нематериальном стимулировании.

К нематериальным стимулам относят:— признание заслуг и достижения в работе;— улучшение микроклимата в коллективе;— создание комфортных условий для рабочего процесса;

— продвижение по служебной лестнице.

Нематериальное стимулирование играет важную роль в период кризиса, ведь при сокращении доходов специалистов, они терпят различные психологические потрясения [10]. Очень важно установить нормальный микроклимат в коллективе, а также поддерживать персонал различными средствами: проводить тренинги и конкурсы, вручать благодарности за хорошую работу, сооружать доски или вести книги почёта.

В 2017 году многие руководители поменяли свое отношение к персоналу и стали уделять больше внимания их мотивации. Исследования, проведенные «HR Lab.

– Лаборатория HR Инноваций» для «Альфастрахование», показывают, что около 40% российских компаний стали уделять больше внимания повышению квалификации персонала, а также их обучению [4].

Мотивация персонала во многих организациях стала выходить на первый план, что подтверждается результатами социологических исследований.

По данным «Альфастрахование» в 2017 году 37% российских компаний увеличили расходы на повышение квалификации персонала на 12-15% по сравнению с 2016 годом, при этом некоторые компании увеличили расходы на 25% и более. Многие фирмы стали организовывать обучение внутри компании, использовать системы дистанционного обучения персонала. Все это доказывает, что руководители понимают ценность высококвалифицированного персонала для организации в кризисное время.[13]

Эту тенденцию доказывают также и результаты опроса, проведенного Русской школой управления [4]. Данный опрос был проведен среди 300 руководителей различных российских компаний, топ-менеджеров и HR-менеджеров.

В результате, около 80% опрошенных подтвердили, что вопросы мотивации и обучения персонала являются важнейшими для развития бизнеса, а 60% планируют уделить этим вопросам пристальное внимание.

По данным Консалтинговой компании Price Waterhouse Coopers (PwC), 79% респондентов считает, что дефицит подготовленных кадров является высоким риском для развития бизнеса.

Таким образом, по итогам проведенного в статье исследования можно прийти к выводу о том, что мотивация персонала играет значительную роль в процветании фирм в период экономического кризиса [12,14]. В России происходит ужесточение санкций, а цены на нефть остаются низкими (на конец 2017 года цена за баррель нефти составила 66,7 долларов).

Поэтому необходимо уделять достаточно пристальное внимание поддержке персонала. Это должно выражаться как в материальном, так и в нематериальном стимулировании специалистов. В последнее время многие российские компании поменяли отношение к системе мотивации труда персонала, что положительным образом сказывается на их коммерческой деятельности.

Важно не забывать, что человеческий ресурс играет основную роль в успешном развитии бизнеса.

Список литературы

  1. История кризисов в России// URL: http://finhow.ru/krizis/istoriya-krizisov-v-rossii-po-godam/
  2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М. 2015. С. 517.
  3. Дьяков И.И. Мотивация персонала в условиях кризиса. Молодой учёный №8.1. 2016. С. 29-31.
  4. Экономический кризис в России поменял отношение руководителей компаний к мотивации и обучению персонала // URL: http://www.ereport.ru/articles/manage/ekonomicheskij-krizis-v-rossii-pomenjal-otnoshenie-rukovoditelej-kompanij-k-motivacii-i-obucheniju-personala.htm
  5. Мотивация персонала. Что делать в кризис? // URL: http://megapoisk.com/motivatsija-personala-chto-delat-v-krizis
  6. Ермолаева Ю.А., Кнышов А.В. Анализ сущности процессуальных теорий мотивации труда персонала. // NovaUm.ru. 2017. №8. C. 26-28.
  7. Кнышов А.В., Устинова А.А. Поощрение как мотивационный фактор эффективной деятельности лиц таможенных органов. // NovaUm.ru. 2017. №7. С.109-111.
  8. Кнышов А.В., Попова П.А. Социальные льготы как мотивационный фактор эффективной деятельности федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов // NovaUm.Ru. 2017. № 6. С.125-127.
  9. Ильина Е.А., Кнышов А.В. Специфика механизма мотивации трудовой деятельности должностных лиц таможенных органов. // NovaUm.Ru. 2017. №7. С.43-47
  10. Кнышов А.В., Царицина Ж.В. Теории X, Y и Z Дугласа Макгрегора как ключевые элементы развития системы знаний о мотивации персонала к труду. // NovaUm.Ru. 2017. №7. С.112-115.
  11. Горбункова А.Д., Кнышов А.В. Ценности как мотиваторы профессиональной служебной деятельности должностных лиц таможенных органов. // NovaUm.Ru. 2017. №7. С.35-37
  12. Кнышов А.В., Осипова М.С. Анализ теоретических основ мотивационной модели ожидания Виктора Врума. // NovaUm.Ru. 2017. №8. С.22-25.

Источник: http://novaum.ru/public/p671

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.