+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала

Содержание

Система мотивации на основе KPI

Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала

Система мотивации на основе KPI – уникальный и удобный вариант для повышения эффективности труда.

Если ваша компания стремится к повышению или, как минимум, к сохранению ключевых показателей (объем продаж, количество клиентов), а также к минимизации ошибок со стороны сотрудников, значит, необходимо сделать все, чтобы исключить формальный подход работников к выполнению обязанностей. Для этого нужно найти такой инструмент для мотивации персонала, чтобы результативность работы была напрямую связана с объемом вознаграждения.

Разработка ключевых показателей эффективности (KPI) – сложная, но абсолютно оправданная работа, которая приведет компанию к достижению поставленных целей. Конечно, это произойдет лишь в случае, если расчет будет произведен верно. Важно поставить акценты на тех показателях, которые действительно повлияют на развитие компании, и не растрачивать дополнительные ресурсы впустую.

Мотивация – понятие достаточно простое. Образно говоря, это «локомотив», который тянет человека в том или ином направлении. У каждого из нас может возникнуть определенная реакция на стимул. Стимул не обязательно должен быть внезапным, с коротким сроком действия.

Он может быть абсолютно любым, главное, чтобы его наличие вызывало сознательное желание действовать необходимым образом. Предлагая сотруднику вознаграждение за определенный тип поведения, работодатель сможет добиться конкретных результатов. Мотивация бывает разная. Денежную можно считать универсальной.

Конечно, существует и немонетарная мотивация. Но она действует лишь как дополнение к основной.

Цели мотивационных систем

В целом, мы уже определили, для чего конкретно нужна мотивация. Рассмотрим пример с KPI. Правильно разработанная система такой мотивации позволит:

  • Побудить сотрудников работать на конкретный результат (заведомо заданный).
  • Сделать так, чтобы компания функционировала как единый организм и работа всех подразделений была направлена на получение конкретных показателей, в сумме дающих рост эффективности работы организации в целом.
  • Поощрить тех сотрудников, которые трудолюбивы и эффективны.
  • Сделать оценку эффективности прозрачной – если каждый сотрудник будет осведомлен о том, каким образом высчитывается его премия, это снизит уровень его тревоги за свое будущее и позволит сотруднику замотивировать себя самостоятельно (внутренняя, сознательная мотивация на получение вознаграждения, с целью улучшить уровень жизни, приобрести необходимое и пр.).

В итоге, потратив некоторое время на разработку правильной системы мотивации, вы сможете добиться отличных результатов в короткие сроки.

Этапы разработки мотивационной системы

Условно можно выделить 4 этапа разработки мотивации. Данный процесс не так прост и требует со стороны разработчика больших интеллектуальных усилий и грамотного анализа сложившейся в компании ситуации.

1-й этап. Анализ текущей ситуации.

Как известно, для того чтобы достичь определенного результата, нужно определить, к чему именно мы стремимся. Только в этом случае имеет смысл прогнозировать «счастливое будущее».

Итак, на первом этапе необходимо проанализировать текущее положение дел: ситуацию на рынке, положение компании, ее прибыль, объем продаж и другие показатели, которые будут оказывать влияние на успех и эффективность ее функционирования. После анализа необходимо определить ближайшие цели.

Желательно их выразить в конкретных показателях. Только в этом случае вы сможете определить, какие показатели должны расти и до какого уровня.

2-й этап. Расчеты.

На втором этапе необходимо учесть все финансы, которые вы планируете потратить на персонал в ближайшем году (можно сделать расчеты на ближайшее полугодие).

В эти расходы войдут все предполагаемые выплаты: заработная плата, больничные, отпускные, а также те средства, которые будут удержаны из бюджета компании на обеспечение работоспособности (возможности выполнять свои функции) каждого сотрудника. Для того чтобы в дальнейшем правильно выстроить систему мотивации, необходимо разделить персонал на эффективный и вспомогательный.

Эффективным мы назовем тот персонал, от которого зависит прибыль компании; вспомогательный персонал – люди, которые влияют на работу компании, но не имеют прямого отношения к прибыли. Также важно сделать второе деление: на руководящий состав и подчиненных.

3-й этап. Разработка мотивационной системы и ее внедрение.

Система мотивации разрабатывается для каждого отдела/подразделения, в соответствии с целями той или иной ветки в структуре организации. После того как вы разработали пробную систему мотивации, ее необходимо официально внедрить и донести до сведения сотрудников.

Изменения должны быть внесены в трудовые договоры и дополнительные соглашения. Важно понимать, что своевременная система модернизации поможет побороть любой кризис. Она спасет компанию от банкротства и позволит прийти к намеченной цели.

Все зависит от профессионализма и понимания, что в данный момент компании нужны перемены.

4-й этап. Анализ работы.

Данный этап, пожалуй, один из самых важных, поскольку он позволяет проанализировать, насколько эффективно работает система.

Она должна позволить контролировать не только краткосрочные, но и долгосрочные показатели эффективности функционирования организации, увеличить энтузиазм сотрудников и их личную эффективность (условно говоря, профессионализм и лояльность сотрудников к данной компании должны расти), эффективно управлять бюджетом и не тратить дополнительные время на подсчет выплат.

Три уровня показателей эффективности

Какие показатели эффективности существуют? На что можно опираться при разработке KPI? Начнем с объективных показателей, которые есть у каждой компании или филиала. К ним можно отнести: объем производства, объем продаж, рентабельность и чистую прибыль, которая образуется в связи с функционированием производства или компании.

Как правило, используя эти показатели в мотивационной системе, идет сравнение реальных данных с теми, которые планировались в определенный отчетный период (как правило, он составляет месяц, в некоторых случаях – квартал).

Применяют такие показатели в системе мотивации административно-управленческого персонала, который оказывает влияние на ход дел в компании. Этот уровень можно назвать первым (высоким). Именно эти показатели интересны руководству, и они являются итогом работы всей компании.

Но стимулировать нужно не только тех, кто курирует деятельность сотрудников, но и сам персонал, который участвует в конкретных вспомогательных операциях и трудится непосредственно на производстве.

Рассмотрим второй уровень показателей эффективности. Это, прежде всего, показатели эффективности производства, от которых уже в итоге зависит общий объем производства. Здесь мы смотрим на работу конкретных цехов, лабораторий, технических служб. В KPI идет оценка объема производства, сроков исполнения работы и ее качества.

Второй уровень мотивации также относится и к отделам, которые отвечают за сбыт изготовленной продукции: складской отдел, маркетинговый отдел, отдел продаж. В данном случае будет оцениваться объем продаж и учитываться дебиторская задолженность.

В целом, этими двумя уровнями можно было бы ограничиться, если бы не работа вспомогательных отделений, без которых невозможно функционирование всей системы компании.

Третий уровень показателей оценивается в отношении отделов, которые помогают обеспечивать функционирование компании: бухгалтерский и юридический отделы, работа системных администраторов, кадровых служб, отдела безопасности и канцелярии. Мотивация зависит от того, что именно требуется от сотрудников. Как правило, в данном случае принимают во внимание качественное и своевременное исполнение обязанностей и поставленных задач.

Формула расчета

Как известно, оплата труда = фиксированная часть оклада + премиальная часть.

Премиальная часть (KPI) = KPI1 + KPI2 + KPI3.

Эта формула условна. Вес каждого из трех (или другого количества) показателей равен его значимости. Вы можете установить любую зависимость между данными показателями. Возьмем для примера сферу обслуживания.

Предположим, вы являетесь владельцем интернет-магазина и, в частности, разрабатываете систему мотивации для сотрудников контактного центра, которые консультируют клиентов по телефону и помогают оформлять заказ. Какие показатели можно включить в их нефиксированную часть оплаты труда? Зависит от результата, к которому мы идем.

Например, для вас наиболее важно сохранить всех существующих клиентов и желательно найти новых. Если приоритетом будет сохранение, значит, нужно сделать акцент на качественном сервисном и информационном обслуживании клиентов.

Из чего оно складывается? Для оператора колл-центра это: отсутствие ошибок при оформлении заказа + вежливое общение с клиентами + корректная консультация в отношении существующего товара (его стоимости, характеристик, акций). Следовательно, все эти показатели могут стать составляющими KPI оператора.

Четвертым показателем может стать продажа того или иного товара новому клиенту (чем больше новых клиентов, тем выше премия).

Что будет влиять на премию более существенно? Решать вам. Например, вы можете сделать так, что обоснованная жалоба клиента на невежливое общение аннулирует все остальные показатели.

Таким образом, оператор, который продал товар новым клиентам, правильно рассказал о его характеристиках, корректно оформил заказ, но нагрубил клиенту, на что получил негативный отзыв (и как результат, произошла потеря данного клиента), может лишиться всей премии либо ее части.

В данном случае нужно найти правильный баланс и выбрать основной вектор для каждого подразделения. Вариантов может быть множество. Главное, своевременно их корректировать и вносить поправки.

Источник: https://zhazhda.biz/base/sistema-motivacii-na-osnove-kpi

Что такое ключевые показатели эффективности KPI и система мотивации

Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала

Бизнес юрист > Бухгалтерский учет > Оплата труда > Что такое ключевые показатели эффективности KPI и система мотивации

KPI (Key Performance Indicator) — зарубежная система показателей эффективности работы организации. С ее помощью руководители оценивают работу каждого сотрудника. Показатели каждого человека влияют на общую статистику, при этом руководитель способен посмотреть, кто и какой вклад вложил в рентабельность и другие значения.

Какие задачи решает

Кипиай позволяет оценивать каждое звено компании. С ее помощью удается провести анализ:

  • отдельных сотрудников
  • организации в целом

Система мотивации

После оценки становится понятно, какие действия приводят к росту прибыли. KPI подразделяются на общие (оцениваются главным руководством) и персональные (оцениваются подразделением, отвечающим за определенный участок).

Подразделение самостоятельно отслеживает показатели ограниченного числа работников, позже на совещаниях информация передается вышестоящему руководству. В крупной компании одновременно работают несколько подразделений.

Отслеживаться могут 4-6 показателей.

В качестве русской аббревиатуры используют адаптированный вариант КПЭ (ключевые показатели эффективности), но некоторые считают такой вариант некорректным.

Перед руководителем организации ставится множество задач. Чтобы решить проблему, нужно грамотно распределять ресурсы. KPI позволяет осуществлять мониторинг за каждым работником. Таким образом будет найдена причина снижения прибыли или конкурентоспособности на рынке.

Примеры использования

Ключевые показатели используют по формуле: отношение выполненной цели к плану выполненной цели. Как пример:

  • запланированная выручка и реальная выручка
  • запланированный объем работ и выполненный объем работ
  • запланированные траты и фактические траты

Приводить примеры можно долго. Оцениваться способны как коммерческие, так и некоммерческие показатели. Среди ключевых показателей выделяют:

  • выручку
  • задолженность
  • выполненный объем работы
  • своевременность сдачи отчетов

Цель системы

Руководитель организации способен добавлять или исключать нужные ему показатели. Если компания специализируется на работе с людьми, то добавляется показатель количества обратившихся клиентов.

План должен ставиться таким образом, чтобы его возможно было достичь. Целью могут выступать лучшие показатели за последние полгода или значения, которые реально достичь по мнению оценщиков. После получения конкретных цифр необходимо создать комплекс поощрений, которые будут мотивировать работников.

Как пример успешного использования KPI приводят опыт зарубежных компаний. В организациях на западе система оценки начала применяться уже давно.

Они достигли невероятных высот из-за того, что начали вести мониторинг за каждым сотрудником, а также использовать поощрительные акции.

В России уже тоже имеется масса примеров, которые позволяют понять, что Кипиай — часть крупного бизнеса. Без этой системы трудно будет составить конкуренцию на рынке.

Использование KPI

Каждый руководитель, который решил использовать данную систему, должен правильно пользоваться ею. Для этого нужно придерживаться следующих критериев:

  • четкость и достижимость каждого показателя
  • задачи ставятся только в компетенции людей (нельзя доверить бухгалтеру работу юриста и наоборот)
  • каждая задача относится к развитию компании

Чтобы работники стремились выполнять поставленные задачи, необходимо создать систему мотивации. Без нее не будет смысла стремиться выполнить план. Помимо этого, должна иметься система наказания за невыполнение. Таким образом удастся повысить КПД организации.

Неважно, чем занимается компания, главный критерий для использования Кипиай, — чтобы результаты поддавались математическому исследованию. Именно так отслеживают эффективность работы.

Кипиай и мотивация

Чтобы достичь успеха, нужно мотивировать работника каждого звена к действию. Наиболее предпочтительным вариантом считается система денежного награждения. Если работник выполняет или перевыполняет план, он получает премию.

Если поставленные задачи не выполняются, то он лишается премии. Если действия работника привели к существенной потери прибыли, он штрафуется. Такая мотивация позволяет стимулировать подчиненного к действиям.

Если руководитель правильно воспользуется KPI, рабочие повысят КПД компании.

По своему опыту руководители способны применять собственные методы мотивации. Главное, чтобы удалось достичь:

Рост мотивации

KPI позволяет в кратчайшие сроки оптимизировать компанию, независимо от сферы ее деятельности. Перед работником любой сферы может быть поставлена задача, которую он выполнит с небольшим трудом, но при этом продвинет предприятие.

В компаниях большая проблема заключается в том, что рабочие трудятся вполсилы. Использование Кипиай позволит отслеживать качество работы каждого, а правильная мотивация устранит проблему недоработки и падения прибыли.

Как рассчитать KPI

Стоит понимать, что KPI это не просто значение того, сколько работник произвел товара или привлек клиентов, это оценка вклада в процветание компании. Товар может быть некачественным, а привлеченные люди могут не заказать услугу. Анализу подвергается сразу вся работа компании или деятельность отдельного сотрудника.

Чтобы рассчитать Кипиай, необходимо понять, какие обязанности возложены на человека. Расчет будет завершен, только если продукт деятельности работника поддается исчислению. У каждого сотрудника есть свои обязанности. От того, как он их выполняет, зависит процветание компании.

Самостоятельный расчет можно провести через программу Microsoft Excel. Для выяснения эффективности потребуется:

Методы расчета

  • поставить цель, установив минимальные значения
  • определить оклад работника
  • вычислить процент выполненной работы от поставленной задачи
  • определить премию работника
  • определить коэффициенты мотивации

Окладом считается постоянная заработная плата, которая не зависит от выполнения плана. Оклад может состоять из 45-70% всей зарплаты. Премия зависит от того, на сколько человек выполнил поставленную задачу.

Значение устанавливает сам работодатель. Например, минимальный оклад выплачивается при выполнении плана на 80% от поставленной задачи. Начиная от 80% и далее размер премии будет увеличиваться.

Если человек перевыполнит план, премия продолжит расти.

Эффективность работы высчитывается посредством оценки деятельности работы. Нужно четко сформулировать задачу, после следить за тем, насколько она была выполнена. Ставить задачу нужно таким образом, чтобы она приводила к росту прибыли компании, а минимальное значение было нормой и не давало нести убытки.

Показатель КПЭ

Многих предпринимателей интересует вопрос о том, какими должны быть ключевые показатели эффективности. На самом деле, чем выше будут значения, тем лучше. KPI позволяет самостоятельно выбирать значения. В первую очередь перед работниками и руководящим персоналом ставятся выполнимые задачи. Каждый месяц можно корректировать значения в большую или меньшую сторону.

Крупный предприниматель должен создавать подразделения, в которых будут контролировать часть организации. Таким образом можно будет найти слабое звено. Рекомендуется создавать не больше 10 ключевых показателей. В них помещают только важные значения.

Обучение

Для повышения эффективности рабочих проводятся тренинги и курсы повышения квалификации. Если человек нарушает нормы и не выполняет обязанности, выносят предупреждающий выговор. Если это не помогает, его увольняют. Работать в компании на средних должностях должны только люди с профильным образованием. Младший персонал может быть без опыта и образования.

Показатель КПЭ привязан к профильному образованию работников. Работодателю нужно проводить отбор сотрудников для того, чтобы у него трудились только действительно разбирающиеся специалисты. В данный момент отдел кадров считается важной частью компании. Если на этапе отбора убирать неэффективных людей, показатели КПЭ будут зашкаливать.

Как внедрить

Чтобы внедрить KPI в организацию, необходимо внимательно изучить детали. Не все предприниматели способны разобраться в нюансах этой деятельности, поэтому потребуется обращаться за помощью. Как минимум потребуется обращаться за консультациями. Лучшее решение — нанять специалиста по созданию и внедрению KPI. Нанятый человек способен:

  • правильно расставить приоритеты
  • обратить внимание на индивидуальные особенности компании
  • посвятить все свое время на изучение вопроса

Если руководство компании хочет достичь успеха, то нанимать человека в штат для внедрения Кипиай — необходимость. Рабочего находят через сайты с объявлениями.

Требования к нему следующие: высшее образование и опыт внедрения. В дальнейшем компания способна сама поддерживать работу системы. Если цель сэкономить, то не нужно создавать отдельное вакантное место.

В таком случае лучше нанять человека по договору.

Внедрение — сложный процесс. От того как он будет осуществлен зависит, как будет работать КПЭ в дальнейшем. Заполнять готовую таблицу легче, чем ее создать.

Плюсы и минусы

Внедрение КПЭ имеет как плюсы, так и минусы. Среди преимуществ выделяют мониторинг за действиями персонала и грамотную систему мотивации. Помимо этого, имеются следующие плюсы:

Рост производительности

Все плюсы приводят к тому, что организация начинает эффективнее работать. Каждый работник понимает, что от него требуется и как этого достичь. Мотивация к выполнению плана считается главным преимуществом. Премии и поощрения используют и без полного внедрения Кипиай.

Минусов у системы оценки мало. Среди них выделяют временные и денежные затраты на создание оценочных показателей. Также требуется время, чтобы собирать информацию. Для этого, скорее всего, потребуется нанимать персонал.

Следующий минус появляется, если руководитель пытается сэкономить. Недостаток в том, что выдаются некорректные данные о работе.

Большинство организаций придерживаются мнения, что Кипиай одно из лучших решений для контроля за бизнесом.

Плюсов больше, чем минусов. Каждая компания способна воспользоваться данной системой для повышения прибыли, качества продукта и конкурентоспособности на рынке. Правильное использование ресурсов — важнейшая часть бизнеса.

Использовать KPI необходимо организации, которая специализируется на создании товаров, их продаже или предложении услуг. Использовать оценку эффективности могут компании, чья цель — прибыль, а продукт деятельности поддается математическому расчету.

Чтобы внедрить KPI, необходима помощь. Только консультант с образованием способен помочь в этом процессе. Помощь консультанта имеет место, если возникли проблемы уже после внедрения.

Кипиай решает важные задачи и помогает повысить рентабельность, использовать ресурсы правильно, распределять задачи в соответствии с опытом и квалификацией сотрудников.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://PravoDeneg.net/buhuchet/oplata/chto-takoe-klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-kpi-i-sistema-motivatsii.html

– ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала

Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала

Ключевые показатели эффективности(KPI, КПЭ) и практическая система мотивации персонала очень важная тема для каждой компании.

Именно поэтому в автоматизированной системе часто очень проще считать эти показатели и ставить по ним планы по каждому сотруднику, отделам и компании в целом, что позволяет автоматизировать расчет заработной платы сотрудников и позволяет отслеживать хоть ежедневно результаты расчета и текущее соотношение план\факт.

Смотрите видео – как этот механизм КПЭ работает в КлиК CRM, один короткий обзорный ролик и 2-й подробный, с пояснение по проблемам, которые могут возникать и путями их решения.

Терминология KPI (из википедии)

см. подробней тут.

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей.

Использование “ключевых показателей эффективности” даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

КПЭ позволяют производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени. Для термина «key performance indicators (KPI)» используется русский перевод “ключевые показатели эффективности” (КПЭ).

Этот термин связан с системой оплаты труда, окладом и переменной составляющей заработной платы, автоматизация расчета зарплаты.

KPI № 1 (длит. 12 мин)

Для каждого сотрудника можно формировать свою мотивационную карту из набора показателей КПЭ и схемы расчета вознаграждения в зависимости от достижений сотрудника по данным показателям.

Для каждого сотрудника, каждого показателя на каждый период задаётся набор различных значений (не только сумма прихода денег, но и кол-во Договоров, кол-во новых клиентов, кол-во счетов, встреч, и др. параметров )- пороговых планов и в зависимости от того в какой диапазон попадает фактическое значение показателя будет рассчитываться вознаграждение.

KPI № 2 (подробный)

Презентация (вебинар) системы учета KPI (ключевые показатели эффективности). Актуальность проблемы создания системы показателей для компаний и пути решения. Примеры расчета различных KPI для разных моделей бизнеса и отраслей. Ответы на вопросы слушателей вебинара.

Другие видео по платформе КлиК и конфигураций на ней смотрите здесь.

Принципы формирования мотивационной формулы КПЭ

Стандартная мотивационная формула KPI имеет вид:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная (изменяемая) часть.

Если предусмотрена выплата бонусов, то:

Заработная плата = Фиксированная часть + Переменная часть + Бонус.

Соотношение между фиксированной и переменной частями в общем составе зарплаты будет различаться в зависимости от целей, ситуации в фирме и специфики отрасли бизнеса, на котором работает компания.

Например, иногда применяют агрессивную, жесткую  схему, в которой фиксированная часть может составлять 30% от планового дохода, а переменная, соответственно, 70%.

Более мягкая схема – это всё наоборот, 70 % фикс, а 30 % переменная часть.  Из практики работы консультантом в разных сферах бизнеса часто бывает, что уровень зарплаты у разных менеджеров по продажам может доходить до соотношения в несколько раз. Правило Парето работает и здесь)

Полезная информация про КПЭ из классики бизнеса.

Правила и принципы внедрения KPI

  1. Правило «10/80/10»: Коплан и Нортон рекомендовали использовать не более 20 KPI. Хоуп и Фрейзер предлагают использовать не более 10. Самой лучшей рекомендацией из существующей практики является правило «10/80/10».

    Это означает, что организация должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности.

  2. Принцип партнерства:  Успешное решение задачи повышения производительности требует установления эффективного партнерства между всеми заинтересованными лицами: совместная разработка стратегии внедрения системы, необходимость добиться понимания того факта, что требуются перемены.

  3. Принцип перенесения усилий на главные направления – Повышение производительности требует расширения полномочий сотрудников организации, особенно тех, кто работает непосредственно на «передовой линии»:  
  4. —- помощь сотрудникам нуждающимся в повышении квалификации, обеспечение проведения тренингов,
  5. —- передачу ответственности на разработку собственных КПЭ,
  6. —- эффективное действие коммуникаций (горизонтальной и вертикальной)
  7. Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности
  8.   Очень важно, чтобы менеджеры создали такую интегрированную схему оценки показателей и отчетности, которая стимулировала бы конкретные ответственные действия. Необходимо регулярно проводить отчетные совещания, по срокам, в зависимости от сложности решаемого вопроса.

  9. Принцип согласования производственных показателей со стратегией
  10.   Показатели производственной деятельности лишены всякого смысла до тех пор, пока они остаются не привязанными к текущим критическим факторам успеха (КФУ), составляющим ССП, и стратегическим целям организации.

НравитсяНравится

Источник: http://crm74.ru/page/video-kljuchevye-pokazateli-effektivnosti-kpi-i-prakticheskaja-sistema-motivacii-personala

KPI (ключевые показатели эффективности): примеры. Как рассчитать KPI сотрудников?

Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала

Доказано: сотрудники любой компании работают в разы эффективней, если перед ними стоят конкретные задачи и предусмотрены «плюшки» за их безукоризненное выполнение.

В этой статье мы расскажем, что такое KPI сотрудников (ключевые показатели эффективности), как их рассчитать, а затем безболезненно внедрить в работу организации.

Что такое KPI?

KPI (расшифровка аббревиатуры: Key Performance Indicator) — количественно измеримый показатель эффективности конкретной деятельности и фактически полученных результатов.

Виды KPI компании:

  • результата — какой результат получили в процессе выполнения задач;
  • затрат — использованное количество ресурсов;
  • производительности (эффективности) — соотношение результата и затраченных на его достижение материальных ресурсов и времени.

Итак, если говорить о KPI в интернет-маркетинге, то их можно разделить на 4 группы:

  1. Целевые — ключевые показатели результативности, значение которых указывает на то, достигли вы поставленных маркетинговых целей или нет.
  2. Процессные — оценка эффективности самого процесса работы. Благодаря анализу показателей KPI, можно ускорить выполнения задач за счет выявления и устранения замедляющих факторов на каждом из этапов выполнения задач.
  3. Проектные — система расчета эффективности конкретного проекта, например, анализ показателей для сайта.
  4. Внешней среды — это количественно измеримые показатели на рынке, на которые не может повлиять конкретный сотрудник (колебание ценовых показателей). Их нужно учитывать при разработке целевых KPI.

Например, если вы хотите, чтобы в этом месяце ваша компания продала на 20 % больше, значит количество успешных сделок — это KPI для отдела продаж. Если вы поставили цель заполучить 200 новых клиентов, то количество привлеченных покупателей — KPI интернет-маркетолога.

Но важно понимать, что достижение ключевых целей компании напрямую зависит от качественного выполнения плановых задач всеми сотрудниками отделов предприятия.

Нельзя перевести отдел продаж на такую систему, а маркетологов и производство оставить на фиксированной ставке. Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов деятельности маркетингового отдела (продвижение продукта, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной ЦА и т.д.) и от бесперебойной работы производства (качество продукта, скорость изготовления, объемы).

Если менеджеры материально мотивированы, то другие отделы, работающие на «фиксе», вряд ли будут предпринимать какие-либо лишние телодвижения ради того, чтобы менеджеры выполнили свой план.

Все подразделения должны работать сообща ради общего блага — достижения цели компании.

Нужно ли внедрять KPI в бизнес?

Система оценки KPI в последнее время стала неотъемлемой частью построения эффективного бизнеса. Особенно это касается предприятий, задействованных в торговле, где крайне необходима четкая система анализа работы каждого подразделение, учет расходов и продаж.

Стоит подчеркнуть, что ключевые показатели эффективности деятельности организации успешно применяются в крупных предприятиях, имеющих четкую структуру подразделений и управленцев.

Используя расчет показателей продуктивности, руководитель может объективно оценить работу каждого отдельного сотрудника в конкретных цифрах, а также определить наименее эффективных людей в своей компании. Далее — мотивировать их на выполнение задач, а если результат по-прежнему будет неудовлетворительным — заменить на более продуктивных специалистов.

KPI используется не только для оценки эффективности работы, но и для построения мотивационной системы персонала в процессе геймификации бизнеса.

Суть KPI, как и любой другой системы мотивации сотрудников, состоит в том, чтобы объединить цели конкретного работника с общими целями компании.

То есть желание вашего специалиста зарабатывать больше должно логично пересекаться со стремлением выполнить и перевыполнить конкретный план.

Далее мы поговорим о том, для чего нужны KPI интернет-маркетологу, как их правильно составить.

Как разработать KPI интернет-маркетолога?

Давайте подробнее рассмотрим KPI (ключевые показатели эффективности) и примеры их применения.

Прежде всего необходимо решить, какие задачи в вашей компании выполняет интернет-маркетолог. Важно учитывать, что формула расчета KPI сработает только в том случае, если показатели по задачам маркетолога математически измеримы и зависят от самого специалиста.

5 показателей эффективности маркетолога:

  1. увеличение охвата целевой аудитории;
  2. привлечение новых клиентов — рост численности;
  3. повышение лояльности клиентов — количество положительных отзывов, рекомендаций и т.д.;
  4. увеличение количества повторных покупок — разработка стратегий;
  5. повышение узнаваемости и уровня доверия к бренду.

Для выполнения этих задач маркетологу выделяются определенные человеческие (дизайнеры, аналитики, копирайтеры, программисты и т.д.) и материальные ресурсы. Без контролируемого бюджета вы не сможете соотнести потраченные ресурсы с полученным результатом маркетолога.

Чтобы запустить систему, вам необходимо:

  • определить глобальную цель компании — какой результат вы хотите получить за определенный промежуток времени;
  • сформулировать и поставить конкретные цели маркетологу;
  • разбить оклад маркетолога на фиксированную часть и премиальную, которая будет зависеть от показателей эффективности (например: 70 % — фиксированная ставка, а 30 % — оплата за выполнение плана);
  • определить ключевые показатели оценки работы маркетолога;
  • разработать план с оптимальным значением показателей эффективности.

Кроме того, чтобы организовать процесс постановки задач, оперативно вносить данные и обеспечить контроль выполнения KPI, необходимо внедрить CMS-систему, в крайнем случае воспользоваться функционалом Excel.

Расчет KPI на конкретном примере

Как рассчитать KPI? Давайте разберем на примере маркетолога интернет-магазина.

Шаг 1. Выбираем 3 ключевых показателя эффективности маркетолога (рекомендуется брать 3-5 показателей):

1 — количество привлеченных клиентов на сайт;

2 — количество повторных покупок существующих клиентов;

3 — число положительных отзывов, рекомендаций, оставленных после покупки на сайте и в социальных сетях магазина.

Шаг 2. Определяем вес каждого показателя. Общая сумма весов равна 1. Максимальный вес относим к наиболее важному (приоритетному) показателю и получаем:

  1. новые клиенты — 0,5;
  2. повторные покупки — 0,25;
  3. отзывы — 0,25.

Шаг 3. Анализируем статистические данные за последние полгода по каждому показателю и составляем план:

Шаг 4. Ведем расчет KPI, пример которого ниже:

Цель — это плановый результат, которого должен достичь маркетолог, факт — фактически достигнутый показатель.

Мы видим, что маркетолог выполнил план не полностью, но общий показатель равен 113,7 %, что является более чем удовлетворительным результатом.

Шаг 5. Рассчитываем оплату. Общая сумма вознаграждения маркетолога — $800, размер фиксированной ставки — $560, переменной части — $240. Полную премию маркетолог получает за индекс, равный 1 (или 100 %). То есть, 113,7 % — это перевыполненный план, за него маркетолог получает дополнительный бонус. Итого: 560+240+32,88 = $832,88.

Если индекс ключевых показателей эффективности менее 99 %, переменная часть вознаграждения (премия) пропорционально уменьшается.

Благодаря такой таблице мы видим проблемную зону, с которой маркетолог не справился. Возможно, это результат неправильной стратегии повышения лояльности клиента. С другой стороны, задача могла быть провалена по причине неадекватного плана. Так или иначе, этот участок необходимо взять на контроль. В случае, если ситуация не улучшится, стоит пересмотреть требования KPI.

Придерживаясь этой логики, вы поймете, что такое KPI в продажах, на производстве и других подразделениях, как их нужно рассчитывать и внедрять.

Формат расчета может меняться в зависимости от поставленных целей. В него могут включаться новые значения. Например, вводится показатель числа выполненных, невыполненных целей, подключается система штрафов за низкие результаты по приоритетным позициям плана.

Например, если план выполнен менее, чем на 70 %, то переменная часть вознаграждения может вовсе не выплачиваться сотруднику.

Существует и такой вариант системы вознаграждения за выполнение плана продаж:

Как мотивировать команду на выполнение KPI

Мотивировать команду на продуктивную работу можно не только деньгами. Приятные бонусы, подарки, дополнительные выходные, тренинги за счет компании и другие «плюшки» могут вдохновить сотрудника не хуже, чем зарплата.

Такая система также основана на контроле показателей эффективности, но в этом случае оклад сотрудника не зависит от результатов его работы.

А вот за выполнение плановых задач он получает баллы, которые обменивает на желаемый бонус.

Таким образом, можно оставить сотрудников на фиксированном окладе, но в то же время мотивировать их на выполнение плана.

В команде Marketing Gamers, к примеру, внедрена игровая система мотивации, где за успехи в работе сотрудники получают «эмпы» (внутренняя валюта MG). Эти баллы помогают нашим специалистам быстрее достигать целей и воплощать мечты в реальность: прыжок с парашютом, путешествие или новый гаджет.

Это игровая схема мотивации для сотрудников MG:

В качестве заключения

Введение KPI — часто болезненный процесс. Не все сотрудники могут быстро переключиться на новую систему. Несложно понять беспокойство человека, который раньше отрабатывал свои часы, а в конце месяца забирал фиксированную сумму. Но преодолеть сопротивление можно, внедряя систему постепенно:

  • Внятно объяснить персоналу не только то, как расшифровывается KPI, но и рассказать, зачем нужна такая система, какую выгоду получит от этого каждый конкретный сотрудник.
  • Запустить систему в тестовом режиме, чтобы вовремя выявить и исправить ошибки, максимально точно определить показатели эффективности для каждого работника, отдела, компании в целом.
  • Если вы решили вводить переменную часть зарплаты, то делайте это поэтапно: 90 % — фиксированная ставка, 10 % — премия, затем — 80 % на 20 %, окончательное соотношение — 70 % на 30 %.

Введение системы KPI в работу организации — это справедливая зарплата, увеличение результативности бизнеса, сплоченная и мотивированная команда. Каждый сотрудник заинтересован в достижении целей компании, так как эти цели напрямую связаны с его собственными.

Источник: http://kirulanov.com/kpi-klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-znachenie-primery/

Система KPI (Key Performance Indicator): разработка и применение показателей бизнес-процесса. Показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала

KPI (Key Performance Indicator) — это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI — это количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов.

На русский язык термин наиболее часто переводится как «ключевой показатель эффективности», что является не вполне корректным: эффективность характеризует соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами, а с помощью KPI можно измерять и другие параметры. Более правильным является перевод «Ключевой показатель деятельности».

KPI и BSC

Бытует заблуждение о том, что KPI имеет прямое отношение к BSC (Balanced Scorecard, Сбалансированная система показателей). Однако разработчики BSC — Нортон и Каплан — не использовали термина KPI, а использовали термин measure — «мера», «измеритель».

Между KPI и BSC присутствует скорее косвенная связь: в BSC есть перспектива «бизнес-процессы», на которой находятся цели, связанные с бизнес-процессами. Как измерители достижения этих целей часто используются показатели этих бизнес-процессов — KPI.

Наиболее актуально использование понятия KPI в. управлении бизнес-процессами: KPI являются измерителями результативности, эффективности, производительности бизнес-процессов.

Выделяются следующие виды ключевых показателей:

  1. KPI результата — сколько и какой результат произвели;
  2. KPI затрат — сколько ресурсов было затрачено;
  3. KPI функционирования — показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения);
  4. KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
  5. KPI эффективности (показатели эффективности) — это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

При разработке показателей процесса необходимо придерживаться следующих правил:

  1. Набор показателей должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом;
  2. Каждый показатель должен быть измерим;
  3. Стоимость измерения показателя не должна превышать управленческий эффект от использования данного показателя.

Алгоритм разработки показателей бизнес-процесса

Рассмотрим виды ключевых показателей деятельности на примере процесса «Материально-техническое обеспечение» Производственной компании (рис.

 1)
Выделять показатели наиболее удобно применительно к Процессу, изображенному в нотации IDEF0, когда на рисунке представлены Входы, Выходы, Управление (правила выполнения процесса) и Механизмы (оборудование, персонал).

Ключевые показатели эффективности и показатели производительности, являясь производными, при использовании такой схемы характеризуют процесс в целом.

Рисунок 1. Процесс «Материально-техническое обеспечение»

  1. Идентифицировать процесс и его результат.

    Например,

    Процесс «Материально-техническое обеспечение» — результат «Годные товарно-материальные ценности».

  2. Идентифицировать входы-ресурсы (ресурсы, перерабатываемые за один цикл процесса) и входы-механизмы (ресурсы, обеспечивающие многократное выполнение процесса — оборудование, персонал).

    Например,

    Входы-ресурсы Процесса «Материально-техническое обеспечение»:

    • Заявки на поставку Товарно-материальных ценностей;
    • Товарно-материальные ценности (ТМЦ) — сырье и материалы, которые необходимо предоставить согласно плану закупок или по заявкам на поставку;
    • Информация о наличии и стоимости ТМЦ на рынке.

    Входы-механизмы рассматриваемого процесса:

    • Оборудование рабочих мест сотрудников отдела снабжения;
    • Сотрудники отдела снабжения.
  3. Идентифицировать входы-управления (правила и требования к выполнению процесса)

    Например, рассматриваемый процесс может регламентироваться:

    • «Инструкцией по приемке и хранению сырья, полуфабрикатов и материалов на складе»;
    • «Методикой отбора поставщиков»;
    • «Правилами заключения договора поставки сырья и материалов»;
    • «Планом закупок».
  4. Зная результат, который должен быть получен, необходимо оценить его количественно — сформировать показатели результата. Они могут быть как простыми, так и рассчитываемыми (по формуле или иным способом).

    Пример:

    KPI 1 — количество заявок на ТМЦ (товарно-материальные ценности), выполненных в срок.

    KPI 2 — % заявок на ТМЦ, выполненных в срок.

    KPI 2 = KPI 1 / Z х 100%,
    Где Z — общее количество поданных заявок на поставку ТМЦ.

    KPI 3 — % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство.

    KPI 3 = А / В х 100% Где, А — количество ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство,

    В — общее количество ТМЦ, поступивших в производство.

  5. На основе входов процесса можно сформировать показатели затрат.

    Пример:

    KPI 4 — Затраты на приобретение ТМЦ (затраты на ресурсы).

  6. На основе механизмов процесса можно сформировать дополнительные показатели затрат.

    Пример:

    KPI 5 — Затраты на осуществление деятельности (затраты на персонал и оборудование).

  7. Правильность выполнения процесса, помимо показателей затрат на осуществление деятельности, отражают также показатели функционирования.

    Пример:

    KPI 6 — Количество срывов сроков подачи проекта бюджета в финансовое управление за год.

  8. Показатели производительности рассчитываются как соотношение полученного результата ко времени.

    Пример:

    Показателем производительности KPI 7 может служить среднее количество заявок, обработанных отделом снабжения в день.

    KPI 7 = С / r Где C — Количество обработанных заявок в месяц,

    r — Количество рабочих дней в месяце.

  9. Расчет ключевых показателей эффективности осуществляется на основе выделенных предварительно KPI результата и KPI затрат. Показатели эффективности, таким образом, выступают интегральными характеристиками деятельности.

    Пример:
    Показателем эффективности производства предприятия KPI 8 можно считать стоимость выполнения одной заявки. Этот показатель рассчитывается по следующей формуле:

    KPI 8 = KPI 5 / KPI 1 Где KPI 1 — Количество заявок на ТМЦ, выполненных в срок,

    KPI 5 — Затраты на осуществление деятельности.

По этому принципу (отношение затрат к полученному результату) можно рассчитать как показатели эффективности производства, так и показатели эффективности проектов или показатели эффективности управления.

Использование в цикле планирования и контроля

Поскольку KPI являются измерителями результата и затрат, то они могут использоваться при планировании и контроле деятельности как элементы плана.

Пример:

Показатели, значения которых могут выступать в качестве элементов плана для Отдела материально-технического обеспечения:

  • % своевременного выполнения заявок на ТМЦ — 99%;
  • % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство, — 100%.

После осуществления деятельности, измеряются и фиксируются фактические значения показателей. При серьезных отклонениях фактических значений от плановых в худшую сторону необходимо провести анализ деятельности и разработать корректирующие мероприятия.

Преимущества использования системы KPI в. обычной деятельности компании: планирование и анализ деятельности осуществляются на основе тех результатов, которые нужны бизнес-системе.

Все показатели не выдуманы абстрактно, а «произошли» от процесса, который закрепляет необходимую системе деятельность.

Если же планирование происходит само по себе, в отрыве от реальной деятельности, то зачастую выбор показателей и их целевых значений не способствует достижению основных целей организации, а является произвольным и не всегда обоснованным.

Мотивация персонала

При внедрении KPI становится четкой и прозрачной система мотивации: поскольку фиксируются плановые и фактические значения, то руководителю ясно, за что и как мотивировать сотрудника. Тот, в свою очередь, хорошо понимает, при каких условиях и какое вознаграждение он получит, а за что его ожидает взыскание.

Пример:

Начальник отдела снабжения:

  • Премируется за успешное достижение запланированных показателей эффективности и результативности;
  • Депремируется за невыполнение показателей деятельности (срыв сроков сдачи проекта бюджета в финансовое управление);

Таким образом, благодаря системе KPI компания вознаграждает сотрудника за получение нужных ей результатов, а сотрудник заинтересован в получении результатов наравне с компанией.

Источник: http://www.BusinessStudio.ru/articles/article/sistema_kpi_key_performance_indicator_razrabotka_i/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.