+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Каким должен быть молодой специалист, чтобы его взяли на работу?

Содержание

Увольнение молодого специалиста

Каким должен быть молодой специалист, чтобы его взяли на работу?

Молодые специалисты, принятые на работу по распределению после окончания ВУЗа или ССУЗа, не всегда оправдывают надежды работодателей, и тогда встает вопрос об их увольнении. Стоит отметить, что такая категория работников дополнительно защищена законодательством, поэтому расторгнуть с ними трудовой договор бывает не так-то просто.

Прежде, чем разбираться в процедуре увольнения, необходимо ознакомиться с понятием «молодой специалист».

В трудовом законодательстве нет определения этому термину, однако фактически таким работником считается лицо, получившее начальное, среднее или высшее профессиональное образование и приступившее к работе в течение 1 года после получения диплома.

Данный статус могут получить только те, кто обучался по очной форме, т.к. студенты заочного отделения не участвуют в распределении по организациям, которое обычно проводится до гос.экзаменов, после чего им выдается соответствующий документ.

Некоторые учебные заведения могут устанавливать собственные правила: например, если человек обучается в военном ВУЗе, то при поступлении с ним заключается договор, в соответствии с которым он обязан отслужить в армии по контракту определенное количество лет после получения диплома.

Дополнительные критерии статуса молодого специалиста:

  • Возраст – до 35 лет, но некоторыми законодательными актами регионов он ограничивается до 30 лет.
  • С момента получения диплома он впервые должен устраиваться на работу в организацию, в которую попал по распределению.

В отдельных случаях данный статус может продлеваться на несколько лет: например, если он обучается на очном отделении в аспирантуре, призван к воинской службе, находится в отпуске по уходу за ребенком или родам.

В отличие от обычных работников, пришедших в организацию на новое место, молодые специалисты имеют право на определенные меры по поддержке, которые устанавливаются региональным законодательством в зависимости от конкретного субъекта:

  • Единовременные выплаты.
  • Компенсация расходов на посещение детских садов детьми (частичная или полная).
  • Выделение ссуды на обустройство жилья без процентов.
  • Предоставление льготных кредитов или субсидий на приобретение жилья.

Важно! Статус молодого специалиста сохраняется при переходе из одной компании в другую, а также если человек некоторое время был без работы по уважительным причинам.

Помимо прав и льгот, трудоустроенные выпускники ВУЗов имеют и обязанности: добросовестно выполнять свою работу, соблюдать нормы локальных актов организации, не допускать грубых нарушений. За последнее их чаще всего и увольняют, но для того, чтобы правильно провести процедуру, нужно знать некоторые ее особенности и основания для расторжения трудового договора.

За что могут уволить молодого специалиста?

Согласно действующему законодательству, нельзя беспроблемно уволить молодого специалиста в течение двух лет с момента принятия на работу. Данный срок может меняться в зависимости от специальности и конкретного региона. Также здесь есть несколько особенностей:

  • Если сотрудник увольняется по своей инициативе, то он обязан компенсировать деньги, потраченные на его обучение.
  • Если инициатором расторжения трудового договора является работодатель, то вышеуказанные обязательства возлагаются на него.

Причины, по которым молодой специалист может быть уволен, указаны в ст. 81 ТК РФ и являются общими для всех категорий работников:

  • Если организацию планируется ликвидировать. Об этом работодатель обязан предупредить своих подчиненных за 2 месяца до официального закрытия предприятия.
  • В случае сокращения: тогда руководитель должен предложить сотруднику альтернативную должность, а если он отказывается – получить от него акт об отказе.
  • Несоответствие занимаемой должности: для этого необходимо провести аттестацию, однако по закону руководитель не имеет права проводить ее в течение 1 года после принятия на работу молодого специалиста.
  • Неоднократный отказ от исполнения служебных обязанностей, если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание.
  • Появление подчиненного на территории организации в его рабочее время в нетрезвом виде. Чтобы это подтвердить, необходимо составить акт, отправить человека на медицинское освидетельствование, получить от него объяснительную записку, и только после этого приступить к оформлению всех документов для его увольнения.
  • Разглашение коммерческой или государственной тайны.
  • Совершение на месте работы хищения, умышленная порча или утрата имущества организации.
  • Совершение аморального поступка работником, если он занимается воспитательной деятельностью.
  • Отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины, прогулы.
  • Нарушение норм правил безопасности или охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия: катастрофу, аварию, причинение вреда жизни и здоровью других работников.

Самое распространенное явление – увольнение молодого специалиста по статье. Теоретически под этим понятием многие подразумевают расторжение трудового договора вследствие совершения грубого нарушения работником.

С юридической точки зрения такая формулировка считается неверной, потому как в любом случае при увольнении в трудовой книжке указывается причина и дается ссылка на статью в ТК РФ. Например, если сотрудник уходит по собственному желанию, в качестве основания работодатель ссылается на ст.

80 ТК РФ, а если было зафиксировано однократное грубое нарушение (появление на работе в нетрезвом виде) – пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Стоит отметить, что для того, чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником, совершившим какой-либо проступок, потребуется доказать его вину:

  • Нахождение на работе в нетрезвом виде: в первую очередь составляется акт за подписью двух свидетелей, затем работник проходит медосвидетельствование, дает объяснения в письменном виде.
  • Нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия: лицо, выявившее это, пишет докладную записку, на основании которой комиссия проводит собственное расследование для установления самого факта. После этого оформляется акт, а также необходимо затребовать с сотрудника объяснительную записку.
  • Прогулы: составляется акт с указанием даты и длительности прогула, затем в течение двух суток работник предоставляет объяснительную, после чего все документы вместе с докладной запиской от человека, обнаружившего длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте, направляются руководителю.

Таким образом, вне зависимости от того, какой проступок совершил молодой специалист, его вина должна быть доказана и подтверждена документально, в противном случае после увольнения он может обратиться в суд и восстановиться в должности, если процедура расторжения трудового договора будет проведена неправильно.

Какими могут быть последствия увольнения молодого специалиста?

Согласно ст. 249 ТК РФ, при увольнении до окончания срока, который сотрудник должен отработать в организации, на него возлагается обязанность по компенсации затрат работодателя на его обучение. Исчисление происходит пропорционального не отработанному после получения диплома времени.

В случае расторжения трудового договора руководитель имеет право взыскать с работника стоимость обучения. Если при трудоустройстве было заключено дополнительное соглашение о том, что в случае увольнения сотрудник обязуется возместить все затраты, то директор может удержать из компенсации за неотработанный отпуск и зарплаты всю необходимую сумму.

Если же такого соглашения нет, то придется запросить с работника заявление о согласии на удержание денег.

Фактически, сейчас статус молодого специалиста не дает дополнительной защиты от увольнения, ведь при наличии оснований работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор так же, как и с обычным сотрудником.

Единственное различие заключается в том, что только что окончившие ВУЗ работники имеют право на определенные льготы: единовременные выплаты при трудоустройстве, отсутствие испытательного срока и т.д.

в остальном же по своим правам они приравниваются к остальному коллективу.

То же самое касается и последствий для работодателя при увольнении молодого специалиста: если он решил безосновательно расторгнуть трудовые отношения, то сотрудник, права которого были нарушены, может обратиться в суд. Кроме того, в таком случае он имеет право получить обратно деньги, выплаченные руководителю в качестве компенсации за обучение, но при условии удовлетворения иска судом и вынесения соответствующего решения.

Чтобы избежать судебных проволочек, работодателям выгоднее всего расторгать трудовые договоры с молодыми специалистами по соглашению.

Для этого достаточно внести предложение в устном или письменном виде, получить ответ, а затем обе стороны должны подписать сам документ – соглашение.

В нем обязательно указываются условия и дата увольнения, а также гарантии и компенсации увольняемому сотруднику. В целом, процедура увольнения выглядит так:

  • Подписывается соглашение.
  • Работодателем составляется приказ об увольнении.
  • В последний день работы подчиненного заполняется его трудовая книжка. В ней указывается дата, причина со ссылкой на статью ТК РФ, а также данные о документе, на основании которого производится расторжение трудовых отношений.
  • Трудовая книжка и копия приказа выдаются на руки под роспись, а также производится выплата зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Если же молодой работник увольняется по собственной инициативе, то он, в соответствии с Трудовым законодательством, он обязан компенсировать своему работодателю все затраты на обучение. В случае с увольнением за грубое нарушение действует аналогичное правило.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uvolnenie-molodogo-specialista/

ЛАЙФХАК: 10 советов молодым специалистам, или как покорить первую работу

Каким должен быть молодой специалист, чтобы его взяли на работу?

Вы трепещите перед тем, как впервые выйти в мир профессионалов. Нет ничего более волнующего и… пугающего. Вы проигрываете в голове всевозможные ситуации и вам кажется, что вы знаете, чего ожидать. Но это не так. Всегда есть обстоятельства, которые застанут вас врасплох.

Мы подготовили 10 универсальных советов, которые помогут выстоять на вашей первой работе, независимо от отрасли, в которой вам предстоит трудиться:

1. Все произойдет очень быстро

Как только вы покончите с бумажной волокитой и окажитесь в новом коллективе, все начнет стремительно развиваться. Вам поручат задачи, которые надо а) решить, б) решить вовремя. Составьте план, как будете действовать, чтобы успеть сделать все, и твердо следуйте ему.

2. Многое придется решать самому

Вы больше не стажер, когда любой ваш шаг под контролем начальника. Самое время начать все делать самому. Убедитесь, что делаете все необходимое в установленные сроки. Задавайте как можно больше вопросов, чтобы быть уверенным, что вы на правильном пути.

Будьте готовы, что вам не будут уделять столько внимания, сколько тогда, когда вы были стажером. Не ждите, что вас буду хвалить за каждую решенную задачу (для их решения вас и наняли), а если очень переживаете, как справляетесь — спросите вашего начальника.

3. Ваше мнение учитывается

Проявите не только самостоятельность, но и креативность. От вас ждут новых идей и методов. Определяйте проблемы и находите лучшие решения. Будьте активными во время «мозговых штурмов».

То, что вы новенький, не значит, что ваше мнение не имеет значения. Вас взяли на работу не просто так. Креативность — это то, чего от вас ждут и что поможет двигаться по карьерной лестнице.

4. Уделите время обучению

Несмотря на то, что от вас требуют многого, не думайте, что вы обязаны знать, как все это сделать. Ваша первая работа — это еще и обучение. Обучение тому, как управлять своим временем, успевать делать работу в срок, работать в команде и многое другое.

Поэтому, если ваша компания предоставляет возможности для повышения квалификации (специальные программы, возмещение части стоимости программы или что-то еще), обязательно воспользуйтесь этим. Всегда есть новое, чему можно научиться.

5. Отвечайте на электронные письма вовремя

В зависимости от студенческого опыта вы, возможно, не привыкли ответственно подходить к поддержке переписки. Однако, в мире профессионалов необходимо отвечать на письма вовремя. Помните, что у всех, с кем вы имеет дело по работе, есть жесткие сроки и начальство, перед которым они отчитываются.

Поэтому отвечайте на письма в течение 24 часов с момента получения. На самом деле, чем раньше, тем лучше. Только не забывайте внимательно перечитывать письма перед отправкой — скорость ответа не будет оправданием грамматических или орфографических ошибок.

6. Нетворкинг настолько же важен, как и до получения работы

Продолжайте заводить новые контакты. Посещайте корпоративные выезды, мероприятия, связанные с вашей индустрией, узнавайте ближе ваших коллег. Новые связи обязательно пригодятся в будущем, независимо, будет ли это когда вы решите менять работу, или когда вы будете искать помощь для своего проекта. Никогда не знаешь наперед, когда и какие знакомства окажутся полезными.

7. Занимайтесь чем-то помимо работы в свободное время

Во времена учебы легко было участвовать во внеклассной деятельности, потому что ее было много. Теперь, когда вы стали жить взрослой жизнью, необходимо приложить дополнительные усилия, чтобы остаться активным.

Вступите в ассоциацию выпускников, профессиональные организации, волонтерские проекты или что-то еще. Встречайтесь после работы с коллегами —  будь то бар, спортзал или боулинг.  Придется сделать усилия для развития вашей теперешней социальной жизни. Но все это — возможности новых знакомств и продуктивного отдыха.

8. Следите за всеми вашими достижениями

На протяжении своей карьеры, особенно на первой работе, отслеживайте все, что вы делаете.

Будь это статьи, протоколы с «мозговых штурмов», обзоры финансовой отчетности для клиентов, планы мероприятий или онлайн маркетинговая кампания — все имеет значение.

Сохраняйте все файлы в отдельную папку — при необходимости это поможет вам обсудить проделанную работу с боссом, или предоставить интервьюерам в будущем.

9. Будьте профессиональны. Всегда

Нет оправдания непрофессионального поведения с того момента, как вы начали работать как профессионал. Каждый раз, когда вы находитесь в присутствии коллеги, вы должны выглядеть и действовать соответственно.

Правила просты: приходите вовремя, будьте вежливы и выглядите профессионально. Подумайте о должности, которую вы хотите занимать через пару лет и ведите себя, как будто вы уже ее занимаете.

Профессиональное поведение откроет множество дверей в вашей карьере.

10. Оставайтесь позитивным

Помните, что всегда нужно смотреть на все с положительной стороны. Работа может ошеломить вначале, но потом некоторые из ваших обязанностей станут утомительными.

Вне зависимости от стресса из-за дедлайнов на работе или скукоты от ее однообразности, важно оставаться на позитивной волне. Люди, которые жалуются на работу, никогда не будут столь успешны, как те, кто утешает их.

Мыслите позитивно, и все изменится к лучшему.

Если вы будете упорно работать и не забывать о правилах, описанных выше, опыт работы на начальной должности окажется гораздо приятнее, чем вы ожидаете. Встречайте новые задания с улыбкой, и ваша карьера пойдет в гору.

карьера• успех• работа

Источник: http://www.grintern.ru/blog/111-layfhak-10-sovetov-molodym-spetsialistam-ili-kak-pokorit-pervuyu-rabotu

9 преимуществ и недостатков найма молодых сотрудников

Каким должен быть молодой специалист, чтобы его взяли на работу?

Подыскивая первую работу, люди обычно демонстрируют особый энтузиазм.

Они с готовностью принимают политику компании, искренне относятся к коллегам, проявляют гибкость в отношении сверхурочной работы и выдвигают инновационные идеи, способствующие росту предприятия.

Кроме того, они стараются разработать для себя стандарты, которые соответствовали бы новым знаниям, однако недостаток опыта нередко ведет к ошибкам, которые причиняют ущерб работодателю. Ниже перечислены все преимущества и недостатки найма молодых сотрудников.

1. Они любят свое дело

По сравнению с более опытными коллегами молодые сотрудники проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Им нравится проводить время в офисе.

Они готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности.

Они анализируют все, что видят, для того, чтобы лучше понять внутреннее устройство компании.

2. Они верят в лучшее

Молодое поколение положительно относится к работе. В попытках включиться в профессиональную деятельность оно выстраивает здоровые взаимоотношения с коллегами. Прохождение обучения позволяет таким сотрудникам полностью соответствовать требованиям компании.

Они открыто принимают на себя различные обязанности и примеряют разные роли, потому что у них отсутствует опыт работы в определенных должностях. Они воспринимают любую политику как должное. Для этого им нужно всего лишь пройти процесс грамотной адаптации.

Они стремятся продвинуться вверх по карьерной лестнице, поэтому считают, что информация лишней не бывает.

3. Они работают на пределе возможностей

Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Такая деятельность, несомненно, приносит пользу работодателю и позволяет ему извлечь максимум пользы из рабочей силы.

Кроме того, молодые сотрудники зачастую пытаются конкурировать с более опытными коллегами ради карьерного роста, и их усилия окупаются за счет высокой продуктивности. Они ставят перед собой высокие цели, чтобы другие члены коллектива воспринимали их как равных. Они стараются вникать во все детали, чтобы избегать ошибок.

Работодателю не стоит волноваться о времени, потраченном на обучение молодых сотрудников, потому что они в любом случае принесут пользу компании в долгосрочной перспективе.

4. Ими легко управлять

Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства. Они охотно вносят свой вклад в общее дело и не боятся перетрудиться. У них довольно низкие ожидания.

Они могут выполнять несколько задач одновременно, потому что работа для них чрезвычайно важна. Они проявляют большую гибкость в отношении сроков и привилегий.

Они четко следуют указаниям учителей и наставников и редко создают проблемные ситуации.

5. Они способны генерировать новые идеи

Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы. Они могут создать основу для инноваций, знаменующих очередной этап развития организации.

Они привыкли мыслить нестандартно и смотреть на вещи с разных сторон, что очень важно для работодателя, желающего развиваться и менять привычные подходы к работе.

Молодые сотрудники требуются компаниям, которые хотят не только выживать на рынке, но и расти, создавая свои уникальные способы ведения бизнеса.

6. Они универсальны

Невозможно расти, постоянно используя одни и те же методы. Процессы должны время от времени меняться. Современные молодые сотрудники, способные рационально мыслить, станут достойным дополнением для компаний, некогда возглавлявших свою отрасль, а затем утративших свои позиции. Идеи могут менять мир.

Новые сотрудники нередко предлагают новые эффективные способы сокращения издержек и выполнения привычных задач, которые не только экономят время, но и позволяют сосредоточиться на ключевых элементах бизнеса. Может, им недостает опыта, но знаний у них предостаточно.

Те, кто участвовал в особых проектах и знает обо всех подводных камнях, наверняка понадобятся работодателю в будущем.

7. Они освежают рабочее окружение

Представители нового поколения хотят черпать вдохновение из рабочего окружения. Они освежают культуру, и это приносит пользу не только им, но и окружающим. Здоровая рабочая культура напрямую влияет на развитие компании.

Атмосфера скуки и уныния не способствует эффективному выполнению обязанностей, поэтому в коллективе должны быть молодые сотрудники, способные веселиться и разнообразить рабочий процесс. Кроме того, они редко участвуют в политических интригах, поэтому их цели предельно понятны, и они могут эффективно работать.

И наконец, они всеми силами стараются помогать наставникам и учителям в создании лучшего рабочего окружения.

8. Их услуги сравнительно дешевы

В отличие от опытных кандидатов, новички не придают особого внимания цифрам в чеке, и работодателю не приходится беспокоиться о том, чтобы соответствовать их ожиданиям. Из-за экономического спада многие сейчас испытывают трудности с поисками работы, поэтому новички с радостью хватаются за любую возможность.

Нанимая молодых специалистов, компании сокращают свои расходы. Несмотря на то, что новичков нужно обучать, эти затраты окупаются за счет их рвения и повышенной продуктивности работы.

Тем не менее, в некоторых компаниях существует такое понятие, как залоговый взнос, покрывающий расходы в том случае, если работник не проходит испытательный срок.

9. Они быстро приспосабливаются

Последний по счету, но не по значимости аргумент звучит так. Молодые сотрудники быстро учатся и приспосабливаются к новым условиям, т.к. они еще хорошо помнят дни, проведенные в колледже.

Они проявляют куда больше энтузиазма по сравнению с опытными коллегами. Если компания хочет начать новый проект, молодые сотрудники подойдут для этих начинаний лучше всего.

Как правило, у них нет проблем со здоровьем, у них полно энергии для работы в любых условиях и по любому графику. Именно поэтому работодатели их так любят.

1. Недостаток стабильности

Многие молодые сотрудники не знают, чего они хотят. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей.

Разумеется, это сильно вредит работодателю, вынужденному тратить ресурсы на обучение впустую. Вместо этого он мог бы нанять опытных кандидатов и обеспечить им хорошие привилегии и долгую занятость.

Именно это и заставляет многих работодателей отказываться от найма молодых сотрудников.

2. Недостаток навыков

Некоторые должности подразумевают наличие специфических навыков, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями.

Своими неумелыми действиями новички могут причинить ущерб компании, и работодатели сознательно отказываются от их услуг, чтобы этого избежать. Более опытные сотрудники лучше понимают различные рабочие ситуации и могут с ними справляться.

Поскольку обучение не может компенсировать недостаток базовых знаний, компании предпочитают не тратить на это время и нанимают сотрудников с опытом.

3. Проблемы с дисциплиной

Многие молодые сотрудники совершенно незнакомы с трудовой этикой. Они нередко опаздывают на работу и отказываются следовать указаниям HR-отдела. Некоторые слишком часто берут отгулы, что тоже является нарушением правил внутреннего распорядка.

Некоторым недостает зрелости и сознательного отношения к рабочей культуре. Устанавливая правила, работодатели хотят, чтобы они были общими для всех. Отказ следовать им подрывает целостность коллектива, негативно влияет на атмосферу и может обернуться серьезными проблемами в будущем.

Это еще одна причина, по которой работодатели предпочитают не связываться с молодыми специалистами.

4. Неумение справляться со стрессом

Иногда компании поручают своим сотрудникам сложные проекты и надеются, что работа будет выполнена вовремя. Некоторые молодые специалисты не справляются с таким напряжением и сдаются.

Причиной тому может быть недостаток знаний, неумение найти нужный подход к выполнению того или иного задания, а также неспособность работать сообща. Руководители, выдающие задания, хотят видеть своевременные результаты и знать, что время не будет потрачено впустую.

Это заставляет их оказывать на сотрудников определенное давление, призванное повысить производительность труда.

5. Разочарование

Опытные сотрудники знают, как справляться с различными рабочими ситуациями и вести себя с начальством. Молодые сотрудники нередко теряют терпение и разочаровываются в работе, когда что-то идет не так, как им хотелось бы.

В критических ситуациях представители старших поколений не пасуют, потому что они уже это проходили. Новички же пытаются переложить ответственность на чужие плечи, обвиняя в неудачах руководство или коллег.

Иными словами, зрелые люди склонны вести себя более профессионально, и в этом плане они имеют преимущество перед юнцами.

6. Безответственность

Молодые люди могут не знать всех особенностей бизнеса. На приобретение нужного опыта и понимания того, как функционирует предприятия, обычно уходят годы, а недостаток подобных знаний влечет за собой безответственное отношение к работе.

Любая новая ситуация может спровоцировать панику, потому что опыт все же нельзя заменить теоретическими знаниями. Новички испытывают дополнительную нагрузку, потому что не знают, чем обернутся их действия для предприятия, и им требуется дополнительное время для завершения задач.

С точки зрения компании в целом, такое использование трудовых ресурсов является нерациональным и влечет за собой финансовые сложности.

7. Они неохотно воспринимают критику

Каждый новый сотрудник вынужден иметь дело с массой новых рекомендаций и правил, поэтому он должен быть способен воспринимать положительную и отрицательную критику до тех пор, пока не постигнет все тонкости своей работы. В большинстве случаев оценка оказывается негативной, и многим молодым сотрудникам бывает сложно это принять. Они видят в советах скрытую угрозу и не пытаются использовать их для повышения производительности труда.

8. Они сильно зависят от технологий

Молодые люди очень сильно полагаются на последние технологии и зачастую не знают об альтернативных, старомодных способах решения проблем. Некоторые и вовсе не могут работать при нарушении привычного ритма.

Им просто не приходит в голову обратиться к руководству или к кому-нибудь из опытных коллег, чтобы закончить все вовремя.

Этот навык приходит с опытом, поэтому работодатели в большинстве своем предпочитают не рисковать.

9. Недостаток авторитета

Молодые руководители сталкиваются с дополнительными трудностями, если им приходится управлять представителями старших поколений. Руководить мудрыми и опытными людьми не так-то просто. Необходимо проявлять особую чуткость, поэтому работодатели предпочитают не нанимать молодых руководителей.

Коллектив может оказаться подчиняться незрелым приказам, и работодателю придется пересмотреть свою политику, что в большинстве случаев невыгодно. Руководству нужны результаты, а не бесконечные драмы.

Оно относится к сотрудникам одинаково, уважая опытных специалистов за долгую службу, а молодых – за утроенные усилия, которые те прикладывают, чтобы добиться всего за рекордно короткие сроки.

Иными словами, работодателям нравятся преданные, внимательные и талантливые сотрудники, и они готовы предоставлять им равные возможности для достижения наилучших результатов.

wisestep.com, перевод: Айрапетова Ольга

Источник: http://hr-portal.ru/blog/9-preimushchestv-i-nedostatkov-nayma-molodyh-sotrudnikov

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Каким должен быть молодой специалист, чтобы его взяли на работу?

“Анекдоты о том, что работодателям сейчас нужны специалисты не старше 25 лет с опытом работы не менее 10 лет, уже прочно обосновались в народном фольклоре, но дыма без огня не бывает, — справедливо напоминает бизнес–тренер OD&M Consulting (международный кадровый холдинг Gi Group) Анастасия Данкова. — Зерно истины в нежелании брать на работу вчерашних студентов есть”. Нередко рекрутеры, рассматривая молодого кандидата, требуют хотя бы год опыта работы после вуза. Вместе с очевидными причинами, например отсутствием профессиональных навыков, у работодателей на то есть и неочевидные причины.

Отсутствие гарантий

“Большой минус сотрудников без опыта — это, конечно, трудозатраты компании и руководителей, а также отсутствие гарантии, что молодой специалист не подведет коллег и клиентов, — рассказывает Диана Прищепа, руководитель отдела по работе с персоналом Acsour.

— Риск брать на работу студентов и выпускников оправдан в том случае, когда открывается новая позиция или направление и у начальника будет время на воспитание подчиненного”.

В ситуации быстрого найма и срочной замены, объясняет она, компании преимущественно заинтересованы в кандидатах с опытом работы.

“В неопытных приходится вкладывать значительное число человеко–часов опытных коллег, и это очень большие затраты компании, — объясняет нежелание работодателей связываться с людьми без опыта работы ведущий эксперт компании Greens Елена Смирнова. — Субъективно: в вузе работать их вообще не учат. К тому же часто такая молодежь после года работы еще и уходит в другое место, где зарплата на 10 рублей выше”.

Получается, что отсутствие практических навыков дополняется главным для работодателя неудобством: необходимостью адаптировать начинающего работника к его новым реалиям, где он не студент, а специалист с набором обязательств. “Я не хочу быть нянькой”, — вот главное объяснение работодателей, не работающих со вчерашними выпусками.

В молодости совершенно другое представление о дисциплине, ответственности, даже коммуникациях, напоминает Данкова.

Из–за этого работодатели тоже не готовы к работе с молодежью, ведь их надо обучать не только тому, что делать, но и как.

“Человек без какого-либо опыта не понимает основные принципы работы в организации: структуру, коммуникации со смежными подразделениями и так далее”, – соглашается генеральный директор и совладелец “ТОП Рекрутинг” Инна Егорова.

“У нас до сих пор обучение относят на затраты, а не на инвестиции, считая, что обученный сотрудник обязательно должен стремиться сбежать к конкурентам, — продолжает Анастасия Данкова.

— Вот и получается: чтобы брать на работу молодого сотрудника без опыта, нужно предварительно провести огромный объем работы по построению бизнес–процессов, формированию системы компетенций, программы развития и сбалансированной системы мотивации”.

Заранее лояльны

Рекрутеры не хотят брать не молодых, а незрелых кандидатов, уверен карьерный консультант и тренер Виталий Баранецкий. Он поясняет: вторых от первых отличает критическое и аналитическое мышление, а сам возраст не всегда залог его наличия у кандидата.

“С опытом работы человек приобретает еще и определенную личностную зрелость, которая может отсутствовать в молодых специалистах.

Это проявляется в том, что они зачастую настроены на потребительское отношение к работе: ищут в первую очередь комфортные условия и хорошую зарплату”, — рассуждает Инна Егорова.

Если опыта работы нет, некоторых работодателей может устроить опыт стажировок: главное, чтобы было хоть что–то.

“Человек не может быть после вуза белым листом, — уверена Инна Алексеева, генеральный директор PR Partner. — Обязательно есть небольшой жизненный опыт, который при должном умении можно перенести в профессиональный: стажировки, участие начинающего специалиста в конференциях”.

По данным исследования портала Superjob, молодых специалистов без опыта работы принимают 60% опрошенных работодателей.

Больше шансов у неопытной молодежи устроиться не в небольшую фирму, а, наоборот, в крупную компанию: у таких работодателей отлажена система обучения и адаптации начинающих специалистов: 72% представителей компаний с численностью персонала свыше 1 тыс.

человек положительно ответили на вопрос о приеме на работу выпускников без опыта. Лучше всего их берут в банки и IT–компании.

Опыт работы не всегда является преимуществом, ведь известно, что переучивать сложнее, чем учить, объясняет представитель Superjob Владислав Гладенков: “Наработанная система обучения позволяет компании получить специалиста под свои нужды, это и проще, и дешевле, чем искать “готового” специалиста с необходимыми профкомпетенциями”.

С ним согласен Александр Казанский, директор филиала “Санкт–Петербургский” Уральского банка реконструкции и развития: “В текущих экономических условиях результат от работы сотрудника должен ощущаться “здесь и сейчас”, что трудно получить от молодого специалиста без опыта работы.

Но если мы видим в кандидате потенциал, если мы видим, что, вырастив его в собственных бизнес–условиях, мы сможем в среднесрочной перспективе получить от него больше, чем мы получим от нового специалиста, пришедшего с улицы, то берем его в работу”. Десятая часть рабочего времени в день, говорит он, уходит на работу с новичком.

Правда, четверо из пяти специалистов успешно проходят испытательный срок и остаются в банке.

Елена Манаева, заместитель HR-директора компании AT Consulting, подтверждает, что в IT-компании приветствуют привлечение молодых специалистов: “Многие наши сотрудники выросли внутри компании: они пришли к нам на стажировки и доросли до топовых позиций. IT-сфера меняется очень быстро, и нам как непрерывно растущей компании нужные активные и мотивированные люди, готовые получать новые знания”.

“Выгоднее взять молодого, — признается директор по развитию бизнеса компании “мания” Тимофей Шиколенков. — Дать базовые навыки и получить сотрудника, который будет стремиться стать лучше, эффективнее и квалифицированнее”.

“Большой плюс молодых в том, что они еще не впитали в себя корпоративную культуру других компаний, — говорит Диана Прищепа.

— Из таких работников проще сделать кадры под свои нужды, и если это получается, то, как правило, такие сотрудники более лояльны к работодателю и надолго остаются в команде”.

Неопытные сотрудники — хорошие ученики, напоминает Инна Егорова: “Впитывают все как губка, именно из них затем вырастают самые преданные сотрудники”. Вот и получается: либо любимая нянька, либо грозный рекрутер.

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2016/10/09/Opitnim_putem

Говорят, молодые специалисты не нужны? А это предприятие не может уговорить их прийти работать

Каким должен быть молодой специалист, чтобы его взяли на работу?
Фото из архива компании «ТоргСпецМеталл»

Машиностроительному предприятию в Бресте понадобился инженер. Но найти на эту вакансию специалиста с необходимыми навыками, опытом работы, а особенно в регионе, довольно сложно.

Поэтому компания решила, что возьмет выпускника, или даже студента последних курсов, и выучит его «под себя». Но и это оказалось непростой задачей.

Своим опытом поиска молодого специалиста делится начальник сбыта и маркетинга компании «ТоргСпецМеталл» Дмитрий Литвинчук.

— Я часто слышу о том, что молодому специалисту очень сложно трудоустроиться, особенно если речь идет про регионы. Расскажу о нашем опыте: как мы, наоборот — пытались привлечь молодого специалиста.

Дмитрий Литвинчук
Начальник сбыта и маркетинга компании «ТоргСпецМеталл»

Наше предприятие находится в Бресте. Компания работает в сфере машиностроения: делаем конвейеры; емкости; оборудование для общепита, ветеринарии и фармацевтики, а также пищевой промышленности. У нас работают 36 сотрудников, возраст — от 19 и до 78 лет. Компания довольно успешно развивается на рынке. Зарплаты — выше, чем в государственном секторе. 

В какой-то момент мы задумались о том, чтобы взять в штат еще одного инженера-конструктора, чтобы увеличить производительность конструкторского отдела. Но, как показывает практика, найти инженера в нашем городе — задача не из простых, даже несмотря на то, что в Бресте есть технический университет. К поиску решили привлечь меня, маркетолога.

Тест для молодого специалиста

Да, сначала у нас были амбициозные желания: чтобы у соискателя был минимум 5-летний стаж в машиностроении. Но объективно мы понимали, что найти такого будет очень сложно.

Поэтому решили не ставить завышенные требования и готовы были взять даже молодого специалиста, чтобы самим его подготовить под наши потребности.

Более того, мы согласны были рассмотреть и студентов последних курсов университета…

Но возник вопрос объективности оценки способностей таких кандидатов. Решили прибегнуть к такому инструменту, как тестовое задание, т.к. это, на мой взгляд, хороший фильтр на рынке труда.

Я сам раньше имел опыт работы во фрилансе и поэтому предложил коллегам такой формат подбора персонала — по принципу подбора фрилансера в команду.

Тестовое задание на дому — более легкий способ определить потенциал кандидата, а также сэкономить и наше, и его время на разговоры и встречи.

Мы определились, что:

  • Задание не должно быть слишком сложным и долгим по выполнению. Специалист в нормальном рабочем режиме должен был сделать его за 4−5 часов. Это нормальное время, чтобы между основной деятельностью справиться за 1−2 вечера
  • Кандидат должен выполнить задание бесплатно.

Фото из архива компании «ТоргСпецМеталл»

Что помогает выявить в кандидате тестовое задание?

1. Почему бесплатно: если специалист способен сделать безвозмездно какое-то задание сегодня, чтобы получить работу завтра, то это лучший показатель того, что во времена аврала или долгоиграющих проектов он будет работать на результат, а не «от звонка до звонка».

2. Изначально не стоит ставить сроки на исполнение — пусть кандидат сам определит, сколько времени ему нужно. Если он взял задание и в течение недели не ответил, можно связаться с ним и уточнить — выполнил или нет. И если не выполнил, то по какой причине.

В этом случае можно будет сразу оценить реакцию кандидата и сделать выводы: выдумывает отговорки или же у него на самом деле были объективные причины. Если человек врет, то и дальше будет врать — и не будет сдавать свои задачи в срок.

Плюс можно понять, способен ли человек признавать свои ошибки.

3. Тайм-менеджмент.

Бывает, что кандидат отлично выполняет задание, но у него не получается планировать время. Если он честно это признает, то научить его планированию своего рабочего времени можно и потом.

Здесь вопрос только за работодателем — есть ли у него ресурсы обучить нового сотрудника.

4. Вовлеченность. В нашем случае задание было творческое. Конкретно мы не производим ту продукцию, которую предложили разработать кандидатам.

Мы понимали, что в большей степени это будет концепт, а не продукт с полностью готовой конструкторской документацией, т.к. времени мы дали все-таки мало.

Но никто при этом не запрещает кандидату посмотреть аналоги в Интернете, попытаться найти слабые стороны аналогов и сделать свое задание чуть лучше, чем от него ожидают.

5. Способность искать. Очень важная черта современного специалиста — желание самостоятельно развиваться. Если есть такие задатки и/или готовые «шаблоны в работе», то в выполнении задания обязательно это будет видно. К примеру: «Я посмотрел в Интернете и нашел вот такие варианты. Но мне кажется, что нужно доработать здесь и здесь».

Фото из архива компании «ТоргСпецМеталл»

Как мы искали кандидатов

Первым делом — по друзьям и знакомым. Но специфика частного машиностроительного предприятия в том, что приходится работать много и быстро. Даже за зарплату выше, чем на государственном предприятии люди не хотят менять работу, выходить из зоны комфорта.

Логика у них простая и понятная: «Лучше меньше зарплата, но в течение дня никто никуда не подгоняет».

Объявления в газетах и на интернет-площадках тоже не дали особого результата — откликов не было, а если и были, то кандидаты рассматривали лишь вариант с зарплатой в два раза больше, чем на прежней работе.

Тогда мы придумали вот что. Собрали контакты всех инженеров-конструкторов (в том числе выпускников вузов, молодых специалистов), которых только смогли найти в открытых источниках. И предложили всем поучаствовать в нашем конкурсе на вакансию. Мы отправили 200 приглашений. Результат нас удивил:

  • Отозвались и запросили техническое задание лишь 9 кандидатов
  • 1 прислал некорректно выполненное задание: конструктивно его продукт не смог бы долго эксплуатироваться, были сомнения и в правильности сборки отдельных элементов конструкции
  • Остальные 8 кандидатов даже не связались с нами и не сообщили, что отказываются делать задание. Мы связались с ними сами, но получили от всех отказ.

Почему так вышло? Как мы думаем, кандидаты не желают делать что-то бесплатно (даже простое и за небольшой срок). Для них предпочтительнее прийти на испытательный срок — а это 2−3 месяца. И иногда, даже если этот специалист оказывается слабым — он остается работать… Потому что никто не хочет заниматься его увольнением и поиском нового сотрудника.

Следующим шагом стало то, что мы сами пошли к потенциальным кандидатам.

В нашем городе проходила открытая дискуссия «Перспективы трудоустройства молодого специалиста». Мы узнали об этом и сразу же предложили себя в роли спикеров — со своим кейсом по поиску инженера-конструктора. После дискуссии мы обсудили проблемы рынка труда:

  • Молодые специалисты считают, что «государство» обязано трудоустроить их
  • Даже слабый специалист рассчитывает на работу в престижной компании и высокую зарплату
  • У малого и среднего бизнеса так много работы, что времени искать новых сотрудников просто нет.

Фото из архива компании «ТоргСпецМеталл»

Эта проблема существует давно: большинство студентов уверены, что государство обязано предоставить им рабочие места после окончания вуза — и обязательно в лучших компаниях страны и за очень большие деньги со старта.

Государство списывает эту ответственность на вузы. Вузы же еще не имеют достаточного положительного опыта в работе с рынком труда и ничего масштабного не могут сделать для своих выпускников.

По крайней мере, такая ситуация у нас в Бресте.

Остаются лишь преподаватели, которые смогли разглядеть в своих лучших студентах перспективу: зачастую именно они пытаются трудоустроить хорошего выпускника через свои знакомства, выпускников прежних лет.

Дискуссия, к сожалению, нам тоже ничего не дала — мы так и не встретили там подходящих кандидатов. И продолжаем искать инженера.

От редакции: предлагаем присоединиться к обсуждению материала. А готовы ли в вашей компании брать на работу молодых специалистов и какие проблемы с этим связаны?

Источник: https://probusiness.io/hr/4050-govoryat-molodye-specialisty-ne-nuzhny-a-eto-predpriyatie-ne-mozhet-ugovorit-ikh-priyti-rabotat.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.