+7(499)495-49-41

Кто такой директор по персоналу – путь новичка к должности HR-директора в крупной компании

Содержание

Кто такой директор по персоналу – путь новичка к должности HR-директора в крупной компании

Кто такой директор по персоналу - путь новичка к должности HR-директора в крупной компании

Мечта любого человека – занять управляющую должность в популярной компании. С одной стороны, это гарантирует крупный ежемесячный доход. С другой — придется постоянно следить за всеми процессами внутри организации.

Тем не менее, вакансия HR-директора позволяет реализовать свои способности в полную силу, заводить новые интересные знакомства, делиться опытом.

Кто такой HR-директор — функционал и должностные обязанности

Синоним понятия «HR-директор» – директор по персоналу.

Должность предусматривает постоянный контроль персонала, подбор квалифицированных кадров — и так далее.

Основная задача заключается в управлении человеческими ресурсами. Ведется постоянная работа с внутренней документацией.

 Перечень функциональных обязанностей состоит из:

  • Управления внутренними HR-департаментами, отделами или службами.
  • Индивидуального создания и практического применения внутренней кадровой политики, распространяющейся на отдельные категории специалистов.
  • Разработки ежегодного, ежеквартального и прочего бюджета на содержание персонала.
  • Определения оптимального количества сотрудников на территории предприятия.
  • Формирования кадровых резервов на территории организации.
  • Создания всех необходимых условий для внутреннего обучения специалистов.
  • Выполнения ряда мероприятий, требуемых для правильной адаптации сотрудников.
  • Отладки системы внутреннего взаимодействия между теми или иными отделами.
  • Проверки работы кадрового отдела, включая правильность подбора кандидатур, эффективность их работы — и так далее.
  • Проверки соблюдения требований касательно кадрового делопроизводства.

И это далеко не полный перечень задач, которые будет решать HR-директор.

По сути, это — высококвалифицированный менеджер, который постоянно работает над улучшением собственной управленческой компетенции.

Необходимые профессиональные навыки и личные качества для работы директором по персоналу

В общей сложности, компетенции условно разделяются на четыре категории.

  1. Корпоративные навыки. Сюда входит умение проявлять лидерские качества, способность организовывать командную работу, мотивировать персонал на повышение своей квалификации и результатов труда. Важно проявление креативности и преданности своему делу. В противном случае, даже тщательно проработанная кадровая политика на практике окажется неэффективной из-за слабой мотивации персонала.
  2. Управленческие навыки. Важно демонстрировать свое видение бизнеса, быть способным правильно организовывать работу, эффективно взаимодействовать со своими подчиненными, показывая на собственном примере, что задачи любого уровня сложности являются вполне осуществимыми.
  3. Профессиональные навыки. Директор – это не «дядя» в привычном понимании любого трудоустроенного человека. Это человек, умеющий применять индивидуальный подход к любому специалисту, общаться с ним на позитиве, но при этом соблюдая субординацию.
  4. Личные навыки. Ни один директор по персоналу не будет эффективно выполнять свою работу, если у него нет уверенности в собственных силах, он не может адекватно давать оценку своим действиям, не стремится совершенствоваться как личность или меняться в лучшую сторону. Эта должность — для стрессоустойчивых людей, способных находить варианты решения проблемных ситуаций, демонстрировать партнерам свой деловой имидж. 

Где учат на HR-директора — образование и самообразование

Выдачу дипломов по специальности «HR-директор» практикует большое количество российских вузов. Но практика показывает, что качество преподавания нельзя назвать высоким.

Причина вполне стандартная, она распространяется на всю систему высшего образования, которая сейчас действует в Российской Федерации. Теоретический и практический материал, доступный студентам, оторван от реальных потребностей современного работодателя.

Также стоит отметить, что лишь единичные учебные заведения в России делают упор на практику. Результатом тому является получение знаний, которые, на данный момент, смело можно назвать устаревшими. Они модернизируются с каждым годом, адаптируясь под нынешние реалии кадровой политики на территории предприятий.

Что касается стоимости обучения, она зависит от того, в каком городе располагается университет, и каким уровнем престижности он может похвастаться.

Прямое обучение на HR-директора, по сути, отсутствует. Самая приближенная специальность — «экономика труда и управление персоналом». Стоимость варьируется в пределах от 80 до 200 тысяч рублей в год.

Ценовой разброс опять-таки объясняется престижностью учебного заведения и его территориальным местоположением.

Если российская образовательная система не может похвастаться высокой эффективностью, это вовсе не значит, что стать высококвалифицированным компетентным HR-директором невозможно. В последнее время все большую популярность завоевывает дистанционное обучение.

На то есть несколько причин:

  • Программы разрабатываются в индивидуальном порядке. За основу берутся общие знания, которые даются в территориальных ВУЗах, а для повышения эффективности задействуется теория, адаптированная под современные реалии.
  • Куда большее количество практических занятий. В каждом модуле предусматривается как теория, так и практика. Таким образом, студенту виртуального ВУЗа легче закрепить полученный багаж знаний, он способен быстрее принимать правильное решение в той или иной ситуации.
  • Стоимость обучения на порядок ниже. Дистанционные ВУЗы не предусматривают выделения колоссальных средств на аренду помещений, оплату коммунальных услуг и так далее.
  • Возможность совмещения учебного процесса с работой.Этому способствует более удобный график, а все обучение проводится дома.
  • Не нужно приобретать учебные материалы. Вся теоретическая база предоставляется студентам в электронном формате. В любой удобный момент можно вернуться назад к сложному материалу, чтобы подучить его.
  • Применение индивидуального подхода. Преподаватели, которые, кстати, являются дипломированными специалистами с большим практическим опытом, готовы помочь в закреплении непонятной на первый взгляд теории.

И это — далеко не полный перечень преимуществ дистанционного обучения.

А что самое главное – даются только те знания, которые пригодятся именно HR-директорам.

Источник: http://bishelp.ru/rich/kto-takoy-direktor-po-personalu-put-novichka-k-dolzhnosti-hr-direktora-v-krupnoy-kompanii

Может ли HR-директор стать генеральным директором | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Кто такой директор по персоналу - путь новичка к должности HR-директора в крупной компании

Мужчина уже 10 работает HR-директором в крупной страховой компании. И весьма успешно. Руководство признает его профессионализм, ценит его мнение.

Сам HR-директор не раз получал возможность реализовать себя – работал в периоды слияний и поглощений, сформировал большой и профессиональный департамент по работе с персоналом.

Но мужчина начал осознавать: расти больше некуда. Разве что в гендиректора. А почему бы и нет?!

Что нужно сделать для этого? Выработать стратегию и тактику. Стратегия – это, образно говоря, схема продвижения в кресло руководителя компании: сразу попасть на эту должность после поста HR-директора или сначала занять другую позицию, которая послужит трамплином. А тактика – инструменты, которые помогут реализовать стратегический замысел.

Из HR-директоров – в гендиректора. Такое возможно лишь при стечении обстоятельств

Во-первых, если у HR-директора сложились хорошие (может быть, дружеские) отношения с учредителями. Во-вторых, если он давно работает в компании, пользуется доверием и в целом понимает бизнес-процессы.

В-третьих, если на позиции гендиректора не требуется владеть узкими специфическими знаниями, а необходимы управленческие навыки. Так бывает, к примеру, в рекламных компаниях или колл-центрах, организациях, где все зависит от работы с клиентами.

Шансы выше у HR-директора, имеющего образование по профилю деятельности компании.

Пример

В текстильной компании давно работала HR-директором женщина, сумевшая четко выстроить работу с персоналом. Когда компания открыла филиал в Калуге, HR-директор пришла к генеральному директору и предложила свою кандидатуру на должность директора филиала.

Свое решение она аргументировала тем, что знает специфику производства, верна компании, имеет управленческий опыт, а главное, первое образование у нее связано с деятельностью компании – она закончила институт легкой промышленности. Генеральный директор дал согласие. HR-директор возглавила филиал компании.

Через пять лет она стала заместителем гендиректора холдинга, а через три – генеральным директором.

Наиболее вероятный путь: сначала занять позицию директора по производству

Если HR-директор знаком с принципами и основами производства, то это в сочетании с навыками управления персоналом может дать положительный результат: повысится лояльность и мотивация персонала, произойдут преобразования, повышающие эффективность рабочих и способствующие росту производственных мощностей. Такой гендиректор сможет решать типичные конфликты между производственной и коммерческой службами из-за качества и сроков выпуска продукции.

Если поможет случай, стать финансовым директором, а затем гендиректором

Такой сценарий маловероятен: деятельность HR-директора и финансового директора очень различается. Трудно представить, чтобы бывший HR-директор стал финансовым. Даже наоборот случается.

К примеру, совсем недавно руководителем службы по управлению персоналом телекоммуникационной компании «ТТК-Сибирь» назначена Ольга ЛЕВУС, ранее занимавшая в этой же компании должности главного бухгалтера и финансового директора (подробнее читайте в материале «Назначения» № 6, 2012). Но и это скорее исключение.

Кроме того, финансовых директоров не так уж и часто назначают генеральными. Как показывает статистика, в 2011 году лишь 16 % финдиректоров стали первыми лицами компаний.

Еще вариант: сначала в коммерческие директора, затем – в генеральные

По статистике, коммерческие директора чаще всего занимали пост руководителя компании – 62 % в 2010–2011 годах.

Коммерческий директор отлично знает все проблемы компании изнутри, возможности производства и потенциал рынка, представляет, что и как нужно делать, чтобы ассортимент продукции компании был востребован. задача: HR-директору стать коммерческим директором.

Представляется, что такое невозможно напрямую: сначала глава HR-департамента должен занять пост руководителя службы продаж, а затем дорасти до коммерческого директора.

Заводите речь об HR-проектах, только если подсчитали экономическую эффективность

Без цифр и расчетов лучше не обсуждать с руководством компании свои планы. Иначе это будет носить характер отвлеченных бесед о том, что такое хорошо и что такое плохо. Показывайте,что Вы мыслите бизнес-категориями и все увязываете с целями компании, соизмеряете с ее финансовыми показателями. Тогда Вас будут воспринимать как полноценного управленца и продвинут.

Пример

Директор по персоналу сырьевой биржи заметил, что многие процессы в компании тормозятся из-за плохих коммуникаций: важная информация не доходит сверху (от руководства) вниз (до рядовых сотрудников), а значит, компания несет потери.

Но прежде чем говорить на совете директоров о выстраивании коммуникаций, HR-директор зафиксировал, как долго сведения о новых подходах и задачах в работе доходят до рядовых сотрудников, замерил, сколько сделок за это время они заключают на старых условиях.

Словом, рассчитал убытки, которые несет компания. На совете директоров он озвучил цифры и уверенно презентовал свой проект. Получилось, что у каждого сотрудника от лучших коммуникаций производительность повысится на 20 %. Проект утвердили.

Через некоторое время HR-директора назначили вице-президентом, наделив статусом бизнес-партнера. А через два года он стал руководителем дочерней компании.

Получите экономическое образование

«Именно экономического образования не хватает большинству HR-директоров. Из-за этого они не могут полноценно общаться с учредителями и топ-менеджерами компании», – уверен Сергей НОВОСАД, Директор по персоналу компании «Разгуляй».

Реализуйте проекты, которые не чисто HR-овские, а затрагивают другие службы

Тогда Вы продемонстрируете, что обладаете широкими знаниями (выходящими за пределы HR-работы) и способны реально управлять бизнес-процессами, охватывая разные службы и дирекции компании. Словом, что Вас можно рассматривать как кандидата в руководители компании.

Пример

В промышленный холдинг приняли нового вице-президента по персоналу. Первое, чем он занялся, проверил, почему в холдинге низкая производительность и много брака. Оказалось, дело, во-первых, в неправильной мотивации: у специалистов отдела сбыта – оклад. У рабочих – премия за количество выпущенной продукции.

В выявлении брака никто не заинтересован. Во-вторых, рассчитав оптимальную численность сотрудников для компании, HR-директор увидел: около 90 сотрудников – лишние. После этого вице-президент начал действовать.

Сначала сократил персонал, затем внедрил систему «Шесть сигм» (система оптимизирует производственные процессы и управление персоналом), изменил мотивацию: для сотрудников сбыта ввел KPI, для работников цехов – критерии качества достижения и развития (ККДиР), а также премию за выявление брака.

Через три месяца количество брака снизилось на 35 %, а эффективность персонала возросла на 43 %! Учредители компании были довольны вице-президентом по управлению персоналом. Через три года он стал генеральным директором компании.

Не говорите лишнего, умейте молчать

Чего греха таить, не у всех HR-директоров это получается, нередко HR-департамент и его руководитель превращаются в источник сплетен. Помните: болтовня погубила больше карьер, чем что-либо еще. Умение хранить тайну на высоких руководящих постах ценится на вес золота.

Вызывайте доверие у гендиректора. Став собственником, он может назначить Вас гендиректором

Во-первых, следуя советам Дейла КАРНЕГИ, ведите себя с генеральным директором (да и учредителями) так, как Вы хотели бы, чтобы он вел себя с Вами: будьте внимательны, проявляйте благородство, подчеркивайте уважение к нему.

Джоанна РОТМАН, гендиректор консалтинговой компании Jrothman Consulting, советует: уловите тактические и стратегические интересы шефа, станьте его партнером в принятии важнейших решений.

Тогда он скорее «зачистит» 80 % штата компании, чем расстанется с Вами.

Обращайте внимание руководства на свои достижения

Речь не о том, чтобы Вы занимались самовосхвалением при первой же возможности. Мягко и уместно обратите внимание руководства на свои достижения и успехи, обсудите, что можно усовершенствовать и сделать лучше. Если же Вы будете грубо рекламировать себя, прослывете выскочкой и станете объектом для иронии у гендиректора и учредителей.

Пример

К американскому психологу Юлиусу ХЕНДРИСУ (автору книги «Деловые игры») обратился за помощью служащий компьютерной компании. У него хорошее образование и большой профессиональный опыт.

Сотрудник проявляет максимум усилий, выдает высокие результаты, буквально горит на работе. Но директор упорно не замечает этого. И когда освободилась должность начальника отдела, директор назначил на нее молодого сотрудника без опыта. Эффективный сотрудник в шоке.

Психолог посоветовал ему изменить образ покладистого неинтересного тихони: не стесняться заходить в кабинет к шефу, обсуждать профессиональные вопросы и попутно нащупать житейские темы, на которые им было бы интересно поговорить; смело рекламировать свои успехи; предлагать интересные идеи. Уже через три месяца опытного сотрудника назначили руководителем проекта.

Полюбите своих недругов и превращайте их в друзей

«Человек, у которого нет врагов, беден и, скорее всего, бездарен», – говорил Бернард ШОУ. Вы к таковым не относитесь, а потому кто-то среди топ-менеджеров, возможно, недолюбливает Вас, а кто-то видит в Вас конкурента.

Что значит «полюбить врагов»? Посмотрите на них с такой стороны: они – индикаторы Ваших ошибок и недостатков. А значит, помогают Вам корректировать свои неправильные решения и поступки.

Чтобы превращать врагов в друзья, не отвечайте на их враждебные выпады тем же самым.

Ответьте добрым поступком, например, в трудную минуту дайте дельный совет, поддержите.

Пример

Когда Авраам ЛИНКОЛЬН выдвинул себя в кандидаты в президенты США, его ярый враг Эдвин СТЭНТОН делал все, чтобы тот не был избран. Тем не менее ЛИНКОЛЬН стал президентом и …назначил СТЭНТОНА министром обороны. Друзья ЛИНКОЛЬНА были в шоке и всячески отговаривали его, но он настоял на своем. Когда президент был убит, на похоронах СТЭНТОН сказал, что ЛИНКОЛЬН был «самым лучшим политиком мира».

Схема. Черты успешных карьеристов

Анна ЕРЕМИНА, руководитель службы персонала компании «Инспро Консалтинг»

Надо готовиться – посещать тренинги и семинары по маркетингу, рекламе, продажам

Чтобы занять позицию руководителя компании, HR-директор должен не просто знать, какие бизнес- процессы существуют в компании, но и изнутри понимать их, уметь их оптимизировать.

Иначе говоря, уметь извлекать прибыль не только за счет работы с персоналом, но и с помощью маркетинговых инструментов, активных продаж. Можно быть наверняка уверенным, что компания станет успешно рекламироваться как успешный работодатель.

Но необходимо еще продвигать ее и как поставщика товаров и услуг. Для этого, конечно, потребуется бизнес- образование. Самым лучшим источником знаний в области менеджмента является MBA. Полагаю, это образование поможет честолюбивому и амбициозному HR-директору достичь цели.

А навыки в области публичных отношений, переговоров с партнерами, рекламы и психологии можно приобрести, привлекая тренеров, коучей и консультанто

Анна ПОПОВА, HR-директор компании G2 Russia

Роль бизнес-партнера – этап на пути к позиции гендиректора. А МВА не связывайте с HR

Если HR-директор хочет, он может стать первым лицом компании. Это полноценный вариант развития Директора по персоналу, если рамки HR стали для него узки. Особенно если он уже поднялся на уровень бизнес-партнера и по факту вовлечен в процесс управления компанией на равных с остальными членами управленческой команды. Не будет лишним, конечно, и дополнительное образование.

Я бы предпочла полноценный курс МВА. Во-первых, набор управленческих дисциплин там выверен годами, нет ничего лишнего. Поэтому можно будет считать, что временные и материальные затраты не напрасны. Во-вторых, есть возможность приобрести большое количество новых профессиональных контактов, что необходимо будущему первому лицу компании.

Только выбирайте программу, связанную не с HR, а с бизнес- специализацией

Владислав МАКАРЕНКО, Директор по персоналу компании Boehringer Ingelheim LLC

Приучите руководство и акционеров к мысли, что Вы будущий гендиректор

В идеале, чтобы HR-директору стать генеральным, нужно как можно раньше уйти в продажи либо в маркетинг и уже там продвигаться. Попытаться занять позицию руководителя компании можно и с должности Директора по персоналу, но надо соблюдать четыре правила

  • Мыслить как генеральный директор: понимать бизнес, участвовать в обсуждении стратегии его развития, предлагать способы повышения прибыли, сокращения затрат, участвовать в кроссфункциональных проектах. Идеи о том, как провести летние выездные корпоративы, уходят на второй план.
  • Постоянно показывать стейкхолдерам (акционерам, крупным клиентам), что Вы хотите дорасти до генерального директора. Это должно быть на слуху, и все должны свыкнуться с этой мыслью.
  • Если компания, в которой Вы работаете, не верит в вас, найти такую, которая поверит.
  • И не сдаваться до самой пенсии.

Наталья ПРОХОРОВА, Директор по персоналу компании «Банзай»

Чтобы HR-у предложили пост гендиректора, он фактически должен быть им

Для этого нужно работать над собой: изучать продажи, углубиться в финпланирование и бюджетирование, научиться говорить на языке цифр. На совещании затронули вопрос не из вашей области? Все равно участвуйте в обсуждении, предлагайте решения, дискутируйте! По сути станьте гендиректором

Источник: https://www.hr-director.ru/article/25347-kak-hr-direktoru-stat-pervym-litsom-kompanii

Директор по персоналу: ответственный за главный ресурс

Кто такой директор по персоналу - путь новичка к должности HR-директора в крупной компании

По оценкам экспертов, новым полем брани для конкурентных сражений в XXI веке будет являться не качество товара, а дизайн, гарантия, обслуживание, имидж, интеллект, неосязаемые активы. И, конечно, же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги уникальными, а значит, и более конкурентоспособными.

Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к роли и позиции директора по управлению человеческими ресурсами. Понятие “человеческие ресурсы” пришло на смену понятиям “кадры, персонал” и является намного более содержательным.

Помимо работы непосредственно с сотрудниками компании оно включает в себя корпоративную и управленческую культуру, условия труда, социальные блага. Все это входит в область деятельности HR-директора.

Важно отметить, что директору по персоналу необходимо понимать: помимо материальных и информационных ресурсов, есть и человеческий ресурс, его надо изучать, им можно управлять, он играет одну из важных ролей для процветания компании, поэтому его надо использовать.

Таким образом, при работе с персоналом, HR решает прежде всего стратегические задачи, а не только оперативные, насущные проблемы.

Для полноценного осуществления этой функции HR-директор должен видеть стратегию развития компании, обладать полномочиями для принятия решений, иметь возможность быть не только исполнителем воли руководителя, но и консультантом, который может рекомендовать наиболее оптимальные решения той или иной проблемы или оспорить неэффективные с его точки зрения решения.

Когда стоит приглашать в компанию директора по персоналу?

При ответе на этот вопрос можно выделить два подхода: количественный и качественный. Приверженцы первого подхода появление в компании должности директора по персоналу связывают с увеличением численности персонала.

Так, “критической массой”, при которой появляется потребность в создании службы персонала, состоящей из 1 -3 человек, является наличие в компании 50 – 100 сотрудников.

Если в компании больше сотрудников, то на каждые 100 человек должен приходиться один специалист по персоналу.

Качественный подход связывает появление в компании директора по персоналу с изменениями, которые происходят в организации, независимо от количества сотрудников. Например, деятельность предприятия в первую очередь зависит от профессионализма и компетенций сотрудников.

Соответственно, необходима система их поиска, удержания, развития. Или компания переходит на новый этап развития – от хаотичной структуры к профессиональной, четко структурированной.

Это требует построения системы работы с персоналом, и для того, чтобы она была построена квалифицированно, этим должен управлять грамотный HR-менеджер.

Роль директора по персоналу в компании

Роль HR – директора в компании определяется руководителем, первым лицом. Прежде всего она зависит от отношения лидера к важности человеческого фактора для процветания компании, от того, готов ли сам руководитель рассматривать его как ресурс организации.

Если руководитель понимает всю важность этого вопроса, то директор по персоналу может реально участвовать в решении стратегических задач и занимать позицию консультанта.

Если же начальник считает, что люди – это последний по значимости фактор, а главное – это материальные ресурсы, то HR – менеджеру отведется роль кадровика, как бы его при этом ни именовали.

Елена Балакирева, директор по персоналу компании “Планета менеджмент”, отмечает: “В успешной компании эйчар – это один из ключевых сотрудников, он является партнером, советником первого лица. Его рассматривают наравне с коммерческим, финансовым директорами.

Бывают компании, где директор по персоналу не эйчар, а кадровик, в его задачи входит только ведение документации и набор персонала, он не занимается оценкой, развитием и мотивацией сотрудников. В такой компании собственник подходит к персоналу как к затратам, которые уменьшают прибыль. Мне близка позиция, что персонал – это инвестиции, а не затраты”.

Директор по персоналу будет планировать работу своего департамента в зависимости от целей и задач компании. При том, что на каждом этапе жизнедеятельности организации приоритет будет склоняться в сторону той или иной области деятельности, можно выделить следующий круг задач HR директора:

  1. Руководство созданием, поддержанием и совершенствованием системы эффективной работы всех сотрудников организации.
  2. Подбор высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют корпоративной культуре компании.
  3. Построение системы адаптации сотрудников.
  4. Оценка, обучение, планирование и развитие карьеры сотрудников.
  5. Создание и своевременное изменение системы оплаты труда, мотивации сотрудников.
  6. Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
  7. Важной задачей HR-директора в современном мире становится также кадровый маркетинг – исследование рынка труда и кандидатов, правильное позиционирование компании как привлекательного работодателя, информирование целевой аудитории о возможностях работы в компании. Если PR директор занимается развитием образа компании для партнеров, клиентов, инвесторов, потребителей, то задачей HR директора становится построение и развитие образа компании в такой важной среде, как рынок труда. Эта деятельность особенно важна сейчас, когда обостряется борьба за таланты, растет дефицит хороших специалистов и руководителей.
  8. Как отдельную задачу можно выделить не только прием, но и увольнение сотрудников, особенно тех, кто занимал в компании ключевые должности. Правильно расставаться с людьми не менее важно, чем их находить. Увольнение не должно сводиться к корректному оформлению трудовой книжки. В хорошей компании система увольнения построена наряду с другими системами управления персоналом.
  9. В этом вопросе важно учесть такие факторы, как:

    • кто и в какой форме сообщает сотруднику об увольнении;
    • как объясняются причины увольнения;
    • каким образом сотруднику компенсируется увольнение;
    • кто и как проводит интервью при увольнении;
    • как поддерживаются отношения с сотрудниками, уволившимися из компании.

    Последний пункт особенно необычен для российских компаний, между тем руководители западных предприятий уделяют этому значительное внимание. Например, в компании Accenture построена система взаимодействия с бывшими сотрудниками, каждый из которых считается членом большой семьи компании.

  10. Создание комфортной психологической атмосферы в компании также выделяется как одна из задач HR-департамента. Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “важнейшей задачей директора по персоналу является создание комфортной среды для сотрудников, ориентированных на развитие и обладающих такими личностными качествами, как доброжелательность, ясность, обязательность, амбициозность и вера в результат”.

Оценка эффективности работы HR департамента

Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы HR-службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам.

Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные. По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 – 20 лет.

С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от HR-службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником. Тем не менее менеджмент качества необходим HR-службе не меньше, чем производственным подразделениям компании.

Критерии оценки своего департамента разрабатывает, как правило, сам HR-директор, а оценивает работу собственник бизнеса или генеральный директор. Александр Байченко, директор по персоналу компании “Демиург”, выделает следующие критерии оценки:

  • индекс повышения квалификации сотрудников (обучение);
  • индекс роста сотрудников (оценка);
  • индекс удовлетворенности сотрудников (ротация);
  • индекс лояльности (средний стаж работы в компании);
  • индекс “корпоративного климата”.

Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “главный критерий эффективности – это результат. Если дела компании идут в гору, то я работаю в правильном направлении”. Для оценки эффективности своей работы он использует следующие критерии:

  • динамика развития позиции компании на рынке;
  • процент сотрудников, работающих в компании более 1 года;
  • настроение, с которым работают сотрудники;
  • желание людей из внешней среды (поставщики, партнеры, кандидаты) работать с нами.

Взаимоотношения HR-директора и собственника компании

Несмотря на очевидность утверждения, что кадры решают все, далеко не во всех отечественных компаниях первое лицо не только декларирует важность работы с человеческими ресурсами, но и действительно способствует построению эффективной системы работы с персоналом.

Часто собственники не придают особенного значения работе с кадрами, ставя этот вопрос по важности и приоритетности на последнее место. Такая позиция собственника накладывает на HR-директора еще одну обязанность – формирование культуры отношения к персоналу как к основному ресурсу компании. Наиболее весомым аргументом при этом могут быть цифры.

Как правило, менеджеры, управляющие компанией, руководствуются финансовыми показателями, и в первую очередь – прибыльностью.

Важно показать, что компания может приобрести в результате грамотной работы с персоналом, чтобы руководители поняли, как это выгодно для бизнеса. Если директор по персоналу может доказать, что мероприятие может иметь экономический эффект для компании – легче получить одобрение руководства. Например, планируется проведение аттестации.

Система аргументации будет следующей: наша компания в течение года планирует открыть сеть магазинов в регионах, соответственно, у нас возникнет необходимость в административно-управленческом персонале.

Таких людей, которые могли бы грамотно управлять новыми магазинами, поддерживать стиль нашей компании, заботиться о прибыльности, практически нет на свободном рынке, тем более их нет в регионах. Если мы приступим к решению этой проблемы сейчас, мы сэкономим деньги на дорогостоящем подборе или хэдхантинге, а также на вывозе московских специалистов в регион.

Таким образом, нам надо понять, кого сейчас мы можем отобрать в кадровый резерв, чтобы растить из них нужных нам руководителей. Для этого нам необходимо провести аттестацию.

Компенсационный пакет

Компенсационный пакет директора по персоналу будет во много зависеть от его функций, масштаба его деятельности, величины бизнеса компании.

В небольшой российской компании с численностью до 100 человек, где директор по персоналу выполняет всевозможные функции, его зарплата составляет от 1000 до 1500 долл.

В средних производственных и торговых компаниях с численностью персонала от 150 человек, директор по персоналу может зарабатывать от 1000 до 3000 долл.

Во многом его зарплата будет определяться позицией руководства относительно того, какого уровня специалиста они хотят видеть на этой позиции.

Чем больше у HR функций, связанных с развитием, обучением, мотивацией персонала, тем выше будет его зарплата.

В крупных российских компаниях HR-директор – это руководитель департамента, он организует работу людей, разрабатывает политику компании в области управления человеческими ресурсами, занимается вопросами построения систем подбора, мотивации, обучения. Зарплаты здесь начинаются от 3 000 и доходят до 10 000 долл. в крупных сырьевых, производственных компаниях с разветвленной филиальной сетью.

Критерием для величины компенсационного пакета директора по персоналу может также являться численность персонала компании. Так, в компании с численностью до 200 человек, зарплата будет 1000 – 2500 долл.

Если численность компании 200 – 500 человек, директор по персоналу может рассчитывать на зарплату от 1500 до 4000 долл. В компании, чья численность начинается от 700 человек, зарплата HR будет 3000 – 10.

000 долл.

  С.А. Герасимова

Источник: https://www.itctraining.ru/biblioteka/personal/direktor-po-personalu/

Карьера в HR: от стажера до вице-премьера

Кто такой директор по персоналу - путь новичка к должности HR-директора в крупной компании

Когда в 1990-х годах HR-профессия в России только зарождалась, всех именовали кадровиками – и тех, кто таковыми был на самом деле (специалистов по кадровому делопроизводству), и совершенно несвязанных с трудовыми книжками рекрутеров, консультантов по оценке персонала и даже HR-директоров.

Вузы зазывали молодежь на обучение HR-дисциплинам, вольно или невольно формируя у абитуриентов ожидание скорой управленческой карьеры. В итоге как у студентов, так и в профессиональном сообществе восприятие профессии эйчара раздваивалось.

То ли на этой работе ты будешь до конца своих дней заполнять трудовые, то ли корочка вуза – гарант получения должности HR-менеджера и даже HR-директора?

Почти за 30 лет развития кадровой индустрии и HR-профессии многое изменилось. Накопились примеры впечатляющих карьерных взлетов, возникли новые профессиональные направления, а работа пресловутых «кадровиков» трансформируется на наших глазах под влиянием цифровых технологий.

Однако многих эйчаров по-прежнему заботят ограниченные, по их мнению, возможности карьерного роста и развития, недостаточный авторитет в глазах бизнеса и рынка труда, а кого-то и угрозы, исходящие от роботов и автоматизации.

Каковы же карьерные горизонты в семействе HR-профессий? Какие из опасений справедливы, а какие вызваны нехваткой информации?

Как стать HR-специалистом

В 1990-е годы на не слишком понятную работу в HR-сфере шли люди с самым разным образованием: искусствоведы, врачи, переводчики, инженеры, экономисты, кандидаты наук. В наши дни в стране насчитывается более ста вузов, предлагающих бакалавриат и магистратуру по специальности «Управление персоналом». Тут абитуриента подстерегают две существенные проблемы:

  1. Вузовское образование в области управления персоналом не является гарантом последующих карьерных успехов, в отличии, например, от юриспруденции и IT.
  2. Высшей школе по-прежнему недостает практики.

На самом деле «образовательное меню» в HR значительно разнообразнее.

Так, для начала карьеры в сфере компенсаций и льгот пригодится экономическое или математическое образование, в области оценки и обучения – психологическое/педагогическое, в рекрутменте полезным может оказаться диплом по направлению, в котором вы будете подбирать специалистов – IT, маркетинг, финансы, инженерно-техническая специализация.

Поэтому весьма распространен альтернативный путь – получить любое (но непременно качественное!) высшее образование и начиная с третьего-четвертого курса приобретать практический опыт. А дополнительное/второе высшее образование или МВА в HR можно получить и позже, когда вы определитесь со своими профессиональными приоритетами.

Выбирая обучение по HR-специальности, российский студент зачастую пребывает в уверенности, что по окончании вуза будет сразу директором по персоналу и начнет всеми «управлять». Хорошо, если с этими иллюзиями им помогут расстаться на старте.

Например, на кафедре управления персоналом факультета управления РГСУ студентам с первого курса объясняют, какой практический опыт придется приобрести, прежде чем им доверят управление кем-то.

Это один из признаков ответственного отношения вуза к своим студентам.

Еще один распространенный вариант ошибочного выбора профессии – «иду в HR, потому что нравится общаться с людьми/помогать людям» (оставим за скобками печальную историю выбора HR-профессии просто потому, что юное дарование еще не определилось со своими интересами). Необходимо понимать, что HR – не тождество благотворительности и не биржа труда. Если хотите помогать людям – стоит подумать о специализации в корпоративной социальной ответственности или выбрать карьеру в государственном центре занятости.

Надолго успокаиваться, определившись с вузом, не стоит: необходимо сразу же планировать приобретение практического опыта.

Стажеров и ассистентов охотно приглашают и обучают как в HR-отделах крупных и средних компаний из реального сектора, так и провайдеры в сфере кадровых услуг.

Это оптимальная возможность осознано выбрать специализацию и приобрести практический опыт в поиске, подборе, оценке персонала, аутсорсинге учетных функций (кадровом делопроизводстве, расчете зарплат), исследованиях рынка труда.

Многие рекомендуют приобретать первый опыт исключительно в международной компании, чтобы освоить лучшие мировые практики. Однако не все столь категорично.

В последние пять-семь лет сформировался авангард крупных российских компаний, в которых можно получить прекрасный опыт. Такие игроки есть в телекоммуникационной и финансовой сферах, розничной торговле и промышленности.

Главное – выбирать компанию с близкими вам ценностями, достойной репутацией как работодателя и известными в профессиональном сообществе HR-руководителями.

Какие критерии выбора работодателя важны в разном возрасте

Источник: российское исследование EmployerBrandResearchpoweredbyRandstad, 2017

Семь путей дальнейшей HR-карьеры

Состоявшись как эксперт в одной из HR-специальностей, необходимо обогатить профессиональный багаж смежным опытом: наращивать управленческие компетенции, изучать трудовое законодательство и решения в области автоматизации и роботизации HR-процессов.

Например, при подборе и оценке сотрудников следует на зубок знать законодательство в области обработки персональных данных, оформления отказов в заключении трудового договора и не допускать дискриминации соискателей по причинам, не относящимся к их деловым качествам.

В общем, квалифицированный HR должен знать и уметь применять на практике соответствующее законодательство не хуже юриста и разбираться в системах автоматизации не хуже программиста.

В какой-то момент вы оказываетесь на профессиональной развилке. Необходимо будет сделать выбор дальнейшего пути развития, например:

  1. Кросс-функциональное развитие: поработать последовательно в подборе, оценке, обучении и развитии. Сфера HR хороша разнообразными возможностями горизонтального развития. Например, Executive Search (поиск и подбор управленцев и редких специалистов) или HR-аналитикой можно успешно заниматься долгие годы, и это будет весьма достойно оплачиваться. Но если вы твердо нацелены на управленческую карьеру в HR, необходимо достичь профессиональных высот как минимум в одной-двух областях. Например, в подборе и оценке; оценке и обучении; HR-аналитике и компенсациях/льготах.
  2. Региональная / проектная экспертиза: расширить профессиональные горизонты можно, поработав в филиале в другом городе; на проекте по массовому подбору персонала на нескольких производственных площадках; в команде по запуску нового карьерного портала или автоматизации различных HR-процессов.
  3. Международная карьера: перенимать опыт и культурные особенности других стран и народов через сферу управления персоналом может быть весьма увлекательным занятием.
  4. Вертикальный рост: карьера HR-директора. В этом случае потребуется получить дополнительное образование, а главное – пройти этап кросс-функционального развития, нарастить проектную экспертизу и приобрести руководящий опыт в операционном управлении бизнесом.
  5. Переход из HR в консалтинг, если вы начали карьеру внутри компании, или из консалтинга во внутренний HR. Здесь все зависит от ваших предпочтений и способностей.
  6. Организация своего бизнеса – например, тренингового или рекрутингового стартапа. Этот путь стоит выбирать тем, у кого с институтской скамьи проявлялись предпринимательские качества и желание начать свое дело.
  7. Кардинальная смена профессии: переход в сферу продаж, юриспруденции, маркетинга. Опыт в HR пригодится везде.

Кто может стать HR-директором

Если вы планомерно развивали свою карьеру, то от заветной должности HR-директора вас отделяет лишь один шаг – приобретение управленческих компетенций: лидерских качеств, стратегического мышления, способности собирать и мотивировать команды профессионалов.

Функционал HR-директора больше похож на описание работы управленца из других сфер, нежели на HR: управление производительностью труда, системой вознаграждений и расходами на персонал, возвратом на инвестиции в человеческий капитал, оптимизацией организационной структуры и внедрением сложных информационных систем.

Неудивительно, что все чаще на должность HR-директора назначают руководителей с непрофильным опытом – директора по продажам, финансового директора.

Опыт работы на производстве, в логистике, маркетинге или продажах поможет будущему HR-директору чувствовать себя уверенно с коллегами из бизнес-подразделений, общаться с ними на одном языке – языке цифр и показателей эффективности.

Конечно, ни один вуз и даже программа МВА не выпускает готовых директоров по персоналу. Необходимо дополнить свое первое высшее образование знаниями в сфере финансов, экономики и управления проектами.

Если у вас все же есть потребность в повышении квалификации в HR, из предлагаемых в России программ можно рассмотреть международную International Human Resource Management Masters, CIPD Advanced Level Diploma (совместный проект РАНХиГС и Kingston University, London).

Однако самый лучший способ изучения современных HR-технологий – это работа в компаниях, которые применяют их на практике.

В крупных корпорациях обычно внедрены самые современные HR-IT-системы, передовые программы привлечения и обучения персонала, развита культура преемственности, внедрена структурированная система оплаты труда.

Стоит также помнить о том, что ни один HR-директор не будет успешен без профессиональной команды, которую нужно уметь собрать, постоянно обучать и развивать.

Вершина карьерного развития в сфере HR на сегодняшний день – вовсе не «что-то цифровое» как самоцель, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer – директор по формированию впечатлений клиентов и сотрудников.

Это совершенно новая, революционная ступень в карьере HR, требующая компетенций и опыта, существенно отличающихся от традиционных. Нужно полностью переориентировать свое сознание, культивируя отношение к сотрудникам как к клиентам.

И, конечно, глубоко погрузиться в мир цифровых технологий и социальных сетей, куда смещаются активности как по маркетингу продуктов и услуг, так и по развитию бренда работодателя.

Семь вариантов управленческого роста в HR

Однако есть и другие варианты карьерного развития:

  1. Переход в более крупные компании с расширением функционала. Например, к HR-функциям добавляется корпоративная социальная ответственность.
  2. Международная карьера / проекты в разных странах в рамках глобальных корпораций.
  3. Переход в консалтинг. Можно стать генеральным директором в HR-консалтинговой / тренинговой компании или партнером в компании Executive Search.
  4. Создание собственной консалтинговой / тренинговой компании. Здесь пригодится и профессиональный, и управленческий опыт, и сеть контактов в бизнесе.
  5. Переход в сферу образования. Например, на руководящую должность в бизнес-школе или в некоммерческой организации.
  6. Переход на госслужбу. Например, Ольга Голодец перешла с должности заместителя генерального директора по персоналу и социальной политике «Норильского никеля» в правительство Москвы, а затем в правительство РФ.
  7. Построение карьеры генерального директора. Этот вариант рекомендуют делать не в один шаг. Сначала стоит поработать на управленческой должности в бизнесе, например, возглавить операционное подразделение / филиал / регион. Некоторые компании осознанно практикую подобную ротацию. Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральнымдиректором компании в России и СНГ.

У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора.

Они закалены постоянными вызовами и сложными ситуациями в работе с людьми, знают, как поддержать сотрудников в состоянии неопределенности и перемен, они привыкли тщательно подбирать слова, прежде чем что-то озвучить коллективу, понимают ценности компании как никто другой.

Большинство аналитиков сходятся во мнении, что роботы заменят человека в рутинных трудовых действиях, но не лишат нас рабочих мест, а создадут новые для людей, обладающих не только опытом и знаниями, но и развитым эмоциональным интеллектом.

Для тех, кто выбирает карьеру в сфере HR, основным вызовом станет необходимость научиться очеловечивать цифры, находить индивидуальный подход к каждому работнику и транслировать машинные данные в понятную и полезную для людей информацию.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/1988154-karera-v-hr-ot-stazhera-do-vitse-premera

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.