+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Какой работник для руководителя ценнее и удобнее — мобильный или немобильный?

Содержание

Качества сотрудника которые ценит работодатель

Какой работник для руководителя ценнее и удобнее — мобильный или немобильный?

В начале сентября проведен опрос 1,5 тыс. соискателей и 300 HR-менеджеров, с целью узнать, какие качества нужны сотрудникам компаний для наиболее продуктивного продвижения по карьерной лестнице. Респондентов попросили оценить 15 самых распространенных трудовых качеств по 10-бальной шкале.

Практически все опрошенные согласились с тем, что главными ключами к успеху является ответственность (в среднем 8,4 балла), целеустремленность (7,5 балла) и общительность (7,3 балла) – об этом заявили и кандидаты, и представители рекрутеров.

Что же касается остальных качеств, то в них были выявлены существенные разногласия.

В частности, менеджеры по подбору персонала говорят про большую важность для карьерного роста лояльности к начальству (7,1 балла), в то время как для соискателей этот показатель является второстепенным (4,2 балла).

Кроме преданности к руководству, наниматели любят стрессоустойчивых (7,7 баллов) и эмоционально стабильных (7,7 баллов) кандидатов, хотя сами соискатели не выделяют эти качества как важные. Карьерист.

ру постарался выяснить, почему стороны трудовых отношений не сошлись во мнении в таком простом вопросе.

Лояльность, как способ сэкономить

Как считают многие эксперты, лояльность, стрессоустойчивость и способность к обучению – качества, которые позволяют работодателю экономить.

По словам Георгия Самойловича, руководителя одного из отделов рекрутинговой компании «Юнити», сотрудники, обладающие такими качествами, всегда руководствуются интересами работодателя, не требуют доплат, без проблем перерабатывают и гораздо реже уходят на больничные.

Согласна с этим и Екатерина Суслова, HR-директор компании OBI, ведь лояльные сотрудники готовы взвалить на себя гораздо больше обязанностей, чем от них требуют, мотивируя себя не прибавкой к зарплате или лишним выходным, а общим благом. Такой сотрудник способен руководствоваться не только гласными правилами и уставом, но и неформальными установками.

Работодатели ценят самоотдачу в работе

Это выражается в полной самоотдаче работе, когда сотрудник не покидает рабочее место до выполнения поставленной задачи и приходит на помощь коллегам, даже если не успел выполнить свои дела. Более того, такие работники не склонны к частой смене мест работы, даже если им предлагают более высокое жалование.

В итоге сотрудники становятся опорой работодателя, на которую можно положиться в экстренных ситуациях – когда нагрянула неожиданная проверка, резко вырос объем работы или же появились временные проблемы с финансированием.

В конце концов, это положительно отражается на их карьерных успехах, ведь руководство ценит таких сотрудников.

Как говорит Мария Макарушкина, партнер консалтинговой компании «Экопси консалтинг», большинство менеджеров высшего звена приходят к успеху, прежде всего, благодаря двум составляющим – лояльности и стрессоустойчивости.

Это не зависит от сферы, в которой они задействованы, образования, практики, амбиций или других субъективных факторов. Работодатели привыкли доверять тем сотрудникам (при условии постоянного контакта), которые поддерживают их инициативы и помогают с их реализацией, терпят задержки заработной платы и вносят свои предложения.

Если они проходят такое своеобразное испытание, то намного чаще получают повышение хотя бы до начальника отдела или направления.

По словам Сергея Байтерякова, эксперта консалтинговой компании «Molga Consulting», стрессоустойчивость получает среди руководства всегда высокие оценки именно за то, что сохраняет работоспособность сотрудника независимо от ситуации, обеспечивая позитив и продуктивность, даже когда становится слишком сложно. Особенно высоко это все ценится в совокупности со способностью обучаться.

Под грифом «секретно»

Эксперты утверждают, что российские компании никогда не открывают данные о том, что может способствовать карьерному росту в конкретной организации. Рядовые сотрудники редко когда бывают осведомлены о карьерных возможностях в своей компании или даже отделе. Именно поэтому менеджмент и все остальные работники понимают понятие «карьерного роста» по-разному.

Что необходимо для карьерного роста?

Рядовой работник уверен, что идеальными для правильного карьериста будут общительность, целеустремленность и визуальная привлекательность. По мнению большинства трудящихся, лояльность и стрессоустойчивость не могут ускорить карьерный взлет, и с ними трудно поспорить.

Для всех трудящихся очевидно, что если исключить продвижение «по протекции», то повышение может быть получено лишь за достижение какого-либо высокого результата, а не за черты характера, которые помогли его достичь.

Однако, со своей стороны, рекрутеры прекрасно понимают, что именно лояльность и стрессоустойчивость обеспечивает результативность, поэтому-то они их так высоко и ценят.

Интересно, что в качестве еще одного важного качества, соискатели называют интуицию. Как говорит Байтеряков, интуиция помогает поступать правильно при отсутствии для того полноценной информации, но ее нельзя воспринимать в качестве трудового инструмента, и уж тем более в качестве ключа для карьерного роста.

Дело в том, что современный бизнес не приемлет погрешностей и поэтому принятие каких-либо решений всегда основывается на конкретной и точной информации или хотя бы здравом смысле.

Даже HR-менеджеры, которым приходится исходить из субъективной информации, уже давно руководствуются при найме сотрудников массовыми методиками, избегая применения интуиции.

А вот внешность – совсем другой вопрос, хотя он играет роль лишь в тех отраслях, где работнику приходится сталкиваться с клиентами. Кто бы что ни говорил, но красивый продавец, при других равных, продаст гораздо больше конфет, чем некрасивый.

По словам Байтерякова, привлекательные люди гораздо проще проходят собеседования, поскольку они могут расположить к себе интервьюера. Их часто наделяют качествами, которыми они не обладают.

Положительное восприятие внешности всегда влияет не только на качества, ценности и убеждения собеседника, но и обеспечивает переоценку поступков привлекательного человека в положительную сторону.

Но с этим работодатели согласны далеко не всегда. Например, по мнению Сусловой из OBI, их сотрудники, в первую очередь, должны обеспечить клиентам приятное и комфортное общение. Для этого важны позитивный настрой и открытость, которые в OBI никак не связывают с характеристиками внешности.

Стаж превыше всего

При всем этом, эксперты сходятся во мнении, что личные качества, насколько бы они ни были ценны для конкретного работодателя, не будут влиять на скорость его карьерного продвижения. Многие уверены – черты характера и качества сотрудника могут стать лишь инструментом в борьбе за повышение, но способствовать ему, лишь благодаря одному их наличию – едва ли.

Проводимые многими консалтинговыми компаниями исследования показывают практически полное отсутствие взаимосвязи между качествами сотрудника и занимаемой им должностью. Куда чаще карьерный рост в российских компаниях обусловлен возрастом сотрудника, опытом и его стажем у конкретного работодателя. Причем возраст, как ни странно, может отыгрывать центральную роль.

Так, по словам Байтерякова, возраст может приводить даже к абсурдным ситуациям. В практике эксперта встречались случаи, когда выбор руководства, в части достойных для повышения, падал на двух сотрудников – молодого и возрастного. И несмотря на более высокий образовательный уровень молодого, а также наличие у него более развитых личных качеств, руководитель повысил возрастного…

В любом случае логику начальства слишком сложно уловить и понять – с этим никто не поспорит. Так что, воспитывая в себе ценные трудовые качества, помните, что для достижения успеха мало только их наличия – важна способность их реализации на практике. Только такой удачный симбиоз способен привести к успеху и обеспечить достойный карьерный рост.

Статья основана на материалах superjob.ru, vedomosti.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/kachestva-sotrudnika-kotorye-cenit-rabotodatel.html

Незаменимые и ценные сотрудники — общее и особенное

Какой работник для руководителя ценнее и удобнее — мобильный или немобильный?

В 26 выпуске журнала «Управление персоналом» Сергей Дмитриев рассказывает о ценных и незаменимых сотрудниках.Почему так много незаменимых сотрудников в наших компаниях?Почему не все ценные становятся незаменимыми и не все незаменимые являются ценными?И главное — почему ценные все же уходят?

Ценный сотрудник и незаменимый — что в них общего и в чем между ними разница?

Оба стараются накопить знания, но ценный сотрудник ими активно делится, а незаменимый делится знаниями неохотно.

Оба выполняют большую работу, но ценный сотрудник при этом активно делегирует коллегам, незаменимый же старается замкнуть все на себя.

Через обоих протекает большое количество информации, ценный сотрудник эту информацию распространяет дальше, незаменимый скрывает ее и транслирует дальше выборочно.

Оба являются целеустремленными, но ценный сотрудник преследует цели организации/группы и ставит их выше личных. В то время как незаменимый преследует в первую очередь личные цели.

Оба часто проявляют эмоции и характер: ценный — наивность, радость; незаменимый — агрессию, надменность. От обоих исходит много энергии, от ценного — позитивной, от незаменимого — негативной.

В чем может проявляться ценность — в эксклюзивности знаний, филигранности работы, надежности, преданности, профессиональном росте? еще в чем?

Ценность сотрудника проявляется в его профессиональных и личных качествах:

  • проактивность и инициативность;
  • умение находить общие цели и объединять вокруг этих целей людей;
  • умение зарядить людей энергией и увлечь их за собой;
  • способность к интеграции разных мнений;
  • способность мобилизоваться в трудный момент и мобилизовать других;
  • способность предотвращать проблемы до их появления;
  • умение выводить конфликты на поверхность и конструктивно их решать;
  • умение расставлять приоритеты и задавать неудобные вопросы;
  • умение удерживать фокус на главном и не терять стратегическое видение.

По какой причине ценные сотрудники все-таки покидают компании?

Вижу две причины: смену жизненных приоритетов и остановку роста в компании.

Ценные сотрудники довольно активно занимаются вопросами саморазвития, посещают тренинги, много читают. Как следствие у таких людей чаще, чем у других, возникают мысли о смысле жизни, выборе собственного пути, смене рода деятельности, переезде в новую страну. В таких случаях компаниям может быть сложно найти стратегию, позволяющую ценному сотруднику все-таки остаться в компании.

Очень часто ценные сотрудники уходят потому, что не чувствуют своего развития и роста в компании. Многие ценные сотрудники строят планы собственного развития наперед, и если компания не может предложить что-то, что соответствует этим планам, для ценного сотрудника это повод для ухода.

Особенно сильно проблема ощущается в компаниях, где работает менее 50 человек. В них нет большого количества уровней в иерархии, и карьерная лестница часто состоит всего из двух ступенек.

В таких случаях руководство ошибочно полагает, что им нечего предложить сотруднику, ведь у них нет должности вице-президента, и оно с сожалением смотрит на уход ценного сотрудника.

А ведь решений этой проблемы существует великое множество.

Если человеку важен титул? Дайте ему любой. Ценному сотруднику всегда можно больше доверять и позволить ему брать на себя больше, тем самым увеличивая уровень его ответственности. Этого легко достичь, спросив сотрудника, за какие дела он готов взяться в компании.

Предложите ценному сотруднику выделить из своей текущей деятельности самую надоевшую часть и делегировать ее более молодым сотрудникам в компании, одновременно став ментором этого человека.

Это можно делать неоднократно, и со временем вы, возможно, увидите, как этот ценный сотрудник вырастил для компании еще несколько ценных сотрудников.

Какие ошибки делают компании, имеющие ценного сотрудника, который потом уходит от них?

Часто компании не интересуются личными планами развития сотрудников. Хорошие руководители должны регулярно беседовать с работниками об их планах развития и искренне интересоваться, кем человек видит себя в будущем. Нужно показать человеку, как работа в компании приведет его к его целям, нужно вкладываться в развитие людей и не жалеть денег на их обучение.

Подобной ошибкой является отсутствие обсуждения планов на жизнь и фаз жизни. Люди взрослеют, женятся, рожают и растят детей, покупают жилье.

Все эти жизненные фазы накладывают отпечаток на то, что работник ценит в компании в данный момент. К примеру, молодая мама будет рада возможности поработать из дома, поработать с сокращенным рабочим днем или в удобные ей часы.

Все это она, скорее всего, постесняется просить, а хороший руководитель должен сам это предложить.

Губит людей не пиво… а жадность (когда долго не повышают з/п ценному сотруднику)?

Как ни банально это звучит, случается, что компании теряют ценного сотрудника, потому что не готовы платить им больше. Особенно если ценный сотрудник рос и развивался в компании с молодых лет. Многие руководители думают, что если они его выпестовали и вырастили, то сотрудник должен быть благодарен компании и меньше других претендовать на рост зарплаты.

Мой совет руководителям: следите за рынком, старайтесь платить как минимум в рынок или чуть выше, говорите на темы зарплаты со всеми, откройте зарплаты всех всем, сделайте так, чтобы вопрос денег не стоял на повестке, дайте людям смысл в работе, помимо зарплаты.

Почему уходят ценные сотрудники, даже если у них зарплата выше рынка, их ценят и лелеют, создают комфорт и перспективу?

См. п 3 про смену жизненных приоритетов.

Как и чем можно привлекать в компании ценного сотрудника с рынка?

В первую очередь ценного сотрудника можно и нужно привлекать смыслом. Ради чего существует ваша компания? Какая у нее миссия? Ценные сотрудники не хотят работать ради увеличения благосостояния акционеров.

Дайте людям смысл, им может быть: в случае с хлебозаводом — накормить страну свежайшими хлебобулочными изделиями, в случае медицинского научно-исследовательского института — победить рак, в случае бухгалтерской компании — освободить предпринимателей от рутины, для производителя систем безопасности — спасать жизни людей и т.п.

Похожей приманкой для ценного сотрудника являются ценности. Громко заявите, что в вашей компании ценят открытость, честность, простоту и смех. Подкрепите свои высказывания делами так, чтобы это было видно на рынке, и очень скоро к вам потянутся единомышленники со всей страны.

Нанимайте людей не на конкретные должности, а просто в компанию по ценностям. Ценный сотрудник всегда найдет, чем заняться в вашей компании, и найдет способ быть полезным.

Еще одна приманка из моего арсенала — это интересные и труднодостижимые цели. Ценные сотрудники загораются от мысли о преодолении трудностей, им нужен очередной вызов.

Позовите их делать самый крутой в мире сайт о гаджетах, строить самый добрый магазин детских игрушек в стране, создавать самое душевное кафе в городе, самый быстрый алгоритм опознавания лиц на фотографиях при помощи искусственного интеллекта — и у вас не будет отбоя от потока потенциальных ценных сотрудников с рынка.

Команда и ценный сотрудник — как все работает на практике?

Дам провокационный совет: нанимайте в компанию только ценных сотрудников. Пусть вся ваша команда будет состоять из ценных сотрудников. Секрет в данном случае очень прост: ценные сотрудники хотят работать с другими ценными сотрудниками, они не терпят посредственности.

Они очень требовательны к себе и окружающим, у них часто завышенные стандарты, поэтому работа бок о бок с менее вдохновленными людьми быстро сделает из ваших ценных сотрудников раздраженных циников.

Кстати, еще один совет для найма: присматривайтесь к раздраженным циникам из других организаций.

Очень часто такие люди получают нелестные отзывы от своих руководителей после ухода, мол, вечно был раздражен, всегда критиковал и т.п. Нередко это бывший ценный сотрудник, которого достала посредственность. Он устал бороться с системой и начал троллить окружающих. Помещенные в соответствующую среду, такие люди могут быстро стать вашими следующими ценными сотрудниками.

У джобса было немало ценных сотрудников, и благодаря массе книг о нем мы знаем, как он их мотивировал и наказывал. его методы и сегодня актуальны или все течет и все меняется?

На мой взгляд, нельзя взять и присвоить себе чужие методы управления, если они уже не являются вашими. Вы не Стив Джобс и никогда им не будете, однако это не означает, что вы не сможете добиться столь же впечатляющих результатов. Вам просто придется сделать это по-своему. Найдите свой стиль и будьте собой.

Подобное притягивает подобное, вы найдете людей согласно вашим ценностям и целям, вы найдете свои способы, как зажечь людей на подвиги. Не бойтесь экспериментировать и ошибаться. До тех пор, пока вы признаете, что вы человек и можете ошибаться, слышите окружающих и воспринимаете обратную связь, у вас есть все шансы на успех.

Можно ли предположить, кто есть ценный сотрудник в компании, не изучив ее изнутри?

Предположить можно. В крутых компаниях, которые по-настоящему строятся от смыслов и ценностей («Додо пицца», «ВкусВилл», «Аскона» и т.п.), все сотрудники — ценные сотрудники. В более традиционных компаниях сначала нужно заглянуть внутрь, но и там их немало.

Порой акционеры умышленно создают имидж ценного сотрудника слабому менеджеру, чтобы нацелить на него хэдхантеров. Это действительно работает?

Если такой способ работает, то это все равно очень не на долго и точно не на пользу всем сторонам. У такого менеджера неоправданно раздувается эго, хэдхантеры оказываются обмануты, и обманутым будет следующий работодатель. Миру нет пользы от подобных манипуляций.

По моему мнению, так делают слабые акционеры и слабые гендиры, сильные просто увольняют слабых менеджеров.

Еще очень важный момент про увольнения: то, что человек оказался слабым и не пригодился в одной организации, вовсе не означает, что он не сможет превратиться в ценного сотрудника в другой компании.

Поэтому не бойтесь принимать на работу тех, кто подходит вам по ценностям, но получил слабую характеристику на предыдущем месте работы. Потестируйте этого человека, дайте ему шанс, возможно, вы найдете неограненный алмаз.

Ценные и незаменимые — когда с незаменимого может слететь этот ореол?

Чем скорее слетит ореол незаменимости, тем лучше. Более того, я уверен, что этот ореол надо намеренно сбивать, это пойдет на пользу всем участникам процесса.

Незаменимому сотруднику сбитый ореол, может быть, станет ценным источником обратной связи, возможностью поработать над собой и стать лучше.

Компания, которая избавилась от незаменимого сотрудника и успешно восполнила пробелы, станет более устойчивой и приспособленной к выживанию.

Руководитель также получит урок и сможет сделать выводы о собственных промахах, приведших к появлению незаменимого сотрудника.

Почему во многих фирмах есть свои незаменимые «дяди Васи», сисадмины, главбухи, маркетологи и т. д.?

Наличие незаменимых людей в компании — показатель слабых сторон текущего управления. И таких слабых мест в системе управления может быть несколько.

Во-первых, именно текущая система управления позволила сотруднику стать незаменимым. Во-вторых, в системе не оказалось способа своевременного обнаружения подобного сотрудника. В-третьих, система никак не отработала сбивание ореола незаменимости.

Есть ли методы недопущения появления и роста незаменимых?

Несомненно, компании могут работать над всеми пунктами, указанными выше. Примером решения может стать активно озвученная позиция руководства о том, что вы не хотите растить незаменимых людей в компании. К этой теме нужно возвращаться и постоянно ее транслировать. В компании необходимо вести систематическую работу по обучению сотрудников и передаче знаний от одних сотрудников другим.

Какими методами можно выявить в компании наличие незаменимых?

Обычно незаменимых обнаружить несложно. Спросите коллег — незаменимых знают поименно. Наблюдайте, как ведет себя организация/отдел во время отпусков сотрудников.

Если кто-то уехал, а работа встала колом, или человек жалуется, что его во время отпуска «задергали» — это сигналы, что перед нами незаменимый сотрудник или тот, кто им станет завтра.

Посмотрите, без кого в компании не принимается большинство решений, кого зовут на большинство встреч, вокруг кого больше всего движухи — так вы можете найти незаменимых. Однако помните, что те, кого вы нашли таким способом, могут оказаться не незаменимыми, а просто ценными сотрудниками. И тогда спите спокойно, все в порядке.

Уход целой реально незаменимой команды — порой финал бизнеса. Как этого не допустить?

Если вы допустили появление целой незаменимой команды, то так вам и надо. Это способ, которым вселенная указывает вам, насколько плохой вы управленец. Вам нужно сделать работу над ошибками, понять, что нужно поменять в себе и своем поведении, и начинать заново.

В следующий раз постарайтесь создать команду ценных сотрудников (вместо незаменимых). А чтобы они не ушли, нужно делать все вышеперечисленное в этой статье и в дополнение поделиться с ними прибылью, давать доли в бизнесе и, возможно, даже инвестировать в уход таких сотрудников, то есть превращаться в инвестора их собственных бизнесов.

Сергей Дмитриев,
первый и единственный в России скрам-тренер, сертифицированный в SCRUM Alliance, основатель Unusual Concepts.

Источник: https://blog.unusual-concepts.ru/2017/07/personnel/

Личные качества руководителя

Какой работник для руководителя ценнее и удобнее — мобильный или немобильный?

Успех предприятия в немалой степени зависит от того, кто стоит во главе него. Квалифицированный руководитель поможет продвинуть бизнес за счет правильной организации труда своих подчиненных.

Быть хорошим руководителем непросто. Человек, имеющий руководящую должность, обязан сочетать в себе различные качества профессионального и личностного плана.

Качества руководителя, ведущие к успеху

Основные качества руководителя подразделяются на три группы:

1. Профессиональные качества. В эту группу входят качества, характеризующие человека, как грамотного специалиста. Эти качества являются основой, которая позволяет человеку выполнять руководящую деятельность. В эту группу входят:

  • образование, опыт работы, компетентность, знание своей и смежных сфер деятельности;
  • сопутствующие навыки: знание иностранных языков, умение водить машину, владение навыками работы на компьютере.

В общем, в эту группу входят умения и навыки, которые обычно указываются в резюме.

2. Личные качества руководителя. В эту группу входят качества, которыми должен обладать каждый работник:

  • честность;
  • ответственность;
  • психологическое здоровье;
  • уравновешенность, умение себя контролировать;
  • отзывчивость, благожелательное отношение к окружающим.
  • Кроме этого сюда же входят и такие личные качества, которые имеют не все, но которыми обязан обладать руководитель:
  • оптимистичный взгляд на жизнь;
  • уверенность в себе;
  • коммуникабельность и желание общаться;
  • стрессоустойчивость;
  • харизматичность;
  • интерес к людям;
  • организованность;
  • целеустремленность и честолюбие;
  • справедливость.

3. Деловые качества руководителя. Сюда входят навыки по организации трудового процесса, самоорганизации и управленческие качества руководителя:

  • умение планировать свою деятельность, знание тайм-менеджмента;
  • стремление к самосовершенствованию;
  • критическое восприятие и умение переосмысливать ситуации и окружающую действительность;
  • эрудированность;
  • умение обучать других;
  • открытость ко всему новому, умение искать новые формы и методы работы;
  • умение работать в команде;
  • умение поддержать и зажечь людей новой идеей;
  • способность создавать рабочий коллектив с благоприятной для работы психологической атмосферой;
  • умение управлять людьми, желание вести людей за собой, сообща добиваться поставленных целей;
  • способность к распределению внимания, удержанию в голове задач разной направленности;
  • логическое и критическое мышление;
  • инициативность;
  • оперативность в решении возникающих вопросов;
  • умение выделять первостепенные цели и задачи;
  • желание добиться успеха любой ценой.

5 качеств идеального руководителя

Качества идеального руководителя будут отличаться в зависимости от того, о каком руководящем звене идет речь. К примеру, руководитель низшего звена должен быть хорошим организатором, а руководитель высшего звена обязан быть стратегом. В общем можно выделить такие основные качества отличного руководителя:

  1. Высокие моральные принципы. Руководитель только тогда сможет полноценно управлять командой, когда будет уважаемым человеком. Несоблюдение моральных норм, нечестность, несправедливость, агрессивность будут помехой к тому, чтобы члены рабочего коллектива с уважением относились к своему начальнику.
  2. Интерес и внимание к людям. Иногда люди готовы пережить трудные для предприятия дни, не увольняясь, только потому, что там к ним хорошо относятся.
  3. Психологическое и физическое здоровье. Постоянные стрессы и загруженность требуют хорошей физической и психической формы.
  4. Вера в себя, высокая самооценка.
  5. Оптимизм. Начальник должен верить в успех дела, которым он руководит, и вселять эту веру в сердца подчиненных.
Успешная управленческая деятельность не может быть предельно эффективной, если руководитель не имеет авторитета у своих подчиненных. В этой статье мы поговорим о том, на что нужно обратить внимание в первую очередь, в стремлении статьи успешным и авторитетным руководителем.
Каким должен быть идеальный руководитель?

Эта статья расскажет о личностных качествах и характере, которым должен обладать настоящий руководитель, чтобы иметь авторитет у своих подчиненных.

В современном мире бизнеса имидж руководителя играет достаточно важную роль и формированием имиджа занимаются профессионалы – имиджмейкеры. Эта статья расскажет о качествах, навыках и умениях, формирующих имидж современного управленца. Как стать успешным руководителем?Стать успешным руководителем не так просто, как может показаться на первый взгляд. В этой статье мы расскажем, что для этого нужно и каким требованиям должен соответствовать талантливый и успешный управленец.

Источник: http://kak-bog.ru/lichnye-kachestva-rukovoditelya

Причины по которым увольняются талантливые сотрудники

Какой работник для руководителя ценнее и удобнее — мобильный или немобильный?

Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.

Потеря ценных кадров: как не допустить

Основных причин, из-за которых увольняются работники, достаточно много. Это может быть переезд, низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, босс-тиран, некомфортная атмосфера в коллективе…

Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?

Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?

Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать?  

Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:

  1. К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
  2. Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
  3. И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством. 

C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал. 
Попробуйте весь функционал программы для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру прямо сейчас>>>

Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает

Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.

Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.

Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.

Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник  не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.

Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.

Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.

Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.

Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.

Источник: https://www.business.ru/article/767-8-postupkov-rukovoditeley

Должен ли бизнес закупать мобильные устройства для сотрудников?

Какой работник для руководителя ценнее и удобнее — мобильный или немобильный?

Набирающая обороты цифровизация ставит перед бизнесом немало новых задач. Это и технологии, которые должны быть лучше, чем у конкурентов, и кадры, обученные качественнее, чем в среднем по рынку, и вендоры, никогда не срывающие сроки поставок, и многое другое.

Но однозначно главным аспектом современного рынка стала безопасность компаний. Ведь если предприятие не может защитить свои активы — деньги, людей, данные — не будет никакого смысла в использовании даже самых передовых технологий или программ обучения персонала.

Киберпреступникам все слабые места бизнеса хорошо известны. Согласно исследованию Fortinet, в III квартале 2017 г. атакам подверглись 79% компаний по всему миру.

«Лаборатория Касперского» приводит умопомрачительную среднюю совокупную сумму ущерба от одной успешной атаки — $926 тыс. Арсенал хакеров при этом тоже меняется, и в их «работе» тоже есть место определенному прогрессу.

Важную роль в их планах в последнее время занимают мобильные телефоны сотрудников.

«Бдительное отслеживание новых угроз и уязвимостей должно быть одной из приоритетных задач организаций. Однако важно также контролировать и события внутри корпоративной среды», — считает Фил Куэйд (Phil Quade), CISO компании Fortinet.

С атаками на личные устройства сотрудников, по данным Fortinet, сталкивается каждое четвертое предприятие мира. Киберпреступники начали применять автоматизированное полиморфное ПО, из чего можно сделать вывод о грядущем росте числа «мобильных» инцидентов.

BYOD — удобный, но уязвимый

Конечно, об этой новой угрозе не пришлось бы говорить, если бы очень важной составляющей цифровой трансформации не стала корпоративная мобильность. Бизнесу понравилась идея использовать телефоны и планшеты для повышения производительности сотрудников.

Начавшийся в этом сегменте ажиотаж оказался настолько серьезным, что совокупная выручка разработчиков мобильных приложений для бизнеса и госструктур, по данным CNews Analytics, по итогам 2016 г. выросла на астрономические 68%. Для сравнения, рост в 2015 г.

составил «всего» 27% по отношению к 2014 г.

«Потребность клиентов в мобильных приложениях увеличивается. И с каждым годом все больше крупных компаний «мобилизируют» свой бизнес, переводя сотрудников с ПК на мобильные устройства», — объясняет причины столь серьезного роста генеральный директор группы компаний «Бакка» Иван Семчук.

«Корпоративные пользователи, оценившие в быту простоту и удобство работы с помощью смартфонов, все чаще хотят получать доступ с помощью мобильных устройств и к корпоративным информационным системам и сервисам. И игнорировать эту тенденцию уже не могут ни ИТ, ни ИБ-службы предприятий и организаций», — дополняет Тагир Яппаров, председатель совета директоров группы «АйТи».

Офисным сотрудникам нравится использовать телефоны не только для личных целей, но и для корпоративных

Так в начале десятилетия окончательно сформировалась философия BYOD (Bring Your Own Device — «Принеси свое устройство»). На тот момент казалось, что недостатков в ней нет. Сотрудник получает доступ ко всем рабочим инструментам и не ограничен рамками офиса.

При этом он имеет возможность работать на том устройстве, которое ему действительно нравится. А компания экономит на закупке отдельных смартфонов и планшетов, причем, конечно, чем больше предприятие, тем внушительнее экономия. Но со временем адепты BYOD поняли, что их окружает целый комплекс сопутствующих этой стратегии проблем.

И если с установкой и настройкой приложений на устройства сотрудников, контролем за их работой и техподдержкой бизнес справлялся, то с обеспечением безопасности со временем перестал.

И здесь важны не только чисто технические риски, но и физические (утеря устройства или его повреждение), и организационные (нецелевое использование, низкий уровень владения самим смартфоном или установленным на него ПО).

«Руководители корпораций часто приводят такой аргумент: зачем покупать защищенное мобильное устройство за ₽11–12 тыс.

, когда китайский смартфон на базе Android и дешевле, и функциональнее? Но они не задаются вопросом, во сколько предприятию обойдется китайский смартфон, если у него украдут данные на миллионы долларов или миллионы физических долларов», — говорит эксперт Института развития интернета, генеральный директор компании «Открытая мобильная платформа» Павел Эйгес.

Почему нельзя доверять мобильным ОС

По данным «Лаборатории Касперского», атаки на мобильные телефоны сотрудников стоят на втором месте по степени ущерба после взлома POS-терминалов. Средний ущерб от успешного взлома оценивается в $1,6 млн.

Check Point Software Technologies представляет еще более пугающие сведения: мобильным атакам подверглась каждая из принявших участие в опросе 850 компаний на четырех континентах.

При этом среднее число атак на мобильные платформы перевалило за полсотни, а 75% организаций могут «похвастаться» в среднем 35 взломанными устройствами, которые, в зависимости от платформы, подверглись операции взлома: jailbreak (iOS) или root (Android).

«Мобильность и интернет вещей, разумеется, дают много новых возможностей как для бизнеса, так и для личности в цифровом обществе, но, как говорится, «увеличивают возможную поверхность атаки». Сейчас вся эта область технологий чрезвычайно популярна, что создает серьезную угрозу информационной безопасности», — уверен генеральный директор компании «Инфотекс» Андрей Чапчаев.

iOS и Android входят в число лидеров рейтингов по количеству обнаруженных уязвимостей

Столь высокая продуктивность кибервзломщиков объясняется еще и значительным количеством уязвимостей в наиболее популярных мобильных ОС, которые еще и обновляются с невысокой периодичностью.

Согласно базе данных сайта CVE Details, отслеживающего и систематизирующего безопасность различных программных продуктов из-за ошибок кода, iOS входит в число лидеров рейтингов по количеству обнаруженных уязвимостей, а Android и вовсе возглавляет этот список.

«Несмотря на многочисленные предупреждения специалистов в области ИБ, многие предприятия продолжают придерживаться концепции BYOD, разрешая сотрудникам подключать к корпоративной системе свои мобильные устройства.

Это повышает мобильность и доступность сотрудников, однако обратной стороной медали являются многочисленные угрозы безопасности, связанные с большим числом уязвимостей не самых последних версий мобильных операционных систем этих устройств.

Для мобильных платформ — как iOS, так и Android — существует очень большое количество приложений-зловредов, которые специально пишутся для кражи информации, учетных записей и паролей», — говорит Андрей Чапчаев.

Слепая вера в BYOD ради экономии на закупке корпоративных устройств со специализированной ОС и ПО, дающими защиту от хакеров, — мировой тренд. Справедлив он и для России.

Компания «МобилитиЛаб» провела исследование рынка мобильности, в рамках которого опросила руководителей ИТ-подразделений крупнейших компаний страны. Результаты показали, что в каждом пятом предприятии не используют корпоративную мобильность именно по соображениям безопасности.

Но более 70% компаний развивают направление BYOD, не имея при этом четкой стратегии перехода на защищенную корпоративную мобильность.

«При этом в области безопасности политика строится по принципам или «Не замечать», или «Все запрещать, — замечает Тагир Яппаров. — Между тем, угрозы важной корпоративной информации при BYOD существуют, и эти проблемы нужно решать, брать ситуацию под контроль».

Дыра в безопасности

Новой возможностью в странах Запада принято считать другую концепцию — COPE (Corporate-Owned, Personally Enabled — «Приобретенное компанией устройство, которое можно использовать и в личных целях»).

Разница между BYOD и COPE, несмотря на кажущуюся схожесть, колоссальна: в первом случае речь идет о личных устройствах, которые используются в рабочих целях; во втором — об отвечающих всем корпоративным требованиям аппаратах, которые пригодны и для некоторых личных целей.

Понятно, что рано или поздно концепция COPE придет к использованию альтернативных операционных систем для мобильных устройств.

Такие примеры уже есть, и не только на западе, но и в России — та же Sailfish Mobile OS RUS, разработанная «Открытой мобильной платформой» и основанная на библиотеках и ядре Linux.

Под нее уже созданы платформы разработки мобильных решений, дополнительные системы защиты корпоративной инфраструктуры, и она даже сертифицирована ФСБ.

«Корпорации, которые, не задумываясь, разрешают своим сотрудникам приносить мобильные устройства, открывают отличную возможность как для утечек информации, так и для злоумышленников, ищущих пути проникновения в корпорацию, — добавляет Наталья Касперская, президент InfoWatch. — Известный термин BYOD для профессионалов обозначает просто «дыру в безопасности», для закрытия которой нужны специальные решения, и это открывает перед нами новые возможности».

Экономия на закупке корпоративных устройств со специализированной ОС и ПО, дающими защиту от хакеров, — мировой тренд

«Для обеспечения информационной безопасности мобильных технологий необходимо комбинировать базовые безопасные компоненты из следующего набора: аппаратная платформа, мобильная ОС, которая должна включать встроенные или сторонние средства защиты информации от несанкционированного доступа, а также криптографические средства защиты информации, далее — системы управления, контроля и обеспечения безопасности, безопасные мобильные приложения и наконец, защищенная серверная часть, которая стоит внутри корпоративной сети», — перечисляет Павел Эйгес.

Помимо этого, ряд компаний склоняются к альтернативному сценарию CYOD (Choose your own device — «Выбери свое устройство»), при котором сотрудникам предлагается выбрать наиболее понравившееся им устройство из заранее определенного списка.

Этот сценарий, впрочем, ставший промежуточным звеном между BYOD и COPE, все реже упоминается в профильных обзорах и интервью специалистов по ИБ.

Другой возможный вариант развития этой отрасли — поставки безопасности как услуги (SecaaS — Security-as-a-Service).

«Думаю, такой сервис будет востребован в ближайшее время все чаще.

Еще несколько серьезных заражений зловредами-«вымогателями» информационных систем крупных корпораций, и многим станет понятно, что обратиться к профильным специалистам – это, возможно, единственно правильный шаг.

Можно купить в собственность сколь угодно хорошее оборудование и ПО, но приобрести серьезного и доверенного специалиста по ИБ сложно даже для небедных организаций», — уверен директор по развитию компании НИИ СОКБ Владимир Бычек.

Эксперты полагают, что в обозримом будущем варианты COPE и SecaaS могут вполне объединиться в некий общепринятый в мировой ИБ-практике сценарий, при котором в основе предоставленного компанией устройства будут защитные механизмы, потребляемые из облака.

Как бы то ни было, уже сейчас, несмотря на подавляющее преимущество этой модели в опросах, будущее BYOD находится под большим вопросом: уж слишком слабы оказались простые сотрудники компаний перед угрозой, которую представляют крупные синдикаты киберпреступников.

Источник: http://mobile.cnews.ru/articles/2018-01-20_dolzhen_li_biznes_zakupat_mobilnye_ustrojstva_dlya_sotrudnikov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.