+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Как нейтрализовать пессимистов в коллективе

Во многих развитых странах, например в США или Великобритании существуют специальные законы, защищающие работника от так называемого моббинга.

Моббинг (от англ. mob — толпа) — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения. Интересно, что у животных иногда стадо травоядных нападает на хищника, и это явление тоже называется моббинг.

Шведский доктор и психолог Ханц Лейман впервые провёл исследование этого явления в рабочих коллективах Швеции в начале 1980-х.

Лейман определил его как «психологический террор», включающий „систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного“.

Среди 45 признаков поведения выделил основные типичные для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание.

Травля сотрудника может выглядеть по-разному – начиная с неприятных отношений с непосредственным руководителем или его замом, заканчивая целенаправленным давлением со стороны всего коллектива. В один прекрасный момент человек не выдерживает и – вот, цель моббинга достигнута – он увольняется, хлопнув дверью или утирая слёзы.

Но не всегда моббинг бывает осознанным и целенаправленным.

Волей случая в одном рабочем пространстве собираются психологически несовместимые люди или присутствует один «психопат», который путём накаливания страстей удовлетворяет свои нездоровые потребности.

Часто такой сотрудник бывает сильным и харизматичным, симпатизирует большинству коллектива, и уже целая команда приспешников атакует несчастного сотрудника, чем-то не понравившегося этому „неформальному лидеру“.

Жертвами моббинга чаще становятся спокойные, интеллигентные и доброжелательные люди. Им приходится собирать всю свою волю в кулак, идя на работу каждый день как на заклание. Этот каждодневный стресс непременно отражается на здоровье – психологическом или соматическом.

Среди распространенных заболеваний, вызванных стрессом – бессонница, страхи, неврозы, расстройства пищеварения, проблемы с сердцем, суицидальные тенденции.

Стоит ли говорить о том, как это состояние влияет на качество жизни человека? Ни один отпуск и денежное вознаграждение, каким бы оно не было, не в состоянии восполнить ущерб от отчуждения и неприятия в коллективе.

Содержание

Что делать?

Если Вы хотите, чтобы что-то было по-другому,

делайте что-то по-другому ©

Случилось так, что именно Вы оказались той самой мишенью для коллектива, «козлом отпущения», „мальчиком для битья“. Самое первое и действенное – уволиться.

Если это можно сделать без особых для себя потерь, спокойно подыщите себе новое место работы и, не оглядываясь, уходите. Здоровье не купишь. Но если у Вас целый список причин, по которым Вы не хотите и не можете уволиться, придётся попотеть.

Итак, всякий моббинг имеет своего зачинщика – обнаруживаем его и обезвреживаем.

Применяем способы самозащиты:

1. В сердце льстец всегда отыщет уголок ©.

Разглядите слабые стороны противника – характерные стороны таких людей часто неприкрыты и на первый план выступают жажда похвалы, амбициозность, самодурство, позёрство. Так удовлетворите их сполна: «О, какой прекрасный галстук – вы сами выбирали? Сразу видно – есть вкус у человека!» и т.п. Лесть обезоруживает.

2. Возлюби ближнего своего.

Изобразите влюблённость в обидчика и, непременно, всеми способами постарайтесь сообщить об этом ему. Лучше прилюдно. Такую наживу крупная рыба точно проглотит, и окажется у Вас не крючке.

3. Раненого не бьют.

Просите Вашего «любимого» коллегу помочь в каком-либо деле. Заостряйте его внимание на том, что только он единственный человек, способный разобраться в ситуации. Так уж человек устроен – начинает любить то, во что вкладывает усилия. Происходит смена типа отношений с противоборствующего на покровительский.

4. Берём измором игнором.

Выдерживать нейтральность и отстраненность Вы сможете только при наличии крепких нервов. Всё что нужно делать — ничего. Если жертва не реагирует, хищник теряет к ней интерес.

5. Смеюсь врагу в лицо.

Юмор помогает уйти из-под пресса. Начните откровенно смеяться надо над собой, показывая это окружающим. Ошиблись? С Вас – как с гуся вода. Люди не любят оптимистов, они воспринимаются как непременно сильные личности (впрочем, часто так и бывает).

6.Вызов на бой.

Когда моббинг переходит все границы и становится неприкрытой травлей, в которую вовлечен весь коллектив, отважьтесь на откровенный разговор. Соберитесь с силами и инициируйте конфликт. Конфликты и споры для того и существуют, что бы добраться до сути.

Вынесите свои вопросы на общее собрание, пусть все знают, что происходит, а главное – попытаются Вам объяснить, что их не устраивают. Будьте готовы к объективной критике и фильтруйте, конечно, откровенное хамство и оскорбления.

Такая эскалация конфликта и сам конфликт – непременно разрядят в итоге ситуацию.

А может всё-таки дело в Вас?

Вы все дураки и не лечитесь,

а я одна тут стою в белом пальто красивая ©.

Мы сами можем делать бессознательные вещи, провоцирующие коллектив. Выбор жертвы – не случайность, стоит обратить внимание на следующие свои черты:

Не нужно с разбегу в новом коллективе ставить себя выше всех. Сперва – ровно, нейтрально, вежливо, а потом как позволит обстановка. Душа нараспашку рискует быть использованной ровно настолько насколько она распахнута.

Не стоит подчеркивать свое интеллектуальное превосходство, даже если оно очевидно. Выделяться экстравагантным, не принятым в коллективе поведением может творческий работник, занимающий соответствующую должность.

Чаще смотрите на себя со стороны, лучше – глазами коллег.

Корпоратив сплочает коллектив. Не отказывайтесь от общих мероприятий, неформальных бесед. Главное – не поддаваться соблазну распускать сплетни.

Обратитесь к специалисту! Даже одна-две консультации смогут преобразить сложившуюся ситуацию, а в более запущенных случаях, когда силы исчерпаны, психолог сопроводит Вас через все тернии сложившейся ситуации, как говорится, к звёздам.

Источник: https://psywave.ru/individualnoe-psikhoanaliticheskoe-konsultirovanie/travlja-v-kollektive/

Что делать с бунтовщиками в коллективе

Как нейтрализовать пессимистов в коллективе

С этим может столкнуться абсолютно любой руководитель без исключения.

Возникает необходимость внедрения каких-то новшеств, но коллектив полностью или в лице отдельных своих членов оказывает серьезное сопротивление.

Бунтующие подчиненные не позволяют команде эффективно работать и уж тем более реализовывать какие-то важные проекты. Они всячески саботируют указания и настраивают своих коллег против руководства.

Особо ретивые способны принести настоящий вред компании и в буквальном смысле разрушить репутацию своего начальника. О том, как обращаться с бунтующими сотрудниками и безболезненно их нейтрализовать и поговорим далее.

Как все начинается

В большинстве случаев те или иные члены коллектива начинают бунтовать против руководителя по таким причинам:

  • изменение графика работы;
  • изменение принципов начисления заработной платы;
  • уменьшение или ликвидация льгот и бонусов;
  • карьерный рост отдельных сотрудников.

Этим и многим другим нововведениям люди могут сопротивляться разными способами. Если в коллективе есть неформальный лидер, и он почувствовал себя в чем-то обделенным, то он будет пытаться подбить на бунт всех своих коллег.

Причем чем большее количество сотрудников также недовольно изменениями, тем больше шансов, что у него это получится.

Если люди воспримут новшества, как ограничение своих полномочий, возможностей или перспектив, они с большой долей вероятности будут сопротивляться им.

Однако надо понимать, что в коллективе не должно быть несколько руководителей. В большинстве случаев сопротивляться всех подбивает какой-то один сотрудник. задача менеджера в данной ситуации – определить такого подчиненного и предпринять в отношении него правильные шаги. Правильные в данном случае – это такие, которые принесут пользу компании или проекту.

В некоторых случаях бунтаря можно переориентировать в каком-то другом направлении и использовать его энергию на общее благо. Однако бывает и так, что решить вопрос мирным путем не удается и тогда необходимо поступать жестко. В данной ситуации можно смело пользоваться методикой спецназа по подавлению мятежей. Силовики работают так:

  • удаленно выявляют лидера;
  • в его сторону забрасывают профессионала, способного мгновенно вывести его из строя;
  • без лидера остальные участники практически не оказывают сопротивления и мятеж прекращается.

Громкий или тихий бунт

Сложно сказать, что хуже: тихий саботаж распоряжений или открытое противостояние с начальником. С одинаковой эффективностью нанести вред компании может как первое, так и второе. Это будет зависеть от самого предприятия, общей обстановки и особенностей конкретной ситуации.

Большинство руководителей более всего боится открытого противостояния со стороны подчиненных. Однако тихое сопротивление изменениям может иметь гораздо более разрушительное действие. В небольшой компании остановить важнейшие бизнес-процессы может и один бунтующий человек.

Однако в крупном предприятии халатное отношение сотрудников к своим обязанностям может привести к настоящей катастрофе.

Как предотвратить бунт в коллективе

Любую проблему намного проще предотвратить, нежели затем пытаться устранить ее последствия. Относительно бунта в коллективе это правило также справедливо. Для того чтобы безболезненно внедрять в работу компании те или иные новшества, даже такие, которые могут быть восприняты коллективом неоднозначно, необходимо провести подготовительную работу.

Создайте в коллективе такой уровень доверия, чтобы подчиненные готовы были идти за вами в любой ситуации

Для того чтобы сформировать такое отношение к руководителю и его решениям, требуется прежде всего много и подробно общаться с людьми.

Важно донести до них ценность самой компании и того, чем она занимается, а также их собственного вклада в общее дело.

Кроме того, следует объяснять сотрудникам, что некоторые нововведения, несмотря на свою неоднозначность, принесут в дальнейшем пользу компании, а значит и всем им.

Предлагайте выбор

Этот подход следует применять тогда, когда предстоит принять откровенно непопулярное решение, к примеру, о сокращении штата, снижении заработной платы или каких-то льгот.

Если вы понимаете, что как минимум недовольства со стороны подчиненных не избежать, необходимо предложить им возможность выбора между двумя одинаково плохими для них вариантами.

Как минимум это снизит накал страстей и даст им понять, что руководство готово прислушаться к их мнению.

В качестве примера можно привести кризисную ситуацию, когда возникла острая необходимость в сокращении фонда оплаты труда, но и увольнять сотрудников не хочется.

Одним из вариантов выхода является сокращение рабочего времени с соответствующим уменьшением заработной платы. Вы можете предложить сотрудникам работать по половине дня каждый день или несколько дней в неделю.

Выбрав один из вариантов, они будут уверены, что последнее слово было за ними и не станут бунтовать. Потому такие шаги необходимо тщательно продумывать и готовить.

Увольнение потенциальных зачинщиков

Если предстоит принять решение, которое негативным образом отразится на неформальных лидерах и наиболее активных сотрудниках, и вы уверены в том, что это вызовет неизбежный бунт в коллективе, то действовать необходимо на упреждение. Таких сотрудников следует уволить еще до введения новых правил в действие.

Однако для того чтобы смело предпринимать такие шаги важно заранее обезопасить себя. Чтобы обиженный работник не смог навредить компании еще на момент его приема на работу следовало подписать с ним соглашение о неразглашении с соответствующими санкциями за его нарушение. Кроме того, увольняя людей, вы должны поступать честно и выплатить им все полагающиеся при этом по закону пособия.

19 апреля 2017

Другие новости

  Что делать с бунтовщиками в коллективе

   19 апреля 2017

  Несколько эффективных инструментов адаптации новых работников

   11 апреля 2017

  Что делать если начальник корпоративный психопат?

   3 апреля 2017

Источник: https://zrbt.ru/news/chto-delatmya-s-buntovshhikami-v-kollektive.html

Типы сотрудников: как добиться понимания с каждым – Всё об индивидуальном предпринимательстве

Как нейтрализовать пессимистов в коллективе

Это не руководство по кадровой работе, это ценная информация для руководителей, для тех предпринимателей, у кого работают сотрудники. Причем отмечу, что справляться трудно как с 5 сотрудниками, так и когда их 100, совершенно не важно, сколько у вас человек работает, важно – какие это люди. Итак,

Типы сотрудников и способы работы с ними

Молчуны – не любят говорить, ни о победах, ни о поражениях и проблемах. И даже если вы начнете допрашивать и расспрашивать их, то ничего конкретного вы от них не добьетесь.

Если такой молчун является вашим ценным специалистом, то попробуйте найти общие темы, узнайте, чем человек увлекается, чем дорожит. И именно эти темы сделайте предметом личного разговора.

Если вы не сделаете «молчуна» хотя бы приятелем, то общение будет затруднено.

Жалобщики – всегда всех и все обвиняют в своих неудачах, а неудач у них предостаточно, как правило. Что бы не произошло в вашей компании, они всегда найдут проблемы и вместо того, чтобы их решать, они просто ноют, обвиняют всех, жалуются.

Общаться с ними можно, если все время переводить их жалобы в шутку. Можно поговорить и объяснить, если человек будет все время обвинять кого-то и жаловаться на что-то, то ему не видать продвижения по службе, уважения в коллективе и пр.

Как правило, такие люди быстро понимают и начинают изливать свои настроения вне рабочего помещения.

Вечные пессимисты – эти не жалуются, они предвидят вселенские проблемы, и главное – всем об этом рассказывают и настраивают общество негативно. Это программирование касается не только людей, сотрудников, но и всей ситуации в целом. А вот это уже плохо.

Если не удается избавиться от таких пессимистов, то попробуйте «нейтрализовать» их поведение. Вы сами, как руководитель, лидер, хозяин положения и всего предприятия, должны быть сверх оптимистом, вдохновителем и «зажигалкой» всех работников.

Но помните, что пессимистов нельзя уговорить молчать, если они вынуждены это делать, то они начинают просто физически болеть. Лучше всего доверьте ему важное (на его взгляд) дело, проявите высшее уважение и доверие, пусть он почувствует свою значимость.

И тогда, когда он лично встанет во главе ситуации, он уже не сможет ее «хаять».

Покладистые – это сотрудники, которые никогда не спорят, всегда соглашаются со всем, что вы им говорите, не предлагают ничего нового, просто слушают и кивают. Не спорят. Но когда настает время выполнения того, о чем вы разговаривали, то они не всегда будут вашими союзниками и безупречными исполнителями.

Поэтому, если видите, что с вами во всем безучастно соглашаются, будьте внимательны. Попробуйте переспросить у такого человека, как он понял сказанное, спросите его мнение, есть ли непонятные моменты, что он может еще предложить.

То есть в результате вы должны побудить человека несколько раз повторить и до конца понять, что же все-таки он вам обещает, с чем соглашается.

Нерешительные – это товарищи всего бояться, и особенно сильно – принимать решения. Самый большой страх для них – сделать ошибку.

Именно из-за страха они избегают не стандартных заданий, а если все же получают их, то тянут с выполнением до последнего момента, придумывают миллион причин, по которым еще не выполнили заданного.

Таких людей важно хвалить, ободрять, рассказывать им, насколько вы цените их профессионализм. Нерешительных сотрудников полезно направлять на тренинги по повышению самооценки.

Невинные лгуны – склонны придумывать множество деталей дела, за которыми очень сложно понять, в чем же была суть дела. Сам факт они могут и не исказить, но так его приукрасить, что понять истину будет практически невозможно.

Такие люди многословны, красноречивы, у них развита фантазия, креатив мысли, окружающие не любят задавать им вопросы, так как ответ бывает чаще всего длительностью от 40 минут и больше.

Что делать, если в вашем коллективе появился такой лгун? Избавляться, если компетенция сотрудника средняя или низкая. Если же высокая, то объясните ему, что он отвлекает людей от работы, это во-первых, и во-вторых – рекомендуйте ему говорить коротко по делу, без деталей, придумок и фантазий.

Он, конечно, начнет говорить, что он ничего не придумывает. Вот тут важно, чтобы ваши слова подкрепили другие люди, сотрудники. Тогда пыл лгуна поубавиться серьезно и надолго.

Ложные альтруисты – на первый взгляд эти люди желают всем добра, делают добро, и думают только о добре. Ну или о пользу обществу, на крайний случай.

Но в душе альтруисты такого вида ждут вселенской любви и благодарности в кубе! И если всех этих восхищений и поощрений не поступает, то ложные альтруисты начинают жаловаться на жизнь, на судьбу и всех, кому он помогал.

Жалобы и обиды высказывает открыто, громко, подбивает других сотрудников никогда никому на предприятии не помогать. И даже если он получил финансовое и моральное вознаграждение от вас, все равно оно покажется недостаточным.

В этом случае вам нужно сделать так, что все сотрудники узнают о вознаграждении, которое получил жалобщик. И при удобном случае поговорите с сотрудником, укажите ему на несправедливые слова.

Агрессивные – делятся на три типа. Катки (танки) – люди, которые всегда идут напролом, не оглядываясь на моральные правила и принципы, регалии и возраст, они чаще всего грубы и бесцеремонны. Снайперы – агрессия их выражается в коротких и колких фразах, в иронии, издевках.

Такие люди способны плести интриги, которые сложно распознать, если не вывести такого интригана на сильные эмоции.

Взрывные – в принципе нормальные сотрудники, могут долго терпеть неустроенность и ущемления, но потом наступает выброс энергии, человек агрессивно крушит вокруг себя отношения, предметы, иногда и людей – если попадут под руку.

После взрыва успокаиваются, и начинают конструктивно решать проблему. В момент такого выброса эмоций следует вести себя спокойно, постараться, чтобы при этом было меньше других сотрудников.

Можно попробовать выдать более сильные эмоции, громче кричать, сильнее махать руками. На человека это действует отрезвляюще, но не все могут перекричать «взорвавшегося». Еще один вариант противодействия – юмор.

Шутки могут накал эмоций снизить быстро и эффектно.

Всезнайки – эти люди считают себя единственной правой инстанцией, они всегда все знают, знают, что правильно, что неправильно, что надо делать, куда идти. Они всегда стремятся к руководству, так как уверены в своем превосходстве по всем статьям.

Они могут довольно грубо идти к своей цели, расталкивая людей, указывая им на их место. Самомнение таких людей раздуто, они мнят себя максимально нужными для всех, и поэтому считают, что достойны всех благ, бонусов, похвал.

С такими людьми отлично действует способ противопоставления еще большего профессионализма, компетентности. Такого всезнайку просто надо ставить на место, показывая ему, что есть на свете много вопросов, в которых он далеко не бог.

И если с таким человеком разговаривать с определенной долей иронии, то он быстрее поймет свою неправоту.

Максималисты – требуют всегда ото всех максимальных знаний, усилий, компетентности, не терпят полу-мер, полу-дел. Никогда не молчат о недостатках людей и процессов, не идут на уступки, даже если он возможны и никакого вреда не принесут.

Для общения с таким человеком необходимо всегда сохранять спокойствие и постоянно возвращать его к главной цели, а не способу достижения. На фоне главной цели или результата, как правило, максималистские претензии выглядят не серьезно.

Еще нюанс – максималисты чаще всего на самом деле отличные работники, профессионалы, поэтому надо научиться с ними контактировать.

Скрытные – никогда не показывают не только свои чувства, но и мысли. На первый взгляд, такие сотрудники совершенно бесполезны, безынициативны, от них не приходится ждать предложений и помощи.

Но они труженики чаще всего, на монотонной работе они просто бесценны. Также скрытные сотрудники могут быть идеальны в сферах, когда надо работать одному и на очень высоком профессиональном уровне.

К примеру, программисты, авторы проектов, архитекторы и пр.

Конфликты между сотрудниками на предприятии

Как видим, типов людей в коллективе очень много, и общаясь, они не всегда находят точки соприкосновения. Очень часто возникают конфликты, как личные, так и производственные.

В таких ситуациях с активными сотрудниками необходимо проявлять спокойствие, уверенность, сдержанность, если люди будут выходить за рамки приличия, то придется давать отпор спокойным и уверенным голосом, без лишних жестов, и главное – четко формулировать свои цели, требования, положения и правила.

Если в конфликте участвуют пассивные сотрудники, то тактика должна быть применена другая. Здесь необходимо терпение и талант убеждения, и только тогда можно будет остановить конфликт.

Постарайтесь понять, почему возникло непонимание, и именно эти мысли изложите людям, постарайтесь всем вместе найти причину несогласия, может, это чья-либо вина, чей-то негативный поступок, или слова, в любом случае необходимо эту причину устранить.

Если вам удается контролировать конфликт, регулировать отношения и устранять его причину постепенно, то это функциональный конфликт, и он может даже стать полезным для вашего производства.

Но для рождения в конфликте новых идей и предложений необходимо, чтобы все участники контролировали свои эмоции.

Если же такого не происходит, и главное – предприниматель не может повлиять на ход конфликта, то он называется дисфункциональным, и приводит он к негативным последствиям.

Сотрудники испытывают неудовлетворение работой, коллективом, возникает вражда, несправедливое распределение обязанностей, наград, ресурсов.

Методов решения конфликта несколько, вы можете по очереди использовать все или ограничиться одним, все будет зависеть от ситуации. Возможны проявления:

  • силы
  • власти
  • убеждения
  • сотрудничества
  • компромисса
  • ухода от конфликта
  • привлечения третьей стороны
  • ведения игры и соревнования, и т.д.

Управление конфликтами – это область знаний, овладев которой, руководитель-предприниматель может сводить к минимуму их последствия или даже извлекать пользу.

Методы управления конфликтами:

  • встречи сторон конфликта, на которых прорабатывают пути выхода из ситуации
  • выработка общих целей, которые нельзя будет достичь, не добившись примирения
  • создание условий и привлечение ресурсов для появления мотивов к примирению у всех участников конфликта
  • применение административных рычагов воздействия на стороны конфликта
  • обучение сотрудников поведению в конфликте и поведению без конфликтов (тренинги или самостоятельно подготавливаете лекции и практические занятия, игры).

Е. Щугорева

Елена Щугорева — консультант по бизнесу, тренер по ораторскому искусству и технике речи, руководитель он-лайн школы «Оратор мастер». С ней можно связаться по электронной почте shugoreva@mail.ru или через группу в Фейсбуке https://www..com/groups/904597872912469/, Skype: lennik31vfhnf

Источник: http://indivip.ru/personal/tipy-sotrudnikov.html

Стакан должен быть наполовину полон

Как нейтрализовать пессимистов в коллективе

Результаты любой компании во многом зависят от кадров. Не зря же было сказано: «Кадры решают все».

Практика показывает, мало просто нанять компетентных и профессиональных сотрудников, на конечный результат, как это ни странно, влияет также эмоциональное состояние работников. То есть кто они по сути: оптимисты или пессимисты.

По этому поводу самый богатый человек в мире с 2010 по 2013-й года по Forbes мексиканец Карлос Слим сказал следующее: «Вы не должны иметь в команде пессимистов. Они приведут вас к посредственности». 

Заразительный негатив

По мнению председателя комитета по членству Казахстанской палаты консультантов по менеджменту Валентины Григорьевой, пессимизм — это приобретенная черта. «Не представляю себе человека, рожденного пессимистом.

Пессимизм — это грустная реакция на окружающую действительность. Видимо, люди постепенно делают себя пессимистами, не справляясь с чередой определенных жизненных ситуаций, обстоятельств или отношений.

А значит, пессимизм — это привычка не справляться с жизненными вызовами»,— говорит она «МР».

Пессимизм, продолжает г-жа Григорьева, как вирус, может передаваться воздушно-капельным путем, обретая очертания страха, жалости к себе, безысходности и бессмысленности всяческой деятельности. В особенности в отношении всего нового, а значит, опасного.

«Это я уже называю энергосбережением — инстинкт самосохранения заставляет нас лениться,— поясняет она. — В итоге рождается эта вяжущая атмосфера полудремы в коллективе.

Внешне картинка сохраняется неизменной — коллектив по инерции или просто от скуки продолжает выполнять какие-то функции, но ввиду “снижения уровня сахара в крови” средняя эффективность падает и зависает на значении посредственности».

В такие опасные моменты, предупреждает Валентина Григорьева, коллектив могут покинуть лучшие люди, которым ничегонеделание доставляет дискомфорт: душевный, интеллектуальный и даже физический.

«А восполнить коллектив новыми активными, энергичными людьми еще сложнее, чем удержать существующих. И так по цепочке ряд негативных событий может продолжиться.

Наверное, именно поэтому лучше не держать пессимистов в команде»,— считает г-жа Григорьева.

Директор по персоналу ТОО СП «Русбурмаш-Казахстан» Гульнар Искалиева отчасти согласна с высказыванием Карлоса Слима, так как именно благодаря работе оптимистов компания движется вперед.

«Они могут совершать ошибки, испытывать разочарования, когда их идеи проваливаются, но они идут вперед с искренней верой и оптимизмом, заряжая своей верой и энергией весь коллектив и побуждая его к активным действиям»,— говорит она «МР».

С другой стороны, оговаривается она, пессимисты тоже нужны, потому что они помогают поддерживать реализм, в котором мы очень нуждаемся. «Во многих исследованиях было установлено, что люди с пессимистичным стилем мышления в среднем обладают несколько более высоким интеллектом.

Они гораздо точнее, чем оптимисты, способны оценить возможности своего контроля над ситуацией»,— отмечает г-жа Искалиева.

Болезненная унылость

Чем опасны пессимисты? По словам Гульнар Искалиевой, психологи утверждают, что ожидание неприятностей, свойственное пессимистам, является само по себе мощным стрессогенным фактором, особенно в условиях напряженного рабочего ритма.

«Пессимисты не борцы от природы, они опускают руки при любых трудностях, и эта беспомощность ведет к полномасштабной депрессии. Большинство медиков склоняются к точке зрения, что пессимизм плохо отражается на здоровье самих пессимистов.

Хронический пессимизм усиливает стресс, что приводит к повышенной выработке определенных гормонов: адреналина и кортизола. Адреналин повышает артериальное давление, увеличивает вязкость крови — все это создает условия для развития инфаркта миокарда.

А кортизол способствует образованию жировых отложений, особенно в области живота, что также увеличивает риск развития болезней сердца»,— рассказывает она.

Интересен, продолжает собеседник, также эксперимент медиков с участием 1250 людей, которые остались в живых после перенесенного инфаркта миокарда. Ученые разделили испытуемых на три группы: «очень унылые», «умеренно унылые» и «неунывающие». Спустя десять лет они обнаружили следующие показатели смертности в этих группах:

50% — очень унылые, 42% — умеренно унылые, 35% — неунывающие.

Кстати, следует отличать пессимиста от «нытика». Если у первого мрачный взгляд на жизнь, это напрямую отражается на его решениях и действиях, что в конечном счете влияет на результаты работы, но не факт, что он склонен навязывать свои взгляды другим. «Нытик» же жалуется при каждом удобном случае первому же прохожему, причем по нескольку раз.

Он может иметь прекрасную работу, хорошо зарабатывать, но все равно будет ныть. Например, о том, как все плохо в мире, в стране или какие все сволочи, или как низка культура общества, или как ему не повезло с сослуживцами, какой ужасный у него начальник, какие глупости тот придумывает. По-другому «нытика» можно назвать энергетическим вампиром.

Пессимисты на все смотрят мрачно и формируют такую же картину мира у других, получая от этого, возможно, какое-то специфическое удовольствие, смакуя минусы, негатив и страхи. Не зря французский писатель, лауреат Нобелевской премии по литературе Ромен Роллан, автор повести про неунывающего балагура Кола Брюньона, говорил, что не бывает мрачных времен, бывают только мрачные люди.

Как же вычислить пессимиста? «Как правило, это человек, который во всем видит только отрицательное. Он не верит ни в собственные силы, ни в возможности компании, в которой он работает. Из-за этого неверия он тянет всю компанию назад либо топчется на месте, не решаясь на активные действия»,— говорит г-жа Искалиева.

Трезвый взгляд

Впрочем, по мнению известного психолога Мартина Селигмана, «компании необходимы свои пессимисты, люди, которые прекрасно осведомлены о подлинном положении вещей. Они обязаны сделать так, чтобы оптимисты не забывали о суровой реальности». «Юристы, финансовые директора, инженеры по технике безопасности — это “профессиональные пессимисты”.

Их роль предупреждать,— говорит г-жа Искалиева. — В успешно функционирующей компании должны быть и оптимисты, и мечтатели, и пессимисты».

Но во главе компании, подчеркивает директор по персоналу «Русбурмаш-Казахстан», в идеале должен стоять руководитель достаточно мудрый и достаточно гибкий, чтобы сбалансировать оптимистичное видение одних с реалистичным взглядом других.

Оптимисты порой являются не меньшей проблемой, чем пессимисты, так как могут заставить компанию распылять ресурсы, инвестировать в бессмысленные проекты, вовлекать в заведомо слишком рисковые авантюры.

«Хороший управленец знает, что чрезмерный оптимизм может быть опасным, и поэтому он балансирует между оптимистичным взглядом на мир и трезвой оценкой любой сложной ситуации.

И, скорее всего, если человек достигает успеха, то не стоит приписывать это тому, что он думает пессимистично или оптимистично, возможно, он просто выбрал правильную стратегию, подходящую его типу мышления»,— считает Гульнар Искалиева.

И, продолжает она, как написали в журнале «Focus» психологи Хейди Грант Халворсон и Тори Хиггинс: «Подходит все, что дает результат!»

Как отличить пессимиста от человека, который реально смотрит на вещи и критикует по делу? Валентина Григорьева считает, по «свету в конце туннеля» в глазах, словах и решениях.

«Критический взгляд помогает выявить и в конечном итоге исправить минусы, доработать какие-то упущения, вносит конструктивные замечания, пусть даже не сопровождаемые решениями, но с маленькой лампочкой-надеждой в конце. Основное отличие конструктивного критика от пессимиста, видимо, вера.

Вера в позитивный исход событий»,— подчеркивает она. Реалист, по мнению Гульнар Искалиевой, в отличие от пессимиста, проявляет активность, но предварительно просчитывает все возможные риски.

Да, в каждом нормальном человеке временами просыпается пессимизм, но он зачастую быстро исчезает. Как отмечал французский историк и государственный деятель Франсуа Гизо: «Мир принадлежит оптимистам, пессимисты — всего лишь зрители».

Источник: http://expertonline.kz/a13476/

Пессимист в коллективе: найти и обезвредить

Как нейтрализовать пессимистов в коллективе

Запустите в коллектив работника, склонного к унынию, и через некоторое время он заразит негативом всех, до кого дотянется. Как не дать пессимисту разрушить компанию, читайте в нашем материале.

Уныние в христианстве относится к семи смертным грехам, да и в других культурах его считают злом. И это вполне объяснимо, поскольку оно обусловлено телесным и духовным расслаблением, и человек, погруженный в него, не способен на конструктивные действия, затрачивает силы только на то, чтобы поддерживать организм в более или менее работоспособном состоянии.

Людей, впавших в уныние, называют пессимистами. Условно эту группу можно подразделить на три категории:

  1. Активные пессимисты – которые не видят для себя ничего хорошего ни сегодня, ни в будущем, и стараются убедить в этом и тех, кто их окружает;
  2. Пассивные пессимисты полны уверенности в том, что вокруг все плохо, но предпочитают страдать молча, хотя их настроение заметно по невербальным признакам;
  3. Скрытые пессимисты могут даже излучать оптимизм, но интуитивно уверены в том, что вокруг все плохо и дальше будет еще хуже. Их выдает несоответствие вербального и невербального поведения.

Конечно, любой человек может время от времени впадать в пессимизм, причин для этого в последнее время все больше.

Но от истинного пессимиста он отличается тем, что довольно быстро выходит из состояния «все плохо», ищет пути решения проблем и начинает преодолевать возникшие сложности.

Впрочем, и пессимист, активно декларируя негатив, в то же время как-то умудряется справиться с жизненными проблемами.

Как правило, пессимистический взгляд на действительность становится проблемой не только для самого человека, но и для его окружения. Это необходимо учитывать в управлении персоналом. Пессимист оказывает негативное влияние на коллег, и не все из них способны сохранить при этом душевный баланс.

Впечатлительные и мнительные люди подвержены сомнениям и печальным мыслям, которыми делится с ними пессимист. Пусть не заметное и не сильное поначалу, влияние негативного восприятия действительности со временем может аккумулироваться и распространиться и на других членов рабочего коллектива.

«Вирус» пессимизма заражает других людей и, под влиянием каких-либо отрицательных факторов, которые сыграют роль катализатора (экономический спад, сокращения, нестабильный курс рубля), количество пессимистов может увеличиться в геометрической прогрессии. Задачей HR-ов является своевременная диагностика и нейтрализация пессимистов. Но действовать при этом следует очень деликатно.

Получив задание, сотрудник приводит 100 причин, почему его нельзя выполнить. Как нейтрализовать пессимистов и использовать на пользу дела

Ситуация из практики

Аркадий работает в филиале международной кадрово-консалтинговой компании менеджером по персоналу. Недавно он столкнулся с необходимостью нейтрализовать сотрудника-пессимиста, чьи настроения отрицательно сказывались и на коллективе, и на клиентах.

Предыстория

— Поскольку мы работаем в сфере услуг, важно все: и внешний вид сотрудников, их стиль и манера поведения, опыт, профессионализм, и многое другое.

Один из наших сотрудников, назовем его Сергей, всегда показывал хорошие результаты, хоть по натуре и был пессимистом.

Так, например, если работу его подразделения отмечал руководитель или клиенты, Сергей реагировал, горестно вздыхая, так: «Неизвестно, что будет завтра…», «Поживем-увидим» или «Я не думаю, что все так уж замечательно».

Когда дела компании были на подъеме, на эти слова Сергея никто особо не реагировал, коллеги относились к ним с иронией.

Однако после того, как экономическая ситуация в стране ухудшилась, он начал постоянно говорить: «Ну вот, я так и знал, а ведь будет еще хуже», повторяя эту мысль на разные лады.

И, хотя клиентам он это не высказывал, они тоже отмечали, что «Специалист он неплохой, только все время какой-то печальный».

В последнее время количество клиентов компании заметно сократилось, а оставшиеся все чаще стали задерживать платежи. Обстановка в коллективе стала напряженной, все заговорили о сокращении.

Реакция сотрудников на пессимизм Сергея тоже стала другой – кто-то из коллег перестал с ним общаться, а кто-то присоединился и тоже активно начал транслировать такое мнение.

Сергей еще глубже ушел в состояние пессимизма, и теперь его поведение начало отражаться и на клиентах, получающих от него порции негатива. Я пришел к выводу, что необходимо преломить складывающуюся ситуацию.

В данном случае речь идет о бизнесе в сфере услуг, к тому же связанном с посреднической деятельностью. Здесь особенно важны коммуникативные навыки, умение расположить к себе другого человека.

Пессимист, пребывающий постоянно в плохом настроении – не самый подходящий сотрудник, но специфика отечественной деловой культуры предполагает терпимое отношение к людям подобного типа, стоит только вспомнить вечно хмурых продавцов.

И, пока ситуация в компании стабильна, пессимист может быть только мишенью для дружеских шуток, но в кризис он становится настоящей бомбой замедленного действия. Аркадий среагировал вовремя, поскольку перечисленные признаки свидетельствовали о том, что организационная культура компании начала меняться в худшую сторону.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66048-qqsoc-16-m5-13-05-2016-pessimist-v-kollektive

Советы руководителю: конфликт в коллективе, что делать?

Как нейтрализовать пессимистов в коллективе

Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро.

Это долгий труд руководителя и подчиненных. Учитывая, что руководители почти всегда заняты чем-то более глобальным, им бывает недосуг заняться разрешением конфликтов. В этом случае не помешает психолог или конфликтолог нанятый со стороны.

Но все же, поговорим о том, что может сделать руководитель для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить с пользой для всех возникшие разногласия.

Особенно остро конфликты ощущаются в период перемен, ограничений, изменений привычных условий. А мы живем в такое время, когда эффективные взаимоотношения в коллективе очень ценны, так как они напрямую отражаются на результатах работы компании.

Что такое конфликт?

Первое, что важно понимать — конфликты очень полезны, их не стоит бояться. Если в коллективе есть конфликт, значит он “живой”, людям не безразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего места, в этом случае есть шанс создать эффективную команду.

К тому же конфликт является отличным каналом для выхода накопившегося негатива внутри каждого из сотрудников. Как известно каждому психологу, негативные эмоции в себе держать нельзя.

Конечно, лучше их не выливать все скопом на жертву, а “проговорить” их, например, сначала психологу, но если сотрудник не удержался, то что делать?
Первое: минимизация возможности конфликтов.

Вообще, первым этапом на пути к минимизации конфликтов является осознанный набор персонала. Руководителю стоит задуматься о том, каких сотрудников он хочет видеть рядом с собой. Обычно характер человека и его склонности в поведении можно выявить на собеседовании с помощью всяких тестов и кейсов.

Так же, важно на собеседовании понять поддерживает ли сотрудник цели, ценности, миссию и привычный процесс работы компании, так сказать на одной ли он волне с ней.

Узнайте, каковы планы сотрудника насчет его службы, что он может предложить компании для развития? Как он видит в ней свою работу? Чем может быть полезен? Смотрите, сходятся ли ваши взгляды на деятельность компании и ее будущее развитие.

Так же важно с самого начала детально ознакомить сотрудника с должностными обязанностями. Любая абстракция на предприятии может привести к конфликту. Чем больше ясности в работе, тем меньше его вероятность.

Второе: преодоление барьеров

Их, на мой взгляд, два вида: коммуникативные и восприятия.
В коммуникативные барьеры попадает: непонимание целей смежных отделов или целей сотрудников из этих отделов, в связи с этим домысливание несуществующих фактов об их деятельности.

Люди не имеют привычки уточнять и выяснять, чем заняты их коллеги, какие проблемы и задачи решают, какие есть сложности, чем они могут быть полезны. Как следствие, происходит искажение информации при ее передаче. Так же, часто срабатывают внутренние установки на соперничество.

Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того, чтобы сесть за стол переговоров, они соперничают, доказывают, конфликтуют.

Под барьерами восприятия подразумевается не умение слушать и слышать. В основной своей части на это влияют психологические особенности коллег, например, темперамент и мышление.

Есть люди, ориентированные на дело, им важно «быстро и по делу», а есть люди, ориентированные на отношения, им важно поговорить и создать теплую атмосферу, две этих категории разговаривают на «разных языках». Если эти особенности не учитывать, получается, что основные потребности каждого останутся проигнорированными.

Так же учитываются социальные различия, образование сотрудников, различия в словарном запасе и лексиконе, разный уровень знаний о предмете обсуждения.Коммуникативные барьеры, в основном, решаются благодаря руководителю. Его задача разъяснить каждому кто и чем занимается, четко обозначить обязанности, зоны ответственности и т.п.

, внедрить возможности коллективного общения (планерки, собрания, обратная связь, индивидуальные встречи, корпоративные мероприятия), воодушевить коллектив на выполнение общей цели и достижение единого результата, под конец — материальная мотивация сотрудников для достижения цели.

Для преодоления барьеров восприятия важна роль подчиненных – их желание слышать и слушать друг друга. Оно появляется после преодоления коммуникативных барьеров, там, где этому поспособствовал руководитель.

Третье: нейтрализация конфликтов

Если первый этап был пропущен, коллектив уже есть, барьеры хоть и проработаны, но возник конфликт, то для начала нужно понять, есть ли желание и мотивация со стороны сотрудников разрешить конфликт, есть ли цель, ради чего эти отношения нужны — эта прерогатива остается за руководителем, он показывает своей команде важность и эффективность позитивного взаимодействия.

Его задача объединить и воодушевить их общей целью и результатом.

Так же во внимание стоит принять индивидуальные особенности личностей, понимание и принятие этих особенностей каждым членом коллектива и знание «эффективных подходов» к своему коллеге, подчиненному, к руководителю является качественной основой для того, чтобы конфликт сдвинулся с мертвой точки в сторону разрешения.

Есть вещи, которые важны и для руководителей и для подчиненных. Это умение выхода из конфликта, так называемые «пути примирения»:

– Принятие ответственности: извинения, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, принятие личной ответственности за часть проблемы.

– Поиск решения: уступки по спорному вопросу, предложение компромисса, поиск взаимовыгодных решений.

– Принятие позиции собеседника: выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, выражение добрых чувств, просьба о честной обратной связи.

– Объяснение собственных мотивов: раскрытие собственных потребностей, мыслей, чувств, мотивов.

Обязанность руководителя при конфликте:

– Вызвать подчиненных на личную беседу и постараться объективно оценить причину конфликта, услышать и принять ко вниманию точку зрения каждой из конфликтующих сторон.- Можно попробовать организовать диалог между конфликтующими сторонами при участии руководителя, где в цивилизованной форме  высказать все претензии.

– Если конфликт нейтрализуется с трудом, можно разграничить зоны ответственности, цели, ресурсы, обязанности и т.п. конфликтующих.- Обязательно дать возможность выплеска эмоций.

Это возможно сделать прямым путем, а можно использовать более креативные методы: устроить корпоративный формат соревнований (пэйнтбол, боулинг, квесты и т.д.)

– Обладать чувством юмора и уметь любой конфликт «отзеркалить» в позитивном ключе, с долей иронии и мудрости.

В любом случае, стоит помнить, что мы все люди и у нас есть человеческие желания, специфические особенности характера и амбиции. Принимая это во внимание, мы делаем прорыв к позитивным отношениям, даже если основное противоречие не решилось.

Люди склонны сердится — это нормальная защитная реакция их психики. Бывает очень сложно принять на себя инициативу к примирению, когда другой не прав, но если мы это делаем, каждый оказывается в ситуации win-win.

Каждый склонен защищать свои ошибки, в то время как признание собственных ошибок вызывает ответные порывы благородства у оппонента.

  • Лидерство, Менеджмент, Управление компанией
  • Конфликт
  • Персонал
  • управление
  • руководитель

Источник: http://hr-portal.ru/blog/sovety-rukovoditelyu-konflikt-v-kollektive-chto-delat

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.