+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Содержание

Кадры для ритейла: как найти хорошего сотрудника?

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Многие розничные сети сохраняют высокие темпы роста. Например, «Лента» планирует к 2020 году вырасти в 2 раза. Это означает, в частности, что сети потребуется 300–500 новых директоров магазинов.

По словам Татьяны Юркевич, директора по персоналу компании «Лента», директор магазина — ключевая фигура и как он будет относиться к своим сотрудникам и клиентам, так будет работать и магазин.

Поэтому для супермаркетов эта кадровая проблема стоит остро.

Еще одна проблема у сетей — значительная отдаленность центрального офиса от регионов присутствия, что не позволяет учитывать в полной мере интересы локальных рынков. Ее решение — в децентрализации.

Но к ней людей нужно «специально готовить».

По словам Юркевич, переучить людей вместо выполнения команд принимать осознанные, самостоятельные решения при децентрализации — это большой вызов и культурный сдвиг.

Решить задачу помогает кросс-форматное планирование преемственности, то есть директоров отбирают из своих же сотрудников. За 2016 год 78% новых директоров назначены из внутренних кандидатов. При этом 14 тысяч человек за год поменяли должность внутри компании — это и вертикальный, и горизонтальный рост.

Самовыдвиженец в директора

Сейчас многие розничные компании при подборе администраторов, директоров отдают предпочтение внутренним кандидатам, поскольку те уже являются носителями корпоративной культуры и знакомы с принятыми в компании стандартами качества обслуживания.

«На должность администраторов рекомендуют сотрудников директора, а на должность директоров кандидаты выдвигают себя сами. Соответственно, в компании существуют две школы — администраторов и “Стать директором”.

Итоговый отбор в каждую школу осуществляется с помощью опросника — это автоматическая программа по выявлению потенциала кандидата. В школе “Стать директором” будущий директор должен успешно реализовать свой проект в супермаркете — так он показывает результаты обучения в школе.

И после этого назначается на должность», — рассказала Елена Цуканова, директор по персоналу сети «Азбука вкуса».

Желание – важно

Выше говорилось о кадровом резерве на должности директоров и менеджеров среднего звена.

А как выбрать кандидатов с высоким потенциалом с самых стартовых позиций в магазине для создания кадрового резерва? Татьяна Конева, директор по персоналу компании Hoff, отметила, что в компании для выбора из продавцов на должность менеджера используются определенные критерии. Первый — полугодовая оценка знаний и результативности (продаж), то есть продавцу надо проработать не менее полугода в компании. Второй — оценка компетенций продавца руководителем. Также важно желание человека.

Далее при попадании в кадровый резерв надо выполнить конкретное задание — как правило, это анализ своей работы и своего подразделения с точки зрения его сильных сторон и возможностей дальнейшего развития. В этом случае анализируется, как человек мыслит. Кандидата оценивает его директор магазина вместе с HR-специалистом.

Игры по-взрослому: кейс-чемпионаты от HR

По мнению HR-специалистов, кейс-чемпионат позволяет более объективно оценить возможности сотрудников, в том числе с целью попадания в кадровый резерв. Ведь обычно в компаниях принято руководствоваться для этого исключительно субъективной оценкой руководителя.

— Мы провели чемпионат, ориентированный на руководителей секций или среднее звено торгового комплекса и пригласили более 3000 участников. Получился онлайн-тур по решению бизнес-задач. Первые два этапа — тест и бизнес-кейс с фиксированными решениями — проверялись автоматически, а последним был открытый бизнес-кейс, который оценивала комиссия, — рассказала Татьяна Юркевич.

В результате ритейлер получил 880 человек, которые «хотели расти». При этом только 120 человек дошли до второго этапа, а последний кейс решали уже 20 человек.

Однако Юркевич объясняет, что  “хочу расти” и “могу расти” — это не одно и то же. Поэтому компания параллельно запустила федеральный рейтинг руководителей секций. «Затем мы накладывали их “хочу” — результаты кейс-чемпионата и “могу” — показатели секций. И у сотрудников HiPo эти показатели пересекались», — резюмировала она.

Студенты не хотят идти в ритейл, но будущее за ними

Внутренние кандидаты не единственная возможность кадрового обеспечения. Можно привлекать их с рынка труда или даже переманивать из других компаний. Можно искать кандидатов в ВУЗах. Но сегодня лишь небольшой процент (по последним опросам, около 6%) выпускников ведущих ВУЗов готовы строить карьеру в ритейле. Сам же ритейл, безусловно, заинтересован в высокопотенциальных людях.

По словам Андрея Алясова из СЕО агентства Changelleng, необходимо рассматривать три модели работы с сотрудниками Hi-Po ( Прим. ред.

: High Potential или сокращенно HiPo – ценный сотрудник). «Первая — когда выбираете таких людей из приходящей молодежи. Вторая — развитие HiPo в текущих сотрудниках. Третья — подбор людей HiPo на уровень СЕО.

Во всем мире сейчас происходит движение к первой модели», — резюмировал он.

Источник: https://retail-life.ru/amp/kadry-dlja-ritejla-kak-najti-horoshego-sotrudnika/

Как найти сотрудников и не облажаться: мнение соискателя

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Не так давно я искал специалиста для одного проекта, связанного с разработкой веб-приложений, и в процессе поисков поймал себя на мысли, что не только соискатели в своих резюме допускают ошибки и неправильные тактические ходы, которые автоматически снижают их ценность в глазах работодателя. Работодатели тоже выдают такие перлы, от которых становится смешно (если это небольшая контора) или грустно (если это крупная компания). Пересмотрев десятки резюме и несколько десятков предложений от работодателей в своем регионе по той вакансии, на которую подбирал человека, понял, что в глазах соискателя 90% всех предложений выглядят если не странно, то как минимум неполно. Далее – перечень наиболее распространенных ошибок работодателей, которые стоит учесть и с которыми нужно бороться не только стартапам, но и большим офисным структурам.

Четко формулируйте свои требования

Вакансии с формулировками вроде »Все подробности о работе – на собеседовании» напоминают о финансовых пирамидах, маркетинговых сектах и прочих подобных вещах.

Вы же чего-то ждете в плане профессиональных навыков, опыта, знаний и обязанностей будущего сотрудника? Тем не менее, за исключением банковских структур и ИТ-компаний, остальные работодатели упорно дают очень скудный перечень сведений о том, чем предстоит заниматься будущему сотруднику, где работать и по каким условиям. Упоминание Трудового Кодекса или характера договорных отношений между соискателем и работодателем почему-то зачастую тоже отсутствует.

Указывайте хотя бы ориентировочную зарплату

За исключением почасовой оплаты и проектной работы, где заработная плата может определяться в зависимости от опыта и навыков, кандидату вообще хорошо бы знать если не точную сумму, то »вилку» зарплаты на конкретную позицию.

Знаю по собственному опыту, что даже получив приглашение на собеседование от рекрутера или HR-менеджера, о сумме денежного вознаграждения вообще не знаешь (особенно в ходе серии собеседований).

Возможно, с их стороны это – тактический ход, чтобы сохранить заинтересованность соискателя, но на практике получается наоборот.

Не требуйте от сотрудников разделять ваши ценности

Замусоленная всеми эйчарами фраза о стрессоустойчивости, дружелюбности и способности разделять корпоративные ценности отдает зеленой тоской.

С первого своего рабочего места в офисе еще в 2007-м и до сегодняшнего дня я абсолютно уверен в том, что корпоративные прыжки и ужимки на мероприятиях по тимбилдингу не имеют ничего общего с умением человека работать на результат.

Умение эффективно распространять офисные сплетни, обтирать углы возле кофе-машины на этаже отдела кадров или менеджеров проекта и поддакивать боссу на совещаниях на короткий период сделает такого нового сотрудника ценным и важным. Но без конкретных результатов и навыков он уже через полгода будет никому не нужен, а через пару лет – максимум – уволен.

Разделять политические взгляды, религиозные ценности, сексуальную ориентацию и предпочтения в компьютерных играх и дресс-коде для 80% компаний (кроме госструктур, силовых ведомств и финансовых учреждений) не имеет никакого смысла и не оказывает никакого реального влияния на итоговый результат. Реальный результат формируется в виде продаж, прибыли, роста клиентской базы и чистой выручки, а не в виде большого числа выездов на корпоративные игрища в лес, где все организованно пьют радуются под управлением  HR-отдела.

Относительная ценность коммуникабельности

Когда пишут о коммуникабельности – это как? Офисная девочка, у которой ни на минуту не замолкает телефон и не закрывается рот, но от которой трудно добиться вразумительных ответов на конкретный вопрос – коммуникабельна ли она? Системный администратор, который мало общается с остальными сотрудниками и от него лишнего слова не добьешься, но при этом внутрикорпоративная сеть работает как часы, а проблем с безопасностью и доступом в интернет нет – коммуникабелен ли он? Неплохо определиться, нужны ли вам улыбающиеся и готовые поговорить на любую тему недалекие люди или специалисты, которые делают свою работу на отлично, даже если талантом Цицерона их природа не наделила.

Все ваши сотрудники должны знать английский хотя бы на элементарном уровне

Видели ли вы хоть раз, как офис-менеджер не может прочесть полученное от иностранных партнеров компании письмо и потому несет его в отдел маркетинга, чтобы там прочли, а то директору надо доложить, а о чем – непонятно? А я видел 🙂 И это были не какие-то далекие 90-тые, а вполне себе 2009-й. В 2013 г.

незнание английского хотя бы в объеме старших классов школы или первых трех курсов института недопустимо для менеджеров, программистов, маркетологов, отдела продаж, секретаря и офис-менеджера. Не знаете до сих пор? Запишитесь на курсы, занимайтесь с репетитором, попробуйте онлайн-сервисы изучения языков, наконец.

Оправдание вроде »у нас в школе был только немецкий» – это глупо и несмешно. И для ваших сотрудников, и для вас как работодателя.

Число насиженных часов – оно и вправду важно всем работодателям?

Банки, больницы, госструктуры, МВД, пожарные и МЧС, металлургия, химпром, обслуживание и пищевая промышленность – вот, пожалуй, и все сферы деятельности, где присутствие человека на рабочем месте в течение строго установленного времени (от 8 до 12 часов в сутки) является обязательным условием для выполнения работы. Для остальных же отсутствие гибкого графика и необходимость приходить и уходить в четко установленные часы без возможности работать дома или вне офиса – это просто гонка чугунных задниц. Чем дольше ты высидишь на 1 месте – тем ты лучший работник.

Офисные переводчики, маркетологи, разработчики без гибкого графика – вообще какой-то нонсенс в 2013-м. Но они до сих пор есть. Работодатели до сих пор в 80% случаев хотят именно таких: тех, кто насиживает кресло 8 часов, а не выполняет поставленные задачи за 4 часа и уходит по своим делам.

Чем длиннее описание вакансии – тем меньше шансов ее закрыть

Огромные полотна текста, списки и перечни обязанностей и требований – другая крайность работодателей, противоположная той, что была упомянута в первом пункте. Их никто не дочитывает.

Чем больше требований и условий – тем выше шансы отпугнуть соискателя, который не хочет вникать в такое количество тонкостей (людям вообще не свойственно углубляться сразу в большой объем данных: им нужно выделить главное).

Контактность контактных лиц

Да, большинство сайтов для поиска работы оборудованы кнопкой для отправки резюме на интересующую вакансию. Да, есть форма обратной связи. И всё равно приятнее и надежнее отправлять резюме с личными данными конкретному человеку на конкретный адрес электронной почты, позвонить и уточнить интересующие вас вопросы по определенному номеру телефона.

Источник: https://lifehacker.ru/kak-najti-sotrudnikov-i-ne-oblazhatsya-mnenie-soiskatelya/

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

О критериях оценки в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей и разработанном методе, который используется на протяжении нескольких лет. На что обращают внимание при изучении резюме и на собеседовании. Какие качества выгодно выделяют претендента на место.

Где и как найти хорошего сотрудника

Многие менеджеры по персоналу вырабатывают свои методы и подходы, совершенствуя их. Учитывая специфику нашей компании (консалтинг в области логистики), мы разработали свою систему отбора кандидатов.

В данной статье мы расскажем о критериях оценки, которые важны в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей, и разработанном методе, который уже используется нами на протяжении двух лет.

Подобрать хорошего сотрудника – всегда нелегкая задача для работодателя. Кажется, проблема возникает у соискателей, которые не могут найти работу.

Но мало кто задумывается, как сложно работодателю найти того, кто нужен, кто подойдет. Найти идеального сотрудника нельзя, а такого, который бы вписался в коллектив и при этом был хорошим работником – очень трудно.

Десять человек – десять оттенков цвета

Итак, любой подбор начинается с резюме. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности: образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.

В резюме мы обращаем внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки.

В результате отбора по резюме, выбираются соискатели, с которыми будет проводиться собеседование. Собеседование является основным методом оценки кандидатов.

Мы используем два вида собеседований – телефонное и интервью. Телефонное собеседование чаще проводится, если кандидат проживает в другом регионе или для уточнения деталей по резюме.

Собеседование в виде интервью является более информативным, эффективным и точным, хотя сложным по своей структуре. Ведь при непосредственной встрече обращаешь внимание не только на внешний вид, поведение в ситуации собеседования, что говорит кандидат, как он себя самопрезентует, но и на качества, которые важны для нас.

Структура интервью может быть разной – все зависит от поставленных задач перед менеджером по персоналу. Но в любом случае главной задачей является:

  • Расширить представление о прошлом опыте кандидата (ошибки, достижения, совершенствования)
  • Убедиться в его компетенции и способности справиться с поставленными задачами
  • Убедиться, что кандидат стремится к профессиональному росту и саморазвитию
  • Определить соответствие личных качеств кандидата к требованиям корпоративной культуры

Квадриум компетенций

Все важные для нас качества мы объединили в четыре блока.

В первый блок входят качества, которые важны для работы в нашей компании. Это готовность к командировкам, умение планировать свою работу, ответственность, умение работать в команде, представление о карьерном росте претендента.

Второй блок включает такие качества, как мотивация кандидата и его ожидания от работы в консалтинге.

Третий блок – коммуникативные качества соискателя. В него входит невербальная сфера общения (мимика, жесты, речь, поза и т. д.), умение кандидата излагать и доносить свои мысли.

И, наконец, в четвертый блок включает личные качества претендента – пунктуальность, неконфликтность, порядочность, жизненные установки.

Каждое из выше перечисленных качеств проверяется двумя-тремя вопросами или предложением решить ситуационную задачу на заданную тему.

Для получения полной картины о кандидате проводятся повторные собеседования на уровне руководителей и психологическое тестирование.

И будда терпит лишь до трех раз

Однако, даже пройдя успешно все «испытания» и сформировав приятное впечатление у нас, как работодателя, нельзя быть полностью уверенным, что кандидат пройдет успешно «испытательный срок».

То есть, что он покажет ту эффективность в работе, которую от него ожидают. Как и многие работодатели, мы часто сталкивались с проблемой срочной замены не прошедшего испытательный срок сотрудника.

Поэтому встает вопрос: как в короткие сроки найти нового сотрудника? И как обезопасить себя от подобных ситуаций в будущем? Для решения данной проблемы мы разработали метод так называемого «Входного семинара».

Больше конкурентов – выше пьедестал

Данный метод с одной стороны, позволяет выбрать «лучшего» кандидата из лучших, а с другой – «отсеивать» тех, кто в будущем не сможет справиться с возложенными на них обязанностями.

Вкратце процедура такая. С отобранными кандидатами проводится семинар, на котором рассказывается о компании, специфике работы и предлагается выбрать тему для самостоятельного задания. Тематика бывает разной и зависит от специализации кандидатов. Результатом выполнения работы является презентация по выбранной теме.

Срок выполнения самостоятельного задания предварительно оговаривается с кандидатами. Но, как правило, это не более двух недель. Выполненное задание оценивается по различным критериям нашими специалистами – консультантами, руководителями и директорами проектов, которые имеют большой опыт участия в проектах. По итогам проверки выноситься решение по каждому кандидату.

Подобный подход позволяет не только оценить профессиональный уровень будущего работника, но и его личные качества (например, ответственность, исполнительность, целеустремленность и т. д.).

Как и у любого метода, данный метод имеет свои плюсы и минусы. Одними из таких минусов являются время и трудозатратность сотрудников. Процесс от проведения семинара до выбора финального кандидата занимает, примерно, месяц.

Иногда такого промежутка времени нет совсем, особенно в период «горячего» проекта. Что касается трудозатратности, то для проверки самостоятельных работ сотрудники должны выделить время, отложив свою работу или выделить себе дополнительное время.

Плюс данного метода в том, что помимо отбора он помогает создать базу кандидатов, предварительно проранжировав их. Наличие такой базы позволяет брать на работу уже «проверенных» сотрудников, не тратить время на подбор нового.

В заключение отметим, что метод «Входного семинара» иногда трудно использовать при срочном поиске. Мы прогнозируем подобные риски и осуществляем набор планово.

Один за всех, и всем то, что осталось от одного

Благодаря этому методу и многоуровневому отбору кандидатов в компании «А ДАН ДЗО», наши руководители и директора проектов получают «надежного» и «проверенного» подчиненного. А, следовательно, успешно выполненный проект.

Иногда, в рамках логистического проекта, мы оказываем услуги по подбору кандидатов, используя нашу систему довольно качественного отбора специализированного персонала.

А полученный при этом положительный опыт позволяет утверждать, что подобные многоуровневые отборы можно проводить в любой организации, не зависимо от кадрового штата компании и ее потребностей в персонале.

© Галина Евтягина, BBF.ru

Источник: https://BBF.ru/magazine/7/3554/

Как искать сотрудников бесплатно

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

статьи «Как искать сотрудников бесплатно».

  • Как найти хорошего работника.
  • Способы поиска персонала.
    • Внутренние способы поиска персонала.
    • Внешние способы поиска кадров.
  • Эффективный подбор кадров.

Как найти хорошего работника

Чтобы не работать одному за всю компанию, необходимо подобрать продуктивный, эффективный и целеустремленный персонал. Но как это сделать в максимально короткие сроки и так, чтобы дальнейшая работа специалиста была такой же качественной, как и в первые месяцы трудоустройства.

Для этого необходимо знать основные этапы подбора сотрудников:

  • сделать найм сотрудников функцией управления;
  • определиться, какие именно специалисты вам необходимы;
  • составить интересное объявление именно для тех кандидатов, которые вам необходимы;
  • найти метод быстрой и эффективной обработки присылаемых резюме;
  • выбрать основные критерии отбора кандидатов;
  • получить дополнительную информацию о сотруднике из независимых источников;
  • ввести нового работника в должность.

Способы поиска персонала

Любой организации время от времени необходимы новые кадры. Способы поиска новых сотрудников, которыми пользуются работники отдела кадров, у всех разные.

Они могут зависеть от численности требуемых работников, специфики деятельности предприятия, а также от профессиональных навыков кадрового работника.

Но действия, которые необходимо выполнить руководителю либо сотруднику по подбору персонала, перед тем как найти работников на работу, у всех в основном одинаковые.

Внутренние способы поиска персонала

Способы поиска новых сотрудников можно разделить на группы — внутренний и внешний. Внутренний способ подразумевает, что в любой крупной организации существует кадровый резерв, и вопрос где бесплатно найти сотрудников на работу отпадает сам собой.

Когда освобождается вакансия (при расширении компании, вводятся новые должности, перевод работников на другие должности и др.), руководители могут подобрать персонал из имеющихся сотрудников. При этом если организация старается предоставить возможность карьерного роста, тогда такой способ гарантирует создание сильного кадрового резерва.

Применение такого способа не требует дополнительных затрат финансов и позволяет руководству не тратить время на адаптацию и вливание сотрудника в коллектив. Но есть и недостатки — ограниченный выбор, а также невозможность привлечения новых сил на предприятие.

Еще одним внутренним способом поиска персонала есть помощь имеющихся работников. Они могут посоветовать кого-либо из своих знакомых или родственников.

Но такой способ, скорее всего, имеет много недостатков. В некоторых организациях запрещено работать в одном отделе, либо вообще на фирме, родственникам, друзьям, кумовьям.

Руководители не приветствуют это по причине возникновения у сотрудников личной выгоды.

Внешние способы поиска кадров

В настоящее время все больше набирает популярность такой внешний способ подбора персонала как обращение в кадровое агентство.

Обратившись в подобную фирму вы можете не переживать по поводу где искать сотрудников, за вас всю работу выполнят менеджеры агентства.

Руководителю необходимо будет только лишь указать требования к кандидатам и отбирать из предоставленных анкет наиболее подходящие.

Но стоит знать, что существуют фирмы, специализирующиеся на подборе кандидатов определенного направления, а именно рабочие, директора, менеджеры высшего звена, инженеры, специалисты IT-технологий и др. Услуги, как правило, платные и недешевые.

Есть еще один внешний способ, которым сейчас пользуется большинство работодателей — поиск через интернет ресурсы.

Сайтов очень много и здесь можно как разместить объявление о поиске сотрудника, так и найти кандидата из имеющихся соискателей.

Из большого количества подобных сайтов, необходимо выбирать те, которые пользуются наибольшей популярностью. Если у портала большая посещаемость, то шансы найти сотрудника достаточно велики.

На сегодняшний день есть несколько наиболее популярных сайтов, зарегистрировавшись на которых можно ежедневно получать рассылку о более подходящих вам кандидатах:

  • avito.ru;
  • rabota.ru;
  • zarplata.ru;
  • trudvsem.ru.

Существует и множество других порталов, при помощи которых вы сможете подобрать необходимую вам кандидатуру. На каком сайте найти работника выбирать, конечно же, вам. Вследствие проведения анализа составлен список ТОП-10 подобных ресурсов:

Если хотите повысить эффективность поиска, тогда можно воспользоваться платными услугами сайтов. При этом ваше объявление после внесения определенной платы будет оговоренный период размещаться в начале страницы определенного раздела.

Но небольшие фирмы не готовы тратить лишние средства и задаются вопросом: как найти работника через интернет бесплатно? Можно воспользоваться сайтами печатных изданий, центров занятости, обратиться за помощью в ближайший ВУЗ, расклеить объявления в местах большого скопления людей.

Если компания имеет свой собственный сайт, то объявление о наборе персонала можно разместить у себя на странице.

При этом предоставить возможность соискателю заполнить анкету, отправить резюме либо позвонить в отдел кадров.

Возможный сотрудник сможет подробнее ознакомиться со спецификой работы организации, направлением деятельности и здраво оценить свои силы и возможности перед обращением в вашу компанию.

Можно разместить объявление на радиостанции, телевидении или же лайтбоксах. Для последних необходимо только правильно подобрать их месторасположение и привлекающий к себе внимание дизайн. Способы достаточно эффективны, но в областных центрах и мегаполисах достаточно дорогостоящие.

Из большого количества способов можно методом проб и ошибок подобрать для себя наиболее малозатратный и эффективный. Научитесь искать работников, учитывая все особенности подбора сотрудников, в дальнейшем сможете выработать свой собственный способ — где найти работников качественно и быстро.

Эффективный подбор кадров

Любой компании для успешной работы и развития необходимы высококвалифицированные специалисты, которые легко найдут общий язык с сотрудниками, будут быстро и качественно выполнять поставленные задачи.

Проблема где найти персонал ложится на кадрового работника.

Если непосредственное руководство или начальники отделов будут тесно сотрудничать с отделом кадров, то эффективность подбора кадров будет достаточно высокой.

Начинается работа с просмотра резюме кандидатов и если менеджер не достаточно детально его изучил, то компания может не получить квалифицированного специалиста.

Это происходит из-за того, что, прежде всего, обращают внимание на опыт работы на требуемой должности, а кадровик может не знать, что одна и та же должность в разных организациях может называться по-разному.

Также нужно обращать внимание на причины увольнения из прошлой работы.

Далее подобранные кандидаты приглашаются на собеседование, которое может проводиться в несколько этапов. Вначале кандидаты проходят тестирование, после, лично общаются с непосредственным руководителем. На втором этапе можно более подробно узнать о прошлых достижениях, навыках в работе, и на основе полученной информации проанализировать его будущее поведение и отношение к работе.

После собеседования можно попросить кандидата предоставить рекомендательные письма с прошлого места работы, но доверять им полностью не стоит.

Возможно, на прошлом месте работы соискатель был не в очень хороших отношениях с работодателем и поэтому ему дали плохие отзывы, а может быть и наоборот, чтобы представить себя с лучшей стороны кандидат мог попросить написать ему безупречную характеристику, которая не соответствует действительности.

На эффективность также может повлиять и помощь в адаптации в новом коллективе, обучение сотрудника непосредственно на его месте работы. Можно провести экскурсию по предприятию, ближе познакомить его со спецификой работы компании и подробнее осведомить о требуемых от сотрудника задачах.

Источник: https://2pct.ru/kak-iskat-sotrudnikov-besplatno/

Как найти лучших сотрудников среди семи миллиардов. Советы от Google

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Один из принципов принятия на работу людей в Google звучит так — вместо того, чтобы тратить деньги на обучение персонала, изначально нанимайте лучших людей.

Но, что конкретно можно сделать, чтобы найти этих самых «лучших» — уникальных специалистов и прекрасных людей? Ласло Бок руководит в Googlе кадровыми вопросами и в своей книге «Работа рулит»рассказывает секреты найма талантливых сотрудников, которые приведут вашу компанию к выдающимся результатам.

1. Установите высокую планку качества

Прежде чем приступать к рекрутированию, решите, какие атрибуты выбрать, и определите, как будет выглядеть идеальная группа сотрудников. Есть хорошее ключевое правило: нанимайте только тех, кто лучше вас. Не идите на компромисс. Никогда.

Плохие работники, как и плохие политики, оказывают отравляющее воздействие на всю команду, и понадобится много времени, чтобы их обучить или убрать из коллектива. Средний кандидат не только отбирает значительные ресурсы на обучение, но и, скорее всего, в итоге начнет показывать результаты не выше, а существенно ниже средних.

Только 10% кандидатов (самое большее!) станут отличными работниками, так что проведите больше собеседований и рассмотрите больше соискателей.

Как часто говорит старший вице-президент по науке в Google Алан Юстас, «первосортный инженер стоит в 300 раз дороже среднего, а то и больше… Я скорее готов лишиться всех новоиспеченных выпускников инженерного колледжа, чем одного отличного технолога»,

2. Сделайте рекрутинг частью должностных обязанностей каждого сотрудника

Лучший источник хороших кандидатов — рекомендации сотрудников.

Попросите сотрудников, которые уже хорошо себя зарекомендовали, методично просмотреть все контакты в , и Linkedln, чтобы найти подходящих кандидатов на свободные вакансии.

Задавайте общие вопросы: «Вы не знаете кого-нибудь, кого мы могли бы пригласить на работу?» И максимально конкретизируйте запрос: «Вы не знаете кого-нибудь толкового на позицию менеджера по продажам компьютерной техники в Москве?»

3. Объективно оценивайте кандидатов

Не позволяйте менеджерам принимать кадровые решения. Некоторые из менеджеров поддаются влиянию и нанимают друзей или родственников, не смотря на нехватку профессиональных качеств и навыков. Наконец, если позволить менеджерам принимать кадровые решения, это даст им слишком большую власть над членами команды.

Сделайте так, чтобы реальное решение о найме принимала группа непредвзятых людей. Привлекайте к собеседованиям будущих подчиненных и коллег кандидата.

На собеседовании обязательно должен присутствовать профессиональный рекрутер. Убедитесь, что интервьюеры делают адекватные записи.

Время от времени возвращайтесь к своим записям и сравнивайте их с успехами нового сотрудника, чтобы отточить собственное мастерство оценки.

4. Спрашивайте сотрудников, знакомых с кандидатом, что они о нем думают

Постарайтесь отыскать среди сотрудников тех, кто знаком с новым кандидатом. Если кто-то учился с ним в одной школе или университете, работал в одной компании — вы получите источник честных «закулисных» отзывов, которые дополнят картину блестящего резюме.

5. Устраивайте сумасшедшие эксперименты, чтобы привлечь внимание лучших кандидатов

В Google время от времени пробуют совершенно сумасшедшие штуки, чтобы найти самых талантливых сотрудников. В 2004 году они вывесили в Кембридже и на 101-м шоссе в Калифорнии рекламные щиты с загадкой в виде криптограммы в надежде, что любопытные и амбициозные компьютерщики ее решат. Вот этот щит.

Тот, кто правильно решал ее, получал ссылку на вторую загадку. После того, как и вторая загадка была решена, человек попадал на страницу с приглашением работать в Google.

6. Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы

Цель собеседований — спрогнозировать, как покажут себя кандидаты, став членами команды. Есть два типа интервью: поведенческие и ситуационные. В ходе первых кандидата просят описать прошлые достижения и объяснить, как они соотносятся с тем, что нужно для данной вакансии. Вот примеры поведенческих вопросов:

— Расскажите о том времени, когда ваше поведение положительно влияло на вашу команду. (Вопросы в развитие темы: Какова была ваша изначальная цель? Почему? Как отреагировали ваши коллеги? Каковы ваши планы на перспективу?)

— Расскажите о том времени, когда вы эффективно руководили своей командой и добились поставленной цели. Какой подход вы применяли? (Вопросы в развитие темы: Каковы были ваши цели, как вы их добивались лично и в команде? Как вы адаптировали свой стиль руководства к разным людям? Каков был итог данной конкретной ситуации?)

— Расскажите о том времени, когда вы испытывали трудности, взаимодействуя с кем-либо (коллегой, одноклассником, клиентом). Почему вам было трудно работать именно с этим человеком? (Вопросы в развитие темы: Какие шаги вы предприняли для решения проблемы? Каков был исход? Что можно было бы сделать иначе?)

В ходе ситуационных интервью предлагается относящаяся к вакансии гипотетическая ситуация. Внимательный интервьюер будет копать глубоко, чтобы оценить достоверность ответов и процесс мышления на основе того, что рассказывают кандидаты. При найме в Google часто просят прямо на собеседовании составить алгоритм выполнения определенной задачи.

Если кандидат должен уметь решать нестандартные задачи, задавайте заковыристые вопросы: «Сколько мячиков для гольфа уместится в Boeing 747?» и «Если я уменьшу вас до размера однорублевой монеты и засуну в блендер, как вы сможете выбраться?»

Помните также, что ваша задача — не просто оценить кандидата. Вы должны стремиться к тому, чтобы он вас полюбил. Превратите собеседование в замечательное приключение, чтобы кандидат почувствовал, что вам небезразлично то, что волнует его, и вообще — чтобы это был лучший день в его жизни.

Рекрутирование — главнейшая задача в кадровой политике, и учтите, что большинство из нас вовсе не так эффективно ее выполняют, как кажется. Если вы перенаправите ресурсы на повышение эффективности рекрутирования, то получите более высокую отдачу, чем практически от любой программы обучения.

По материалам книги «Работа рулит»

Источник: https://www.shopolog.ru/metodichka/kak-nayti-luchshikh-sotrudnikov-sredi-semi-milliardov-sovety-ot-google/

Как найти хорошего сотрудника в короткие сроки

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какая нужна последовательность действий, чтобы найти сотрудника на работу
  • Как найти хорошего сотрудника на основе кадровой заявки
  • Как найти нужного сотрудника, используя лучшие способы
  • Какие типичные ошибки мешают найти сотрудника

Как найти хороших сотрудников? Как известно, перед всеми работодателями стоит эта нелегкая задача. Действительно, вопрос довольно сложный. Рынок труда не всегда дает желаемые результаты в короткие сроки. Каждый руководитель старается провести процесс найма максимально быстро и эффективно. В этой статье есть ответы на все вопросы, касающиеся подбора подходящего персонала.

Последовательность действий для того, чтобы найти сотрудника на работу

Как найти нужного сотрудника, который, к примеру, смог бы грамотно вести работу с бухгалтерской документацией фирмы? Этот вопрос волнует многих руководителей, однако большинство из них забывают об очень важной детали: перед тем, как искать сотрудника в компанию, необходимо выстроить четкую структуру этого процесса. Бывает и так, что на должность берут «лучшего из худших». Некомпетентный работник доставит массу хлопот и убытков, а профессионал своего дела принесет фирме процветание. И потому не стоит экономить и торопиться.

Подготовительный этап

Когда вашей компании требуется найти сотрудника, следует уделить внимание консультациям с управляющими фирмы по поводу требований к новому работнику, а также по поводу того, какими качествами он должен обладать и что входит в его основные обязанности.

Определите перечень необходимых навыков и личных качеств предполагаемого кандидата. Данный перечень будет выступать в качестве плана грамотного и понятного объявления о вакансии и базисом для проведения собеседования с претендентом. Обязательно согласуйте и обговорите все нюансы с менеджерами компании.

Только так вы сможете найти сотрудника, который будет соответствовать вашим требованиям.

Составление объявления

План объявления. Чтобы найти эффективного сотрудника, подробно опишите вакансию (включите в описание полный перечень обязанностей, точный график работы, условия).

Крайне важно определить самые главные требования к претенденту, которые будут основополагающими для отбора. Предложите в объявлении какой-нибудь привлекательный для кандидата бонус.

Чтобы быстро найти сотрудников в офис, не переусердствуйте со сложной терминологией при составлении объявления. Включите в него только необходимые и четко сформулированные критерии.

Назначение исполнителей

Определите менеджеров, которые проведут собеседование. Количество интервьюеров зависит от вашего желания.

Проведите с ними предварительную беседу, опишите в ней все детали, которые нужно учесть при проведении собеседования. Важно, чтобы оно было максимально эффективным при отборе кандидата.

Чтобы найти сотрудника в компанию, позаботьтесь о том, как и кто будет оценивать опыт претендента. Безусловно, это должны делать только специалисты.

Публикация объявления

Как можно найти сотрудника бесплатно? Скажите своим работникам о вакансии. Возможно, у них на примете есть знакомые специалисты, ищущие работу. Разместите объявление в Интернете. В случае, когда вам необходима «молодая кровь», изучите резюме специалистов из вузовских центров развития карьеры. Это отличный способ найти сотрудника по резюме бесплатно.

Процесс отбора

Когда составлено объявление и проведена беседа с менеджерами того звена, куда требуется найти сотрудника, можно начинать отбор претендентов. Прежде всего стоит ознакомиться с их резюме в соответствии с вашим перечнем критериев.

Выявив самых подходящих кандидатов, можно проводить собеседование. Эту работу, как правило, поручают HR-менеджеру компании или же специалисту агентства по набору персонала. Важно, чтобы претендент изучил все ваши требования до интервью.

Это поможет вам сэкономить довольно много времени.

Проведение собеседования

Чтобы найти эффективного сотрудника, вы должны быть уверены в компетентности тех, кто проводит собеседование. Предположим, что у каждого интервьюера есть свои задачи: первый должен оценить профессионализм претендента, второй – грамотность и умение правильно формулировать свои мысли. Очень важно, чтобы их задачи не соприкасались, не создавали сумбура.

Когда первый этап собеседования завершен, пусть каждый из них оценит всех претендентов по отдельности. Самых лучших кандидатов занесите в список для второго этапа. Стоит учесть, что интервью является отличной процедурой для ознакомления претендентов с вашей организацией, и потому необходимо оставить время для дополнительных вопросов от предполагаемых сотрудников.

Несомненно, так и вы сможете ближе познакомиться с кандидатом.

Второй тур

На второй этап нужно пригласить других интервьюеров. К примеру, это могут быть сотрудники отдела, где открыта данная вакансия. Если вы хотите найти сотрудника, который должен общаться с потребителем, не лишним будет пригласить на отбор несколько постоянных покупателей. Это поможет им определиться именно с тем работником, который покажется наиболее грамотным и приятным в общении.

Завершающий выбор

По общим результатам всего собеседования необходимо отобрать нового сотрудника.

Стоит учесть следующую деталь: если в обязанности кандидата будет входить работа с секретными данными или финансовыми операциями, лучше удостовериться в отсутствии у него судимости или какой-либо причастности к различным правонарушениям.

Такие операции можно осуществить с помощью специальных агентств или же посредством хороших связей в органах полиции. Если необходимо найти сотрудника, который будет вам доверять, обязательно возьмите его письменное разрешение на ознакомление с личной информацией.

Как найти эффективного сотрудника? Воспользоваться планом, представленным выше. Не стоит экономить на этом время, ведь хороший работник – это залог успеха всей компании.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/stati/kak-najti-sotrudnika/

Наёмные лица: 6 способов найти сотрудников мечты в интернете

Как найти хорошего сотрудника для своей компании

По данным последнего социсследования компании Jobvite, 92% американских компаний используют социальные сети для поиска сотрудников. Почти все они работают в LinkedIn, но две трети уже используют , а половина не брезгует и . Hopes & Fears разобрался, какие сервисы и методы онлайн-рекрутмента помогут вам собрать команду мечты.

TalentBin

что это

Рекрутинговая поисковая система и агрегатор профессиональной информации о кандидатах

сколько стоит

Годовая лицензия на одного сотрудника кадрового отдела обойдётся в $4 800, вдвое дешевле аналогичного продукта LinkedIn Recruiter.

Система анализирует деятельность кандидата в и Quora и дополняет профессиональный портрет данными о кандидате и его публикациях с отраслевых сайтов, таких как GitHub и Stack Overflow. Мобильное приложение сервиса Lookup позволяет носить базу собранной профессиональной информации в кармане — на случай, если предстоит непредвиденное собеседование, к которому нужно срочно подготовиться. 

Zao

что это

Механизм соцмедийных рекомендаций

сколько стоит

Оплата за рекомендацию успешного кандидата + 30%. Например, если вы готовы заплатить 

за рекомендацию бонус в размере $1 000, общая выплата после испытательного срока сотрудника составит $1300. Cамой системой можно пользоваться бесплатно.

Первый сотрудник был нанят на первой же неделе после запуска Zao. Дело было так: основатель компании Зив Элираз проводил серию демонстрационных встреч, во время одной из которых и была направлена рекомендация, которая в итоге привела к найму сотрудника. 

О скорости сбора рекомендаций свидетельствует и другой кейс, который можно найти на сайте Zao.

Эмир Фахри из Netotiate утверждает, что найти подходящего менеджера по продажам удалось в течение часа после публикации вакансии.

Каждому участнику цепи «кандидат — работодатель» положен бонус, поэтому информация быстро распространяется в социальных сетях, и поиск сотрудников значительно упрощается.

рекрутмент

что это

Поточные интервью с кандидатами с использованием видеосвязи

сколько стоит

Стоимость услуги сильно зависит от должности.

Рекрутинговое агентство «Бигл» сделало ставку на видеоинтервью с кандидатами, встретиться с которыми лично не получается. Старший консультант агентства Ксения Волкова считает, что на видео можно разглядеть нечто такое, чего никогда не расскажет о будущем сотруднике обычный телефонный разговор. В среднем на топовую позицию приходится провести видеоинтервью примерно с десятью кандидатами. 

Подобный метод позволяет искать специалистов не только в других городах, но и за границей: один из клиентов «Бигл» не мог найти директора по электронному маркетингу. Нужный специалист нашёлся в Канаде, прошёл серию видеоинтервью в агентстве и был принят на работу, хотя в первый раз встретил сотрудников своей новой компании только в московском аэропорту.

Геймификация

что это

Знания и компетенция кандидатов оценивается в форме интерактивной игры или конкурса.

сколько стоит

Стоимость разработки игрового приложения

Одним из первых примеров использования геймификации стала игра My Marriott Hotel, в которой надо управлять работой кухни большого ресторана. Для сети отелей Marriott эта игра — виртуальный инструмент вовлечения молодых сотрудников в работу. Метод особенно актуален для стран, где мало кто понимает, что собой представляет гостиничный бизнес.

Pruffi Friends

что это

Сервис сбора оплаченных рекомендаций профессионалов, который работает как приложение в социальных сетях и на мобильных платформах

сколько стоит

Успешный кандидат обойдётся в итоге в 50 000 — 150 000 рублей.

В большинстве случаев компания проводит сбор рекомендаций после того, как решение о найме уже принято.

Pruffi Friends, напротив, основан на контактах профессионального сообщества, отчего поиск нужного сотрудника занимает куда меньше времени.

Все созданные вакансии проходят жёсткую модерацию: известен случай, когда объявление создателя Pruffi Алёны Владимирской вернулось к ней с комментарием, что оно не готово к публикации и над ним предстоит серьёзно поработать.

Ongig

что это

Вакансии с картинками, видео и вопросами работодателям

сколько стоит

Каждая вакансия обойдётся в $495, но сейчас разместить пробное объявление можно бесплатно. За отдельную плату команда профессиональных операторов и осветителей приедет в офис и поможет снять презентационное видео.

Ongig с большим удовольствием рассказывает о том, как нашёлся менеджер социальных сетей для Salesforce.com.

На странице этой вакансии было размещено обращение Натана Фрайтаса, открытого и весёлого молодого человека, который набирал сотрудников для своего отдела, и фотографии из офисной жизни.

Сотрудник, которого удалось найти с помощью этого сервиса, на первом же интервью рассказал, какое впечатление произвело на него выступление будущего босса.

Текст — Михаил Грозовский

Фотография на обложке: кадр из фильма «Контроль», © The Weinsten Company 

Источник: https://www.the-village.ru/village/business/management/147043-online-recruitment

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.