+7(499)495-49-41

Как правильно хвалить и ругать подчиненных

Содержание

Любите своих подчинённых, или «Как удержать сотрудников»

Как правильно хвалить и ругать подчиненных

По статистике, 34% всех увольнений по собственному желанию происходят по причине «меня тут не любят, не ценят».

Что же это значит? Обязаны ли мы любить своих подчинённых? И самое интересное — что значит «любить своих подчинённых»? Вы руководите проектом, и у вас есть несколько программистов в команде, а может, вы начальник небольшого отдела или просто наставник? У вас наверняка есть своё представление о том, как стоит руководить своими подчинёнными: кто-то строг, кто-то мягок, кто-то ценит за результат, а кто-то выстраивает грамотный процесс. И все мы нацелены на то, чтобы подчинённый работал максимально эффективно. Все знают метод «кнута и пряника» — похвали за хорошую работу и поругай за плохую. И бытует мнение, что нет лучше награды, чем денежная. Но это не так. Вернее, не совсем так. Чтобы заранее предупредить все вопросы и разногласия на этот счёт, я скажу, что, безусловно, деньги — это «гигиенический» мотивационный фактор. Без денег вы вряд ли найдёте много энтузиастов тратить на вас свои 8 часов в день. Но деньги решают не всё.

Вы, безусловно, можете добавить пару тысяч в качестве премии за хорошую работу, сотрудник обрадуется (хотя… «Хм, всего пару тысяч, мог бы и больше дать… Вот значит, как меня тут ценят»), но есть и другие способы, которые будут менее затратны для вас, однако принесут хороший результат.

Благодарность

Часто ли вы говорите спасибо своим подчинённым? Они делают то, что обязаны, но это не означает, что они не заслуживают благодарности.

Часто ли вы говорите своему помощнику спасибо за то, что он помогает вам, облегчает вам работу, экономит ваше время? Я готова поспорить, что многие из вас даже не задумывались об этом.

Дело в том, что как только вы сказали спасибо, вся проделанная работа стала иметь значение!

«Хей, ты классный руководитель, спасибо тебе, что 8 часов в день ты отвечаешь на почту и координируешь этих болванов!»

Представьте, что ваш руководитель (директор, генеральный директор — ну, кто там над вами) сказал вам это. По сути, он не сделал ничего, но вам стало приятно. Вы сразу почувствовали себя «не зря». Попробуйте начать со «спасибо». Просто поблагодарите своих подчинённых за то, что они и так должны делать. Но одной благодарностью любовь не ограничивается.

Похвала

Как правильно похвалить сотрудника? За что стоит хвалить? Безусловно, все мы привыкли хвалить за результат. Но что значит результат? Выполненный и завершённый проект? Каждая подзадача этого проекта? Небольших достижений сотрудник добивается гораздо чаще, чем вы думаете.

«Но не хвалить же его за каждое написанное письмо!» — и то верно. Похвала должна быть дозирована: так она ценнее.

Но за что же хвалить? Подумайте, за что вы цените этого сотрудника? Нарушения чего не потерпели бы? Чем он отличается от других?

«Он приходит вовремя каждый раз» — классно, похвалите за это, если такой пунктуальностью могут похвастаться далеко не все, а вам это важно.

«Он всегда быстро отвечает клиентам» — если это самый оперативный оператор на техподдержке, похвалите его!
«Он сам предлагает варианты решений, а не спрашивает у меня, как это сделать» — похвалите за инициативу. Он облегчает вам работу, экономит ваше время! Также не забывайте замечать те позитивные изменения, которые вы видите, чтобы закрепить их, чтобы дать понять сотруднику, что именно этого вы ждёте от него.

«В этот раз он написал отчёт в пятницу, как нужно, а не в понедельник, как всегда» — похвалите его за это.

Это работает как рефлекс: меня хвалят, значит, нужно делать то, за что хвалят, чтобы похвалили ещё. С одной стороны, это цинично… Но с другой стороны — все мы зависимы от похвалы. Все мы хотим любви. Поэтому это работает. Как хвалить? Обязательно говорите, за что именно вы хвалите. Иначе после нескольких раз слово «молодец» будет воспринято неискренне. Хвалить можно так:

«Ты очень классно сегодня пообщался с клиентом. Чувствуется профессионализм и опыт!»

«Увидел, что ты выполнил задачу раньше времени, — круто! Здорово получилось! Попробуешь сделать так же в следующий раз?»
«Отличные презентации у тебя! Всегда такие яркие, красочные. Я горжусь, что ты в нашей команде!» Ну и самое основное, наверное, что есть в любви, это…

Понимание

Старайтесь понимать своих сотрудников. Почему он не делает того, что я хочу от него? Почему он как будто не слышит меня?!

«Наверное, он плохой работник — может, уволить его?»

А может, вы — плохой руководитель? Все мы разные. И все мы, как это ни удивительно, несмотря на то, что говорим на русском языке, говорим по-разному. Вкладываем разный смысл в слова. К примеру, я скажу вам:

«Вы недостаточно инициативны».

Что это может означать? Возможно, вам нужно быть более внимательным к клиентам? А быть может, чаще и подробнее отчитываться о проделанной работе? Или брать больше задач? Хотя, возможно, речь о том, что вы мало общаетесь с коллегами. А на самом деле я могла иметь в виду то, что мне хотелось бы, чтобы вы взяли на себя организацию внутренних мероприятий… Ну, почему бы и нет? Если вы хоть раз пользовались переводчиком, то наверняка видели, что одно слово может иметь очень много значений и синонимов. «Учить» — так просто по-русски, но в английском, например, заметьте: teach — обучать кого-то, learn — изучать что-то. А «смотреть»? Look, see, view, watch! Примерно так же устроены и мы. Мы говорим слово, вкладывая в него своё понимание. А другой человек воспринимает это же слово через призму собственного понимания. И смысл может очень сильно искажаться. Поэтому, чтобы избежать поспешных выводов, убедитесь, что «перевод» вашей мысли состоялся корректно и сотрудник понял вас правильно! Подойдите к вопросу с разных сторон. Приведите примеры. Объясните причины ваших замечаний. Узнайте, как именно человек вас понял.

Вам стоит любить своих подчинённых, чтобы они оставались с вами, чтобы работали лучше, эффективнее.
Благодарить их, чтобы они чувствовали себя нужными. Хвалить их, чтобы они знали, за что их ценят. Стараться понимать их, чтобы разговаривать с ними на одном языке.

Теперь я уверена, что вы поняли меня корректно.

Источник: https://habr.com/post/286820/

Как правильно похвалить сотрудника. Правила мотивирующей похвалы

Как правильно хвалить и ругать подчиненных

Каждый руководитель мечтает об идеальных сотрудниках, которые будут гореть работой, идти друг другу на помощь, радоваться достижениям коллег и просто желающих сделать больше самостоятельно.

Такой коллектив может появиться у каждого менеджера и для этого не нужно перечитывать сотни книг и использовать десятки методов, достаточно ценить своих людей.

Правильная похвала способна творить чудеса, возрождать вдохновение и мотивацию на работу.

Как делать бесполезно
Во многих организациях уже выстроены процедуры похвалы за достижения, часто стены компаний пестрят плакатами «Лучший сотрудник», безусловно, звание приятное.

Доставляет удовольствие это до тех пор, пока не становится привычным и обыденным, так же как и слова одобрения на собраниях: «молодец», «хорошо потрудился», «так держать» и тому подобное. Сотрудники очень быстро перестают воспринимать формальные поощрения, а на их лицах появляется нотка усталости и грусти.

Ведь чтобы качественно поощрить своих бойцов простых технологий и рядовых слов просто недостаточно, хвалить необходимо учиться.

1. Искренность

Если похвала буквально усилием воли выходит из уст это очень заметно даже новичку. Она не только вызывает недоверие, но и дает противоположный эффект, становится неприятной.

2. Своевременность

Чем быстрее похвала находит своего виновника, тем она действеннее. Нет смысла ждать совещаний или любых других удобных способов, чтобы сказать сотруднику о его больших заслугах.

3. Похвала в третьем лице

Хвалить не только в лицо, но и пиарить свой отдел среди других работников и менеджеров. Это не только создаст позитивную славу, но и приведет в восторг сотрудника, когда о свершениях говорят в кулуарах и виновник становится невольным слушателем, он не останется равнодушным.

4. Поиск хорошего

Менеджеру часто приходится обращать внимание на действия, требующие исправления, это его функциональная обязанность. Так много внимания уделяется коррекции и немного правильным вещам, которые приобретают ранг «само собой разумеющегося». Ловить коллектив на хорошем просто необходимо для поддержания позитивного настроя и мотивации на правильные вещи.

5. Конкретика

Отмечая те действия, которые позволили подчиненному превзойти ожидания, руководитель не просто хвалит, а прямым текстом говорит о том какие действия стоит продолжать делать дальше, чтобы достигать высот. В 90% случаев такие высокоэффективные действия повторяются постоянно.

6. Неожиданность

Когда одобрение ожидаемо, оно в лучшем случае принесет половину того эффекта, чем могло бы, будучи неожиданным.

Например, вместо собственной похвалы, попросить собственника прийти к отличившемуся и выразить благодарность за конкретное достижение или отправить письмо благодарности родителям.

Приучив себя искать нестандартные способы признания членов команды, управленец становится лидером, за которым готовы с интересом следовать.

7. Учить признавать друг друга

Этот способ не только создаст позитивный настрой, но и сделает львиную долю работы за менеджера. Есть практика, когда в команде организовывались квартальные игры для формирования умения вовремя и правильно оценивать эффективные дела.

На стену вывешивался плакат с таблицей, в которой был внесен каждый. Ежедневно перед уходом с работы необходимо было вписать, кого и за что хотелось бы похвалить каждому.

Итоги подводились еженедельно, игра позволила не только начать ценить друг друга, но стремиться делать больше хорошего, в коллективе воцарилась идиллия и радость.

8. Не критиковать во время похвалы

Безусловно, всегда есть над чем работать даже большому профессионалу, только это должно быть поводом для совершенно другой беседы. Любая критика и напоминание о недоработках стирают эффект признания, концентрируют не на успехе, а на неудаче.

9. Ценить каждого сотрудника

Всегда есть результативщики, которые получают свои порции признания ежедневно или по несколько раз в день.

А также есть и те, кто обделен подобным вниманием, возможно это из-за меньшей результативности и вполне справедливо, но кто сказал, что он не станет тянуться к признанию, если ему начать его выдавать небольшими, но стабильными порциями? Необходимо помнить о том, что всегда есть поводы для ежедневной похвалы каждого сотрудника, задача руководителя находить их.

10. Выбирать индивидуальные способы

Все люди разные, кто-то жить не может без внимания окружающих, а кто-то стесняется при каждом дополнительном внимании к своей персоне. Учитывая это, можно быть уверенным, что похвала не превратится в наказание и станет добрым помощником.

Способов много: сказать наедине, написать по почте, отправить СМС, озвучить на всех, оформить грамоту – для каждого найдется свой приятный способ. У управленцев распространена ошибка в том, что они хвалят удобным для себя способом, а не так, как любит сотрудник.

В таких ситуациях важно помнить, что приятно должно быть в первую очередь подчиненному, а не руководителю. Во время такой процедуры можно пойти на те способы, которые выведут из зоны комфорта хвалящего, в рамках разумного.

Для кого-то придется попотеть в поисках варианта, но довольный и мотивированный сотрудник станет лучшей наградой для менеджера.

11. Заслуженность

Когда подчиненного начинают перехваливать или поощрять за каждую мелочь, он просто перестанет стремиться к улучшению результата и развитию. Необходимо четкое понимание о том, что в работе каждого сотрудника достойно отдельного внимания.

Отмечая заслуги своих людей, компания показывает насколько они ценны, это повышает лояльность к работодателю и значимость своего туда.

Радостные и полные позитива коллеги, оцененные по достоинству «герои», отмеченные добрые дела будут порождать стремление становиться лучше и делать работу профессиональнее, а это создаст новые поводы для поощрений своих людей.

Не скупясь на добрые слова и улыбки, легко создать команду, в которой работать приятно и гордиться которой просто.

Источник: http://hr-elearning.ru/kak-pravilno-pokhvalit-sotrudnika-p/

Как правильно хвалить и ругать своих подчиненных?

Как правильно хвалить и ругать подчиненных

Наверняка вам приходилась наблюдать подобные ситуации в компании: сотрудникрегулярно не справляется с доверенными ему обязанностями, а руководитель,избегая конфронтации, откладывает дисциплинарную беседу, ограничиваясь общимизамечаниями.

Такие задушевные отношения нисколько не способствуют увеличениютрудоспособности работника и его желанию исправить допущенные ошибки, анаоборот, тормозят весь рабочий процесс, расхолаживают трудолюбивыхсотрудников, снижают общий уровень дисциплины коллектива.

Нередко встречается идругая крайность:  дисциплинарная беседа руководителя выливается в потокнелицеприятной критики, вместо обсуждения начинаются взаимные упреки иобвинения.

В итоге этот совершенно неконструктивный и бессмысленный скандалзаканчивается потерей мотивации и лояльности сотрудника вплоть до его ухода изкомпании. Как правило, руководители потом раскаиваются, что дали волю гневу ивынуждены извиняться.

Справедливости ради отметим, что критика сотрудников — один из самых сложныхаспектов работы руководителя. В словаре указано, что критика – это анализ,разбор, обсуждение кого-либо или чего-либо с целью вынесения оценки, выявлениянедостатков.

Критика бывает двух видов – позитивная (конструктивная, приносящаяпользу) и негативная (разрушающая, наносящая вред).

Таким же различным можетбыть и воздействие критики – неправильная приводит к тотальной демотивации вколлективе, в то время как критика взвешенная способствует личному росту иулучшению результатов труда.

С точки зрения совершенствования управленияполезно, когда ошибки замечаются и указываются непременно с добрыминамерениями, чтобы вследствие этого не страдал человек. Можно ли проводитьдисциплинарную беседу таким образом, чтобы критика воспринималась сотрудникомправильно, послужив дальнейшим стимулом для активной работы?

Давайте рассмотрим некоторые приемы конструктивной критики, используякоторые, руководитель сможет добиться положительных результатов.

  • Критикуйте только за актуальное поведение

Для начала запомните, что реагировать на ошибки инедочеты в работе персонала нужно оперативно. Если вы делаете замечание снедельным опозданием, то учтите, что сотрудник может воспринять вашу критикунегативно, посчитать ее пустыми придирками.

Подчиненный может занятьоборонительную позицию, решив, что вы, вспоминая о старых ошибках и недочетах,вымещаете на нем свое плохое настроение, в этом случае разговор не даст вамнужных результатов.

Нельзя также ругать сотрудника за один и тот же проступокнесколько раз.

  • Выслушайте позицию сотрудника

Дисциплинарную беседу с сотрудником старайтесьначинать с чего-нибудь положительного, для начала перекиньтесь парой-тройкойфраз на отвлеченные темы для установления контакта. Помните, любая ваша критикадолжна начинаться с объяснения ситуации.

Для того чтобы диалог получилсяконструктивным, обязательно выслушайте позицию своего подчиненного. Узнайте унего, что по поводу своей ошибки думает он сам, обязательно выясните истинныепричины допущенного им промаха и возможные смягчающие обстоятельства.

Такиедействия помогут исключить разного рода неточности, пресечь интриги илизакулисную борьбу в коллективе.

  • Ясно выскажите свои замечания

Согласитесь, достаточно редко встречаетсяситуация, когда за проделанную работу можно только отчитывать. Ваша задачазаключается в том, чтобы разглядеть плюсы в работе сотрудника.

Похвалитеподчиненного, скажите, что вы довольны его работой, однако есть некоторыенедочеты, которые нужно устранить. О недочетах говорите только в прошедшемвремени. Все свои замечания к работе подчиненного излагайте четко и ясно.

Врезультате разговора сотрудник должен усвоить, какие им были допущены ошибки ипромахи, что нужно делать, чтобы их исправить и не допускать в дальнейшем.

  • Критикуйте только ситуацию

Ваша критика всегда должна быть направлена не начеловека, а на ситуацию. Оценивайте только результат действий подчиненного, ане его самого.

Обиженный человек вряд ли будет внимать пожеланиям обисправлении допущенных ошибок. Работник должен услышать от вас, что это не”он плохой”, а “его работа выполнена плохо”.

По возможностистарайтесь, чтобы ваш разговор носил доброжелательный и спокойный характер,обращайтесь к собеседнику по имени.

  • Учитывайте индивидуальные особенности

Учитывайте, что все люди разные и к каждомусотруднику нужно найти свой подход. Старайтесь изучать и использоватьиндивидуальные особенности подчиненного, подбирая при разговоре такую формукритики, которая конструктивно на него воздействует.

С кем-то можно пошутить -и он нормально воспримет все замечания, а кого-то ваш ироничный тон сильнозаденет, следует провести спокойный обстоятельный разговор. Робких не забывайтеподбодрить, с человеком, сознательно не выполняющим свою работу, говоритепредельно жестко.

Только при таком подходе ваши замечания достигнутпоставленной цели, и допущенные ошибки смогут быть исправлены.

В 90% случаев рекомендуется проводить критическийдиалог о недочетах с глазу на глаз. Вынесение промахов человека на всеобщееобсуждение только создаст барьер между вами и подчиненным.

А без согласия идоверия, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно достичь хорошихрезультатов.

Директору также не следует критиковать начальника в присутствииподчиненных, авторитет такого руководителя сильно упадет в глазах коллектива,мешая нормальной работе.

  • Критика должна усиливаться постепенно

В 10% случаев, когда сотрудник регулярно невыполняет доверенные ему задачи, критику рекомендуется проводить в присутствииколлектива.

Усиливайте критику постепенно, сначала выскажите подчиненному своизамечания наедине, затем, демонстрируя неудовольствие невыполненной работой,сделайте выговор прилюдно,  – пусть сотрудник поймет, что имнеудовлетворенны.

Это поможет ему скорее свыкнуться с мыслью о возможномувольнении или заставить изменить свое отношение к работе.

Критика обязательно должна завершаться фиксациейдоговоренностей. Но кроме этого помните, что ваш подчиненный в конце разговоране должен почувствовать себя профессионально непригодным.

Ваша основная задача- дать ему толчок для достижения лучших результатов. Поэтому похвалите своегосотрудника и поставьте ему новую задачу. Продемонстрируйте подчиненному своюверу в то, что в следующий раз он выполнит свою работу намного лучше.

Оказанноедоверие обязательно даст положительный стимул для эффективной работы.

Здесь перечислены основные приемы конструктивной критики. Но ведь частонаблюдается и обратная ситуация, когда сотруднику удается выполнить свою работуисключительно хорошо, сверх всяких ожиданий.

В таких случаях настоятельнорекомендуется начальникам поощрять своих сотрудников. Позитивная мотивация кудаболее эффективна, чем критика и позволяет получить от работников максимальнуюотдачу.

Однако чтобы похвала работала, она должна быть приятной для сотрудника,в противном случае все бесполезно.

Давайте теперь рассмотрим некоторые правила поощрения сотрудников, используякоторые, руководитель сможет более эффективно мотивировать сотрудников.

  • Хвалите сотр удников чаще

Старайтесь, как можно чаще хвалить своихсотрудников. Вознаграждать нужно не только крупные достижения, которые не такуж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей и задач.Похвала положительно влияет как  на настроение  сотрудников, так иулучшает результаты их работы.

Помните, что всякое поощрение должно бытьсвоевременным: хвалить во всеуслышание работу, сделанную год назад, конечно,можно, но вряд ли целесообразно. Давайте вознаграждение как можно скорее последействия. Ни в коем случае нельзя вставлять замечания, когда хвалитесотрудника.

  • Хвалите не человека, а результаты его работы

Хвалить нужно человека за результаты его работы,а не за «красивые глаза». Постоянно хвалить сотрудника, выполняющегоработу на стандартном уровне, не стоит. Ваша похвала должна быть адекватной.

Согласитесь, фраза типа «молодец, что пришел на работу вовремя» звучит как-тонеуместно.

Но если сотрудник сделал что-то по-настоящему исключительное,обязательно похвалите его, он будет яснее понимать, какого рода поведениеявляется в компании желательным.

В большинстве случаев хвалить нужно публично,однако старайтесь учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника.Человека застенчивого публичная похвала, из-за которой он оказывается в центревнимания, может смутить.

Напишите ему благодарственное письмо или сделайтеотметку в личном деле, вручите сувенир, грамоту. Напротив, тем, кто стремится кобщественному признанию, будет недостаточно, если начальник похвалит их работув приватной беседе.

Таким сотрудникам нужна публичность, официальное признаниеуспеха, объявление на доске почета или статья в корпоративной газете. Припубличной похвале не забудьте расспросить сотрудника, как ему удалосьдостигнуть таких высоких результатов.

Не забывайте передавать сотрудникупохвалу от других людей: коллег по работе, клиентов, партнеров. Это повысит егостатус, как в собственных глазах, так и в глазах коллег.

  • Выбирайте правильную форму похвалы

Не забывайте учитывать интересы каждогоотдельного сотрудника, продумывая поощрение. Помните, что лучшим поощрениемсотрудников, ориентированных на результат, могут стать не слова, а новое, болееответственное задание. Рациональную публику заинтересует продвижение по службе,приказ по компании.

Сдержанному человеку важна не сама похвала, а признаниезначимости его вклада в общее дело. Специалистам, которые высоко оцениваютстепень своей компетентности, приятно получать объективный анализ своейдеятельности, что, по их мнению, свидетельствует о том, что их ценят, к ихмнению прислушиваются.

Более эмоциональной публике приятно общественноепризнание и проявления расположения к ним со стороны коллег. Многихинтеллектуалов, как ни странно, похвала начальства может вообще оскорбить. Алюбая оценка их деятельности со стороны начальства – и плохая, и хорошая -вызывает у них острое чувство протеста.

Поощрение считается наиболееэффективным, если человек воспринимает его не как формальный, обязательный жестсо стороны начальства, а как искреннее и достойное признание его заслуг.

Хвалить сотрудников нужно обязательно, нонеобходимо помнить также, что подчиненные к похвалам быстро привыкают иначинают расслабляться.

При частой похвале сотрудник может почувствовать себя«звездой» и попросту перестать выполнять свои обязанности.

Если же проявления”звездной болезни” у подчиненного избежать все-таки не удалось,попробуйте использовать метод “от обратного”. То есть выискивать вработе “перехваленного” сотрудника минусы и акцентировать внимание наних.

Понаблюдайте, рационально ли вы используете внимание, сколько времени и силтратите на разбирательство с сотрудниками, показавшими неудовлетворительныйрезультат? Отмечаете ли вы положительные результаты в деятельности компании икак часто поощряете своих сотрудников за их вклад?

Помните, что для продвижения компании и вывода ее на другой, более высокий,уровень, необходимо установить обратную связь со своими подчиненными, научитьсяэффективно использовать их мотивацию, грамотно применяя баланс поощрений инаказаний.

Отсутствие внимания к сотрудникам наносит больший вред их работе иработе компании в целом.

Вдохновленные, стремящиеся к исправлению своихнедостатков и заряженные позитивной энергией сотрудники готовы свернуть горы, аразве это не мечта любого руководителя?

Источник: http://michurina.ucoz.ru/publ/kak_pravilno_khvalit_i_rugat_svoikh_podchinennykh/1-1-0-23

Как правильно ругать подчиненных – 10 советов

Как правильно хвалить и ругать подчиненных

Я ей лишь объяснила, что она сделала неправильно, а она уволилась.

С этой фразы началась история, как надо правильно ругать своих подчиненных.

У секретаря одной из моих знакомых бизнес-вумен была «дурная» привычка. Она приносила чай с чайными пакетиками в чашке.Ей делали замечание несколько раз.Однажды в офис пришел VIP-клиент.

Суета – на кону многотысячный контракт.

Параллельно секретаря дергают по другим вопросам.Руководитель просит принести для клиента чай и будучи в запаре, секретарь подает чай с злополучными чайными пакетиками в чашках.Чем выводит из себя мою знакомую бизнес-вумен.

Переговоры шли сложно и она, вконец уставшая, срывается на секретаря: «Я тебе миллион раз говорила – мы не колхоз и чай подаем без пакетиков.

У тебя совсем мозгов нет?! Ты не можешь запомнить такое простое правило? Почему я трачу на это время?!».

Секретарь пыталась оправдаться, что звонили не менее важные клиенты и она на автомате подала чай как дома.Руководитель расстроилась, что важные переговоры срываются и ее понесло.В итоге секретарь увольняется.

Моя знакомая сильно удивилась, что вышла такая реакция на ее «правильное замечание».

При разборе управленческих ошибок учеников школы, я регулярно сталкиваюсь с похожими ситуациями. У меня сформировался список рекомендаций по данному вопросу: 3 основных способа давать обратную связь сотруднику и 10 советов, как правильно ругать подчиненных.

1. Модель «Гамбургер» (корректировка результатов сотрудника)

Смысл заключается в том, чтобы информацию подавать в следующем порядке: позитивная, негативная, позитивная.
Подходит, когда нужно улучшить результат работы сотрудника.

Пример
Продавец Ирина исправила ошибки допущенные на прошлой недели, но план продаж пока не выполнила.

Обратная связь
Положительное начало
Ирина, на этой неделе ты исправила те ошибки, которые мы разобрали. Теперь в общении с клиентом по телефону ты говоришь вовлечено, обращаешься к клиенту по имени и закрываешь его на следующий шаг.

Что требуется откорректировать
При этом у тебя есть зона роста. Анализируя твои разговоры – наши клиенты хотят получить подробнее информацию о деталях внедрения.
И это сказывается на количестве назначенных тобой встреч. Давай обсудим, что ты можешь сделать в этом направлении.

Позитивное завершение
Супер, мы согласовали план действий, приступай к его реализации.

2. Модель «BOFF» (коррекция дисциплины, поведения)

BOFF расшифровывается как
Behaviour — Outcome — Feelings — Future / Поведение — Результат — Чувства — Будущее

Эта модель используется, когда нам требуется откорректировать поведение: сотрудник невежливо разговаривает с клиентом, систематически опаздывает, сервис хромает, чай подается с чайными пакетиками.

Пример
Новый сотрудник отдела сервиса Игорь не конструктивно общается с клиентами: часто не здоровается, игнорирует периодично, задерживается с обеда, частит с выходами на перекур.

1. Поведение (Behaviour). Рассказываем Игорю о своих наблюдениях за его работой — с деталями, датами и языком фактов. Узнаем причину такого поведения.
2. Результат (Outcome).

Обсуждаем с Игорем, как его поведение сказывается на имидже компании и результатах бизнеса (количество обслуженных и довольных клиентов).
3. Чувства (Feelings).

Сообщаем о своих чувствах, которые Вы испытываете, когда сотрудник работает таким образом (Вы огорчены, расстроены, несчастливы). Обсуждаем, что испытывают другие сотрудники, когда на них падает допнагрузка.
4. Future (Будущее).

Обсуждаем с Игорем, что он может сделать, чтобы в будущем такого поведения не было. Задаем открытые вопросы и слушаем (важно, чтобы сотрудник взял на себя ответственность). Закрепляем эффект — планом конкретных действий и датой следующей встречи, когда подводим итоги.

3. Модель «SOR» (корректировка стандартов рабочих процессов)

SOR расшифровывается как
Standart – Observation — Result / Стандарт — Наблюдение — Результат

Например, в компании есть правило добавлять новых клиентов в CRM. Вам важен определенный стандарт, но один сотрудник время от времени нарушает эти правила.

Стандарт (объясняем почему важны стандарты): В нашей компании не случайно введены стандарты добавления новых клиентов в CRM. У нас 100 сотрудников в отделе аккаунт-менеджеров.

И если хотя бы один не соблюдает стандарты, то в конце дня невозможно сделать отчет и выгрузку заказов на завтра. А, значит, часть клиентов не получит вовремя заказы.
Наблюдение (конкретные факты): Я уже 2-й раз обращаю внимание, что Вы пропускаете один важный шаг.

А именно шаг №3.
Результат (что случилось из-за не соблюдения стандартов): В итоге вчера два клиенты не получили заказы и аннулировали доставку. Деньги пришлось вернуть. Далее важно, чтобы сотрудник подтвердил готовность соблюдать рабочие стандарты.

Закрепляем эффект также — планом конкретных действий и датой следующей встречи, когда подводим итоги.

10 советов, как правильно ругать подчиненных

Во время негативной обратной связи важно обозначить, что было сделано неверно и какие есть пути решения, что можно было сделать лучше.

1. Своевременно
Каждый знает, что дорога ложка к обеду. Так и с обратной связью – важна своевременность. Ругать нужно сразу, а не через несколько дней. Идеально в тот же день.

2. Без эмоций
Сотрудник накосячил и вы чувствуете раздражение, гнев. Скажите сотруднику, что вы раздосадованы/расстроены/пр.

Смысл в том, чтобы не скрывать эмоции, однако управлять ими: «Я расстроена, что клиент не получил сегодня заказ. Для компании это грозит потерей прибыли. Как это произошло?».

Спокойно говорить – не значит, что сотрудник не прочувствует ситуации или не сделает выводы. Это – уважать других и себя.

3. Цель разговораДля руководителя важно осознавать и помнить цель разговора. Например, научить сотрудника выделять главное в работе; поддержать при выполнении новой задачи, обозначить ошибки.

Пример: менеджер регулярно не укладывается в сроки задачи. В таком случае, цель обратной связи – обозначить, чем невыгодно для компании опоздание со сроками и совместно разработать вариант решения таких ситуаций.

4. Конкретно
Говорим о конкретной ситуации, а не абстрактной. Сравните: «Вы вчера, как договорились, не отправили мне отчет. Что случилось?» или «Вы решили саботировать мои распоряжения? Где отчет?».

5. Конструктивно
Обратная связь должна быть плодотворна для обеих сторон.

Например, после такой критики у многих руки опустятся: «Ольга, пора научиться разговаривать уверенным голосом с клиентом. Вы же не милостыню просите, а предлагаете качественный продукт».

И другое дело, если скажите так: «Ольга, я заметил, что Вы волнуетесь во время разговора с клиентом. Расскажите, почему?».

6. Приватно
Уважайте желание других не выставлять ошибки на показ. Негативная обратная связь конфиденциальна. Например: «Николай, зайдите, пожалуйста, в мой кабинет. У меня к Вам разговор». А вот хвалить нужно прилюдно.

7. Слушать мнение сотрудника
И давать возможность высказать свои соображения. Готовьтесь, что вам может не понравиться, что скажет сотрудник.

Однако плюсов больше: повышение лояльности, развитие самостоятельности, интересные идеи, свежий взгляд на ситуацию. «Я понял, почему ты не прислал мне вовремя отчет.

Как думаешь, что нужно сделать в будущем, если ситуация повторится?»

8. Фокус внимания на действиях
Если вы обсуждаете неприятное событие, то эффективнее 80% времени уделить обдумыванию шагов, позволяющих избежать такой ситуации и/или минимизировать негативные последствия. И 20% времени инвестируйте на выяснение причины, почему так произошло.

9. Не загоняйте в угол
Чем больше вы обвиняете сотрудника, тем сильнее он будет защищаться.

10. Не увлекайтесь
Если большую часть своего рабочего времени вы проводите в «беседах» с сотрудниками, то пора пересмотреть стандарты компании и вашу работу, как руководителя.

После прочтения данной статьи рекомендуется посмотреть вебинар по делегированию: «Делегируй или сдохнешь: шпаргалка для руководителей. Пошаговый алгоритм» Что на вебинаре: – выделили в процессе делегирования полномочий 5 основных шагов; – разобрали, что важно, следует, можно, и ни в коем случае нельзя делегировать; – изучили, как правильно подбирать исполнителя для делегирования; – рассмотрели, как правильно передавать и контролировать задачи без потерь в качестве и времени

Источник: http://schib.ru/kak-pravilno-rugat-podchinennyx/

Быть или не быть? Хвалить или не хвалить подчиненного? Вот в чём вопрос

Как правильно хвалить и ругать подчиненных

Рассматриваем принципы общения в деловой сфере при взаимодействии начальник-подчиненный. Примеры, как нужно хвалить или ругать подчиненного.

Многим людям приходилось становиться начальниками. Это нелегкая задача, поэтому вопросы, как взаимодействовать с подчиненными, волнуют начинающих руководителей особо сильно. Ведь не все люди понимают их с самого начала.

Многим приходится изучать эту тему более детально, так как они не социализировались в этом плане. Они не имеют опыта не только общения с подчиненными, но и, вообще, не умеют общаться с людьми. Причем они даже не знают, как правильно хвалить подчиненных. Эта статья прольет нестандартный свет на эту проблему.

Ехал я как-то в одном такси. Водитель вёл машину и свистел.У него было прекрасное настроение. «Я люблю свою работу, — говорит, — я сам себе начальник, никто мне не указ…»Я сказал: «Здесь налево».

Джимми Карр

Существует множество моделей управления, но не все являются достаточно эффективными. Причем оказывается, что одна и та же модель может действовать в разных коллективах совершенно иным образом.

Например, в советском обществе тоталитарная модель была в принципе нормально работающей в течение многих лет. Но при этом допускалось множество ошибок в управлении, что позднее привело к распаду общества.

Не соблюдались принципы руководства. Хоть они и несложные.

Если в этих принципах ориентироваться, то можно достигать огромных результатов. Ведь не существует единственно правильной модели управления. Нужно ориентироваться исключительно по ситуации и работать не только над благом компании, но и над личным имиджем. Но давайте сначала ознакомимся с принципами руководства:

  1. Принцип справедливости утверждает, что цель руководства – обеспечить максимальную справедливость в компании. Примером может быть царь Соломон, который мудро судил народ. Благодаря совершеннейшему воплощению этого принципа, он является символом мудрости уже на протяжении многих лет.
  2. Принцип эффективности. Даже если человек все делает справедливо, вернее, пытается делать, это еще не значит, что его система управления даст рациональные плоды. Ведь некоторые люди упорно не хотят принимать справедливости. Поэтому иногда нужно применять репрессии. Для этого нужно не только хвалить подчиненных, но и ругать.
  3. Принцип псевдоравенства. Главное, чтобы предыдущий принцип воплощался не только в теории, но и на практике. Согласно этому принципу руководитель должен быть максимально близок к своим подчиненным. Он должен быть в первую очередь отцом, который заботится о своей семье, а не наглым тираном. И если посмотреть на историю тоталитарных государств, то даже при самой жестокой тирании все равно вожди показывали, что я – ваш. И здесь оптимальный способ – это похвала.

Важно понимать, что хвалить нужно не так самих подчиненных, как их поступки. Причем в таком случае не нужно жалеть комплиментов. Важно, чтобы они были максимально искренними.

Причем эти комплименты должны быть не критические, а просто похвалой за определенные изменения. Например, если человек перевыполнил план, не нужно говорить, «Молодец, что план перевыполнил, а то ведь раньше – попробуй дождаться!».

Говорите первую часть, тогда подчиненному захочется больше никогда не допускать вторую.

Конечно, не стоит только хвалить. Похвала должна быть умеренной, иначе вы теряете свое лицо.

Временами нужно и поругать. Причем достаточно эффективно будет иногда поругать и за заслуги. Таким образом вы вызываете у своих подчиненных страх, что благоприятно сказывается на их негативной мотивации.

Главное, не быть самодуром. Важно находить грань между руганью и похвалой. Ведь если вы сделаете выговор, автоматически ухудшите отношения. Будьте в первую очередь человеком, и общайтесь с подчиненными как с равными. И только в крайних случаях наказывайте.

Нужно во всем знать меру. Не нужно ругать подчиненных за то, что они делают неправильно какие-то мелочи. Лучше обучить их не допускать таких ошибок. Помните, что в первую очередь руководитель должен быть учителем.

Если обучение не помогает, то можно быть врачом, то есть, лечить их мозги. Это можно делать различными методами, например, давать премию (тоже нужна мера). Если же лечение не помогает, то только тогда нужно включать палача.

Но наказывать в таком случае нужно жестоко, чтобы другим неповадно было.

Пондякова Елена · 26 июн, 2017

Источник: https://PsyMod.ru/psikhologiya-obshcheniya/kak-sebya-vesti/414-kak-pravilno-hvalit-podchinennogo.html

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Как правильно хвалить и ругать подчиненных

“Поощрение сотрудников — дополнительное право руководителя, а не его обязанность, и многие руководители этим правом пренебрегают, — рассуждает генеральный директор компании “Фастери” Дмитрий Журавлев. — Некоторые же, наоборот, хвалят и поощряют сотрудников даже за самые рядовые заслуги. Каждая из этих крайностей может негативно сказаться на развитии всей компании в целом”.

Он поясняет: система мотивации и поощрения сотрудников должна быть максимально прозрачной и понятной всем — прямо пропорциональной системе дисциплинарных взысканий. Иначе хвалебный менеджмент на благо компании работать не будет.

Хвалю и одобряю

Есть несколько причин, по которым поощрения могут иметь негативную окраску, рассказывает директор по персоналу SPSR Express Анастасия Хрисанфова: “Первая — та самая непрозрачность критериев.

Когда неясно, за что именно сотрудник получает поощрение, а в каких случаях может его не получить. Вторая — ощущение несправедливости.

Когда у сотрудников создается ощущение, что критерии необъективны и на них возможно повлиять за счет личных предпочтений”.

Каждый сотрудник считает, что именно он заслуживает самого лучшего. Поэтому хвала может вызвать не только здоровую конкуренцию, но и конфликты внутри коллектива: если первому достается больше внимания руководства, второй может посчитать, что его “зажимают”, и продуктивность его работы снизится.

Третья причина, говорит Анастасия Хрисанфова, — это низкая значимость поощрения: “Например, в качестве поощрения сотрудник направляется на обучение в центральный филиал, но рост и развитие не являются его приоритетными ценностями, и эта поездка вступает в конфликт с его личностными планами”.

Еще хуже, если форма поощрения не соответствует реальному вкладу и усилиям подчиненного и, как следствие, его ожиданиям. Подчиненный, например, ожидал премии, а ему объявили благодарность.

Еще одна причина — вознаграждение слишком отсрочено от события, которое послужило его причиной. Как говорится, ценность похвалы обратно пропорциональна интервалу между успехом работника и признанием руководителя. Идеальный вариант — как в воспитании детей: когда руководитель хвалит сотрудника сразу. Иначе эффект хваления нулевой.

Лучше бы не хвалил

Елена Яхонтова, профессор Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС, доктор социологических наук, рассказывает: “Негативного эффекта можно ожидать от поощрения деструктивного поведения.

Например, руководитель побуждает подчиненного нарушить действующие правила “один раз в исключительном случае”, а потом поощряет его за мужество и лояльность. Так вот — разочек не получится.

Подчиненный и свидетели в похожей ситуации будут нарушать правила, доверие к руководству и его нормам закономерно будет падать”.

Профессор приводит пример. Однажды руководитель похвалил подчиненного за то, что тот ему не докучал в течение недели.

Как результат, подчиненный стал реже напоминать о себе руководителю и показываться ему на глаза, снизил производительность труда. Другие понемногу стали брать с него пример.

Избежать этого можно, совершенствуя управленческие компетенции и стиль управления персоналом, резюмирует эксперт.

Еще одна стандартная ситуация — когда руководитель поощряет сотрудника не за дело. “Это вызывает обиду тех, кто реально выполнял задание. Психологический климат в коллективе в результате портится, а за ним и производительность труда падает”, — напоминает Елена Яхонтова.

Впрочем, не все считают, что неправильное поощрение может принести компании вред. Ксения Экова, региональный HR–менеджер по Северо–Западу “Coca–Cola HBC Россия”, говорит: “Поощрение в какой бы то ни было форме вряд ли несет в себе опасность.

Навредить может его отсутствие. При этом важно соблюдать баланс между материальными и нематериальными поощрениями.

Мы стараемся поощрять отличившихся работников так, чтобы вознаграждение запоминалось надолго и человек мог поделиться своими достижениями с другими, получить эмоциональный опыт”.

Как хвалить правильно

Тем не менее, чтобы избежать негативного эффекта от похвалы, важно, во–первых, убедиться в том, что все участники одинаково четко понимают критерии оценки их работы, а во–вторых, предоставить им возможность дать обратную связь относительно предложенной системы поощрений.

Кроме того, уверена Анастасия Хрисанфова, нужно зафиксировать и затем соблюдать сроки предоставления поощрения и, главное, всегда оценивать значимость предполагаемых видов поощрения для целевой группы или отдельных сотрудников.

“Всегда важно помнить, что вы работаете с живыми людьми, — говорит Инна Алексеева, генеральный директор PR Partner. — Необходимо хвалить не человека, а конкретные его результаты и озвучивать достижения сотрудников перед коллегами. Отличный помощник для выстраивания здоровых отношений в коллективе — книга Джека Митчелла “Обнимите своих сотрудников”.

Татьяна Гедзберг, управляющий директор блогер-агентства Abrikos Media, напоминает: “Помимо открытой похвалы, когда человеку говорят, что он молодец, существует другие виды непрямых поощрений, так называемые комплименты. Грамотный начальник чередует разные виды похвалы.

Один из них — комплименты от третьего лица. Когда руководитель в присутствии своего сотрудника говорит о нем хорошие слова другому человеку. Например, о том, что он отлично справляется со своими задачами или предложил очень хорошую идею.

Это не навязчивая похвала, но человеку приятно”.

Руководитель отдела персонала Supply Chain& Regions компании FM logistic Юлия Мещерякова резюмирует: “Поощрение должно быть не безболезненным, а целевым. Поощряя сотрудника, отталкивайтесь от того, что его мотивирует, зачем он ходит на работу, и уберите проекцию на себя. Часто руководители присваивают собственные мотивы подчиненным, отсюда возникает управленческая ошибка”.

Единой формулы, как и за что хвалить, нет, но, чтобы хвалебные слова не были бесполезны или, что хуже, вредны, надо четко проговаривать, что именно так здорово сделал подчиненный, за что заслужил внимание начальства. Важно не столько хвалить, сколько именно замечать успехи подчиненных — мотивирует именно это. Главное не перехвалить.

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2016/09/04/Pohvalnoe_upravlenie

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.