+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Как правильно критиковать сотрудников?

Содержание

Нужно поговорить: как правильно критиковать работу подчиненного

Как правильно критиковать сотрудников?

«А вас я попрошу остаться…»

Кого из нас не бросало в дрожь от этой фразы? Ничего удивительного — за такой просьбой обычно следует неприятный разговор, плохие новости или конструктивная критика. И не важно, вы критикуете или вас критикуют — это никому не доставляет удовольствия.

К сожалению, руководителям волей-неволей приходится критиковать чужую работу, чтобы успешно поддерживать, воодушевлять и развивать свою команду. Так что нет никакой возможности избежать этих неприятных разговоров.

Но хотя увильнуть от них не получится, есть несколько приемов, позволяющих высказывать конструктивную критику и при этом свести к минимуму обиды и нервотрепку.

О важности конструктивной критики

Без всяких «если» или «но» конструктивная критика — это важнейший инструмент положительного влияния на подчиненных.

«Может быть одинаково трудно и руководителю донести до подчиненного свой опыт, и подчиненному его воспринять, но когда необходимо помочь сотруднику повысить производительность и тем самым обеспечить успешное функционирование всей компании, другой альтернативы просто нет», — так объясняет важность конструктивной критики доктор Билли Блэр, специалист по психологии трудовых коллективов, а также президент и генеральный директор Change Strategists, Inc.

Проще говоря, чтобы ваши сотрудники о чем-то узнали, им надо об этом сказать. Они не смогут изменить подход к работе, если не догадываются о необходимости что-то менять.

Но, даже помня об этом, многие руководители не могут дать своим сотрудникам честную обратную связь по множеству причин. «Может возникнуть искушение умолчать о недостатках или смягчить неприятный отзыв, чтобы не спровоцировать конфликт», — говорит Ник Санчез, директор по персоналу в компании Namely.

Кроме того, вечно занятые руководители склонны недооценивать важность обратной связи. «Многие из них завалены работой и не придают большого значения общению с подчиненными, потому что им попросту не до этого», — делится мнением Тесс Аусман, директор по развитию персонала в компании LendingTree и владелица консалтингового агентства CLT Leads.

К сожалению, такой подход не устраивает рядовых сотрудников. 65% из них заявляют о своем желании получать более частые отзывы от руководства. И их не так уж сильно задевает конструктивная критика, как могло показаться.

Одно из исследований Harvard Business Review продемонстрировало, что сотрудники предпочитают получать четкие указания на недостатки, чем абстрактную похвалу.

Так что, возможно, эти разговоры вовсе не воспринимаются сотрудниками как повод для обиды.

Как правильно критиковать?

Как же научиться критиковать конструктивно с учетом всего вышесказанного? Воспользуйтесь следующими рекомендациями, чтобы сделать разговоры с сотрудниками как можно более результативными.

1. Отзывы должны быть постоянными

Худшее, что можно сделать, это накопить гору претензий и вывалить их на сотрудника во время аттестации. Разговор быстро зайдет в тупик, а ваш бедняга-подчиненный будет смотреть на вас огромными глазами, ошеломленный лавиной упреков.

Гораздо умнее регулярно проводить личные беседы для обсуждения результатов работы.

«Поддерживая постоянный диалог, вы меньше раните сотрудника критическими замечаниями и демонстрируете готовность вносить свой вклад в раскрытие его потенциала», — говорит Санчез.

Такие регулярные обсуждения и вам помогут научиться быть сдержаннее и не предъявлять сотруднику длинный список недостатков, которые нужно исправить.

«Мой главный совет: лучше меньше да лучше, — говорит Аусман. — Как бы вы себя почувствовали, съев огромный чизбургер? Так же чувствует себя и сотрудник, получивший чрезмерную порцию критики — она просто не усвоится».

Аусман советует выбрать для начала один конкретный недостаток и направить все силы на его устранение, а не упрекать сотрудника в недостаточной эффективности при каждом удобном случае. Такая методика приведет к более плодотворным беседам и улучшению результатов.

2. Поддерживайте равновесие

Хотя стремление замаскировать критику, смешивая ее с похвалами, может привести к недоразумениям, нет ничего плохого в том, чтобы уравновешивать отрицательные отзывы признанием успехов и выражением благодарности.

«Информация, которую мы выдаем сотрудникам, должна быть максимально сбалансированной, — советует доктор Блэр. — А это значит, что вам нужно говорить и о положительных качествах сотрудника, и о тех конкретных аспектах (с примерами), которые нужно улучшить».

Как сказано в статье Harvard Business Review, результаты исследования подтвердили эффективность положительных отзывов, особенно когда речь идет о мотивации людей, уже добившихся больших успехов.

«Одних лишь положительных отзывов достаточно, чтобы мотивировать сотрудников к дальнейшей деятельности в сфере приложения их талантов и к проявлению большего энтузиазма, решимости и стремления к творчеству», — говорится в статье.

К счастью, попытки организовать постоянную обратную связь именно к этому и приводят. Регулярно обсуждая результаты работы своих подчиненных, руководители склонны отмечать как их сильные, так и слабые стороны.

Регулярные личные беседы приносят пользу обоим участникам.

3. Ведите диалог

Необходимость в конструктивной критике в адрес подчиненных может создать ложное ощущение, что вы обязаны залезть на броневик и раздавать оттуда указания. Но это впечатление неверное. На самом деле обсуждение результативности сотрудника должно оставаться именно обсуждением. То есть вам нужно вести диалог, а не произносить речь.

«Когда критикуете, давайте сотруднику возможность признать свои ошибки и поделиться мыслями о происходящем», — советует Аусман. Благодаря этому достигаются несколько преимуществ:

  • Во-первых, вы заранее будете видеть, насколько сложным станет продолжение разговора. Возражает ли вам сотрудник или, напротив, готов выслушивать ваши доводы?
  • Во-вторых, вы даете сотруднику возможность высказаться и включиться в процесс обратной связи, что очень важно для сохранения его мотивации и предотвращения конфликтов.

Как научиться вовлекать сотрудника в разговор?

«Чем ожидать мгновенного ответа или благодарности, лучше сосчитайте до пяти, чтобы дать собеседнику шанс “переварить” услышанное, а затем поинтересуйтесь его мнением о том, что было сказано», — рекомендует Кендра Коулман, специалист по лидерству и управлению изменениями.

4. Используйте схему «SBI»

Коулман свято убеждена в полезности модели SBI, название которой расшифровывается как «Ситуация» (Situation), «Поступок» (Behavior) и «Последствия» (Impact). С помощью такой модели вы сможете отзываться о работе подчиненных, опираясь на эти три элемента.

Коулман предлагает следующий пример.

  • Ситуация: кратко напомните собеседнику о ситуации (например, вчерашнем совещании).
  • Поступок: опишите конкретный поступок, о котором хотите поговорить (например, «Вы регулярно перебивали коллегу во время ее выступления»).
  • Последствия: объясните, что вы почувствовали или испытали в результате этого поступка («Создавалось впечатление, будто вы пытались сорвать презентацию, а не предложить помощь»).

Такая критика не только дает сотруднику весь необходимый контекст, но и привязана к конкретному факту или поступку, и поэтому с гораздо меньшей вероятностью будет воспринята как личные нападки.

Модель обратной связи «Ситуация-поступок-последствия».

5. Подготовьте предложения

Чтобы ваш отзыв был действительно конструктивным, очень важно обратиться к собеседнику не только с описанием проблемы, но и с возможным решением.

«Будьте готовы предложить конкретные шаги, которые смогут помочь, — говорит Коулман. — Это убедит сотрудника, что ваша критика конструктивна и что вы желаете ему добра».

Указав на поступки, нуждающиеся в исправлении, предложите один или два действенных способа улучшить поведение сотрудника. На этом этапе вы выступаете скорее в роли наставника, чем критика. Ваша цель — не наказать подчиненного, а наставить его на правильный путь.

6. Тренируйтесь, тренируйтесь, тренируйтесь

Очень важным элементом остается подготовка. И хотя вам может показаться странной сама идея отрепетировать свои реплики, это поможет вам провести трудный разговор с уверенностью и профессионализмом.

Аусман говорит: «Руководители, с которыми я работаю, часто нервничают, если им еще не приходилось вести такие беседы с сотрудниками. Но единственный способ преодолеть страх — это пойти и сделать!»

«Хотя ситуация редко развивается именно так, как вы планируете, опыт показывает, что только некоторое число повторений поможет вам сформулировать все то, что вы хотите сказать, и правильно реагировать во время настоящего разговора», — добавляет Коулман.

Не стесняйтесь репетировать, готовясь к трудным разговорам. Вы же знаете пословицу: повторение — мать учения.

Всегда помните о том, как важны открытость и налаженное взаимодействие.

Дело за вами

Скорее всего, конструктивная критика в адрес подчиненных никогда не будет вызывать у вас удовольствие. Но это «необходимое зло», без которого невозможно управлять командой и помочь каждому участнику раскрыть свой потенциал.

Эти советы помогут вам критиковать сотрудников, не вызывая у них слез. И все же постарайтесь не забывать о том, как важны открытость и налаженное взаимодействие.

«Это важнейшие элементы, без которых не может быть конструктивной обратной связи, — подводит итог Санчез. — Есть множество инструментов и тактик, помогающих обращаться к сотрудникам с конструктивной критикой, но в конечном итоге самым важным условием продуктивного диалога является уважение к уникальным особенностям человеческой личности и стиля работы».

совещание руководство рост мотивации сотрудников навыки управления

Источник: https://www.wrike.com/ru/blog/nuzhno-pogovorit-kak-pravilno-kritikovat-rabotu-podchinennogo/

Как правильно критиковать сотрудников?

Как правильно критиковать сотрудников?

Критика сотрудников — один из самых сложных аспектов работы менеджера. Неправильная критика может привести к тотальной демотивации в коллективе. Тогда как критика взвешенная способствует личному росту и улучшению результатов.

Владимир Скрипниченко, управляющий партнер Объединенной коммуникационной группы, ранее работавший PR-менеджером в крупном маркетинговом агентстве, о первой «стычке» с начальником вспоминает до сих пор. Он должен был написать пресс-релиз для западного консалтингового агентства, открывавшего представительство в России. «Женщина, которая проверяла мою работу, славилась вспыльчивостью.

Прочитав релиз, без объяснения причин она отправила его мне на доработку, — рассказывает Скрипниченко. — Я переписывал текст восемь раз и все время получал его обратно с одной-единственной пометкой — «не нравится». Когда же дело дошло до разговора, выяснилось, что от меня требовалось сделать обыкновенный перевод.

А то, что сделал я, — разъяснение, насколько такой бизнес востребован в России, — руководству казалось лишним». Спорили около часа. В конечном итоге начальница вышла из кабинета в так называемый open space, где находилось примерно 120 человек, и при всех начала отчитывать подчиненного. Но особенно сильно впечатлило Скрипниченко даже не это.

Навсегда запомнилось письмо руководительницы, начинавшееся со слов: «Я не знаю, как пишутся пресс-релизы, но думаю, что делать это надо так…»

Авторы книги «Шесть навыков эффективных руководителей» — консультанты Стивен Кон и Винсент О’Коннелл предлагают читателям несколько стратегий эффективной критики. Суть первой состоит в четком осознании того, чего мы хотим добиться критикой.

Если конструктивного результата, то «прежде чем сесть за стол с сотрудником, которого вы собираетесь критиковать, оцените собственное состояние, — пишут авторы. — Что вы испытали, узнав о его ошибке: злость, чувство, что вас предали? Если в вас до сих пор сильно желание отомстить — лучше подождите, остыньте.

Ваша критика может оказаться слишком эмоциональной для того, чтобы быть эффективной».

Правда в лицо

Подчиненные ценят честность и прямолинейность руководителя, а значит, не стоит бояться критиковать сотрудников в лицо, полагает президент «Евросети» Алексей Чуйкин.

«Один из моих заместителей как-то после очередного совещания взялся оспаривать мое решение, причем делал это без моего участия — с руководителями других департаментов», — вспоминает он.

Бунтовщика пришлось вызвать на разговор и объяснить, что по особо сложным вопросам в дискуссию не вступают и если тот будет продолжать это делать, то может подыскивать себе другое место. «Извинился. Теперь консультируется со мной по любому поводу», — улыбается Чуйкин.

Иногда отсутствие жесткой реакции со стороны начальника подчиненные воспринимают как признак слабости. «Как-то нас пригласили на конференцию, которую проводил один холдинг для директоров своих предприятий, — вспоминает Анна Бурова, коммерческий директор тренинговой компании «Мэйнстрим консалтинг».

— Первым выступал руководитель, и он в пух и прах разнес всех своих подчиненных. Нам казалось, что такой стиль управления не вписывается ни в какие учебники, демотивирует людей и т. д.

, но когда в перерыве мы стали общаться с директорами, то, к удивлению, услышали: «Как он нас! Все правильно подметил!» Иной раз, чтобы почувствовать критику, нужно, чтобы она была сделана жесткой рукой, не исключает Бурова.

Установка на восприятие

Если возникает проблема, которая может оказать немедленное влияние на моральный дух персонала или деятельность всей компании, важно обсудить ее в течение 48 часов, предупреждают Кон и О’Коннелл.

Но помните, что необходимость срочно решить проблему — не повод терять голову. Если у проблемы есть конкретный виновник, критикуйте его только с глазу на глаз, чтобы минимизировать негативные последствия.

Критика лишь тогда эффективна, когда у критикуемого есть установка на ее восприятие, считает Максим Белухин, начальник департамента по работе с персоналом Собинбанка. На прежнем месте работы ему как-то было поручено разрешить ситуацию с HR-менеджерами, которые, проводя отбор кандидатов, никак не могли угодить руководству.

В ходе беседы выяснилось, что те были слишком уверены в своем профессионализме и просто забывали о требованиях начальства. «Первым делом я спросил у них, почему, на их взгляд, подбором персонала занимается именно HR-специалист, а не сам менеджер, — рассказывает Белухин. — Те принялись рассуждать о своих уникальных знаниях, опыте и проч.».

Но вопрос за вопросом — и кадровики сдались: отбор — это одно, а потенциал кандидата как будущего работника лучше может оценить все-таки сам руководитель. Вооружившись списком компетенций, по которым рассматривались соискатели, HR-менеджеры отправились к руководству и уже совместно определили, что в этом списке важно, а что нет.

«В результате время на прием людей в компанию значительно сократилось, а собеседование с руководством стало формальностью», — гордится Белухин.

Вытащить позитив

Еще один совет — будьте внимательны. «За сценой» может происходить больше, чем вы знаете.

Вместо того чтобы предположить, что ошибка была результатом небрежности или лени, попробуйте поставить себя на место виновника.

Может быть, проблема оказалась результатом недопонимания? Или на этого сотрудника взвалили слишком много работы? Воспользуйтесь личной встречей, чтобы разобраться в ситуации.

Владимир Хомутов, партнер консалтинг-центра «Шаг», ранее работавший заместителем генерального директора одной небанковской кредитной организации, вспоминает случай из собственной практики.

Однажды он не смог своевременно проконтролировать действия специалиста, который должен был отправить информацию в Центральный банк, в результате чего произошла задержка в переводе денег. К счастью, его начальник оказался человеком рассудительным.

«Он вызвал меня и вместо того, чтобы ругаться, предложил немного скорректировать работу: поскольку все платежи отправлялись в ЦБ с 14.00 до 18.

30 рейсами не позже определенного времени, мы договорились, что специалист, отвечающий за их отправку, не позднее 15 минут после окончания времени очередного рейса будет присылать мне письмо об отправке, а потом и уведомление о получении нашего файла в ЦБ, — рассказывает Хомутов. — Если в условленное время я не получал письма, то должен был начинать «волноваться».

Критикуя, важно осуждать не самого человека, а его поступки, делают вывод консультанты. Один из самых простых способов повысить восприимчивость к критике — предварить ее похвалой работы или характера.

Как только вы подкрепили самолюбие критикуемого, переходите к плохим новостям, пишут Стивен Кон и Винсент О’Коннелл. По словам Буровой, это классический совет, которому следуют все бизнес-тренеры.

«Но как показывает практика общения с менеджерами, вытащить из глубины души какой-то позитив труднее всего», — замечает она. «На тренингах руководители не всегда знают, как сделать так, чтобы похвала не выглядела фальшиво, — рассказывает Бурова.

— Зачастую подчиненный сам останавливает начальника и просит его перейти к основной части разговора». Важно не следовать правилу, а поверить, что сотрудник действительно сделал что-то важное, и уметь это замечать, делает вывод психолог.

В результате неконструктивной критики

Сотрудник — разочарован в профессионализме и личных качествах руководителя, не уверен, что может вручить «свою судьбу» в руки такого человека.

Руководитель — повысил вероятность того, что с новой проблемой ему будет разобраться еще сложнее: сотрудники станут замалчивать проблемы или скрывать их истинные причины, чтобы избежать необоснованных обвинений в свой адрес.

Оксана Гончарова, Ирина Окунькова

Источник: psycho.ru

Источник: https://delovoymir.biz/kak-pravilno-kritikovat-sotrudnikov.html

Как критиковать руководство и сотрудников эффективно и без обид

Как правильно критиковать сотрудников?

Вы постоянно общаетесь с руководством компании, главами смежных подразделений, сотрудниками и деловыми партнерами. Когда они ошибаются, как сообщаете об этом? Если выбрать верный тон и правильно критиковать, то можно мотивировать коллег, а не настраивать их против себя.

Используйте пошаговые руководства:

От финансовых директоров я слышу: «Мои сотрудники ничего не понимают, все делают неправильно и обижаются, когда я говорю, как надо. Они затягивают сдачу отчетов, допускают ошибки.

С руководителем напряженные отношения, потому что он ничего не понимает в моей работе. Но я не знаю, как сказать ему об этом, ведь я не могу его осуждать». Это стандартная для многих компаний ситуация.

Я расскажу, как критиковать так, чтобы не настроить коллег и руководителей против себя, а мотивировать их.

Как общаться с сотрудниками

В первую очередь поймите, что вы даете обратную связь, а не критикуете. Когда человек слышит слово «критика», он готовится к борьбе и защите. В этот момент он тратит много эмоций и энергии, чтобы доказать свою правоту и перестает воспринимать и усваивать нужную информацию.

Вы говорите: «Вы отвратительно подготовили отчет, даже посчитать правильно не смогли! Вам нужно переделать его так…» После первой грубой фразы сотрудник начинает мысленно выстраивать ответ и искать аргументы в свою защиту. Он уже не слышит ваши пожелания о том, как улучшить его работу.

В результате вы получите озлобленного работника и еще один отчет с ошибками.

https://www.youtube.com/watch?v=aExP91pjblM

Обратная связь должна опираться на ваши наблюдения за рабочим поведением, действиями и результатами. Если научитесь конструктивно критиковать, сможете:

  • оценивать прошлый опыт и применять его в текущей ситуации;
  • поддерживать и поощрять действия, ведущие к нужному результату;
  • повышать эффективность сотрудников.

Обычно руководитель в разговоре с коллегами сразу говорит, что сделано плохо, и практически никогда не говорит о хороших результатах. Он считает, что не нужно говорить о достижениях, ведь все должны делать свою работу без ошибок.

В теории это верно, но на практике каждый человек нуждается в признании. И если ваш сотрудник не получает поощрения, то через некоторое время он потеряет желание работать и превратится в саботажника.

Чтобы закрепить положительный результат, расскажите:

  • что сделано верно;
  • почему это важно для самого сотрудника, подразделения, организации;
  • к каким положительным результатам привели его действия.

Чтобы скорректировать неэффективную работу, обсудите с сотрудником:

  • что он сделал неправильно. Избегайте обобщений: «Вы совсем не умеете работать! Опять дебиторка просрочена!» Лучше скажите: «Вы не сообщили о просроченной дебиторской задолженности»;
  • каковы последствия для него лично, подразделения, организации. Расширьте свою мысль: «Из-за того что вы не проконтролировали задолженность по этому клиенту, мы не успели вовремя принять меры. Мы уже отгрузили ему следующую партию товара, и долг увеличился»;
  • как и почему действовать иначе. Обязательно предложите ему, как действовать и как именно ему изменить поведение. Избегайте обобщений: «Нужно следить за просроченными задолженностями». Посоветуйте: «В следующий раз заранее сообщите мне о нарушении сроков и напишите об этом в коммерческий отдел. Так мы сможем быстро решить проблему, не доводя до критической ситуации»;
  • что подобное поведение недопустимо в будущем. Предупредите о штрафах, санкциях или других возможных последствиях.

Обычно руководитель в разговоре с коллегами сразу говорит, что сделано плохо, и практически никогда не говорит о хороших результатах. Это неправильно.

Следуйте трем правилами, чтобы сказать коллегам об их ошибках в работе.

Правило 1. Расположите к себе сотрудника. Ваш отзыв должен быть:

1. Описательным. Оцените результаты или поведение, не вешайте ярлыки:

«Вы необязательны»

«Я получил отчет на два дня позже срока»

2. Конкретным, с примерами. Говорите об определенных событиях, ситуациях и поведении. Избегайте обобщений и не оставляйте возможностей двояко толковать. Вы не сможете понять, как именно мотивировать людей с помощью критики, если будете говорить обобщенно. Следите за своими действиями, словами, тоном, выражением лица:

«Вы молодец! Отличная презентация!»

«Вы четко выделили три ключевые темы для рассказа, нашли близкий слушателям пример для иллюстрации, задавали вопросы, позволившие в подходящий момент вовлечь аудиторию в обсуждение»

3. Сбалансированным. Если в результатах или поведении сотрудника есть и примеры успеха, и поводы для улучшения, скажите и о том, и о другом. Не фокусируйтесь только на примерах неэффективного поведения или результата.

Правило 2. Выберите подходящее время. Обсуждайте чужую работу один на один и своевременно. Лучше давайте обратную связь сразу после того, как сотрудник повел себя определенным образом:

 «В прошлом квартале вы подготовили хороший отчет по кредитам»

 «Вы подготовили качественный отчет по кредитам. На его основе мы проработали дальнейшую кредитную политику и уже договорились с банком»

Правило 3. Сконцентрируйтесь на самом главном. Мотивирующая обратная связь:

  • охватывает небольшое количество тем. Не пытайтесь обсудить слишком много вопросов за один раз, выделите одну-две ключевые области;
  • имеет обоснование. Когда будете описывать действия и результаты и давать оценку, объясните, почему вы считаете их успешными или ошибочными, к каким последствиям они приведут. Объясните, почему нужно что-то изменить и как именно добиться успеха;
  • ведет к обсуждению будущих решений. Хороший итог обратной связи — договоренность о будущих действиях или просьба о помощи.  

Светлана Бибикова, бизнес-тренер

Отнеситесь к критике как к возможности исправить ошибки в системе. Представьте, как на ваши высказывания отреагирует сотрудник, и постарайтесь не заразиться от него эмоциями. Переведите фокус беседы на саму проблему, а не на то, что он — ее источник.

Чтобы высказать свои замечания подчиненному:

  • мысленно или письменно изложите сами факты ошибок (например, превысили лимит кассы, затраты неверно разнесли по бухгалтерским счетам или статьям учета);
  • если у вас есть с собой документы — посмотрите их вместе;
  • узнайте, как собирается сотрудник исправлять эту ситуацию, и уточните, нужна ли ему ваша помощь;
  • огласуйте с сотрудником сроки устранения ошибки;
  • критикуйте наедине.

Если вы критикуете в письме, избавьтесь от привычки начинать со слов: «Я не понял! А почему? Почему? Сколько можно? До каких пор?» Такие формулировки сразу заставят вашего адресата занять оборонительную позицию, и в итоге вы получите взвинченного и ничего не понимающего сотрудника. Если хотите, чтобы работник быстро устранил ошибки с наименьшими потерями и вынес урок на будущее, оформляйте свои претензии вежливо и понятно.

Вместо письма: «Татьяна Ивановна!!!!! СРОЧНО уменьшите сумму представительских расходов! Вы превысили бюджет!!! Внимательно СМОТРИТЕ СМЕТУ на I квартал 2016 года! У меня возникают сомнения в Вашей квалификации!» напишите: «Татьяна Ивановна! Посмотрите, пожалуйста, сумму представительских расходов за I квартал 2016 года: вкралась ошибка — превысили бюджет на 15 000 руб. Жду исправленный вариант до обеда».

Если вы критикуете в письме, избавьтесь от привычки начинать со слов: «Я не понял! А почему? Почему? Сколько можно? До каких пор?»

Как говорить с руководителем

Прежде чем обсуждать с начальником спорные вопросы, продумайте, что и как вы будете говорить. Предусмотрите возможные возражения. Оценивайте руководителя:

  • конкретно. Описывайте только факты, говорите о действиях и их результатах, а не о предположениях;
  • своевременно. Не откладывайте свой доклад в долгий ящик, если понимаете, что ошибки начальства могут нанести вред работе всей компании;
  • конструктивно. Всегда предлагайте несколько вариантов решения вопроса, с которым пришли. Тогда руководитель поймет, что вы пришли не ругаться и не ставить под сомнение его компетенцию, а совместно решать проблему;
  • перспективно. Укажите на то, как повлияют действия или принятые решения на рабочий процесс, результаты и достижение целей организации;
  • с точки зрения компании. Покажите, что вы нацелены на ее развитие.

Постройте диалог с начальником как обсуждение общей проблемы. Вам нужно совместно ее решить и предотвратить последствия, а не выяснять, кто виноват.

«Я стараюсь хорошо делать свою работу, а вы требуете от меня невыполнимого, это невозможно»

 «По вопросу, который вы поставили, я собрал факты (покажите статьи закона, расчеты, графики, схемы и т. д.). Есть три варианта решения (перечислите их). Если примем первое, будут… результаты и… последствия для организации»

Также расскажите о каждом предложенном решении и совместно выберите наилучшее для компании.

Если вы боитесь своего руководителя, обижаетесь на него, чувствуете себя неуверенно, то вам нужно в первую очередь развивать эмоциональную гибкость, самоосознание и самообладание — главные составляющие эмоционального интеллекта.

Постройте диалог с начальником как обсуждение общей проблемы. Вам нужно совместно ее решить и предотвратить последствия, а не выяснять, кто виноват.

Чем начальник может навредить коллективу

Из-за чего падает мотивация сотрудников:

  • нет психологической поддержки со стороны руководителя;
  • нет обратной связи;
  • руководитель чрезмерно вмешивается в работу;
  • руководитель непоследователен в решении служебных проблем;
  • недостижимые цели;
  • нечетко сформулированные цели;
  • конфликты в коллективе;
  • излишний контроль.

Демотивированный сотрудник:

  • считает, что работает на себя, а не на организацию;
  • тратит слишком много времени на перерывы;
  • не принимает на себя вину за сделанное, ищет «козлов отпущения»;
  • не повышает квалификацию, полагается на имеющийся личный опыт, ценности, устоявшиеся традиции;
  • нацелен только на ближайшие перспективы;
  • считает компанию врагом.

Чем начальник демотивирует работника:

  • угрожает и наказывает при редких похвалах;
  • не ценит или мало ценит сделанную работу;
  • критикует при посторонних;
  • поддерживает атмосферу страха;
  • не интересуется предложениями сотрудников;
  • считает, что начальник всегда прав;
  • выделяет фаворитов;
  • увольняет без разбора;
  • постоянно отвергает идеи;
  • обращается с сотрудниками, как с «винтиками».

Демотивированный коллектив:

  • многие опаздывают на работу;
  • у многих обостренные хронические заболевания;
  • часто уходят способные и нужные люди;
  • чрезмерная сухость и невнимание руководителя к запросам сотрудника;
  • недостаточное обучение;
  • низкая сопричастность сотрудников целям организации.

ВИДЕО: Как разобраться, что на самом деле мотивирует сотрудников

Павел Меньшиков, эксперт по повышению эффективности финансовых служб, рассказывает о том, как важно понять, что мотивирует подчиненных.

Подготовлено по материалам журнала “Финансовый директор”

Источник: https://fd.ru/articles/158600-kak-kritikovat-rukovodstvo-i-sotrudnikov

Как правильно критиковать подчинённых

Как правильно критиковать сотрудников?

27 октября 2007, 19:59 2756 просмотров

Андрей Глазов /Личные Деньги

Никто не может обойтись в своей работе без критики подчиненных. Но очень часто указания на недостатки и ошибки воспринимаются болезненно и задевают «за живое». В результате критика только вызывает обиду и отбивает желание сотрудника работать.

Задача руководителя — сделать так, чтобы его слова были правильно восприняты подчиненными и служили им в качестве «руководства к действию».

Узнайте позицию подчиненного

Прежде чем начать отчитывать сотрудника, дайте ему возможность высказаться. Важно, чтобы получился диалог, тогда вам будет легче понять друг друга. Необходимо выяснить истинные причины происшедшего.

Если «смягчающих» обстоятельств нет — то критика должна быть жесткой и четкой, если есть — то появится возможность совместно решить те проблемы, которые возникли при выполнении данной задачи. И избежать их появления в дальнейшем. Ведь вы критикуете не ради критики, а ради улучшения результатов работы.

Оценивайте не сотрудника, а результат его действийКаждый имеет право на ошибку, не застрахованы от нее и ваши подчиненные. Не переходите на личности, когда будете оценивать результат выполненной работы. Ведь ваш сотрудник вовсе не настроен выслушивать мнение по поводу своих умственных и профессиональных способностей.

Обиженный человек вряд ли будет внимать пожеланиям об исправлении допущенных ошибок. Поэтому подчиненный должен услышать от вас, что это не «он плохой», а «его работа выполнена плохо».

Критикуйте оперативно, не тяните время

Реагируйте на недочеты в работе сразу, а не через какое-то время. Во-первых, ваш сотрудник переключится на другие задания, и ему будет сложно вспомнить, что он сделал не так несколько недель назад.

Во-вторых, у него может возникнуть мнение, что вы придираетесь к нему или сводите счеты.

И тогда он не отнесется конструктивно к вашим замечаниям, а займет оборонительную позицию, то есть окажется «по другую сторону баррикады».

Говоря о «минусах», не забывайте про «плюсы»

Критикуя, старайтесь найти и положительные моменты в выполненной работе — очень редко бывает так, что все плохо.

Если же вы зациклитесь на одних только «минусах», у сотрудника опустятся руки и возникнет ощущение собственной никчемности и профессиональной непригодности.

Ведь цель вашей критики — не отбить желание трудиться, а стимулировать к совершенствованию работы и достижению лучших результатов.

Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников

Ко всем подходить с одной меркой нельзя. Важно учитывать, какая форма критики правильно, то есть конструктивно, воздействует на каждого отдельного сотрудника.

С кем-то можно пошутить — и он нормально воспримет все замечания, а кого-то ваш ироничный тон сильно заденет. Робких подчиненных необходимо подбодрить, а к сознательно не выполняющим работу  — предъявить жесткие требования.

Тогда все ваши замечания достигнут поставленной цели и допущенные ошибки будут исправлены.

Четко излагайте свои замечания

Те, кого вы критикуете, должны ясно и четко понимать, что вы имеете в виду и чего от них хотите в дальнейшем.

Если вы будете изъясняться общими фразами, не объясняя, что конкретно не так и что нужно переделать, сотрудник вряд ли сможет внести какие-то необходимые коррективы в свою работу.

Скорее всего, он пустит работу на самотек, подумав: «Все равно ему не угодишь, сами не знает, чего хочет!»

Не разбирайте ошибки сотрудника публично

Нет ничего хуже, чем вынесение промахов человека на всеобщее обсуждение. Конечно, руководителя понять можно: воспитательный момент в управлении коллективом имеет не последнее значение.

И все же не стоит испытывать своих сотрудников на стрессоустойчивость. Критика во всеуслышание, «чтобы другим не повадно было», только создаст барьер между вами и подчиненным.

А без согласия и доверия, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно будет достичь хороших результатов.

Никогда не критикуйте начальника в присутствии подчиненных

Как бы ни досадил вам руководитель подразделения, держите себя в руках — не стоит совершать большую ошибку. Ведь после разноса в присутствии подчиненных свою карьеру в вашей компании критикуемый может считать завершенной: вряд ли кто-нибудь будет в дальнейшем воспринимать его самого и его указания всерьез. Если вы не собираетесь с ним расставаться, побеседуйте о его промахах наедине.

Контролируйте свои чувства и эмоции

Руководителя должны уважать, а не бояться. Поэтому не надо терять контроль над собой и «опускаться» до шума и грубостей. Да и вообще, крик — это всегда признак бессилия.

Кроме того, критикуя, следите за своей интонацией, мимикой, жестами. Не демонстрируйте превосходство с помощью иронических замечаний и пренебрежительного тона.

Ведь цель критики — не самоутверждение за счет подчиненных, а повышение эффективности их работы.

Будьте доброжелательны

Любая критика воспринимается лучше, если разговор протекает в спокойной и доброжелательной обстановке. Ваша задача — не обидеть человека, дав ему понять, что он «не оправдал ожиданий», а направить его деятельность в нужное русло.

Обращайтесь к сотруднику по имени, покажите свою заинтересованность в том, чтобы в следующий раз он справился с работой лучше. Тогда подчиненный наверняка постарается оправдать оказанное ему доверие. Статья относится к тематикам: Общеотраслевое, Торговый персонал Подписывайтесь на нашканалвTelegram иЯндекс.

Дзен , чтобы первым быть в курсе главных новостей Retail.ru.

Андрей Глазов /Личные Деньги

Никто не может обойтись в своей работе без критики подчиненных. Но очень часто указания на недостатки и ошибки воспринимаются болезненно и задевают «за живое». В результате критика только вызывает обиду и отбивает желание сотрудника работать.

Задача руководителя — сделать так, чтобы его слова были правильно восприняты подчиненными и служили им в качестве «руководства к действию».

Как правильно ругать подчиненных – 10 советов

Как правильно критиковать сотрудников?

Я ей лишь объяснила, что она сделала неправильно, а она уволилась.

С этой фразы началась история, как надо правильно ругать своих подчиненных.

У секретаря одной из моих знакомых бизнес-вумен была «дурная» привычка. Она приносила чай с чайными пакетиками в чашке.Ей делали замечание несколько раз.Однажды в офис пришел VIP-клиент.

Суета – на кону многотысячный контракт.

Параллельно секретаря дергают по другим вопросам.Руководитель просит принести для клиента чай и будучи в запаре, секретарь подает чай с злополучными чайными пакетиками в чашках.Чем выводит из себя мою знакомую бизнес-вумен.

Переговоры шли сложно и она, вконец уставшая, срывается на секретаря: «Я тебе миллион раз говорила – мы не колхоз и чай подаем без пакетиков.

У тебя совсем мозгов нет?! Ты не можешь запомнить такое простое правило? Почему я трачу на это время?!».

Секретарь пыталась оправдаться, что звонили не менее важные клиенты и она на автомате подала чай как дома.Руководитель расстроилась, что важные переговоры срываются и ее понесло.В итоге секретарь увольняется.

Моя знакомая сильно удивилась, что вышла такая реакция на ее «правильное замечание».

При разборе управленческих ошибок учеников школы, я регулярно сталкиваюсь с похожими ситуациями. У меня сформировался список рекомендаций по данному вопросу: 3 основных способа давать обратную связь сотруднику и 10 советов, как правильно ругать подчиненных.

1. Модель «Гамбургер» (корректировка результатов сотрудника)

Смысл заключается в том, чтобы информацию подавать в следующем порядке: позитивная, негативная, позитивная.
Подходит, когда нужно улучшить результат работы сотрудника.

Пример
Продавец Ирина исправила ошибки допущенные на прошлой недели, но план продаж пока не выполнила.

Обратная связь
Положительное начало
Ирина, на этой неделе ты исправила те ошибки, которые мы разобрали. Теперь в общении с клиентом по телефону ты говоришь вовлечено, обращаешься к клиенту по имени и закрываешь его на следующий шаг.

Что требуется откорректировать
При этом у тебя есть зона роста. Анализируя твои разговоры – наши клиенты хотят получить подробнее информацию о деталях внедрения.
И это сказывается на количестве назначенных тобой встреч. Давай обсудим, что ты можешь сделать в этом направлении.

Позитивное завершение
Супер, мы согласовали план действий, приступай к его реализации.

2. Модель «BOFF» (коррекция дисциплины, поведения)

BOFF расшифровывается как
Behaviour — Outcome — Feelings — Future / Поведение — Результат — Чувства — Будущее

Эта модель используется, когда нам требуется откорректировать поведение: сотрудник невежливо разговаривает с клиентом, систематически опаздывает, сервис хромает, чай подается с чайными пакетиками.

Пример
Новый сотрудник отдела сервиса Игорь не конструктивно общается с клиентами: часто не здоровается, игнорирует периодично, задерживается с обеда, частит с выходами на перекур.

1. Поведение (Behaviour). Рассказываем Игорю о своих наблюдениях за его работой — с деталями, датами и языком фактов. Узнаем причину такого поведения.
2. Результат (Outcome).

Обсуждаем с Игорем, как его поведение сказывается на имидже компании и результатах бизнеса (количество обслуженных и довольных клиентов).
3. Чувства (Feelings).

Сообщаем о своих чувствах, которые Вы испытываете, когда сотрудник работает таким образом (Вы огорчены, расстроены, несчастливы). Обсуждаем, что испытывают другие сотрудники, когда на них падает допнагрузка.
4. Future (Будущее).

Обсуждаем с Игорем, что он может сделать, чтобы в будущем такого поведения не было. Задаем открытые вопросы и слушаем (важно, чтобы сотрудник взял на себя ответственность). Закрепляем эффект — планом конкретных действий и датой следующей встречи, когда подводим итоги.

3. Модель «SOR» (корректировка стандартов рабочих процессов)

SOR расшифровывается как
Standart – Observation — Result / Стандарт — Наблюдение — Результат

Например, в компании есть правило добавлять новых клиентов в CRM. Вам важен определенный стандарт, но один сотрудник время от времени нарушает эти правила.

Стандарт (объясняем почему важны стандарты): В нашей компании не случайно введены стандарты добавления новых клиентов в CRM. У нас 100 сотрудников в отделе аккаунт-менеджеров.

И если хотя бы один не соблюдает стандарты, то в конце дня невозможно сделать отчет и выгрузку заказов на завтра. А, значит, часть клиентов не получит вовремя заказы.
Наблюдение (конкретные факты): Я уже 2-й раз обращаю внимание, что Вы пропускаете один важный шаг.

А именно шаг №3.
Результат (что случилось из-за не соблюдения стандартов): В итоге вчера два клиенты не получили заказы и аннулировали доставку. Деньги пришлось вернуть. Далее важно, чтобы сотрудник подтвердил готовность соблюдать рабочие стандарты.

Закрепляем эффект также — планом конкретных действий и датой следующей встречи, когда подводим итоги.

10 советов, как правильно ругать подчиненных

Во время негативной обратной связи важно обозначить, что было сделано неверно и какие есть пути решения, что можно было сделать лучше.

1. Своевременно
Каждый знает, что дорога ложка к обеду. Так и с обратной связью – важна своевременность. Ругать нужно сразу, а не через несколько дней. Идеально в тот же день.

2. Без эмоций
Сотрудник накосячил и вы чувствуете раздражение, гнев. Скажите сотруднику, что вы раздосадованы/расстроены/пр.

Смысл в том, чтобы не скрывать эмоции, однако управлять ими: «Я расстроена, что клиент не получил сегодня заказ. Для компании это грозит потерей прибыли. Как это произошло?».

Спокойно говорить – не значит, что сотрудник не прочувствует ситуации или не сделает выводы. Это – уважать других и себя.

3. Цель разговораДля руководителя важно осознавать и помнить цель разговора. Например, научить сотрудника выделять главное в работе; поддержать при выполнении новой задачи, обозначить ошибки.

Пример: менеджер регулярно не укладывается в сроки задачи. В таком случае, цель обратной связи – обозначить, чем невыгодно для компании опоздание со сроками и совместно разработать вариант решения таких ситуаций.

4. Конкретно
Говорим о конкретной ситуации, а не абстрактной. Сравните: «Вы вчера, как договорились, не отправили мне отчет. Что случилось?» или «Вы решили саботировать мои распоряжения? Где отчет?».

5. Конструктивно
Обратная связь должна быть плодотворна для обеих сторон.

Например, после такой критики у многих руки опустятся: «Ольга, пора научиться разговаривать уверенным голосом с клиентом. Вы же не милостыню просите, а предлагаете качественный продукт».

И другое дело, если скажите так: «Ольга, я заметил, что Вы волнуетесь во время разговора с клиентом. Расскажите, почему?».

6. Приватно
Уважайте желание других не выставлять ошибки на показ. Негативная обратная связь конфиденциальна. Например: «Николай, зайдите, пожалуйста, в мой кабинет. У меня к Вам разговор». А вот хвалить нужно прилюдно.

7. Слушать мнение сотрудника
И давать возможность высказать свои соображения. Готовьтесь, что вам может не понравиться, что скажет сотрудник.

Однако плюсов больше: повышение лояльности, развитие самостоятельности, интересные идеи, свежий взгляд на ситуацию. «Я понял, почему ты не прислал мне вовремя отчет.

Как думаешь, что нужно сделать в будущем, если ситуация повторится?»

8. Фокус внимания на действиях
Если вы обсуждаете неприятное событие, то эффективнее 80% времени уделить обдумыванию шагов, позволяющих избежать такой ситуации и/или минимизировать негативные последствия. И 20% времени инвестируйте на выяснение причины, почему так произошло.

9. Не загоняйте в угол
Чем больше вы обвиняете сотрудника, тем сильнее он будет защищаться.

10. Не увлекайтесь
Если большую часть своего рабочего времени вы проводите в «беседах» с сотрудниками, то пора пересмотреть стандарты компании и вашу работу, как руководителя.

После прочтения данной статьи рекомендуется посмотреть вебинар по делегированию: «Делегируй или сдохнешь: шпаргалка для руководителей. Пошаговый алгоритм» Что на вебинаре: – выделили в процессе делегирования полномочий 5 основных шагов; – разобрали, что важно, следует, можно, и ни в коем случае нельзя делегировать; – изучили, как правильно подбирать исполнителя для делегирования; – рассмотрели, как правильно передавать и контролировать задачи без потерь в качестве и времени

Источник: http://schib.ru/kak-pravilno-rugat-podchinennyx/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.