+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Массовый рекрутмент

Содержание

Массовый рекрутмент

Массовый рекрутмент

Кадровое агентство Work Service готово предложить большой выбор услуг по подбору персонала, в том числе – востребованный среди больших компаний массовый рекрутмент.

Этот термин применяется, когда речь идет о поиске и найме сотрудников на однотипные линейные должности в большом количестве. Сразу несколько важных отличий формируют специфику именно этого вида кадрового подбора:

  1. Поиск происходит в условиях ограничения по времени.
  2. Подбор сразу на большое количество одинаковых вакансий.
  3. Большой бюджет, масштабный подход и оперативность.

От стандартного массовый рекрутмент отличается используемой для поиска технологией. При классическом подборе специалисты обычно сосредотачиваются на одной должности и тщательно проверяют опыт, умения, личные и профессиональные качества каждого кандидата, изучаются отзывы с предыдущих мест работы, результаты профтестов и многое другое.

Для массового ректутмента решающий (и зачастую единственный) критерий: наличие опыта и профессиональных навыков, необходимых работодателю.

Этот метод необходим крупным компаниям, которым требуется большое количество сотрудников на начальные должности: торговые сети, гипермаркеты, заведения общественного питания, банки, производства, или любые другие компании, имеющие большое количество отделений и филиалов.

При кажущейся простоте, решение такой задачи требует сосредоточенного подхода, внимания и профессионализма.

Ведь специалисту по массовому рекрутменту приходится решать целый ряд задач в условиях ограничений по времени: создавать профиль вакансии, организовывать распространение информации о ней, собирать, оценивать и систематизировать полученные отклики, просмотреть большое количество резюме и провести десятки интервью.

Кроме того, необходимо умение быстро отсеивать неподходящих кандидатов, именно поэтому массовый рекрутмент лучше сразу поручить профессионалам. Специалисты Кадрового агентства Work Service предлагают быстрый и качественный подбор сотрудников на линейные должности.

Как проходит массовый рекрутмент?

Приблизительный алгоритм работы может выглядеть так:

  1. Описание вакантных должностей и определение их численности.
  2. Определение четкого срока, по истечении которого все сотрудники должны быть на рабочих местах.
  3. Мониторинг схожих вакансий для определения размера заработной платы и составление бюджета проекта.
  4. Составление «портрета кандидата» — на этом этапе совместно с работодателем нужно сформулировать описание ключевых навыков, которыми должны обладать соискатели, и составить список формализованных критериев для всех типов вакансий.
  5. Проведение информационной кампании. Практика показывает, что при массовом рекрутменте наилучший результат дает использование всех доступных способов информирования аудитории. Если нужен персонал в большом количестве, стоит запланировать раздачу листовок на улицах, участие в ярмарках вакансий и профессиональных форумах, размещение наружной рекламы, публикации в печатных изданиях, объявления в Интернете, по радио и телевидению.
  6. Первичный отбор и проведение собеседований. Работа с потоком соискателей – один из самых важных и ответственных этапов массового рекрутмента. Здесь важно строгое соблюдение сроков и точное следование намеченному заранее плану. В рамках этой работы проводят: общую презентацию вакансии для откликнувшихся кандидатов, первичное анкетирование, тестирование, деловые игры и обучающие тренинги (в ходе которых можно не только дать знания соискателям, но и определить – кто из них больше подходит для конкретной работы), побальная оценка кандидатов, выявление потенциально «проблемных» соискателей.
  7. Совместно с работодателем – формирование списка кандидатов, которым будет предложено трудоустройство.
  8. Оформление новых сотрудников в штат, помощь при их обучении и адаптации.

Массовый рекрутмент – это целая группа мероприятий, проводимых для работодателя. И при выполнении этой работы сотрудники агентства максимально сосредоточенны на том, чтобы учесть все требования клиента и поставленные им цели.

Но не менее важным для успешного завершения проекта является налаживание качественного и полноценного взаимодействия с соискателями.

Задача специалистов: не просто найти как можно больше претендентов на вакансию, а определить – действительно ли каждому из соискателей подходит предложенная работа и ее условия, а соискатели – годятся для выполнения поставленных работодателем задач.

Особенности и преимущества массового рекрутмента от Work Service:

Плюсы агентства — большой опыт работы в своей сфере, современные, проверенные методики и подходы, команда, отвечающая за результат. Обратите внимание на три главных причины, почему массовый рекрутмент стоит поручить именно нам:

  1. Профессиональный подход. Постоянно совершенствуя собственную квалификацию, сотрудники агентства предлагают клиентам массовый рекрутмент высокого качества, соответствующий строгим международным стандартам.
  2. Экономия времени. Понимая, как важен каждый день для успеха бизнеса клиента, компания гарантирует строгое соблюдение сроков, даже при работе над крупными проектами. На счету агентства – сотни успешных проектов, каждый из которых был завершен в пределах намеченных временных рамок.
  3. Комплексные решения. Заказывая массовый рекрутмент для своего предприятия, клиент может полностью сосредоточиться на решении текущих вопросов бизнеса. Все задачи, связанные с подбором, наймом и адаптацией нового линейного персонала, решат специалисты агентства.

География присутствия филиалов Work Service дает компании возможность успешно сотрудничать с региональными и федеральными предприятиями. Заказать массовый рекрутмент и другие услуги можно по телефону или на сайте.

Источник: https://www.WorkService.ru/interesnye-stati/massovyj-rekrutment

Особенности массового рекрутмента

Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности.

Например, завод набирает рабочих, а магазин — продавцов в пики крупных заказов и продаж. Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала — телефонных центров и автозаправочных станций.

Внутренние HR-департаменты или внешние рекрутеры высчитывают процент текучести и осуществляют непрерывный подбор персонала.

сложность, с которой может столкнуться HR-менеджер, осуществляя подобный проект, — это массовость как таковая. Подбор большого числа людей — это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании.

Вторая сложность — это разноплановость позиций. Одно дело, если необходимо подобрать двести рабочих. Здесь, по крайней мере, мы ищем людей с одинаковой квалификацией, под одни и те же требования.

Однако когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например открытием нового магазина, речь идет о специалистах разного уровня — от директора магазина до продавца.

И таким образом, массовость осложняется еще и комплексностью.

Еще один важный момент при осуществлении массового набора персонала — это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста, ведь найти квалифицированного менеджера по качеству на завод гораздо сложнее, чем рабочего.

Вообще, поскольку основная доля позиций при массовых проектах приходится на персонал начальной ступени, особое значение здесь приобретает оперативность. Соискатели на вакансии этого уровня, как правило, находятся в активном поиске работы и, получая не очень высокие зарплаты, не могут себе позволить ждать месяц-полтора, пока будет принято решение о найме.

Успех массового рекрутмента на 50% зависит от правильности выбранной рекламной кампании. Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой мы имеем дело.

Например, набирая рабочих, наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газетах. Если же мы подбираем специалистов в телефонный центр, то более правильной окажется работа с выпускниками учебных заведений или студентами заочного и вечернего отделений.

Когда же речь идет об обеспечении кадрами завода, где работают и менеджер по производству, и механик, рекламная кампания должна быть комплексной. Естественно, что при таком проекте для найма специалистов узкого профиля и специалистов более высокого уровня может потребоваться прямой поиск, или хэд-хантинг.

Выбор провайдера

Может ли HR-служба осуществлять массовый подбор самостоятельно? Наш ответ — может. Причем успех здесь определяется не только возможностями тех или иных людей, но и в очень большой степени наличием у отдела кадров и линейных менеджеров достаточного количества времени на подбор и оценку персонала.

Если компания планирует активно расти на протяжении пяти-семи лет, вероятно, есть смысл создать большую службу управления персоналом и заняться рекрутментом самостоятельно. Однако самое главное — это заранее все взвесить и понять, в состоянии ли вы взять на себя подобную нагрузку и какие процессы от этого пострадают.

Кроме того, если компания собирается выходить на другие рынки, не очень целесообразно держать большую службу управления персоналом в каждом региональном представительстве.

В любом случае на той или иной стадии развития могут возникнуть ситуации, когда без посторонней помощи обойтись будет очень сложно и неизбежно встанет вопрос выбора поставщика рекрутинговых услуг.

Ключевыми критериями выбора кадрового агентства для работы над проектом являются квалификация менеджера и специалистов, которые будут непосредственно вовлечены в работу, предшествующий опыт рекрутеров, статус агентства на рынке, рекомендации, размер базы данных, а также наличие региональных представительств.

Часто бывает также полезно, чтобы рекрутинговая компания, помимо подбора персонала как такового, могла провести качественное тестирование, предоставить объективную информацию по рынку заработных плат, при необходимости найти временных сотрудников или вывести ваших сотрудников из штата, то есть чтобы она не была узкоспециализированной и имела достаточно широкий портфель услуг.

Распространенной ошибкой компаний при выборе партнеров для реализации массовых рекрутинговых проектов является желание работать сразу с несколькими кадровыми агентствами. Такая форма работы бывает оправдана, когда речь идет об офисных позициях более высокого уровня.

Наличие двух-трех провайдеров позволяет просмотреть более широкий круг кандидатов и быстрее закрыть позицию. Однако специфика массового проекта заключается в том, что, как правило, здесь речь идет о кандидатах, находящихся в активном поиске работы и активно откликающихся на рекламные объявления.

В такой ситуации задача рекрутеров состоит в том, чтобы донести до широкого круга людей информацию о наличии вакансий и вслед за этим правильно принять на себя поток соискателей. Успех зависит не только от навыков и мастерства рекрутеров, но и от правильности организации процесса менеджером проекта.

Таким образом, привлечение двух-трех рекрутинговых агентств только усложнит задачу HR-менеджера, которому придется проделывать двойную и тройную работу, просматривая резюме одних и тех же людей. Образно говоря, на HR-менеджера будет литься один и тот же поток кандидатов с трех сторон.

Создающаяся путаница понизит эффективность рекрутеров и может вылиться в дополнительные расходы для работодателя. Например, бывают случаи, когда один и тот же кандидат оказывается представленным двумя агентствами, и очень сложно определить, кто показал этого кандидата первым.

В такой ситуации компания бывает вынуждена дважды заплатить за одного и того же человека. Выбор нескольких провайдеров HR-службы часто объясняют опасением, что одна рекрутинговая компания не сможет найти всех необходимых специалистов.

Однако опыт показывает, что если в процессе поиска и образуется какой-то вакуум, то в этом вакууме оказываются все выбранные кадровые агентства и он может быть связан, например, с неадекватностью требований или необходимостью корректировки предлагаемого компенсационного пакета. И в этом случае большое количество провайдеров — это усложнение задачи, а не облегчение ее решения.

Возможные формы взаимодействия с рекрутерами

В зависимости от внутренних ресурсов и потребностей компания может выбирать различные формы проектной работы.

Классический проект — это проект полного цикла, когда все этапы поиска и подбора персонала, от планирования первого рекламного объявления и до найма последнего человека, берет на себя кадровое агентство.

Однако возможны и другие формы взаимодействия. Так, некоторые компании поручают рекрутерам только начальную стадию проекта.

При массовом наборе речь идет о классической воронке, когда на входе — 1000 человек, а на выходе — всего 100. Чтобы грамотно и эффективно обработать такой существенный объем информации о кандидатах, необходимы большие ресурсы.

Таким образом, очень удобно бывает воспользоваться услугами агентства на начальной стадии, перепоручив ему планирование и разработку рекламной кампании, сбор откликов, как в виде резюме, так и в виде телефонных звонков, первичные собеседования, выявление подходящих под требования позиции кандидатов и организацию первого интервью с компанией-клиентом. На этом функции агентства могут быть закончены. Рекрутеры передают работодателю весь полученный в результате рекламной кампании отклик. Однако в такой ситуации ответственность за конечный результат, то есть непосредственно за наём персонала, HR-служба берет на себя.

Еще одна возможная форма — организация так называемого рекрутмент-центра, который на регулярной основе осуществляет подбор специалистов на типовые позиции для конкретной компании-работодателя.

Эта модель применима, когда мы имеем дело с плановым и постепенным набором персонала, вызванным либо ростом бизнеса, либо повышенной текучестью кадров. Например, работодатель ежемесячно заказывает нам двадцать сотрудников для телефонного центра.

Мы соответствующим образом планируем рекламную кампанию, используем базу данных, постоянно ищем людей и вовремя представляем работодателю определенное число кандидатов для дальнейшего собеседования.

Распространенной на Западе и приобретающей все большую популярность в России формой взаимодействия компании и рекрутингового агентства является создание «партнерского офиса» на стороне клиента. Фактически это «аутсорсинг» отдельных HR- и рекрутерских функций.

«Партнерский офис» удобен в случае, когда компания ведет непрерывный набор временного или постоянного персонала.

Находясь в непосредственном контакте с клиентом, рекрутер сможет более оперативно реагировать на его потребности, лучше понять корпоративную культуру, правильно оценить наличие необходимого набора компетенций у кандидатов.

Особенно эффективным оказывается создание «партнерского офиса», если организация заказчика находится в некотором удалении, например в двух-трех часах езды от города, где расположено рекрутинговое агентство.

Таким образом, работая над массовым рекрутинговым проектом, компания всегда имеет возможность выбрать оптимальный путь.

Если работодатель сделает свой выбор в пользу сотрудничества с рекрутинговым агентством, основная задача рекрутеров будет состоять в том, чтобы максимально сократить время, затрачиваемое компанией на подбор персонала, и сделать этот процесс как можно более эффективным.

Со своей стороны компания должна осознавать, что для успешной реализации массового проекта очень важно суметь построить с рекрутинговым агентством по-настоящему партнерские отношения.

Чем больше рекрутеры понимают, что происходит на стороне клиента, чем более свободный у них доступ к информации о компании и к людям, вовлеченным в процесс найма персонала, тем более продуктивно будет складываться работа. Успех проекта есть не что иное, как результат тесного доверительного сотрудничества двух партнеров.

  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация
  • Подбор персонала
  • массовый рекрутмент

Источник: http://hr-portal.ru/article/massovyy-rekrutment

Современные технологии подбора персонала

Массовый рекрутмент

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов; 
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

6 лучших инструментов рекрутмента в 2018 году

Массовый рекрутмент

Согласно прогнозам в 2018 году объем нанимаемого персонала будет продолжать расти – до 61%.

Это в комплексе со стагнацией среди рекрутеров, согласно источнику SourceCon’s State Of Sourcing Survey, означает, что новые инструменты и технологии станут важнейшим трендом, требующим изучения и дальнейшего использования в работе. 

Ниже публикуем 6 инструментов рекрутмента, которыми следует воспользоваться в 2018 году.

Инструмент № 1: использование искусственного интеллекта для отбора

2017 стал годом искусственного интеллекта и автоматизации, и их применение будет лишь набирать обороты в 2018 году.

В этом году применение искусственного интеллекта для автоматизации отбора станет приоритетным инструментом, который поможет решить задачу обработки больших объемов информации в рекрутинге.

Согласно исследованиям Jobvite на одну публикацию о вакансии в среднем приходит 250 откликов, 65% из которых игнорируются по причине большого объема откликов. 

Преимущество использования искусственного интеллекта – сокращение расходов на подбор на 70% и сокращение времени, необходимого на подбор, с 34 до 9 дней.

Инструмент № 2: новые «старые» кандидаты

Практически неизвестный в 2017 году принцип «повторного открытия кандидата» является практикой использования уже имеющихся в автоматизированной системе подбора персонала соискателей при поиске на новые позиции.

Согласно прогнозам, предполагается, что программное обеспечение, позволяющее проводить данный вид поиска, станет одним из лучших инструментов в 2018 году. А типичная автоматическая система рекрутинга не может быть однозначно использована для поиска и оценки существующих в ней кандидатов для вновь открываемых вакансий.

Повторное рассмотрение кандидата отличается от поиска по ключевому слову или поиску по логическому значению, так как этот метод поиска использует искусственный интеллект для изучения требований к вакансии и поиску соответствий в резюме соискателей.  

В 2018 году будет расти интерес к принципу «возвращения к существующему кандидату» как к инструменту, позволяющему заново рассмотреть соискателей, на которых уже потрачены ресурсы для поиска, привлечения и найма. 

Инструмент № 3: виртуальный рекрутмент

Чат-боты появившиеся на рынке в 2017, в 2018 по-прежнему будут пользоваться спросом. 

Чат-боты используют языковые процессы для распознавания текста (как и человек).

Задача таких чат-ботов – создание структуры общения с кандидатом в режиме реального времени. Эта структура включает ответы на часто задаваемые вопросы о работе, обратную связь и обновление информации, и согласование сроков собеседования с рекрутером.

Одним из трендов 2018 года станет опыт кандидата.

Чат-бот способен «улучшать» опыт кандидата путем формирования грамотно составленного профиля. С помощью этой функции бот помогает рекрутерам увидеть основные аспекты опыта работы кандидата.

Инструмент № 4: программное обеспечение по исключению систематических ошибок

Тема неосознанных систематических ошибок широко обсуждалась в 2017 году и, в итоге, возникла отдельная сфера разработки программного обеспечения по исключению таких ошибок в рекрутменте. 

В частности, инструменты подбора, использующие искусственный интеллект для определения и исключения систематической ошибки из описаний вакансий, резюме и источников поиска.

А также для борьбы с неосознанными систематическими ошибками в процессе поиска и отбора с помощью исключения демографических данных кандидатов (таких как расовая принадлежность, пол, возраст) из их резюме и он-лайн профайлов.

Принимая во внимание наличие системных ошибок, инструменты для их определения будут востребованы.

Инструмент № 5: целенаправленные объявления о вакансиях

Целенаправленно составленные объявления о вакансиях, как инструмент, стал применяться в 2017 году. И этот тренд станет лишь развиваться в 2018.

Новые методы публикации объявлений о вакансиях, включают ретаргетинг (увеличение целевой аудитории потенциальных кандидатов путем информирования о роли работодателя для специалистов, обладающих информацией о компании) и гео-таргетинг (распространение информации о работодателе для людей, находящихся поблизости от предприятия работодателя).

Ограниченность рынка труда и метод поиска по принципу «авось повезет» остались в прошлом, поэтому рекрутеры будут стремиться наилучшим образом размещать объявления о вакансиях перед нужной аудиторией.

Инструмент № 6: программное обеспечение

2018 станет годом, когда опыт работы кандидата наконец будет оценен по заслугам. Часть этого влияния будет включать маркетинг процесса подбора персонала. 

Маркетинг рекрутмента – это применение практик маркетинга, таких как аналитика, использование многоканальных источников, целенаправленное информирование, и технологии автоматизации для привлечения, найма и обучения соискателей, которые еще не откликались на вакансии, и «перевод» их в статус кандидатов.

В 2018 программное обеспечение для подбора персонала станет лучшим инструментом для создания узнаваемого бренда работодателя, привлечения соискателей, самостоятельно занимающихся поиском работы и информирования обо всех стадиях процесса отбора.

Об авторе: Жи А Мин, глава отдела по анализу и обработке данных в компании Ideal

Жи А Мин является главой отдела по анализу и обработке данных в компании Ideal. Имея степень в сфере производственно – организационной психологии, Жи А продвигает лучшие практические методики рекрутмента, основанного на анализе данных.

Она пишет об исследованиях и тенденциях в сфере привлечения персонала, техниках его подбора и HR-аналитике.

Перевод: Елена Благополучная, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера, проект КА “Аналитик-Центр”.

Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Источник: https://acenter.ru/article/6-luchshih-instrumentov-rekrutmenta-v-2018-godu

Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга

Массовый рекрутмент

Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами. В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие.

Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала.

При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента.

Соответственно, целями рекрутмента может быть:

  • Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
  • Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
  • Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
  • Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.

Методы рекрутмента

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

  • Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов. Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами. Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.
  • Активный традиционный поиск. Этот метод также используется достаточно часто работодателями достаточно широко и предполагает практически аналогичные простому традиционному публикации вакансий методы. Однако в данном случае именно кадровые специалисты или руководитель предприятия осуществляют непосредственный просмотр имеющихся резюме работников или доверяют данные действия кадровому агентству.
  • Headhunting (хэдхантинг, охота за головами) – такой метод рекрутмента используется для поиска высококлассных специалистов и подразумевает буквально тщательный поиск конкретных физических лиц. При этом хэдхантеры проводят анализ их деятельности и потребностей, определение соответствия требованиям компании и последующее их привлечение для работы. При этом особенностью данного метода является ориентация не только и не столько на лиц, занятых поиском работы в данный момент, но также на привлечении и перевербовке уже работающих на другие организации специалистов.
  • Нишевый рекрутмент. Такие методы применяются для поиска специалистов крайне узкого профиля, в том случае, когда иные способы их привлечения являются неэффективными или нецелесообразными. Например, при необходимости подбора линейного работника с узкой специализацией, ради которого использовать хэдхантинг будет неэффективно. Нишевый рекрутмент проводится практически всегда с помощью соответствующих нишевых кадровых агентств либо с применением иных нишевых инструментов.
  • Рекрутмент по рекомендациям. Этот метод рекрутмента может применяться как самостоятельно, так и в комплексе с другими способами привлечения новых работников. Он предполагает возможность для каждого из действующих сотрудников порекомендовать лично знакомого ему специалиста компании в обмен на определенное вознаграждение. При этом считается, что рекомендующий должен получать вознаграждение не только первичное – наиболее важным и объемным должна быть сумма вознаграждения или даже постоянная прибавка к заработку за счет привлечения работника, который остался в компании спустя длительное время.

В чем разница между рекрутментом и рекрутингом

Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:

  • Рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов.
  • Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны.

(10 голос., 4,80 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/rekrutment-chto-eto-prostymi-slovami.html

Рекрутмент персонала: определение и функции

Массовый рекрутмент

Экономика России крайне нестабильна, но несмотря на это, государственные и частные организации постоянно ищут новых сотрудников. Ведь повысить эффективность работы предприятия можно с помощью привлечения квалифицированных кадров.

Совокупность определенных методов подбора таких кадров носит название рекрутмент. Сам процесс поиска, отбора и найма потенциальных сотрудников называется рекрутингом.

Им могут заниматься как менеджеры по подбору персонала внутри компании, так и наемные кадровые службы.

Рекрутмент: определение и классификация

Рекрутмент – это поиск и подбор подходящих специалистов для работы в компании. Целью может быть как плановая замена работника, так и расширение штата организации.

Рекрутмент делят на несколько видов, в зависимости от уровня кадровых позиций, используемой технологии поиска, положения относительно организации и количества вакантных мест.

В зависимости от уровня кадровых позиций выделяют следующие виды рекрутмента:

  • Поиск топ-менеджеров и специалистов.
  • Подбор линейного персонала.
  • Поиск перспективных выпускников.

В зависимости от применяемой технологии:

  • Прямой поиск по рекомендациям и в организациях.
  • Традиционный рекрутмент – с помощью объявлений в СМИ и на интернет-сайтах.

Относительно компании-заказчика:

  • Внутренний – поиск сотрудниками кадрового отдела организации.
  • Внешний рекрутинг – поиск ведет представитель наемного кадрового агентства.

Также выделяют массовый рекрутмент – подбор кандидатов на несколько открытых вакансий компании одновременно. Это бывает в случае замены большой части персонала после некоего происшествия, ставшего причиной недоверия (кража, взяточничество и подобное), либо глобального расширения штата.

Существует еще такое понятие, как агрессивный рекрутинг. В самом названии содержится указание на радикальные методы поиска кадров. Рекрутеры уговаривают специалиста занять вакантную должность, переманивая его из другой фирмы.

При этом используются различные психологические уловки: агент спрашивает о настроении после работы, о сложностях в коллективе, условиях труда и других нюансах.

В подходящий момент он «додавливает» «жертву», подведя к решению перейти в другую компанию.

Онлайн-рекрутмент

Онлайн-рекрутмент персоналаэто поиск кандидатов с помощью интернета: через группы в социальных сетях, форумы, тематические сайты и специальные порталы по трудоустройству.

Удобство поиска кандидатов в сети обеспечивает сортировка вакансий и резюме по специальностям, типам работ и видам трудоустройства.

К недостаткам этого способа относится нехватка резюме работников низкой квалификации и первоклассных специалистов – и те и другие не используют интернет для поиска работы.

Типы агентств

Рекрутинг является выгодным бизнесом, поэтому кадровые агентства прикладывают максимум усилий, чтобы заинтересовать работодателей и повысить свою значимость для них. Конкуренция в этой сфере привела к формированию различных типов рекрутинга.

Традиционные агентства

Рекрутинговые компании традиционно имеют физическое местонахождение. Для постановки на учет кандидаты должны прийти в офис и пройти собеседование. После подачи заявки заказчиком агентство составляет список претендентов на вакансию и отправляет их на собеседование к потенциальному работодателю.

Оплата услуг кадрового агентства может осуществляться одним из способов:

  • Комиссионные выплаты. Они составляют около 20% от зарплаты сотрудника за первый год работы. Организация платит агентству только в случае удачного прохождения собеседования и трудоустройства кандидата.
  • Аванс-компенсация за поиски высококвалифицированного специалиста.
  • Почасовая оплата. Применяется в случае предоставления временных сотрудников (например, для раздачи листовок).

«Охотники за головами»

«Охотники за головами» («headhunters») – это вербовщики, использующие агрессивные методы поиска кандидатов. Часто задачей «охотников» становится переманивание сотрудников из других фирм.

Для этого агенты проникают в офисы под видом клиентов, узнают необходимую информацию о сотруднике, встречаются с ним лично и получают его контактные данные. Затем агент посещает различные собрания и выставки, чтобы «случайно» встретиться с потенциальным работником.

Рекрутер организовывает встречу кандидата и заказчика, проводит консультацию перед собеседованием, помогает согласовать размер зарплаты и условия труда.

Услуги «охотников» очень дорогие, поэтому ими пользуются только крупные компании для найма высококвалифицированных специалистов, менеджеров и руководителей.

Часто агрессивных рекрутеров нанимают научные организации, использующие в работе новейшие технологии.

Нишевый рекрутмент

Нишевые рекрутеры имеют узкую специализацию. Их задача состоит в поиске кадров в определенной сфере (например, в медицине или энергетике).

Они следят за тенденциями развития и занятости на предприятиях выбранного направления, анализируют полученную информацию, налаживают и поддерживают связь с соответствующими организациями и специалистами. Специалисты в течение своего карьерного пути могут несколько раз обращаться в кадровое агентство.

Сотрудники агентства внимательно изучают возможности и потребности каждого кандидата, чтобы предложить ему больший выбор вакансий и удовлетворить запросы организации-заказчика.

Этапы рекрутинга

Рекрутинг включает в себя пять этапов:

  1. Изучение вакансии и потребностей заказчика.
  2. Поиск кандидатов на должность.
  3. Проведение предварительных собеседований.
  4. Отбор претендентов по результатам собеседования.
  5. Адаптация потенциального сотрудника на новом месте работы.

Анализ вакансии

Первым делом агент должен внимательно изучить вакансию организации-заказчика, выделить основные требования к соискателю, чтобы подобрать наилучшего кандидата. Соответствующая информация содержится в должностной инструкции. Если учесть все нюансы, проблем с подбором персонала возникнуть не должно.

Поиск претендентов

Поиск кандидатов состоит из двух частей:

  1. Размещение объявлений в средствах массовой информации (на интернет-сайтах, в прессе), а также в центрах занятости и в специальных программах по трудоустройству выпускников.
  2. Поиск среди кандидатов, не реагирующих на объявления. Агент сам ищет необходимых специалистов, составляет список с их контактными данными, чтобы в случае необходимости связаться с ними и получить резюме.

Проведение собеседования и выбор кандидата

Проверить соответствие квалификации и компетенции кандидата требованиям заказчика помогает изучение его резюме и рекомендаций, предварительное собеседование и тестирование. Из резюме можно узнать об образовании кандидата, ранее занимаемых должностях, времени работы на том или ином предприятии и общем стаже.

Чтобы предоставить претендентам одинаковые условия, многие агентства разрабатывают программы компьютерного тестирования. Тесты помогают определить уровень компетентности в основных вопросах деятельности, психологические качества и аналитические способности человека. По результатам собеседования и тестирования выбирают наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Адаптация

Адаптационный период на предприятии может длиться от 1 недели до 6 месяцев. В это время новому работнику оказывается вся необходимая помощь, чтобы он мог быстрее влиться в коллектив и повысить свою работоспособность. По истечении этого срока сотрудник становится полноценным членом компании.

Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования:

Искусство подбора персонала – Светлана Иванова

Рекрутмент как искусство: компетенции и поведенческие индикаторы, структура интервью, типы интервью

HR Upgrade 2. Креативный рекрутмент: эффективный подбор персонала

[BTC] Aworker.io – кадровое агентство на блокчейне: рекрутмент, подбор персонала и поиск работы

Источник: https://podborkadrov.com/poisk-personala/rekruting/rekrutment.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.