+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Кадровый вопрос: найти и сэкономить

Содержание

Сокращение расходов на сотрудников компании: оптимизация затрат на персонал – как экономить на персонале организации?

Кадровый вопрос: найти и сэкономить

Каждый работодатель, устраивая к себе в компанию сотрудников, старается максимально сэкономить на персонале и ищет все возможные способы сократить расходы на персонал и затраты на заработную плату сотрудникам.

К сожалению, далеко не все способы сокращения затрат на персонал легальны и правомерны.

Поэтому в нашей статье мы решили рассмотреть именно законные варианты оптимизации затрат на персонал, которыми может воспользоваться каждый работодатель, жаждущий сокращения расходов своей организации на персонал при приеме мигрантов на работу.

Легальный способ оптимизации затрат и сокращения расходов на персонал компании

Каждый руководитель знает на личном опыте, как непросто устроить к себе иностранного сотрудника, поскольку процедура трудоустройства иностранных граждан полностью регламентирована миграционным законодательством и при оформлении иностранца в штат необходимо все сделать по закону, поскольку в случае малейшей ошибки при оформлении документов на такого гражданина компании будет обеспечен крупный штраф. Но это еще полбеды: многие работодатели пытаются сократить расходы на заработную плату рабочим через оптимизацию налоговой базы и пытаются установить минимальный размер оплаты труда, чтобы снизить уплачиваемые налоги. Однако тут уже в любой момент могут нагрянуть административно-зарплатные комиссии, на которых работодателя обяжут не только поднять заработную плату сотрудников с минимальной до средней по отрасли, но и доначислят налоги и заставят оплатить штрафы. Поэтому перед работодателем невольно встает вопрос: «А как же тогда быть? Как легально сократить расходы на содержание персонала?» Ответ есть! Аутстаффинг и аутсорсинг персонала позволяют легально сокращать затраты организации на персонал. О том, как это работает и сколько работодатель может сэкономить на персонале при переводе сотрудников за штат организации, мы рассказываем ниже и предоставляем реальные цифры на «живых» примерах.

Как аутстаффинг помогает экономить на персонале?

Аутстаффинг персонала – это перевод за штат имеющийся у работодателя персонал или персонал, который работодатель хотел бы к себе устроить.

Процедура переоформления сотрудников очень проста и занимает 1-2 дня: компания-аутстаффер официально устраивает к себе ваших сотрудников, оформляет с ними трудовые договоры, полностью ведет их кадровый, налоговый и миграционный учет (если это иностранные граждане) и по договору аутстаффинга предоставляет этих сотрудников работодателю для выполнения работ. Другими словами, сотрудники работают у работодателя, как и раньше, но официально оформлены они теперь в другую компанию, которая полностью за них отвечает перед госорганами. Поэтому работодателю не страшна ни одна миграционная или налоговая проверка.  Также на аутстаффинге затраты на заработную плату рабочих легко могут не превышать МРОТ, следовательно работодатель таким образом может оптимизировать налоговую базу, не опасаясь вызова на зарплатную комиссию.

Как аутсорсинг позволяет экономить на персонале?

Аутсорсинг персонала – это комплексная услуга, при которой кадровое агентство в кратчайшие сроки подбирает и предоставляет вам персонал на определенные виды работ или на определенное количество времени (месяц, полгода, год).

Актуальность этой услуги заключается в том, что работодателю не надо проводить многократные собеседования, отбирать персонал и ломать голову вопросом, где найти сотрудников, которые реально будут качественно выполнять свои обязанности.

Кадровое агентство по договору аутсорсинга само подберет вам штат квалифицированных специалистов, у которых есть реальное желание работать, и вы можете быть уверены, что они случайным образом «не пропадут» или не выйдут на работу в один прекрасный день, как это часто бывает, особенно с низкоквалифицированными работниками.

Аутстаффинг и аутсорсинг персонала востребованы в строительной сфере, клининговых компаниях, гостиничном и ресторанном бизнесе, транспортных и складских организациях, на производстве и заводах. Важно знать, что аутстаффингом и аутсорсингом персонала может заниматься только аккредитованная в Роструде компания, поэтому обязательно проверяйте подлинность аккредитации на сайте Роструда.

Выгоды от аутсорсинга и аутстаффинга и примеры снижения затрат на персонал в цифрах

  • Вы не взаимодействуете с миграционными, налоговыми и трудовыми службами.
  • Вы не следите за разрешенными сроками пребывания иностранных работников в РФ и сроками действия миграционных документов. 
  • Вы не рискуете с нелегалами (легализация мигрантов, обязательства по трудовым отношениям и трудовые споры – на аутстаффинговой компании). 
  • Вы улучшаете показатели эффективности. 
  • Вы платите меньше налогов. 
  • Вы экономите на содержании бухгалтера и кадровика (средняя з/п кадровика – 40 000 руб/мес; средняя з/п бухгалтера – 38 000 руб/мес). 

Теперь давайте рассмотрим «живой» пример сокращения расходов компании на персонал в цифрах.

Вы руководитель клининговой компании «Чистота», у вас работают 4 уборщицы из стран СНГ. Затраты на заработную плату составляют 25 000 в месяц. Каждый месяц вы платите за них налоги в размере 9250 рублей за каждого сотрудника.

Помимо этого, вы выплачиваете заработную плату в размере 35 000 рублей кадровому специалисту, который ведет этих сотрудников и следит за соблюдением всех правил миграционного законодательства. Помимо этого, вы подаете уведомления за иностранных сотрудников, что в среднем составляет 2000 рублей за каждое уведомление.

И конечно же, ко всем затратам добавляется курьерская доставка. Таким образом, ежемесячные расходы на персонал составляют минимум 180 000 рублей (4*25000+4*9250+4*2000+35000), не считая затрат на курьера. При этом когда вы оформляете сотрудника-иностранца к себе в штат, вы мгновенно попадаете под пристальное внимание проверяющих органов.

И если ваш кадровик случайным образом сделает ошибку при подаче уведомлений, или не соблюдет трехдневный срок подачи уведомления, или не уследит за оплатой патента и продления его срока действия, или же не продлит регистрацию иностранцу после продления патента, на вашу организацию придет штраф до 1 000 000 рублей за каждого иностранного сотрудника или даже приостановка деятельности организации на срок до 90 суток. Далее следует судебные разбирательства, и вы, как работодатель, всеми силами и дополнительными расходами пытаетесь сократить размер штрафов, что тоже выливается в огромные расходы для организации. Совсем другая ситуация наблюдается, если вы, как руководитель, клининговой компании, у которого работают 4 уборщицы из стран СНГ, просто переоформляете их за штат в аутстаффинговую компанию.

В этом случае вам совсем не нужно держать в своем штате кадрового миграционного специалиста, платить курьеру, подавать уведомления в ГУВМ МВД, делать перерегистрацию сотрудникам и тем более вставать на учет в органы в качестве работодателя мигрантов.

Вам всего лишь раз в месяц нужно будет оплачивать минимальные налоги за своего сотрудника 5920 рублей, минимальную заработную плату и небольшую комиссию в размере 950 рублей за кадровый, налоговый и миграционный учет своих работниц. За эти деньги кадровое агентство сделает все необходимое для легального пребывания и легальной работы ваших сотрудников в России.

Таким образом, на аутстаффинге вы можете сэкономить на персонале свыше 48 000 рублей ежемесячно, и, самое главное, при такой экономии вы будете полностью защищены от огромных штрафов и миграционных и налоговых проверок.

Важно! Если вы уже приняли решение снизить расходы на персонал, обезопасить свою компанию от штрафов и проверок, переведя персонал за штат, хотим напомнить, что услуги аутстаффинга и аутсорсинга с 2016 года имеют право предоставлять исключительно агентства, получившие аккредитацию в Роструде.

Проверить это можно на сайте Роструда по этой ссылке. Также рекомендуем вам ознакомиться с отзывами об агентстве, с которым вы планируете начать работу. Если у вас остались вопросы о способах сокращения затрат на персонал или вы хотите узнать подробности о том, как сэкономить на персонале при помощи перевода сотрудников за штат вашей компании, смело звоните нашим специалистам, которые с радостью ответят на все ваши вопросы и расскажут о том, как уменьшить издержки на сотрудников законным путем. 01.03.2017

Не нашли ответа?
  Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88

Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:

Ваш персонал –
    без проблем, рисков и переплат!

+7 (812) 243-10-88

заказать обратный звонок

info@zashtatom.ru

© ЗаШтатом | копирование материалов разрешено только при указании источника информации и прямой ссылки на сайт https://zashtatom.ru/

Заявка принята, спасибо!

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Получите перечень для сверки и скидку на документы

Получить скидку до 33% на документы!

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/optimizatsiya-zatrat-na-personal-kak-sokratit-rashody-kompanii-na-sotrudnika-i-ekonomit-na-personale/

Сотрудничество с кадровыми агентствами: как не попасть в ловушку

Кадровый вопрос: найти и сэкономить
директор по развитию, Staffwell, Москва

  • Плюсы сотрудничества с кадровыми агентствами
  • Как не ошибиться при выборе агентства

Рынок кадровых агентств довольно узок, и все они дорожат репутацией.

Однако сотрудничество с кадровыми агентствами легко может обернуться большой проблемой для компании.

Самый простой путь не попасться в ловушку при выборе агентства — работать с известными рекрутерами, которые длительное время присутствуют на рынке.

Ориентиры для выбора кадрового агентства

Определить такие компании несложно: они постоянно цитируются в СМИ, участвуют в профессиональных конференциях, участвуют в экспертных советах профессиональных премий.

Крупные кадровые агентства можно оценить и по качеству интернет-сайта, где обязательно должны быть экспертные статьи, исследования, аналитика отрасли, а также по количеству вакансий, заявленных в открытых источниках и специализаций (см. таблицу 2).

Ключевой момент в оценке агентства при выборе для сотрудничества — глубина специализации.

Если кадровое агентство готово подбирать и курьеров на временную работу, и ключевых топ-менеджеров с годовым доходом несколько сотен тысяч долларов, это должно насторожить заказчика.

Такой сильный разброс говорит лишь об одном: сотрудники готовы браться за любую работу, не задумываясь о качестве ее выполнения.

Таблица 2. Как оценить кадровое агентство

Контрольные вопросы Показатели
Работало ли данное агентство с позициями, которые вы в данный момент ищете?Как правило, во время презентации услуг агентство рассказывает о клиентах и сегментирует их. Если оно сотрудничало с вашими конкурентами, значит, имеет подходящую базу кандидатов на запрашиваемые позиции.
Есть ли среди основных клиентов агентства ваши конкуренты?
Работало ли агентство с позициями уровня, который вам требуется?Важную роль играет специализация агентства. Оно может заниматься подбором топ-менеджеров (executive search), работников среднего и высшего звена (management selection) и массовым подбором (low level). Существуют также агентства смешанного типа. Агентства executive search и мanagement selection не работают с проектами массового подбора, и наоборот.
На каких финансовых условиях работает агентство?Здесь важно пояснить, что в среднем профессиональные агентства берут 23–33% от годового дохода кандидата (в зависимости от уровня позиций), если ставка существенно ниже, стоит задуматься, насколько профессиональные люди работают в агентстве.

Стоимость сотрудничества с кадровыми агентствами

Важно обратить внимание на стоимость услуг агентства. Она обычно исчисляется в виде процента от годового дохода найденного кандидата.

Сегодня ставка при подборе кандидатов на вакансии топ-менеджмента колеблется в пределах 23–33%. Если вам предлагают услуги по существенно более низкой цене, это повод задуматься.

Если вы заинтересованы в высоком уровне кадровых услуг, лучше не выбирать самую низкую цену.

  • Как работать с фрилансерами: плюсы и минусы программистов-фрилансерами

В период экономической стагнации многие кадровые агентства демпинговали. Чтобы сохранить клиентов, они снижали процентные ставки, теряли доходы, и это сказывалось на зарплатах работников.

В результате команду профессионалов не всем удалось сохранить. Такие компании продолжают демпинговать и сейчас, чтобы как-то удержать оставшихся клиентов.

Тем, кому удалось сохранить команду, требовалась серьезная финансовая база, поэтому и теперь они не снижают ставки.

Мнение

По своим правилам

Виктор Кабанов, генеральный директор, «Лидия и К», Луганск

Наша компания сотрудничает с кадровыми агентствами для поиска сотрудников на позиции специалистов-исполнителей. Кандидатуры на руководящие должности я подбираю сам, и нередко из круга знакомых.

Сначала мы сотрудничали с тремя агентствами, но со временем выбрали наиболее эффективное из них. Одним из условий в работе с ним стало требование закрывать все позиции в установленный нами срок. Сейчас мы стабильно и плодотворно взаимодействуем. Для себя я сделал следующие выводы.

Только индивидуальный договор. Нельзя довольствоваться типовым соглашением. Работодатель должен предложить свой вариант, который будет максимально защищать его интересы, особенно в части компенсации на случай, если кандидат не выдержит испытательный срок.

Никакой предоплаты по общему контракту. Только плата за выполнение определенного этапа работ — консультации, предоставление списка кандидатов и пр.

Четко формулировать запросы, чтобы получить необходимых кандидатов.

Требовать возврата денег за некачественно выполненную работу. Мы покупаем у агентства услугу по поиску кандидата, адекватного четко сформулированному запросу. Если кандидат не подошел, значит, услуга не выполнена. Не соглашаться на предложение агентства заменить возврат денег поиском нового сотрудника.

Один ответственный. Выделить человека в компании, который будет ответственным за этот проект. Того же требовать и от агентства.

Камни преткновения

Показатель хорошего агентства — обратная связь. Причем правильно, если она появляется уже через день после начала работы.

Как минимум вам должны сообщить, сколько времени потребуется для поиска, как быстро агентство сможет представить первых кандидатов, какова ситуация на рынке труда по нужным специалистам.

Крупное кадровое агентство на протяжении всего поиска будет держать связь, консультировать вас и совместно корректировать критерии поиска.

Сложные вопросы возникают по нескольким причинам. Они могут быть как объективными (неизвестный бренд), так и субъективными (нечеткое формулирование функциональных обязанностей потенциального работника).

Типичная ошибка новичка — выбор кадрового агентства которое, пусть и не дорогое, но, несмотря на это, не имеет достаточного опыта работы с кандидатами нужной специализации, имеет плохо подготовленную команду и не наладило внутренние бизнес-процессы.

Разочарование приносит и попытка искать через рекрутеров кандидатов на вакансии, которые четко не прописаны — ни по уровню ответственности, ни по спектру требований к работнику.

Большой проблемой для кадрового агентства станет и попытка компании-клиента привлечь специалистов на рынке, предлагая не соответствующую их уровню, заниженную зарплату. В таком случае число квалифицированных претендентов резко сократится, зато возрастет объем предложений от совершенно непрофессиональных кандидатов.

Похожая ситуация может возникнуть при попытке привлечь на «серую» зарплату высококлассного специалиста, привыкшего работать в цивилизованных условиях, в крупных западных компаниях. Это не устроит абсолютное большинство кандидатов.

Если у вашей компании не слишком привлекательный бренд работодателя на рынке труда, то ни одно, даже самое лучшее кадровое агентство не сможет вам помочь. Существует и вероятность возникновения технических сбоев.

Так, если вы сотрудничаете с кадровыми агентствами и два из них прислали резюме одного и того же кандидата, возникает вопрос: от какого агентства рассматривать этого специалиста? Для разрешения проблемы выясните у самого соискателя, кто именно проводил с ним интервью и предоставил информацию о вашей компании и вакансии. Если несколько агентств проделали одну и ту же работу, проверьте, кто первым отправил вам резюме соискателя.

Мнение

Рекрутинг — совместная работа

Юлия Никишина, заместитель директора, «Совтрансавто логистик», Москва

Отсутствие у кадровых агентств опыта и знания механизмов рынка, на котором работает компания-заказчик, наверняка приведет к плохому результату и потере времени.

Источник: http://mega-eworld.com/pub/section99996/element2383851/

Современные способы поиска и подбора персонала

Кадровый вопрос: найти и сэкономить

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий.

Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места.

В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.

Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе.

Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты.

А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий.

В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования.

В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.Наиболее популярные в России ресурсы — , , , Мой круг и т. д.


Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:

1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.

4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок.

Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии.

Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу.

Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего.

А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях.

Что вы получаете в результате:• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.

• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.

Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры.

Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода.

Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах.

Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Источник: http://hr-elearning.ru/sovremennye-sposoby-poiska-i-podbora/

Экономист и кадровик: доверяй, но проверяй!

Кадровый вопрос: найти и сэкономить

Журнал «Я кадровик» уже освещал вопрос взаимодействия отдела кадров и отдела по расчету зарплаты на производственном предприятии.

Сейчас мы решили поговорить о важности взаимопонимания и взаимопомощи между кадровиками и экономистами в медицинском учреждении.

О точках пересечения этих двух отделов и о том, как проще и быстрее они могут найти общий язык, рассказывает менеджер по проектной работе Дмитрий ШАФРАН.

В чьих руках благополучие ЛПУ?

Основные задачи экономиста — анализ, планирование и прогнозирование деятельности медучреждения, составление штатного расписания и тарификационных списков, формирование фонда оплаты труда.

Экономисты контролируют хозяйственную деятельность организации, работают над эффективной экономией и производительностью труда, выявляют резервы и стараются предупреждать потери.

Во многом от профессионализма и ответственности планово-экономического отдела зависят эффективная работа больницы и уровень оплаты труда специалистов.

Для формирования штатного расписания, тарификационных списков, фонда оплаты труда, для планирования численности персонала и составления свода отчетов экономисту необходимы актуальные сведения из отдела кадров: они вносят приказы о приеме, переводе, увольнении, изменении надбавок, об очередном отпуске. Поскольку здесь присутствует человеческий фактор, возможны ошибки, которые сразу же находят отражение в неточных цифрах.

Во многих ЛПУ экономисты не доверяют тем данным, которые предоставляют кадровики. Встречаются организации, у которых в приказе о приеме указано «оплата соответственно положению» или отдел кадров готовит и распечатывает «рыбу» приказа о приеме на работу, в которую экономисты вписывают необходимые цифры. Подобные ситуации происходят именно в тех ЛПУ, где экономисты не доверяют отделу кадров.

По мнению некоторых экономистов ЛПУ, доверие — не метод работы. Порой экономисты утверждают, что для составления отчетов по стажу или персоналу кадровики им не нужны и что проще вносить данные самим, чем исправлять ошибки.

А кто-то из экономистов предполагает, что легче вести свою тарификационную таблицу в Excel. Тогда взаимодействие отделов строится по такой схеме: кадровик принимает сотрудника, а приказ о приеме или копию его относит экономисту, который вносит сведения из приказа в тарификационные списки.

Вероятность ошибки снижается, но при этом любые изменения по сотрудникам экономистам надо отслеживать и обновлять вручную: смена фамилии, перевод, повышение квалификации. Если в штате ЛПУ не более ста человек, то экономисты уже наизусть знают, где кто работает, у кого когда должна смениться надбавка, кто получил категорию.

Но если штат большой, то все держать в голове очень сложно.

Автоматизация спешит на помощь!

Основной источник недоверия экономистов к кадровикам заключается в устаревшей информации. Внедрение программы, автоматизирующей кадровое делопроизводство, позволяет решить эту проблему и грамотно распределить обязанности между кадровиками и экономистами.

Прежде всего, в системе «Контур-Персонал Медицина» экономист формирует штатное расписание, где расписаны все источники финансирования, оклады и надбавки, положенные по должности. В нем можно посмотреть количество ставок всего, количество нормативных ставок и количество ставок по источникам финансирования: бюджет, ОМС, хозрасчет и др.

Таким образом, экономисты снимают с плеч кадровиков обязанность по заведению штатного расписания. Затем специалисты СКБ Контур загружают в программу информацию по сотрудникам, а кадровики ее корректируют, формируют приказы о приеме. В приказах они указывают, на какой должности работает сотрудник, основная это работа или по совместительству, количество ставок.

А также отмечают, какие у него надбавки за стаж и категорию, почетные звания, персональные коэффициенты. И в этом случае уже отдел кадров работает во благо планово-экономического отдела: теперь можно в любой момент построить тарификационные списки, они будут актуальны и будут постоянно обновляться без участия экономистов.

Например, сформированный приказ о переводе, измененная надбавка, увольнение — все это сразу же отражается в тарификации.

Но и тут есть нюанс: если кадровик не внес изменения надбавок за стаж, оперативно не отследил присвоение какой-либо категории, то в тарификации будут отражаться некорректные надбавки. Поэтому, даже используя программу автоматизации кадрового делопроизводства, экономисты тщательно проверяют тарификационные списки.

Затем на основе тарификации экономист делает сводный отчет, после чего формирует фонд оплаты труда. Кроме основного фонда экономисты должны учитывать затраты на различные переработки, замещения, оплату праздничных и ночных часов, дежурств, замещений на период отпусков и стажировок. «Контур-Персонал Медицина» помогает все учитывать и рассчитывать.

Возможности программы «Контур-Персонал Медицина» для экономистов и кадровиков

Мы устраним остатки разногласий

Иногда у кадровиков и экономистов возникают разногласия по поводу источников финансирования в тарификационных списках. Например, у врача 0,5 ставки финансируется из бюджета, а 0,5 — из ОМС.

Соответственно, экономисты хотят иметь возможность построить тарификацию отдельно по ОМС и по бюджету.

А с точки зрения кадров, этот врач работает на одной ставке: у него один трудовой договор и один приказ о приеме.

Специалисты проекта «Контур-Персонал Медицина» делают все возможное, чтобы работать с программой было комфортно всем участникам процесса кадрового делопроизводства. В ближайшей новой версии программы появится возможность делить ставку сотрудника по различным источникам финансирования и формировать соответствующие тарификационные списки.

Вне зависимости от того, какие складываются взаимоотношения между кадровым и планово-экономическим отделами, программа «Контур-Персонал Медицина» упрощает работу и минимизирует риски ошибочного ввода данных.

Скачать демоверсию программы «Контур-Персонал Медицина» 

Источник: https://kontur.ru/articles/2236

Как и где найти нужного сотрудника или исполнителя

Кадровый вопрос: найти и сэкономить

Современные работодатели используют различные варианты для поиска сотрудников. Кто-то обращается к друзьям, знакомым или родственникам, а кто-то, не раздумывая открывает браузер и ищет потенциальных работников через Интернет.

В этой статье мы постарались рассмотреть все наиболее эффективные способы для поиска кадров, причем как постоянных для оформления в штат компании, так и временных для выполнения разовой работы.

Способ №1. Поиск через рекрутинговые сайты

На данный момент в Интернете существует большое количество специализированных сайтов по поиску персонала.

К сожалению, многие из них являются платными, но зато с их помощью, как правило, можно не только без труда составить и опубликовать требуемую вакансию, но и сразу же выбрать наиболее подходящее резюме из актуальной базы соискателей.

В таблице ниже мы составили список из наиболее популярных и востребованных кадровых онлайн-ресурсов:

Сайт Регион Доступ к базе резюме Доступ к публикации вакансий
HeadHunterРоссия, Беларусь, Узбекистан, Азербайджан, Казахстан, Украина, Грузия, КыргызстанПлатныйПлатный
JobРоссия, Беларусь, КазахстанПлатныйПлатный
SuperjobРоссия, Украина, Беларусь, Казахстан и некоторые другие страны СНГПлатныйПлатный (есть демо-доступ для размещения одной вакансии)
ЗарплатаРоссия, Беларусь, Украина, КазахстанПлатныйВ основном платный, но можно бесплатно добавлять вакансии с возможностью редактирования один раз в 14 дней
Работа в России
(Федеральный портал)
РоссияБесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Мой круг
(IT-специалисты)
РоссияБесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Avito
(доска объявлений)
РоссияБесплатныйБесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
«Из рук в руки»
(газета)
Россия, Беларусь, Украина, КазахстанБесплатныйБесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
Яндекс.РаботаДанный сервис является агрегатором вакансий с основных сайтов по трудоустройству (большинство из них есть в этой таблице). Добавить резюме или вакансию непосредственно через сам сервис Яндекса нельзя

Способ №2. Поиск через биржи удаленной работы и фриланса

На сегодняшний день существуют множество специалистов, которые оказывают свои услуги дистанционно или в качестве фрилансеров (дизайнеры, программисты, бухгалтеры, модели, строители и т.д.).

Как правило, взаимоотношения с такими исполнителями сводятся к выполнению какой-то разовой или временной работы, хотя и не редки случаи, когда фрилансеры сотрудничают на постоянной основе и даже оформляются в штат компании.

В таблице ниже представлены наиболее популярные и востребованные сайты по удаленной работе и фрилансу:

Категория Сайт Примечание
Исполнители разных специализацийFreelancerЛучшая мировая биржа по фрилансу (около 20 млн исполнителей в 850 категориях). Есть русский интерфейс
FreelanceОдна из крупнейших бирж Рунета (раньше была форумом). Неудобная регистрация на сайте
FlПопулярная биржа среди фрилансеров
Копирайтеры и переводчикиEtxtОдна из крупнейших бирж по копирайтингу (очень удобный интерфейс)
TextsaleОдна из старейших бирж по копирайтингу, переводам и т.д. (не удобный интерфейс и достаточно большая комиссия)
Программисты и ITFreelansimОтличная биржа по фрилансу (много хороших программистов и специалистов в области IT)
DevhumanЕщё один неплохой сервис для IT-специалистов и стартаперов. Можно без труда собрать команду для выполнения проекта в области IT
Юристы и бухгалтерыPravovedОтличный сервис для получения профессиональный юридической помощи
На самом деле сайтов по удаленной работе и фрилансу гораздо больше. Подобные ресурсы можно найти при помощи поисковика или Яндекс.Каталога

Способ №3. Поиск через социальные сети

Ещё одним неплохим источником поиска сотрудников и исполнителей являются социальные сети. Этот способ действительно работает, но вероятность успеха, как правило, напрямую зависит от количества друзей и подписчиков вашего аккаунта.

Если ваша социальная страница не очень популярна, то можно попробовать опубликовать вакансию в тематической группе внутри социальной сети или, например, попросить друзей с большим количеством фолловеров сделать репост вашей записи.

На данный момент самыми популярными являются следующие социальные ресурсы:

  • ;
  • Instagram;
  • ;
  • ;
  • .

Отдельно хотелось бы отметить социальную сеть под названием Linkedin. Это сообщество тоже может быть вам очень полезно, так как является одним из самых крупных и востребованных в мире для поиска и установления деловых контактов.

Способ 4. Кадровые агентства и HR-менеджеры

Если у вас не получается самостоятельно найти нужного кандидата или попросту не хватает на это времени то вы можете попробовать обратиться в кадровое агентство.

Кадровое (рекрутинговое) агентство – это посредник на рынке труда, который оказывает услуги работодателем по поиску и подбору необходимого персонала. Подобные организации существуют практически в каждом городе.

Для поиска нужного вам кадрового агенства вы можете воспользоваться этим каталогом. Кроме этого, вам может пригодиться сервис HRTime.ru, на котором зарегистрировано большое количество кадровых специалистов, занимающихся подбором персонала по всей территории России (порядка 12 000 исполнителей в 288 городах).

Способ 5. Студенты в ВУЗАХ

Ещё одним востребованным местом для нахождения потенциальных сотрудников являются высшие учебные заведения.

К сожалению, как правило, у большинства студентов отсутствуют необходимые навыки и опыт работы. Но, с другой стороны, молодые специалисты с охотой идут на испытательный срок, да и для некоторых работодателей гораздо проще заново обучить сотрудника, чем заниматься его переподготовкой.

Ниже перечислены некоторые каталоги высших учебных заведений России:

  • Vuz.edunetwork.ru
  • Edunews.ru
  • Edu.ru

Кроме этого, отдельно хотелось быть отметить платный сервис Career.ru. Этот ресурс создан компанией «HeadHunter» и предназначен для студентов, которые ищут работу или место стажировки. Соответственно, для работодателей этот сайт также может быть очень полезен.

Способ 6. Поиск среди друзей, знакомых и т.д

Как показывает практика специалисты, которые устраиваются на работу по рекомендациям своих друзей или знакомых, в несколько раз чаще соответствуют требованиям, заявленным в вакансии.

Поэтому, если ни один из вышеперечисленных способов не дает требуемого результата, то вы всегда можете попробовать найти нужного кандидата, обратившись к друзьям или знакомым (в том числе и к действующим сотрудникам).

Совет. Каждый новый работник – это потенциальный источник квалифицированных кадров. Поэтому всегда спрашивайте у новичков о том, нет ли среди его знакомых тех, кто ищет работу или желает сменить место трудоустройства. Даже если сейчас в новых специалистах вы не нуждаетесь, все равно в будущем подобная база деловых контактов вам может пригодиться.

Источник: https://www.malyi-biznes.ru/poisk-kadrov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.