+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Как эффективно руководить отделом продаж

Содержание

Эффективное управление отделом продаж: как разбудить «заснувших» менеджеров

Как эффективно руководить отделом продаж

Ваш отдел раньше работал эффективно, а теперь показатели упали? Ваши менеджеры изначально показывают низкие результаты? В отделе продаж преобладает уныние и безделье? Отдел продаж превратился в «сонное царство»? Давайте разбираться, какие могут быть причины снижения эффективности работы и как вернуть менеджеров к активной деятельности.

«Занятие не работой в рабочее время»

Понять, чем занимаются ваши менеджеры в рабочее время, поможет CRM и контроль выполнения планов, поставленных на день.

В одном из постов я рассказывала, как осуществлять контроль деятельности своих подопечных (Учет рабочего времени отдела продаж).

Если причина снижения эффективности работы отдела в уменьшении активности по звонкам, встречам и контактам с потенциальными клиентами, то упущение в вашем контроле или в недостатке мотивации.
Еще раз прорезюмируем:

  1. Активизируем или вводим регулярные планерки (если еще не введены).
  2. Просим каждого менеджера команды рассказать об итогах и результатах дня.
  3. У менеджеров, не выполнивших планы на день, спрашиваем о причине и препятствиях, помешавших продуктивной работе. Интересуемся, что нужно изменить, чтобы выполнить поставленные планы. Продолжаем регулярный контроль, пока не надоест систематическое невыполнение поставленных планов. Как только надоело слышать причины и не видеть улучшений в работе определенного менеджера, пересматриваем мотивацию сотрудника или отдела. Об этом ниже. Либо приступаем к увольнению, если сотрудников, которые могут занять это место — «пруд пруди», а «ленится» только конкретный сотрудник, а не весь отдел продаж.
  4. У менеджеров, выполнивших план, спросите, что было сделано правильно, что помогло выполнить план работ на день, и что можно улучшить.
  5. Приведите в пример «исправных» сотрудников, попробуйте сыграть на самолюбии «ленивцев». Если не работает, переходим к пункту 3.

И не забудьте контролировать рабочий процесс при помощи CRM.

«Неподходящие компетенции»

Тут все просто. Случаются ошибки при наборе персонала. Проверьте еще раз компетенции набранных сотрудников (Оцениваем эффективность работы менеджера по продажам). Возможно, ваши менеджеры находятся не на своем месте. Они могут быть полезны, участвуя в других рабочих процессах, но не продажах. Единственный выход — обновить отдел продаж подходящими сотрудниками.

«Лето, море, солнце, бикини»

Период такой. Не рабочий. Каждому, наверное, знакомо. Чем менеджеры не люди. Мечта об отпуске не отпускает. Жара не дает расслабиться. Хочется надеть шорты и прошлепать к водоему, держа в руке свежий шейк.
Что делать:

  1. Попробуйте придвинуть мечту поближе. Тем кто… перевыполнит план на 50% – отгул до конца месяца. Как вариант. Настоящие менеджеры — целеустремленные активные люди, идущие к победе. Воспользуйтесь этим.
  2. Или предложите оплатить прохладительные напитки при разъездах по встречам с клиентами.
  3. Разыграйте путевку, в конце концов. Снова возвращаюсь к мотивации.
  4. Организуйте аренду скутеров, если есть такая возможность.

В общем, фантазируйте, придумывайте все, что придет в голову и что сделает жизнь менеджеров немного легче на летний период.

«Апатия, разочарование, усталость»

Если снизилась эффективность всего отдела, ищите причину в межличностных отношениях или в общей атмосфере. Если ваш продукт продавать сложно, достаточно одному заныть — остальные подхватят. Если «заснул» весь отдел продаж, есть два варианта:
Работаем со всем отделом сразу:

  1. Смените обстановку, организуйте совместный выезд и разгрузку. Возможно, вашим трудягам не хватает смены обстановки.
  2. Уделите вопрос сплочению коллектива. Внутренние раздоры истощают силы. Особенно у сотрудников, которые общаются с различно настроенными людьми.
  3. Проводите больше презентаций продукта компании, рассказывайте о хвалебных отзывах клиентов, приводите примеры, когда ваш продукт был полезен кому-то из клиентов.
  4. Пригласите гостей, которые внесут новую свежую волну оптимизма и заряда бодрости. Это могут быть коучи, успешные люди, тренеры, бизнесмены.
  5. Отправьте сотрудников (не всех сразу, конечно) на вдохновляющий тренинг (зачастую тренинги мотивируют и заряжают отлично).

Работаем с отдельным (-ыми) сотрудником (-ами):
Есть два варианта. Даже три:

  1. Работаем с «паршивой овцой», вносящей раздор, сумятицу и смуту. Пытаемся вернуть настрой такого менеджера в патриотическое (я имею ввиду любовь к компании) русло. Если он не готов — решение вы знаете (пункт 3, после слова «либо»).
  2. Работаем с неформальным лидером. Если удастся «завоевать сердце льва», можете быть спокойны: нужная вам информация будет донесена до своих. Зачастую неформальный лидер может сменить настрой всей группы. Если, конечно, ему это будет нужно.
  3. Объединяем первый и второй вариант.

«Откровенный саботаж»

Причины его индивидуальны. Выясняйте, чем вы или компания могли обидеть своих менеджеров. Пытайтесь исправить ситуацию

«Недостаточная мотивация»

Вопрос мотивации — самый объемный и важный. Часто в отделе продаж происходит ситуация, когда менеджеры начинают работу за определенную мотивацию. Планы по продажам выполнить достаточно сложно. Менеджеры остаются демотивированы: в их голове не соотносится их мотивация с затраченными усилиями.

Резко снижается эффективность, как конкретного сотрудника, так и отдела в целом. Тут цепочкой прикрепляется недовольство продуктом и компанией. Результат, я думаю, вам знаком. Если эффективность работы отдела низкая или снизилась, пересмотрите мотивацию, может в ней кроется причина низкой результативности.

Можно использовать дополнительную мотивацию для получения эффективности работы отдела при наличии всех вышеперечисленных причин. Иногда желание получить какой-либо бонус сильнее апатии, лета, занятий посторонними делами в рабочее время и т. д.

«Доброе утро, дорогие менеджеры», — сможете сказать вы, когда проснется ваш отдел продаж.

Раннего пробуждения вашему отделу.

Источник: http://clientobox.ru/blog/effektivnoe-upravlenie-otdelom-prodazh-kak-razbudit-zasnuvshih-menedzherov/

Управление отделом продаж (эффективная схема 2018)

Как эффективно руководить отделом продаж

Эффективное управление отделом продаж обязательно предполагает работу в трех направлениях — мотивация сотрудников, их контроль и обучение. Только при таком подходе вы сможете развивать свой бизнес и стабильно увеличивать выручку. Рассказываем, что включает каждый из этих блоков в компаниях №1 в своих отраслях.

Еще больше идей для роста оборота можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Заполняйте форму и узнайте подробности

Читайте в статье:

  • Управление отделом продаж: мотивация
  • Управление отделом продаж: контроль
  • Управление отделом продаж: совещания с менеджерами
  • Управление отделом продаж: ежедневные отчеты по менеджерам
  • Управление отделом продаж: обучение

Чтобы осуществлять эффективное управление отделом, необходимо внедрить правильно настроить систему мотивации менеджеров. Сначала ответьте на следующие вопросы.

  • Почему люди не всегда стремятся достичь определенных результатов?
  • Как понять, что движет человеком?
  • Почему одни и те же стимулы действуют на всех по-разному?
  • Что еще может мотивировать помимо денег?
  • В чем заключается стимулирующая роль руководителя?
  • Какой стимул будет более эффективным в зависимости от мотивации?
  • Как выбрать правильный стиль управления?

Также, чтобы картина прояснилась, необходимо разобраться в источниках возникновения потребностей. Разбивая поэтапно все уровни, можно выделить следующие мотиваторы (снизу вверх):

  1. Наличие работы,
  2. Стабильный доход,
  3. Комфорт на рабочем месте и отношения в коллективе,
  4. Перспективы роста,
  5. Творческие задачи

Важно помнить, что существуют разные типы и способы мотивации, внедрение которых должно быть использовано для управления продажами:

  • Мотивация достижения – требования выполняются с целью получить привилегии/вознаграждение,
  • Мотивация избегания – требования выполняются с целью избежать неприятностей.

Каким инструментом пользоваться зависит от типа личности сотрудника.

И наконец, для эффективного управления отделом продаж необходимо сочетать материальную и нематериальную мотивацию. Эта классификация пересекается с предыдущей.

Материальная мотивация

Она должна состоять из 3 блоков.

  • Твердый оклад, который выплачивается всегда;
  • Мягкий оклад, который выплачивается только при достижении 100% показателей эффективности (KPI);
  • Бонусы и награды за выполнение и перевыполнение плана, победу в ежемесячных, еженедельных и ежедневных конкурсах.

Для эффективного управления отделом продаж воспользуйтесь следующими основными принципами для стимулирования менеджеров работать на результат.

► Принцип Дарвина. Менеджеры, которые не выполняют план, должны получать доход ниже среднерыночного. А те, кто выполняет план, — выше среднерыночного. Принцип помогает отсеивать слабых сотрудников из отдела.

► Принцип прозрачности. Каждый сотрудник должен быстро посчитать, сколько он уже заработал, и что надо сделать, чтобы улучшить результат. Система начислений премий и бонусов должна быть проста и понятно.

►Принцип больших порогов. План делится на пороги с большой разницей в вознаграждении:

За выполнение 80% плана менеджер не получает бонусыЗа 80−100% — плюс 40% от окладаЗа 100−120% — плюс 60% от оклада

Более 120% — плюс целый оклад.

► Принцип низкого оклада. Основная часть дохода менеджера должна складываться из бонусов и премий за выполнение и перевыполнение плана.

Нематериальная мотивация

Управление отделом может быть эффективным и с использованием этих инструментов.

Приз за победу является материальной ценностью. Но все же конкурс больше стимулирует азарт, интерес к соревнованию и победе, а не сам приз. Если вы хорошо понимаете мотивацию своих менеджеров, знаете, у кого какая «кнопка», такие соревнования станут для вас отличным решением для управления резуьтатами.

Составьте такой внутренний документ, где четко опишите, что считается нарушением и что грозит сотруднику, например, за опоздание, срыв сроков по проекту, если он не провел работу над ошибками по звонкам и т. д. Для эффективного управления сотрудники отдела должны четко понимать, в каких случаях применяется наказание.

Примеры штрафов:

► Покупка пиццы на всех сотрудников,

► Положить в общую копилку 100 рублей,

► Лишение возможности работать с определенным клиентом,

► Ограничение в работе с теплыми лидами и т. д.

Это доска, на которой размещены все основные показатели, в том числе, результаты по каждому сотруднику. Такие доски размещаются на виду у сотрудников отдела или даже в торговых залах магазинов.

Это хорошая мотивация для менеджеров и отличный инструмент управления для руководителя отдела продаж.

Никто не хочет быть в числе последних, особенно, когда все показатели выставлены на общее обозрение.

Самый эффективный способ управления отделом – внедрение и настройка CRM. Помните, что это основная функция подобных систем. CRM для продаж должна позволять контролировать максимальное количество показателей и формировать отчеты для управления сотрудниками и бизнес-процессами.

  • Ежедневные отчеты для контроля работы отдела,
  • Отчеты о каналах,
  • Отчеты о факте и планах,
  • Отчеты по сделкам с определенным статусом,
  • Отчеты по разным разрезам воронки,
  • Стоимость клиента,
  • Длина сделки.

Всего насчитывается до 36 важнейших показателей, которые важно использовать для управления отделом. Следует помнить, что реальный потенциал CRM замеряется тем количеством отчетов, которые способна сформировать система.

Обратите внимание, можно ли с помощью внедряемой вами CRM отслеживать показатели в динамике. Это необходимо для того, чтобы оценивать эффективность управления отдела продаж по изменению того или иного показателя.

Также CRM должна позволять контролировать:

  • количество обращений;
  • стоимость обращения;
  • выручку;
  • конверсию в воронке по новым клиентам;
  • ежедневные отчеты в разрезе менеджеров по количественным показателям их активности;
  • количество заявок по сегментам;
  • конверсию по сегментам;
  • рентабельность по сегментам;
  • стоимость покупки;
  • эффективность разных каналов;
  • план/факт по марже в разрезе менеджеров.

Управление отделом продаж должно осуществляться на ежедневной основе. Причем делать это должен нанятый компетентный руководитель, а не собственник. Руководитель отдела продаж (РОП) должен настроить такую отчетность, которая позволяла бы ему быть в курсе дел каждого подчиненного.

Ежедневная отчетность по отдельно взятому продавцу заполняется самими сотрудниками, а также формируется автоматически, если вы работаете в CRM. В любом случае РОП должен контролировать еженедельный план сотрудника, его план на день, факт за истекший день и процент выполнения плана на текущий момент.

Последний показатель в списке измеряет темп движения менеджера к цели закрытия ежемесячного плана. И если он меньше 100%, то продавец не успевает. Считайте показатель по формуле:

Факт на текущий момент / (План на месяц / общее количество рабочих дней в месяце количество отработанных дней за месяц) 100

Управление отделом осуществляется через функцию обучения и повышения квалификации менеджеров. В зависимости от сферы бизнеса менеджерам нужен разный набор навыков.

Эффективное управление предполагает понимание и использование навыковой модели. Таблица ниже поможет вам увидеть, какая навыковая модель пригодится именно для продавцов.

Прежде всего необходимо развивать у сотрудников те навыки, которые необходимы для работы в определенном сегменте бизнеса (В2 В, В2С, В2G, B2P) в рамках тренингов.

Помимо специальных тренингов в компании нужно основательно продумать и внедрить систему проведения собраний. Собрания являются эффективным инструментом управления отделом.

Если вы проводите их надлежащим образом, то в полной мере реализуете функцию еженедельного и ежедневного обучения менеджеров.

Собрания, на которых проводится обучения, бывают 2 типов.

► Еженедельное собрание длительностью до 60 минут. Цель – задать настроение на неделю и скорректировать результаты предыдущей. На нем проводится групповое обучение по кейсам недели (трудности, возражения, обратная связь по телефонным переговорам).

► Ежедневные планерки-пятиминутки. Цель – поставить план на день и мотивировать к его выполнению. Во время такой встречи проводятся оперативные совещания-тренинги о том, что сделать, чтобы повторить/не повторить результатов вчерашнего дня. Плюс небольшой блок по обучению и мотивации (если планерка происходит утром). Такие собрания стоит проводить хотя бы 2 раза в день.

Мы рассмотрели три основных блока, на которых держится управление отделом продаж в компании. Опираясь на них, вы всегда сможете достичь приемлемого качества работы ваших менеджеров. Обучайте их, мотивируйте и контролируйте. Желательно, чтобы последняя функция была максимально автоматизирована с целью оперативного получения информации о текущем состоянии дел и выполнении плана по выручке.

Приходите на программу «Отдел продаж под ключ»

Помогите нам делать статьи еще качественнее. ПОСТАВЬТЕ ОЦЕНКУОЦЕНИТЕ Загрузка…

Источник: http://blog.oy-li.ru/upravlenie-otdelom-prodazh/

Как управлять отделом продаж: инструменты и стратегия руководителя

Как эффективно руководить отделом продаж

Думаете, одной зарплаты достаточно, чтобы замотивировать сотрудников на трудовые подвиги? Деньги, конечно, важны, но не всегда имеют решающее значение. Так, по статистике Hh.

ru, 48% заявлений на увольнение пишется из-за скучной работы и жажды перемен.

Как не дать менеджерам заскучать и сохранить уважение к себе? Прибегнуть к нематериальным способам управления сотрудниками отдела продаж!

I. Мотивируйте. Четыре способа
II. Контролируйте. KPI и отчеты в CRM
1. Отталкивайтесь от главного
2. Ставьте конкретные задачи
3. Определите действия
4. Ставьте цели в CRM
III. Обучайте. Два простых шага
1. Определяйте мотивы
2. Ищите подход к обучению

Мотивируйте. Четыре способа

На ежегодном собрании SaaStr в Сан-Франциско гендиректор Spiro Technologies Адам Хониг рассказал о своем опыте мотивации сотрудников и о том, как руководить отделом продаж.

1. Забота о продукте. Вдохновляйте своих сотрудников каждый день. Покажите им, что заботитесь о своем продукте, заказчиках и команде, и они последуют вашему примеру. Менеджеры будут более мотивированы, если смогут доверять руководству и верить в пользу продукта, который продают.

2. Конкурсы. Продавцы по своей природе любят соревноваться. Проведите конкурс на лучшего менеджера. Оценивая работу друг друга, они захотят развиваться, чтобы в следующий раз опередить коллег. Смотрите не только на количество продаж, но и на количество звонков, встреч с клиентами, созданных предложений и т. д.

3. Признание. Продавцы — обычные люди и жаждут признания своих заслуг. Празднуйте победы компании и не забывайте благодарить продавцов: за инициативу, появление новых клиентов, выигранные сделки. Тогда лучшие сотрудники будут продавать еще усерднее, а другие будут искать способы преуспеть.

4. Возможность делиться знаниями. Когда старшие продавцы выступают в роли тренеров младших членов команды, это идет на пользу обоим: старшие стараются показать хороший пример, а младшие обучаются быстрее, чем в случаях, когда их обучают руководители. Обычно у последних просто нет на это времени.

Так выглядит настоящая забота о сотрудниках

Перечисленные 4 способа эффективны только в сочетании с финансовым поощрением за хорошо проделанную работу. Составьте план мероприятий по мотивации с описанием условий вознаграждения. Ознакомьте с ним команду, и она сделает все, что в ее силах.

Назад

Контролируйте. KPI и отчеты в CRM

Система управления отделом продаж строится на четкой постановке целей. Поэтому, чтобы выстроить качественный контроль, важно поставить KPI (ключевые показатели эффективности).

Например
Крис Макалистер, президент компании-дистрибьютора гусеничных тракторов в Индианаполисе, увеличил эффективность всего отдела вот каким образом. Он убрал фиксированный оклад и ввел новую систему бонусов: на зарплату пятерых менеджеров отдела продаж выделил треть общей прибыли компании. Они поняли, что если продадут мало, то при делёжке каждый заработает не так уж много. Что сделали менеджеры? Объединились! Больше никто не старался вырваться вперед, а наоборот — сильные подтягивали слабых. Так им удалось склонить двоих клиентов полностью оснастить фирмы оборудованием Макалистера, а это десятки машин и сотни запчастей.
Таким образом, за год бонусы менеджеров стали в два раза больше их прежних заработков. Они были довольны и стабильно перевыполняли планы. Продажи подскочили на 25%, прибыль выросла на 30%.

Есть 4 правила, по которым получится правильно поставить цели и проконтролировать KPI сотрудников.

1. Отталкивайтесь от главного

Определите главную цель, к которой движется компания, а также сопутствующие задачи, которые помогут продвинуться к этой цели.

Цель: увеличить продажи в пять раз
Сопутствующая задача: продавать на 10% больше каждый месяц

2. Ставьте конкретные задачи

«Продавать на 10% больше» — слишком размытая стратегия управления отделом продаж. Из чего складывается это число? Из конкретных сумм. В начале месяца ставьте цель продать на определенную сумму. Дробите дальше: сумма продаж складывается из сумм каждой отдельной сделки. А сколько сделок надо совершить, чтобы добиться общей суммы?

Цель: продать в октябре на 100 тыс. руб.
Средняя сумма сделки: 20 тыс. руб.
Количество сделок: 5

3. Определите действия

Что конкретно должны сделать менеджеры, чтобы достичь общей цели? Сколько звонков/писем нужно, чтобы лид прошел по воронке продаж?

Цель: заключить 5 сделок в октябре
Сколько лидов надо захватить для этого: 10
Как захватить: сделать 50 «холодных» звонков, написать 10 писем, проверять входящие заявки каждый час

4. Ставьте цели в CRM

Чтобы четко выстраивать работу, используйте инструменты управления отделом продаж. Ставьте задачи и контролируйте их выполнение в CRM-системе. Тогда отчеты о действиях каждого менеджера будут автоматически отображаться прямо на вашем рабочем столе.

В некоторых CRM-системах, например, в SalesapCRM, есть возможность ставить цели каждому сотруднику и отслеживать динамику выполнения плана в online-режиме на специальном виджете. В нем указана конечная цель и сколько осталось сделать до ее достижения.

Назад

Обучайте. Два простых шага

54% работодателей вообще не занимаются повышением квалификации сотрудников. Надеемся, вы не из их числа. При этом многие руководители обучают только новых и слабых сотрудников, считая, что лучшие менеджеры итак хорошо работают. Но как тогда им развивать свои навыки?

Вот два простых шага, которые помогут вам обучать обе группы и при этом максимально продуктивно использовать свое время.

1. Определяйте мотивы

Оцените слабых сотрудников объективно и определите, почему они не справляются с работой. Это поможет узнать, какие пробелы в знаниях им необходимо заполнить:

Оцените успешных специалистов. Подумайте, в чем успех каждого и как добиться того же от слабых сотрудников. Делитесь своими наблюдениями с отделом кадров. Это поможет им лучше отбирать кандидатов. Подскажите им, какие черты характера, опыта и навыки продаж нужно искать в кандидатах.

2. Ищите подход к обучению

Уделите время на обучение всей команды, но распределяйте его правильно. Иногда стоит уделить больше времени лучшему менеджеру.

К примеру, топ-менеджер с результативностью в 105% может достигнуть 115% благодаря дополнительному обучению. Но для неэффективного сотрудника, который выполняет план на 40%, прыжок на 60% будет нереальным. Поэтому подумайте, стоит ли слишком усердно его обучать и требовать так много? Занимайтесь с ним понемногу и требуйте минимума.

Используя опыт успешных представителей бизнеса, можно лучше узнать, как управлять отделом продаж. Мотивируйте своих сотрудников, обучайте, ставьте четкие задачи, грамотно контролируйте их действия и делайте все, чтобы они достигали успехов. Ведь чем успешнее они, тем больше денег зарабатываете вы.

Назад

По материалам Inc.com.

  • захват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • быстрая техподдержка online;
  • бесплатный тариф;
  • гибкие настройки под каждый бизнес;
  • автоматизация без блок-схем;
  • наглядные отчеты и аналитика;
  • изменение настроек без программиста;
  • IP-телефония, sms-рассылки и другие интеграции.

Начните зарабатывать больше прямо сейчас! возможности CRM мотивация продажи советы цели и KPI

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-effektivno-rukovodit-otdelom-prodazh/

Как управлять отделом продаж, чтобы увеличить продажи на 50%

Как эффективно руководить отделом продаж

Чтобы увеличить количество заказов, выведите менеджеров из зоны комфорта: запретите им работать с «теплыми» и действующими клиентами. При этом начисляйте бонусы только «самоокупаемым» продавцам, которые не просто находят новых заказчиков, а приносят прибыль, оправдывающую затраты компании на их содержание.

Юрий Николаев,

руководитель дирекции продаж международного центра интернет-торговли Allbiz

В этой статье вы прочитаете: 

  • Как управлять отделом продаж, чтобы удвоить продажи за полгода
  • Каким должен быть контроль работы отдела продаж

Как управлять отделом продаж, чтобы в короткий срок удвоить продажи? Однажды мы задались этим вопросом и смогли найти решение.

В первые шесть месяцев 2015 года продажи интернет-магазина сохранились на докризисном уровне, но из‑за падения курса рубля выручка в долларовом эквиваленте резко сократилась. Чтобы улучшить ситуацию, надо было «обогнать» девальвацию и нарастить объемы продаж.

При этом мы понимали, что за год 88 менеджеров по продажам привлекли всего 10% новых покупателей, — такие результаты не удовлетворяли акционеров компании.

Сложив затраты на оплату труда сейлзов и на маркетинговые акции по привлечению покупателей, мы выяснили, что расходы превышают выручку. Получилось, что привлекать клиентов убыточно, а существующий объем продаж обеспечивают 35% менеджеров.

Причина была в том, что часть сейлзов «сидела» только на процентах от продления контрактов. Чтобы изменить положение, мы предприняли следующие действия.

Измените контроль работы отдела продаж

Изначально перед продавцами стояли две задачи: расширять клиентскую базу и удерживать действующих заказчиков.

Сейлзы привлекали клиентов, предлагая демодоступ к премиальным сервисам (freemium-модель), а также обеспечивали поддержку тем, кто купил премиальный пакет услуг (5% клиентской базы — более 330 тыс. человек).

Однако прирост клиентской базы был неудовлетворительным, а уровень лояльности заказчиков — невысоким.

Чтобы решить эти проблемы, с мая 2015 года продавцам запретили работать с действующими клиентами, передав их группе сопровождения — ее специально создали для удержания заказчиков. В эту группу попали девять сейлзов, которые проработали в российском отделении более трех лет и стабильно перевыполняли план продаж.

Часть группы сопровождения располагалась в Курске, часть — в Волгограде (там работали самые сильные менеджеры). Их задача заключалась в том, чтобы поддерживать постоянный контакт с клиентом, оперативно консультировать его и оказывать помощь, а также фиксировать обратную связь.

Остальные менеджеры по продажам должны были сосредоточиться на поиске новых и возврате прежних клиентов. Для каждой группы сейлзов мы изменили систему оплаты труда.

Измените мотивационную систему

До реорганизации зарплата всех сейлзов состояла из фиксированной ставки (скажем, 12 тыс. руб.) и бонусной части.

Бонусы начислялись за каждую сделку, их размер варьировался в зависимости от объема выручки, которую принес новый или действующий клиент. Максимальный бонус достигал 20–25% от суммарной выручки за месяц.

Но поскольку такая схема не мотивировала менеджеров по продажам работать продуктивно, мы изменили систему вознаграждения.

  • Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага

Сейлзы по привлечению клиентов. Размер оклада этих сотрудников оставили на прежнем уровне, изменив бонусную часть — она выросла в два раза и составила 40–50% от суммы заключенных сделок. Вознаграждение менеджер получает только в том случае, если приносит прибыль в размере трех фиксированных ставок оплаты труда (то есть 36 тыс. руб.).

Сейлзы по удержанию клиентов. Заработная плата этих сотрудников зависит от процента удержания.

Например, если менеджер по продажам в текущем месяце планирует продлить сотрудничество с десятью компаниями, из которых шесть оплачивают выставленные счета, то процент удержания составляет 60%.

Минимальный бонус начисляется менеджеру при показателе 40%, максимальный — при 90% и более.

При повышении процента удержания на каждые 10% бонус увеличивается на фиксированную сумму (например, 7 тыс. руб.). Тогда при минимальной ставке 20 тыс. руб. за 41–50% удержанных клиентов менеджер получает 27 тыс. руб., за 51–60% — 34 тыс. руб., за 61–70% — 41 тыс. руб. и т. д. При удержании 90% клиентов бонус увеличивается в пять раз по сравнению с минимальным значением.

Опрос действующих клиентов

Теперь, чтобы определить уровень лояльности действующих заказчиков, мы проводим телефонные опросы ежемесячно вместо одного раза в год. Колл-центр из семи человек задает клиентам несколько вопросов.

  • «Порекомендовали бы вы нашу компанию коллегам и друзьям?»
  • «Какие достоинства компании вы можете выделить?» (При положительном ответе на первый вопрос.)
  • «Какие недостатки вы отмечаете в работе компании?» (При отрицательном ответе на первый вопрос.)
  • «Какие советы вы бы дали нашей компании для улучшения сервиса?»

К тому же мы закрепили за каждым клиентом сейлза из группы сопровождения, что улучшило качество клиентской поддержки. В итоге показатель NPS к осени 2015 года в сравнении с январем того же года вырос на 25%.

Как управлять отделом продаж: наставничество

Чтобы научить продавцов эффективно работать с «холодной» базой, мы создали группу наставников. В нее вошли руководители подразделений и сейлзы, которые приносят компании наибольшую выручку (100 тыс. руб. в месяц), — всего 15 человек. За каждым наставником закрепили двух менеджеров по продажам.

Работа с отстающими. Если сейлз в течение двух месяцев приносит прибыль менее 36 тыс. руб. или привлекает менее двух клиентов, его переводят под патронаж наставника. При этом рабочее место сотрудника переносится ближе к руководителю — тот в течение двух месяцев ежедневно отслеживает работу менеджера с покупателями и оценивает ее качество (слушает звонки, проверяет переписку).

  • Подготовка и обучение персонала: 3 способа нестандартной мотивации

Два раза в неделю наставник проводит летучку с подчиненными, где комментирует работу каждого менеджера: отмечает допущенные ошибки и дает советы по их устранению. Если по истечении двухмесячного срока менеджер не достигает минимального объема продаж, то его увольняют.

Таким образом, с начала 2015 года до октября сменилось около 30% сотрудников коммерческого отдела, а эффективность оставшихся менеджеров выросла в среднем на 30–35%, новых продавцов — на 70%.

Работа с новичками. Благодаря наставникам новые сейлз-менеджеры быстрее выходят на выполнение плана продаж. Если раньше новичку на это требовалось не менее года, то теперь он достигает результата за три месяца.

 Наставник ведет нового сейлза в течение двух месяцев, обучая его не только особенностям продукта, но и эффективным техникам продаж.

Раньше с новым менеджером по продажам проводился лишь трехдневный тренинг на знание продукта.

Повышение конверсии оплат

Из десяти выставленных счетов новые клиенты оплачивали только два-три. По сути, 70% «горячих» клиентов на последнем этапе сделки уходили. Чтобы исправить положение, мы использовали два инструмента.

Сначала разработали и провели для всех менеджеров по продажам специальный однодневный тренинг «Завершение сделки». Сейлзов обучали новым скриптам по работе с должниками, ввели норму звонков. Теперь продавец должен звонить клиенту на следующий день после выставления счета.

Если потенциальный покупатель по‑прежнему числится в должниках, то менеджер напоминает о выставленном счете на третий день.

Через две недели сейлз повторяет звонок, но уже предлагает купить выбранный товар на специальных условиях, которые действуют пять дней. По условиям акции, оплачивая контракт на год, клиент без доплаты получает на три месяца расширенный пакет услуг.

  • Обучение сотрудников: тонкости оплаты и налогооблажения

Если в течение следующих двух недель клиент не оплачивает счет, его контакты передаются более успешному «продажнику» или руководителю коммерческого отдела. Ранее, несмотря на то что менеджер не мог довести «горячего» клиента до сделки, потенциальный покупатель числился за этим сейлзом на протяжении года.

За счет предпринятых шагов количество клиентов, которые оплачивают счета в течение первого месяца, к июню 2015 года увеличилось на 37% по сравнению с началом года. Теперь из десяти человек должниками остаются только три-четыре клиента.

Результат

За два месяца выручка увеличилась на 30%. В сентябре 2015 года объем продаж превысил средний показатель первого полугодия этого же года на 50%. Прирост продаж новым клиентам в июне 2015 года по отношению к марту того же года составил 106%. Каждый сейлз увеличил объем продаж новым заказчикам в среднем на 78%. Отток действующих клиентов сократился на 35%.

Информация о компании

Allbiz — международный центр интернет-торговли, в котором зарегистрированы 1,4 млн компаний из 90 стран. По данным рейтинга Google Ad Planner, входит в топ-500 самых посещаемых сайтов в мире. Офисы и региональные отделы продаж расположены в 19 странах, в том числе в России. Официальный сайт — www.all.biz

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/1020-kak-upravlyat-otdelom-prodaj

Руководитель отдела продаж: 5 ГЛАВНЫХ ФУНКЦИЙ

Как эффективно руководить отделом продаж

Cергей Моисеев

Чтобы эффективно управлять сотрудниками, обязанности руководителя отдела продаж (РОП) должны быть строго очерчены и понятны. Они реализуются в 5 основных направлениях. Разбираемся, что должен делать РОП, чтобы поддерживать уровень эффективности своего подразделения на нужном уровне.

ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ: ПЛАНИРОВАНИЕ

Надлежащее планирование в отделе продаж подразумевает появление подробного документа с декомпозированными общими целями. Необходимо детализировать активность менеджеров в разрезах дня, недели, месяца, квартала и т. д.

Личный план продаж сотрудника с реперными точками контроля промежуточных результатов является самым сильным инструментом. Именно такие планы позволяют достичь общих целей компании.

Для того, чтобы эффективно осуществлять такое планирование, необходимо учитывать немало общечеловеческих аспектов и работать над ними.

1. ПСИХОЛОГИЯ СОТРУДНИКА

Лучше всего рассматривать восприятия сотрудника через призму: будущее/прошлое/настоящее. Как именно наемный работник воспринимает свою деятельность и какие при этом допускаются ошибки?

► Ошибка сотрудника № 1 «Жить будущим».

Чтобы начать работать как положено:

  • сотрудник может ожидать сезонного всплеска
  • сотрудник может ожидать внедрение CRM-системы
  • сотрудник может ожидать нового мотивационного стимула
  • сотрудник может ожидать, когда закончится кризис и т. д.
  • ► Ошибка сотрудника № 2 «Жить прошлым».
  • Если сотрудник работает в компании более 3-х лет, то он может постоянно вспоминать о старых добрых временах и демотивировать себя работать сейчас.
  • Сейчас продажи совсем не те, вот 5 лет назад…
  • Сейчас лиды не так заинтересованы, вот 4 года назад…
  • Сейчас доходы уже не так легко достаются, вот 6 лет назад… и т. д.

В обязанности руководителя продаж входит обязанность скорректировать такое видение подчиненного. РОП должен постоянно возвращать своих подопечных в позицию «сейчас».

В качестве действенного инструмента возвращения сотрудника на позицию «сейчас» можно использовать технику Брайана Трейси

  • Поставить цели на 1,3,5,10 лет
  • Осознание позиции сегодняшнего дня
  • Какие действия следует предпринять чтобы выполнить цель года

2. ЛИЧНЫЕ ЦЕЛИ СОТРУДНИКА ПО SMART

В продолжении техники Брайна Трейси нужно применять к сотрудникам технологию SMART. SMART — это инструмент постановки целей, который позволяет сделать будущие результаты осязаемыми.

Аббревиатура расшифровывается следующим образом, подразумевая несколько этапов оценки целей:

  • Specific (конкретизация цели),
  • Measurable (измерение цели, чтобы понять, когда она будет достигнута),
  • Achievable (выполнимость цели),
  • Relevant (обеспеченность ресурсами),
  • Timebound (срочность цели, ее достижение должно быть ограничено по срокам).

В обязанности руководителя отдела продаж входит обсуждение личных планов сотрудника по технике SMART для выполнения конкретных целей

  • Купить квартиру
  • Погасить кредит
  • Купить машину
  • Свадьба на Мальдивах
  • Отправить ребенка учиться в престижное учебное заведение

3. ФРАЗЫ МАРКЕРЫ

После проработки цели сотрудника по SMART, она фиксируется. Затем руководитель отдела продаж апеллирует к каждому из сотрудников с помощью фразы-маркера, чтобы актуализировать цель. Фраза-маркер — это ключевые слова из сформулированной менеджером цели: «квартира», «свадьба», «машина» и т. д.

4. РАСТЯЖКА

Относительно манипулятивная технология по стимулированию сотрудников к выполнению планов. Она играет на чувстве финансового «голода» подчиненных.

Руководитель отдела продаж на личном примере показывает материальные плоды своей работы, относящиеся к элементам «сладкой» жизни. Сотрудник может захотеть попасть туда же. Пусть и в кредит.

То есть расширить, «растянуть» свои денежные потребности, выйдя из зоны комфорта. При этом он будет вынужден много работать и добиваться высокого финансового результата.

5. УМЕНЬШЕНИЕ ДОХОДОВ СОТРУДНИКОВ

При критическом падении доходов собственника такой инструмент управления вполне оправдан. Речь не идет о фактическом уменьшении зарплат. Необходимо оптимизировать рабочий день сотрудников с целью уплотнить его, наполнив новыми обязанностями. То есть сотрудник должен делать больше, чтобы получать столько же.

В обязанности руководителя отдела продаж по организации работы сотрудников входит проведение собраний. Общие принципы работы РОПа на этих мероприятиях

  • Фиксация всех обещаний сотрудников
  • Наличие листа обещаний с прошлого собрания
  • Резюмирование обещаний в виде планов и пересылка итогов собрания каждому из участников с целью повышения ответственности за сказанное

Собрания, проведение которых входит в обязанности руководителя отдела продаж, бывают нескольких видов.

1. ЕЖЕНЕДЕЛЬНОЕ СОБРАНИЕ ДЛИТЕЛЬНОСТЬЮ ДО 60 МИНУТ

Цель — задать настроение на неделю и скорректировать результаты предыдущей. На еженедельном собрании проходятся по следующим контрольным точкам

  • Итоги недели
  • Групповое обучение по кейсам недели (трудности, возражения, обратная связь по телефонным переговорам)
  • Планы на неделю по оплатам и задачам
  • Промежуточные итоги конкурсов между сотрудниками отдела продаж (если такой вид мотивации внедрен)

2. ЕЖЕДНЕВНАЯ ПЛАНЕРКА

Цель — поставить план на день и мотивировать к его выполнению. Контролируем следующие показатели

  • Факт за вчерашний день (отдельно по каждому сотруднику и всему отделу)
  • План на завтра отдельно по каждому сотруднику и всему отделу)
  • Что сделать, чтобы повторить/не повторить результатов вчерашнего дня
  • Итоги по промежуточным показателям эффективности
  • Небольшой блок по обучению и мотивации (если планерка происходит утром)

3. ПЯТИМИНУТКА

Проводится раз в три часа. Примерно 2−3 раза в день: 11:00, 14:00, 16:00. Проводится не совсем отделом продаж, а 1−3 сотрудниками выборочно в зависимости от текущей занятости. При этом обсуждаем:

  • Выполнение задач по сделкам
  • Осуществление оплат

Время проведение и количество пятиминуток приведено условно. В любом случае вам необходимо ориентироваться на свой бизнес-процесс.

Важно помнить, существуют разные типы и способы мотивации, внедрение которых должны быть вменены в обязанность руководителя отдела продаж:

  • Мотивация достижения — требования выполняются с целью получить привилегии/вознаграждение
  • Мотивация избегания — требования выполняются с целью избежать неприятностей

Каким инструментом пользоваться зависит от типа личности сотрудника.

Существует еще один алгоритм персональной мотивации, которая реализуется в трех направлениях

Преобладает эгоистичный интерес сотрудника получить от компании максимум. Человек хочет для себя: больше заработать, приобрести опыт, продвинуться по карьерной лестнице.

Это мотивация, направленная на повышение коллективной сознательности. Ее можно проиллюстрировать утверждением: «Не выполнишь план ты — не выполнит весь отдел. Отдел и руководитель не получит свои бонусы. Что ты об этом думаешь?»

Мотивация более высокого порядка и широкого спектра. Понимается в контексте достижения/недостижения целей всей компании по захвату рынка, освоению новой территории, импортозамещению. Поднять мотивацию до такого уровня довольно непросто. Но если вам это удастся, результаты будут наилучшими.

Помимо настройки системы отчетности в CRM, руководитель отдела продаж для исполнения своих обязанностей по контролю активности сотрудников должен использовать современные средства коммуникации:

Используя эти приложения как средства контроля можно легко осуществлять функции:

  • напоминания
  • обсуждения плана работ по клиенту/сделке
  • отчета по факту оплат
  • контроль местоположения сотрудников

Если в компании отсутствует должность внутреннего тренера, тогда обязанности по обучению перекладываются на руководителя отдела продаж. Тренинги для сотрудников должны быть сугубо практичны и оставаться в рамках нескольких элементов:

► Навыковая модель. Она подразумевает совершенно четкий набор навыков, которые варьируются в зависимости от сегмента бизнеса. Тренинги должны быть предельно сфокусированы на этом наборе.

► Листы развития. Этот инструмент помогает декомпозировать необходимые для вашей компании навыки менеджеров до конкретных элементов. К таковым могут относиться техники СПИН, сторителлинга, small talk.

► Прослушка звонков. Обучение проводится на основе записей звонков конкретных сотрудников. На реальных кейсах разбираются ошибки менеджеров и возражения клиентов.

Мы рассказали об отдельных способах реализации своих обязанностей руководителем отдела продаж. Это далеко не полный список инструментов. Но применения даже нескольких из них не замедлит сказаться на вашем финансовом результате.

Подписывайтесь на Телеграм SmartMoney.Today!
@smtoday

Источник: https://smartmoney.today/blogs/345-rukovoditel-otdela-prodazh-5-glavnyh-funkcii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.