+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Массовый подбор персонала

Содержание

Массовый подбор персонала

Массовый подбор персонала

Бытует мнение, что массовый подбор персонала – это не престижно. Имея опыт в этой сфере хочу сказать, что умение осуществлять такой подбор – это высший пилотаж. На вопрос, что сложнее, закрыть топовую вакансию или найти бригаду грузчиков я отвечу, что сложнее найти бригаду грузчиков.

Топовые кандидаты ходят по кругу, мы знаем их фамилии, директора переходят из одной компании в другую, часто это конкуренты или один сегмент рынка. Они все мотивированы на профессию, на деньги. Как только вы им позвоните, они пойдут с вами пить кофе. Попробуйте пригласить попить кофе хотя бы десяток людей, готовых встать, например, на упаковочную линию.

В подборе таких людей действительно нужен профессионализм.

Планирование массового подбора

Начинать работу по массовому подбору персонала необходимо шаг за шагом, отталкиваясь от функций, действий и задач, которые стоят в вашей компании на текущий момент. При планировании массового подбора необходимо учитывать текучесть линейного персонала.

Например, страховых агентов без обеспечения, которые продают страховые услуги и не получают фиксированных выплат должно быть достаточно много. В этом случае, исходя из оборота, плана работ, можно понять, какое количество людей требуется в данный момент, спланировать текучесть, и затем создать план по подбору персонала.

Отталкиваясь от него, мы рассчитываем требуемые ресурсы, либо всем занимается один человек, либо для решения всех задач создается отдел.

При подготовке к массовому подбору персонала необходимо учесть множество нюансов:

  • Реклама. От типичных СМИ до локального расклеивания объявлений
  • Логистика. Особенно при массовом наборе в определенную локацию на короткое время
  • Тестирование. Онлайн на первом этапе
  • Субподряд. Рынок кадровых агентств

На первом этапе необходимо определить, где вам нужны люди, в каком количестве, и какие финансовые ресурсы потребуется для данной работы. Оценить локальный рынок труда можно посмотрев периодику, маркетинговые отчеты, зайти на сайт администрации, на HeadHunter, где ознакомиться с желаемой зарплатой по региону.

Этапы массового подбора

Бюджет на массовый подбор

Как правило, если в большой компании есть руководитель по подбору персонала, то он является держателем бюджета, планирует его на год, контролирует и проводит корректировку. В крупных компаниях это достаточно большая статья расходов.

При формировании бюджета по массовому подбору персонала необходимо учитывать затраты:

  • реклама
  • сотрудники (временные или постоянные)
  • командировки
  • мобильная связь, роуминг
  • аренда помещений для презентации
  • книга новичка (карьерные истории для мотивации сотрудников).

Для того, чтобы вычислить стоимость привлечения сотрудника, необходимо  затраты разделить на количество всех нанятых сотрудников (работающих и уволившихся).

Описание позиции (кого мы ищем)

Важно составить профиль должности. Трудовое законодательство запрещает лимитировать возраст и пол, тем не менее, для определенных работ (например, грузчиков) нужны люди, обладающие физической силой, на некоторых должностях сложно работать женщинам.  При приеме на работу, приглашая на собеседование, необходимо учитывать такие нюансы.

Для снижения рисков увольнения очень важно поговорить с теми, кто непосредственно будет управлять персоналом (руководители смены, начальники цеха) и учитывать полученную информацию при проведении индивидуальных собеседований.

Если мы собираем группу людей для которых важна коммуникация, например, продавцы, необходимо вовлекать в процесс подбора директоров производств, согласовывать все нюансы для того, чтобы у руководителей была смотивирована ответственность за принимаемого человека.

Сроки этапов подбора

Важны критерии прохождения испытательного срока. В большой компании имеет смысл попробовать автоматизировать процесс отображения текучести кадров и ежемесячно предоставлять руководству результаты. Для наглядности не обязательно покупать дорогие программы. Это можно сделать в Outlook, в Lotus. Важно, чтобы включенность в подбор была и со стороны финального внутреннего клиента.

Медиаплан

Медиаплан – это проект с полной информацией о предстоящей работе по подбору. Он может быть составлен в различной удобной для вас форме. В нем отражаются все сроки, методы и способы работы по текущему проекту.

Затраты на рекламу

Здесь надо учитывать территорию (где набираем), способ набора, (дистанционно или нет), узнать, какие методы подбора работают в данном регионе, какие эффективные локальные источники по поиску работы существуют, какие сроки подачи рекламы в конкретных изданиях. Реклама, как правило, начинает работать через 2-3 недели.

При подборе людей некоторых специальностей сроки по подбору могут увеличиваться. Если мы набираем людей, работающих с продуктами питания, необходимо проверить их санитарные книжки, электриков – допуск по электробезопасности, монтажников – для работы на высоте, и так далее. Кроме того, какое-то время занимает проверка со стороны службы безопасности.

Прежде всего необходимо разработать скрипт телефонного звонка. Это нужно для того, чтобы при проведении группового собеседования не задавались лишение вопросы, информация, переданная при телефонном разговоре всем потенциальным работникам должна быть единой.

Кроме того, при едином скрипте у вас будет возможность отрепетировать, добавить какие-то приемы из техники продаж и так далее. Статистика набора на неуникальные должности (количество звонков и оформленных работников) составляет 1:10. Для Московского региона это хороший показатель.

На доходимость потенциальных работников влияют место и время собеседования. Не стоит планировать собеседование на 9-10 часов утра, лучше сделать это попозже между 11 и 17 часами. Снять конференц-зал для собеседования лучше всего в здании с хорошей транспортной доступностью.

Оформление и выход на работу

Необходимо учитывать, что от момента собеседования до оформления, как правило, проходит 2-3 недели.

Для того, чтобы оформление не затягивалось, необходимо потенциального работника предупредить заранее о требованиях по наличию у него ИНН и карточки пенсионного страхования. Работника необходимо  оформить в течение трех дней.

Важно, чтобы люди, принимаемые на работу и увольняющиеся с работы не сидели в одной очереди около отдела кадров.

Испытательный срок и адаптация (3 месяца)

В любой компании процесс испытательного срока желательно регламентировать. Можно написать инструкцию или составить блок-схему по срокам всего процесса трудоустройства конкретного кандидата, чтобы понять, в течение какого срока вы можете заполнить определенное количество штатных единиц. Регламент должен быть согласован со всеми участниками процесса.

Если мы взяли на себя ответственность за систему адаптации, то при прохождении испытательного срока необходимо отслеживать весь процесс и вовлекать в него руководство, делая контрольные точки в начале, середине и в конце испытательного срока.

Если работник не проходит испытательный срок, мы обязаны его предупредить как можно раньше. За 2 недели до окончания испытательного срока говорить работнику что он его не прошел уже поздно по законодательству.

Сейчас сложное время и необходимо это учитывать, чтобы минимизировать риски бизнесу и себе.

Анализ результатов найма

В компании очень важно привить сотрудникам мысль, что любое решение по кандидатам должно быть мотивировано, что массовый набор персонала не для того, чтобы заткнуть дырки. Один процент текучести в крупных компаниях может экономить миллионы. Будет хорошо, если с вами будут разделять такую ценность.

Не прохождение испытательного срока сотрудника — это провал руководителя, не того, кто занимается массовым подбором, а того, кто принял решение, нанял человека, а потом качественно или не качественно ввел его в должность. Анализируйте статистику увольнений, какие отделы или цеха возглавляют рейтинг по текучести.

Эта информация, доведенная до руководства, помогает понять и исправить причины текучки кадров.

Пример массового подбора при открытии магазина

Перед нами была поставлена задача набрать 28 человек. Мы имели 2-х рекрутеров в резерве. Основным источником подбора были определены интернет-ресурсы. Количество исходящих звонков – 537.

Эта цифра необходима для того, чтобы понять, какое количество времени понадобится для совершения всех звонков двумя рекрутерами. В данном случае нам понадобилось 2 дня. Задача состояла в том, чтобы на собеседование пришло 215 человек.

Что влияет на выполнение данной задачи?

Воронка массового подбора персонала

Нам удавалось за один день провести 98 собеседований. Было организовано 2 группы в среднем по 50 человек, разрабатывалась презентация вакансии и компании, где наглядно демонстрировались все преимущества, например, при предлагаемой зарплате выше среднего ее смело можно рекламировать.

На презентации нужно озвучить и трудности профессии, чтобы человек понимал, в каких реальных условиях ему придется трудиться. Рекомендую заранее подготовиться к вопросам-возражениям. Почитайте отзывы о компании, что пишут в интернете, потому что об этом наверняка захотят поговорить на собеседовании.

Оставляйте резерв кандидатов, не отказывайте всем сразу.

Стажировка – это тот момент, когда вам необходимо удержать тех, кого вы нашли. Для этого у вас должна быть отлажена система адаптации. Не выводите людей на работу, если вы не знаете, как и кто их будет обучать. Должна быть единая система адаптации и обучения.

В процессе стажировки необходимо контролировать критические точки. Критические точки – это те временные периоды, когда идет наиболее активный отток кандидатов.

На моей практике при трехнедельной стажировке это 2, 9, 20 день. В эти дни необходимо получать обратную связь как от руководителей или наставников, так и от самого кандидата.

Я рекомендую общаться с каждым лично, чтобы они чувствовали свою значимость.

Сделав 537 звонков мы пригласили на собеседование 215 человек. Пришли на собеседование 98 претендентов, из них мы отобрали 32. По итогам стажировки кто-то отсеялся и в конечном результате осталось 29 человек готовых открывать магазин.

Удачной массовой охоты, коллеги!

Если у вас есть, что добавить по теме, не стесняйтесь. Оставляйте комментарии!

Источник: http://umom.biz/massovyj-podbor-personala/

Массовый подбор персонала – рекрутинг. Подбор и найм персонала

Массовый подбор персонала

Современный рынок труда находится в состоянии развития: возникают новые вакансии и профессии, меняются условия и обстоятельства найма, терпят изменения требования работодателей и потребности соискателей.

Массовый подбор персонала – явление относительно новое. Оно имеет место благодаря появлению больших организаций, расширению успешных предприятий и повышению спроса на надежных сотрудников.

Что означает понятие «массовый набор персонала»

Этим термином называют процесс поиска, подбора и найма большого количества работников на одинаковые или однотипные должности. Массовый подбор персонала имеет несколько отличительных черт, которые дают возможность выявить и сформулировать специфику этого вида деятельности:

  • Набор должен быть выполнен в течение определенного периода времени.
  • Наличие большого количества похожих вакансий.
  • Привлечение крупных человеческих ресурсов.
  • Внушительный бюджет.

Подбор и найм персонала в таких условиях отличается масштабностью, оперативностью и работой с огромными массивами информации.

Принимаясь за массовый рекрутинг, специалисты отдают себе отчет в том, что существует конкретная дата для завершения комплектования штата. Поэтому максимум внимания они уделяют разработке детальных планов работ и правильному распределению предстоящих расходов.

Кто занимается масштабным рекрутингом

В массовом наборе работников, как правило, заинтересованы крупные компании, которым требуются на работу сотрудники всех уровней: гипермаркеты, сети магазинов и заведений общественного питания, учебные центры с большим количеством филиалов, банковские учреждения, производственные предприятия и многие другие.

Обычно такие компании имеют свой отдел или службу, занимающуюся привлечением новых работников.

Использование своих ресурсов оправдано тем, что сотрудники кадровой службы отлично знакомы со сферой деятельности предприятия, с его атмосферой и порядками.

Поэтому логично предположить, что они более точно и емко смогут провести оценку кандидатов, понять их потребности и объяснить им будущие обязанности.

Агентство по подбору персонала задействуют в тех случаях, когда сотрудники предприятия не могут самостоятельно справиться с объемом работы из-за недостаточной численности коллектива, нехватки времени, опыта или квалификации.

Отдельные нюансы процесса

Большое число новых вакансий, которые нужно закрыть, сопряжено с обработкой огромного количества заявок и анкет от соискателей. На каждом предприятии существует своя система подбора персонала, но у них у всех есть некоторые общие черты.

Сотрудники, занимающиеся массовым набором, выполняют первичную сортировку резюме (бумажных и электронных писем), оценивают кандидатов посредством телефона и делают предварительные выводы. Соискатели отбираются исходя из созданного унифицированного набора критериев.

На следующих этапах с кандидатами, прошедшими первичную оценку и отбор, проводят групповые встречи, а затем индивидуальные интервью.

В итоге такой процесс подбора персонала представляет собой довольно масштабный проект, в котором оказываются задействованными практически все кадровые специалисты.

Решение о найме внештатных работников принимают для того, чтобы освободить часть своих сотрудников и обеспечить нормальную деятельность предприятия в других сферах (решение кадровых вопросов, не связанных с данными мероприятиями).

Агентство по подбору персонала оказывает самые разные услуги: от непосредственного поиска кандидатов до распространения рекламных материалов.

В числе важных вопросов, которые решает руководство компании, есть и выделение ресурсов (человеческих и финансовых) на организацию обучения новоприбывших работников и их адаптацию к рабочим условиям.

Массовый подбор персонала: алгоритм и методика

На первом этапе все сотрудники, занятые поиском и наймом новых работников, составляют план своих действий. Конечно, нет таких систем, которые подошли бы абсолютно всем компаниям, поэтому далее предложена упрощенная версия алгоритма, который в той или иной мере использует каждый специалист по подбору персонала:

  1. Определение должностей и численности работников, которых требуется найти.
  2. Указание четких сроков, когда сотрудники уже должны выйти на рабочие места.
  3. Ограничение бюджета проекта.
  4. Определение идеального и реального портретов кандидата.
  5. Указание средней заработной платы, которая определяется после мониторинга аналогичных вакансий.
  6. Подготовка формализованных критериев, характеризующих конкретные типы вакансии.
  7. Проведение рекламной кампании для привлечения потенциально заинтересованных соискателей.
  8. Проведение первичного отбора, а также индивидуальных собеседований.
  9. Обеспечение сопровождения сотрудников, недавно принятых в штат.

В следующих пунктах этапы, которые позволяют осуществить массовый подбор персонала, будут описаны более подробно.

Отдельные аспекты рекламной кампании

Чтобы рекламные мероприятия возымели успех, а деньги не были потрачены зря, их организацией должен заниматься человек, который способен составить четкий план действий, знаком с основными коммуникационными каналами и понимает первичные и основные критерии отбора персонала.

Вначале специалисты-кадровики определяют характеристики целевой аудитории, на которую будут направлены инструменты массового подбора персонала. Среди самых эффективных способов воздействия на аудиторию можно перечислить:

  • PR-акции с участием промоутеров.
  • Раздачу флаеров и листовок.
  • Презентации.
  • Участие в ярмарках вакансий.
  • Размещение различных материалов в печатных и интернет-изданиях (объявления, ролики, вирусные новости).

Порядок проведения рекламы

Принимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний.

Далее определяют, когда рекламная кампания начнется и сколько продлится. Этот вопрос чрезвычайно важен, если речь идет о найме персонала без квалификации или при организации сезонной деятельности.

И, конечно же, не стоит упускать из виду, такой важнейший этап, как определение требований к кандидатам и составление заявки. Специфический документ «Заявка на подбор персонала» вместе с описанием вакансии содержит информацию не только о профессиональных, но и о личностных качествах искомого работника.

Эту стадию, без преувеличения, можно назвать самой трудоемкой. В зависимости от того, сколько человек и какие сотрудники требуются на работу в компанию, специалистам, проводящим подбор кандидатов, приходится изучать и обрабатывать от нескольких десятков до нескольких сотен анкет.

При этом соблюдению сроков и своевременности придают одно из главных значений. Кроме этого, тщательного внимания требует качество входящего потока. Его можно оптимизировать, настроившись только на работу с целевой аудиторией. Постепенно сужая ее и отсеивая неподходящих кандидатов, специалист по подбору персонала добивается улучшения средних показателей претендентов.

Занимаясь информированием аудитории, следует позаботиться о равномерном распределении пиков входящих звонков, а также предусмотреть периодические обновления рекламных сообщений.

Общие презентации: как и для чего они проводятся

Кандидатов на замещение свободных рабочих, которые откликнулись на распространенную рекламную информацию, приглашают для личного общения. При этом их обычно объединяют в небольшие группы.

Строго говоря, презентацию следует отнести к рекламной кампании, так как она является ее продолжением. Здесь работодатель рассказывает о предприятии, его истории и системе ценностей. Также освещает заявленные цели и выполняемые задачи. Важнейшей частью презентации становится более подробный рассказ руководителя о вакансиях.

Присутствуя на таком мероприятии, соискатель может задать возникшие вопросы, а у руководителя появляется возможность поближе с ним познакомиться.

Этап анкетирования

Те кандидаты, которых удовлетворяют предложенные компанией условия, переходят на следующий уровень. Стремясь сэкономить время и при этом получить максимально достоверные результаты, работодатели применяют разнообразные методы:

  • Анкетирование.
  • Тестирование.
  • Разные виды деловых игр и обучающих тренингов.

Все эти методики предназначены для быстрой и результативной фильтрации входящего потока кандидатов. Техники, которые справляются с этой задачей, могут называться действительно эффективными.

Подбор кадрового персонала с помощью анкетирования удобен для сравнивания ключевых характеристик кандидатов, а тестирование выявляет имеющиеся у них навыки, потенциал и способности.

Другие способы получения информации

Проведение деловых игр и тренингов способно дать максимальный объем сведений о соискателе. Анализируя эти данные, опытный специалист может сложить представление о том, кем является и чем дышит кандидат. Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании.

Обрабатывая результаты, специалисты применяют побалльную оценку, или скоринг.

Проводя интервью, рекрутер не задается целью глубоко оценить личность и профессионализм соискателей. Зачастую продолжительность встречи составляет четверть часа, и это время позволяет завершить сбор данных по кандидату, проверить необходимые для найма документы и разъяснить уточняющие вопросы.

Как выявить потенциально недобросовестных работников

Многие предприятия готовы принять на работу совсем молодых сотрудников, даже тех, кто не обладает трудовым опытом. Однако в таком случае у работодателя нет возможности проверить надежность кандидата.

Узнать, насколько серьезными являются намерения соискателя, можно, задав простой вопрос: «Для чего вам нужна эта работа?» То, как человек отвечает, что именно и насколько уверенно говорит, отлично его характеризует.

Проблемой для руководителей становится злоупотребление алкоголем среди персонала. Зачастую это явление распространено в среде неквалифицированных работников (грузчиков, разнорабочих, строителей) или среди низших уровней персонала.

Существуют эффективные и действенные методы выявления этой пагубной склонности: Мичиганский алкогольный скрининг-тест, методики Полтавца и Завьялова.

Завершающий этап

Последним в череде мероприятий при массовом рекрутинге становится обучение и адаптация тех кандидатов, которые успешно прошли предыдущие испытания. Отбор соискателей здесь также ведется, правда, его масштабы существенно меньше.

Кандидатов обучают соблюдению действующих регламентов и процедур организации, знакомят со стандартами.

При необходимости компания-наниматель задействует внешние учебные центры для более качественной или специализированной подготовки персонала.

Некоторые предприятия, заботясь о сохранении набранного штата, применяют метод сопровождения: в течение недолгого времени новичка консультирует опытный работник. Его цель – поддержание уверенности в правильном выборе компании.

Распространенной практикой становится проверка кандидатов работниками службы безопасности и медицинское обследование. Также может быть назначено дополнительное собеседование с непосредственным руководителем.

Источник: http://fb.ru/article/253888/massovyiy-podbor-personala---rekruting-podbor-i-naym-personala

Специфика метода

Массовый подбор персонала — это способ заполнения однотипных низкоквалифицированных вакансий в сжатые сроки. Наиболее часто так ищут кассиров, охранников, разнорабочих, консультантов, упаковщиков, промоутеров, обслуживающий персонал в гостиницы, рестораны и т. п.

Методы массового подбора персонала по сравнению с традиционным поиском сотрудников имеют ряд отличий:

  • позволяют осуществить поиск персонала в довольно сжатые сроки;
  • для нанимателя свойственно наличие большого количества однотипных вакансий;
  • стандартные требования к персоналу;
  • большие затраты финансовых и моральных ресурсов.

К тому же для этого метода поиска работников свойственно:

Особенности организации

В основном организацией массового подбора персонала занимаются собственные кадровые службы предприятия, так как они лучше знакомы со спецификой работы организации и лучше ориентированы в критериях, которым должны отвечать соискатели. Привлечение посторонних агентств происходит только в тех случаях, когда компании не хватает собственных ресурсов.

Наличие большого количества вакансий определяет значительный объем трудовых затрат, ведь нужно обработать много резюме, провести собеседование не с одним человеком.

Чтобы упростить процесс поиска персонала, кадровиками составляется унифицированный портрет соискателя.

На соответствие необходимым требованиям потенциальные работники проверяют сначала на групповых встречах, затем на индивидуальных интервью.

Для применения метода по массовому поиску соискателей характерно указание конкретного числа, к которому штат компании должен быть укомплектован. Поэтому при организации подбора персонала кадровые службы компании большое внимание уделяют планированию мероприятий и распределению расходов.

Основные этапы

При осуществлении массового подбора выделяют несколько этапов процесса.

Предварительный

Подготовительный этап, для которого характерно:

  • составление бюджета мероприятия;
  • определение численности будущего персонала и разбивка должностей;
  • составление рабочего графика для будущих работников;
  • формирование основных критериев, которым должен соответствовать потенциальный кандидат;
  • составление реального портрета кандидата с учетом предложения на рынке труда;
  • разработка мероприятий по поиску персонала;
  • составление регламента по подбору кадров;
  • разработка программы адаптации будущих работников.

Перед началом активных поисков персонала рекомендуется сначала прозондировать почву и узнать, как относятся к компании и ее имиджу потенциальные соискатели. Если об организации ничего не известно или нужно будет улучшить ее репутацию, возможны дополнительные расходы для формирования положительного имиджа среди местного населения.

Также нужно определиться с началом и длительностью рекламной кампании и с критериями идеального кандидата.

Разрабатывается четкий план действий, осуществляется определение целевой аудитории, в которой будет происходить поиск.

Кадровая служба решает, с помощью каких средств массовой информации будет происходить привлечение кандидатов: газеты, реклама на радио, наружная реклама, размещение вакансий в интернете.

Отбор и стажировка

На этом этапе происходит непосредственный подбор кандидатов:

  • поиск и привлечение соискателей;
  • проведение первичной сетки отбора;
  • организация тестирования кандидатов;
  • обучение и стажировка работников;
  • заключение трудовых договоров с новичками.

Самая трудоемкая стадия во всем процессе поиска сотрудников — формирование и обработка потока соискателей.

По сравнению с традиционным способом подбора персонала, когда кадровые службы имеют дело с одним или несколькими соискателями, в данном случае массовость заключается в большом количестве людей: их могут быть десятки или сотни.

Рекомендуется составить график информирования о вакансиях таким образом, чтобы не возникали пики предоставлений резюме, то есть организовать поток кандидатов максимально планомерно. Это даст возможность обработать все предоставленные документы к тому времени, когда будет сформирована новая партия соискателей.

Далее среди кандидатов, прошедших первое сито отбора, проводятся презентации, где рассказывается о компании, ее истории, корпоративных ценностях, целях и миссии. Проведение таких мероприятий необходимо для того, чтобы соискатели получили ответы на все интересующие их вопросы, а те, кто не определился до конца, нужна ли им эта работа, сделали свой выбор.

Потом среди оставшихся проводится анкетирование и персональное собеседование. Они могут происходить в форме тестирования, тренингов, ситуативных игр: таким образом HR-менеджер лучше узнает о качествах кандидатов и принимает решение о соответствии их открытым вакансиям.

Ну и завершающая стадия – адаптация и обучение новичков. Все новоиспеченные сотрудники знакомятся с должностными инструкциями, графиком и правилами работы, корпоративными регламентами и процессами.

Этот этап необходим, так как дает возможность новому работнику быстрее разобраться, что к чему и начать эффективно выполнять свою работу или же принять решение уйти, если вакансия не отвечает его требованиям.

Контрольный

Обязательный этап — контроль над предприятием после начала его работы. Это необходимо, так как не все сотрудники могут выдержать испытательный срок, возможны увольнения за несоответствие должности или по собственной инициативе.

Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования:

“Массовый подбор персонала” Петрова Наталья

Подготовка к массовому подбору – Алексей Пляшешников

Superjob HR-meetup. «Розничные войны. Практики подбора массового персонала (часть 1)

Массовый подбор персонала? Стоит ли брать такие заказы начинающему рекрутеру на фрилансе?

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/podbor/massovyj-podbor-personala.html

Какой массовый подбор персонала принесет результат?

Массовый подбор персонала

Для чего используется массовый подбор персонала, что это такое и насколько он актуален? Нет особых отличий между массовым и обычным подбором сотрудников предприятия или компании.

Во времена массового роста промышленности и развития торговых сетей спрос на персонал всех уровней становится все больше.

По этой причине перед кадровыми специалистами компаний различных сфер (особенно если речь идет о крупной организации) ставится актуальный вопрос, сутью которого являются наиболее продуктивные способы, по коим можно осуществить набор персонала. Причем нередко в большом количестве.

Например, очень актуальна тема массового подбора людей для крупных гипермаркетов, находящихся в больших городах. В такие компании может требоваться несколько сотен человек на вакансии продавцов, кассиров, поваров, грузчиков.

Если требуется проведение массового подбора персонала, есть свои методы и нюансы, которые следует принимать во внимание.

Специфика массового подбора персонала

Настолько масштабный проект должен быть максимально тщательно спланирован и организован, чтобы избежать типичных ошибок, которые могут при этом возникнуть. Главные его нюансы заключаются в следующем:

  1. Немалое количество однотипных вакансий (например, если нужно массово найти и взять на работу 50 достойных грузчиков для большого супермаркета).
  2. Огромная ответственность для кадрового специалиста, который будет заниматься поисками этих людей. Почти всегда именно от качества его работы напрямую зависит, сможет ли компания избежать финансовых потерь. В некоторых случаях и вовсе откроется ли она.
  3. Кроме того, при обычном подборе персонала имеется дело с «точечным» выбором на ту или иную позицию. При массовом же нужно за очень короткий срок набрать в компанию много людей. Нередко нет времени на то, чтобы подобрать действительно хорошую команду. Почти всегда единственным критерием становятся образование, другие знания, а также опыт кандидатов на должность. Остальные характеристики, которые также важны (например, способность ужиться в коллективе, быстро принимать решения и др.) не имеют особого значения на данном этапе. Для того чтобы было привлечено немалое количество кандидатов, большое значение имеет реклама. Чтобы грамотно и эффективно ее подготовить и разместить, а затем отобрать нужных работников, понадобится колоссальное количество человеческих и финансовых затрат.

Какие этапы помогут выполнить эту задачу?

Первый этап — предварительный. В него включены все методы по успешной подготовке к массовому набору работников. Например, в этот этап могут быть включены:

  • определение, каким будет бюджет этого проекта и его составление;
  • определение, сколько именно и каких работников и специалистов требуется набрать;
  • определение графика, по которому отобранные люди будут выходить на работу;
  • определение, каким кандидат должен быть в идеале и какой его «портрет» допускается;
  • разработка рекламной стратегии;
  • разработка процедуры, с помощью которой будет подбираться персонал;
  • составление графика обучения отобранных людей.

Второе — непосредственно массовый подбор персонала. Сюда обычно включены следующие действия:

  • привлечение соискателей методом размещения рекламы и другими;
  • их первичный отбор;
  • тестирование профессиональных качеств прошедших кандидатов;
  • обучение и стажировка прошедших;
  • оформление трудовых или других договоров с «победившими» кандидатами.

Нередко после массового подбора персонала компании нуждаются в сопровождении. В эту процедуру входит подбор новых работников на замену тем, кто после массового подбора персонала не выдержал испытательный срок. Такие люди в любом случае будут (за редкими исключениями). Как и те, кто ушел по собственному желанию. Вторых даже, возможно, будет больше.

Чтобы таких людей было как можно меньше, важно все детали и частности этого важного проекта продумывать заранее, задолго до первого этапа. Один из вариантов программы, в которой лучше разрабатывать проект, является MS Project. Там это можно сделать очень быстро и удобно.

Бюджет проекта обязательно должен быть составлен заранее. Иначе потом можно столкнуться с неприятными сюрпризами и не иметь шансов для их исправления.

У основной части руководителей есть требования к квалификации, опыту и личным качествам персонала. Но когда нужно закрыть несколько десятков однотипных вакансий (например, набрать 90 кассиров для гипермаркета), то от ожиданий следует перейти к реальности.

Например, в идеале у кассира должно быть и профильное образование, и опыт работы в больших гипермаркетах. Если требуется массовый подбор работников, выбирать не приходится.

Следует обращать внимание и на кассиров с профильным образованием, и на тех, у которых есть опыт.

А уж если оба этих качества имеются в комплексе, да еще и отличные личные качества, то такого работника точно следует брать. В некоторых случаях есть смысл даже брать работников без опыта, если их личные качества, желание работать и потенциал находятся на высоте.

В массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при обычном отборе. Только она намного больше. Другими словами, если у компании жесткие требования, то подойдет процентов 10 из пришедших на собеседование людей.

Грубо говоря, если в компанию нужно отобрать 90 кассиров, придется провести 900 собеседований или около того! Именно по этой причине так важна хорошая реклама вакансии.

Стратегию размещения рекламных материалов лучше планировать вместе с рекламным отделом компании.

В числе наиболее эффективных методов можно назвать следующие: размещение объявлений в газетах и на сайтах по трудоустройству и красочные и яркие плакаты в районе открытия организации или магазина.

Если у руководства имеется целая сеть магазинов, можно разместить плакаты в тех, которые находятся в близких районах. Как показывает практика, это достаточно эффективные и не особо затратные методы.

При размещении плакатов и объявлений очень важно, чтобы они «бросались в глаза», но при этом не вызывали раздражения. Лучше, чтобы они как по внешнему виду, так и по содержанию, отличались в лучшую сторону от других подобных объявлений работодателей. Что указывать в объявлениях? Прежде всего, что речь идет про массовый подбор.

Обязательно должна быть указана причина, по которой подбор именно массовый (например, открытие нового магазина или филиала организации). Можно указать в объявлении вакансию во множественном числе. Например, «требуются кассиры».

Очень важно дать понять потенциальным кандидатам, что вакансий много и у всех, кто обладает с нужным образованием или опытом, есть шанс получить эту работу.

Важное условие, чтобы в объявлении было максимум информации, которая заинтересует соискателей. Прежде всего, название организации, требования к кандидатам, местонахождение филиала или магазина, размер заработной платы на первом этапе работы. Обязательно должны быть контактные телефоны компании, где и когда проходят собеседования, в идеале — схема проезда.

Источником персонала могут стать и люди, которые уже работают в других филиалах.

Чаще всего по их рекомендациям приходят люди, у которых действительно есть желание работать в компании и они имеют представление об особенностях работы именно в этой организации.

В качестве вывода

Процедура отбора может быть различной, но главное, чтобы она не требовала больших временных затрат. Например, она может начинаться с телефонного интервью. Тех, кто прошел этот этап, ждет анкетирование. Затем непосредственно собеседование. Потом собеседование с руководителем подразделения. Далее принимается решение о найме.

И это лишь один из вариантов. В любом случае важно заранее подготовить вопросы для собеседования, сами анкеты, критерии оценки. Тогда процент не прошедших испытательный срок будет минимальный.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/massovyj-podbor-personala.html

Массовый подбор персонала в кадровом агентстве: экономия ваших сил, времени и нервов!

Массовый подбор персонала

Массовый подбор персонала – сложный и трудоемкий процесс, требующий как моральных, так и физических ресурсов. Он подразумевает необходимость проводить по 20-25 собеседований в день, в кратчайшие сроки оценивая личностные качества соискателей, делая выбор и оформляя документы.

Почему выгоднее заказать услугу массового подбора персонала в кадровом агентстве?

  • Вы освободите от 5 и более полных рабочих дней для себя или ваших штатных сотрудников отдела кадров – для решения более важных задач.

  • Вы получите кандидатов с набором положительных личностных качеств: надежность, ответственность, честность, а также с необходимыми именно вам навыками.

  • Вы в разы уменьшите текучку низкоквалифицированного персонала, закрыв все позиции проверенными, серьезно настроенными работниками.

Что вы получаете?

Большое количество необходимых вам сотрудников в максимально сжатые сроки. Подбор проводится в соответствии со всеми вашими пожеланиями.

Это может быть любой персонал, к квалификации которого предъявляются не слишком высокие требования: уборщицы, грузчики, разнорабочие, кассиры, консультанты, охранники, сотрудники call-центров, упаковщики, промоутеры, официанты, горничные, страховые агенты.

В чем сложности – и как мы их преодолеваем?

  1. Сроки. Особенности массового подбора персонала – необходимость четкой организации процесса, которая позволит уложиться в сроки и потратить минимальное количество ресурсов. За счет строгого графика и плана мы предоставляем вам отобранных кандидатов, уже готовых принять ваше предложение о работе, к заранее оговоренной дате.

  2. Качество. Даже при массовом рекрутинге важно уделить особое внимание личности каждого соискателя. Конечно, здесь не идет речи о глубинной диагностике характера, но, тем не менее, мы обязательно проводим как групповые встречи, так и индивидуальные интервью с кандидатами.

    Каждый отобранный работник соответствует заданным критериям, которые выдвигаются к той или иной позиции.

  3. Адаптация. Чтобы избежать высокой текучки низкоквалифицированного персонала, необходимо помогать новым сотрудникам адаптироваться к условиям работы.

    Мы предлагаем не только услуги по оформлению персонала в штат, но и их дальнейшее сопровождение, знакомство с вашей компанией и ее структурой, проведение стажировки.

Этапы массового подбора персонала

Мы проводим массовый подбор персонала в 3 этапа. Все детали оговариваем в индивидуальном порядке.

Подготовительный этап

  • Определяем необходимое число соискателей и позиции. Составляем вакансии с четким перечнем должностных обязанностей.
  • Согласовываем с вами стоимость и сроки проекта. Предлагаем оптимальные решения с точки зрения финансовых и временных затрат.
  • Вместе выделяем основные требования к кандидатам. Даже низкоквалифицированный персонал обязательно должен отвечать ряду параметров, личных качеств и навыков.
  • Составляем график выхода нового персонала на работу. К нужному дню все работники будут на своих местах!

Подбор персонала

  • Поиск и привлечение соискателей.
  • Первичные собеседования и отбор подходящих кандидатур. По опыту работу, рекомендациям и набору навыков.
  • Повторные собеседования. Обращаем внимание уже на личностные качества, мотивацию и серьезный настрой на работу каждого кандидата.
  • Профтестирование в вашей компании.

Сопровождение

  • Подготовка резервных кадров на случай увольнения новых работников. Все необходимые позиции будут закрыты, а вы – застрахованы от внезапных увольнений и простоя.
  • Контроль выхода персонала на работу.
  • При необходимости – проведение адаптации и стажировки новичков на рабочем месте. Условия оговариваются отдельно.
  • Отслеживание кандидатов до прохождения ими испытательного срока.

Массовый подбор персонала в кадровом агентстве «21 век»

«21 век» – рекрутинговое агентство, которое вот уже более 10 лет уверенно развивается на Московском кадровом рынке. Каждый 5-й клиент обращается к нам по рекомендациям. Мы успешно закрыли уже более 3500 проектов.

Мы подбираем надежный персонал любой квалификации для любых сфер:

  • Банки и финансы
  • ИТ и телеком
  • Промышленность и производство
  • Транспорт и логистика
  • Маркетинг
  • Медицина и фармацевтика

В нашей базе – более 525 000 проверенных резюме!

Звоните: +7 (495) 774-18-70. Начнем поиск прямо сейчас!

Источник: https://www.agency-21vek.ru/service/klientam/massovyy-podbor-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.