+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Групповое собеседование на практике. Плюсы и минусы.

Содержание

Групповое собеседование: суть, основные плюсы и минусы

Групповое собеседование на практике. Плюсы и минусы.

Не хочу читать! Нужна консультация

Занимаясь поисками новых сотрудников, работодатель иногда приглашает на собеседование не одного кандидата, а сразу нескольких. В большинстве случаев сами претенденты на должность недолюбливают такие коллективные беседы, так как не чувствуют уверенности в том, что смогут выделиться среди остальных приглашенных.

Иногда люди вовсе отказываются от борьбы за рабочее место, узнав, что им придётся проходить групповое собеседование. Чтобы не бояться подобных ситуаций, необходимо четко придерживаться некоторых правил общения с работодателем, а он, в свою очередь, должен обладать специальными навыками, позволяющими правильно провести такую беседу с претендентами на должность.

Что такое групповое собеседование

Когда люди узнают о предстоящем групповом интервью, это сразу же заставляет их выходить в интернет и искать максимум информации о том, как оно проводится.

Коллективное собеседование – это один из способов подбора персонала, который не подразумевает общение только с одним потенциальным работником.

Во время беседы с представителем компании вместе с ним в комнате будут находиться другие люди, пребывающие в такой же ситуации.

Этот способ используется в следующих случаях:

  • при нехватке персонала;
  • особая специфика должности;
  • низкая значимость открытой вакансии;
  • слишком большое количество претендентов;
  • этапы отбора, подразумевающие несколько проверок, которые в результате суммируются.

Положительные и негативные стороны коллективного собеседования

Специалисты утверждают, что не существует идеальной схемы приёма на работу. Каждый вид собеседования отличается своими слабыми сторонами, которые могут спровоцировать ложные впечатления о человеке. То же самое касается и массового собеседования. С негативной стороны можно выделить следующие нюансы:

  1. Оно не подходит для любого вида собеседования. Например, если работодатель ищет IT-специалиста, уровень его компетентности можно рассмотреть только с помощью разговора наедине, так как эти люди редко отличаются общительностью. Поэтому не факт, что хороший специалист в данной сфере сможет выделиться на фоне остальных с помощью своих коммуникативных способностей.
  2. Перед тем, как провести групповое собеседование, работодатель должен понимать, что оно окажется актуальным только при наборе сотрудников на такую должность, которая предполагает открытость и общительность с клиентами. Сюда относятся курьеры, администраторы или продавцы-консультанты.
  3. Чтобы проводить такое собеседование, необходима специальная подготовка, в противном случае есть большая вероятность взятия на работу совсем не того кандидата. Специалист должен знать всё о своей компании, уметь быстро оценить обстановку и перевести разговор в выгодное для себя положение.

Положительные моменты состоят в следующем:

  • главным плюсом группового собеседования, с точки зрения психологии, является возможность узнать максимум информации о психотипе человека и проверить его на деле. Этот момент хорошо выделяется на фоне остальных, поэтому скрыть что-то вряд ли получится. Представитель отдела кадров сразу же разберётся, кто из пришедших занимает роль лидера, кто относится к хорошим исполнителям, а кто окажется ленивым работником, постоянно уходящем от работы и ответственности;
  • если конкретный выбор трудно сделать, работодатель сможет полагаться на выбор того претендента, который запомнился больше всего. В большинстве случаев это не оказывается ошибкой;
  • в некоторых случаях этот прием используется для экономии времени. Если придётся задавать всем кандидатам на должность одни и те же вопросы, какой смысл делать это 20 раз подряд, если можно пригласить всех одновременно и за полчаса определить наиболее выгодную кандидатуру;
  • во время того, как проходит групповое собеседование, желательно обратить внимание на вопросы, которые поступают от претендентов на вакансию. Здесь сотрудник отдела кадров сразу сможет определить интересы каждого из них. Далее он выбирает того, кто максимально соответствует философии компании. Человека может, в первую очередь, интересовать денежный вопрос, возможность получать ежегодное повышение или сама компания, то есть чем она занимается и её место на рынке;
  • по итогам интервью работодатель сможет увидеть, насколько люди являются командными игроками и смогут ли влиться в уже сформировавшийся коллектив, что немаловажно для продуктивности работы и достижения поставленной перед сотрудниками цели.

Как правильно проходить коллективное собеседование

На сегодняшний день групповые собеседования в России не так сильно распространены, как за рубежом, но это не значит, что к ним не стоит готовиться. Некоторые компании уже используют этот способ подбора персонала, и не всегда предупреждают об этом претендентов на должность, чтобы застать их врасплох и оценить максимально природную реакцию на происходящее.

Обратите внимание! Каждый работодатель скорее отдаст предпочтение тому человеку, который быстро ориентируется в ситуации и выходит из неудобных обстоятельств достойно для себя и компании в целом.

Чтобы понравиться представителю компании, необходимо придерживаться нескольких простых правил, а именно:

  1. На все вопросы отвечать уверенно и лаконично.
  2. Вставлять остроумные шутки, но только там, где это уместно.
  3. Не поддаваться на провокации, которые могут спровоцировать стрессовую ситуацию.
  4. Если присутствует сильное волнение, очень важно вести себя естественно и оставаться самим собой. Неискреннее поведение в таком случае будет очень сильно заметно, поэтому поиски работы придётся продолжать дальше.
  5. Претендент на вакансию не должен проявлять агрессию и быть склонным к конфликтам.
  6. Чтобы проявить свои лидерские качества, не стоит ориентироваться на ответы остальных участников разговора. Всегда нужно проявлять индивидуальность и чётко придерживаться своей позиции.

В некоторых случаях человеку приходится проходить собеседование одновременно с несколькими представителями компании.

Здесь нужно понимать, что их нельзя оценивать, как одно целое, все они люди, и каждый со своим мнением и видением работы на рассматриваемой должности.

Чтобы проявить себя с лучшей стороны, необходимо постараться запомнить имена каждого интервьюера и вести беседу со всеми, а не только сосредотачиваясь на одном из них.

Если получится определить главного работодателя, можно попробовать произвести на него хорошее впечатление. Чтобы его распознать, стоит проанализировать поведение остальных людей, зачастую они постоянно обращаются к нему за одобрением какой-либо мысли или подчиняются его реакции на происходящее.

Заключение

Далеко не каждый человек, находящийся в поисках работы, с первого раза не может пройти коллективное собеседование. Здесь очень важно не отчаиваться и вынести из прошлого урок. При подготовке к следующему испытанию желательно обратить внимание на психологическую подготовку, проявление харизмы и обаяния.

Не нашли ответа? Бесплатная консультация

Источник: https://pensiolog.ru/articles/gruppovoe-sobesedovanie/

Суметь выделиться

Групповое собеседование на практике. Плюсы и минусы.

Подбирая персонал, работодатель может устроить претендентам на свободное место настоящее испытание, пригласив их на встречу не с глазу на глаз, а в группе.

Такая форма собеседования пугает большинство кандидатов, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке каждого в общей сутолоке.

Однако эксперты утверждают, что групповое интервью по сути своей не слишком отличается от традиционного, — соискателям задают те же вопросы. Однако отличия от индивидуальной беседы все же есть.

Любое собеседование, даже привычное индивидуальное (когда речь идет о разговоре со специалистом отдела кадров), подавляющее большинство соискателей воспринимают как стрессовую ситуацию. Что уж говорить о беседе в группе? Узнав о предстоящем испытании, кандидат может отказаться от притязаний на свободную должность.

И это при том, что многие молодые люди (особенно выпускники вузов) имеют представление о групповом собеседовании.

Ведь семинар, защита дипломной работы, общение с экзаменационной комиссией, да и самый простой урок в школе — это то же самое групповое интервью, во время которого учащемуся нужно продемонстрировать свои знания на фоне сокурсников, одноклассников и т. д.

Групповые собеседования бывают двух видов: в первом случае представитель нанимателя общается с группой потенциальных работников; во втором случае несколько сотрудников компании ведут беседу с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

Быть замеченным

Предположим, вы оказались членом целой группы кандидатов, которые в разговоре с HR-специалистом пытаются доказать свою состоятельность в борьбе за одну-единственную вакансию. Сложно? Еще как.

В этих условиях естественного отбора практически невозможно индивидуально подойти к оценке каждого специалиста.

Но это и не является первоочередной задачей группового собеседования — в данном случае важнее отсеять соискателей, которые стопроцентно не подходят компании на данную должность.

Подобные формы организации собеседования — редкость. Применить это «коллективное шоу» возможно отнюдь не во всех сферах.

Как правило, так проходит конкурс на вакансию курьера, продавца-консультанта, менеджера по продажам — то есть при наборе на должности, которые предполагают наличие у кандидата умения свободно общаться с клиентами.

Приемлемо групповое интервью и при найме на массовые вакансии, которые не требуют от кандидатов солидной профподготовки.

Собственно работу в группе могут предварять более спокойные этапы: первоначально, например, вас попросят заполнить анкету, выполнить тестовое задание. Иногда групповому собеседованию предшествует разговор с представителем кадровой службы, занимающимся отсевом на начальном этапе.

Если после группового «спектакля» остались несколько кандидатов и кадровик не может выделить из них одного, самого достойного, следующий (а то и не один) этап — групповой.

Бывает и иначе — в многоступенчатой системе собеседований групповую форму используют лишь на первом этапе в целях экономии времени, а затем с отобранными кандидатами ведут полноценный разговор.

В ходе группового собеседования соискателей обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить некоторые задачи.

Сами по себе задания несложные — это своеобразный тренинг, во время которого представитель компании наблюдает, насколько общительны и активны потенциальные работники, как борются за свое место под солнцем, как действуют в непривычной обстановке и стрессовой ситуации, умеют ли работать в команде.

Подобный коллективный смотр позволяет нанимателю за один раз оценить нескольких кандидатов. Даже если групповое интервью продлится несколько часов, процесс все равно ускоряется. Кроме того, в условиях такого собеседования работодатель может проверить стрессоустойчивость претендента на вакантную должность, его умение хорошо ориентироваться в динамичной ситуации.

После группового собеседования обычно отсеивают не меньше четверти кандидатов.

Если вы трудно сходитесь с людьми и делаете ставку скорее на интеллект, нежели на общение, можно с большой долей вероятности спрогнозировать, что вам не повезет в этой борьбе.

Думаю, неоцененного скромного гения не утешит тот факт, что рекрутер был необъективен и просто не имел возможности увидеть достоинства претендента на фоне других ярких соискателей.

Театр одного актера

Значительно чаще встречается более комфортная для некоторых соискателей разновидность группового интервью, когда один кандидат предстает перед двумя-тремя (а то и больше) представителями работодателя.

Панельное собеседование — продуманный ход нанимателя, поскольку в отличие от предыдущего варианта у компании появляется шанс изучить кандидата объективно и со всех сторон, не упустив ничего в плане как личностных, так и профессиональных качеств.

А за счет того что исчезает момент дублирования вопросов, обеспечена экономия времени и соискателя, и работодателя. Несмотря на эти очевидные плюсы данного вида интервью, эксперты не советуют использовать его при приеме на службу неопытного человека — молодого специалиста, недавнего выпускника школы или вуза.

Ведь те же самые вопросы об имеющемся у соискателя трудовом опыте, причинах увольнения с предыдущего места, ожиданиях от новой работы можно задать и в менее стрессовой ситуации.

В групповом собеседовании с потенциальным работником могут быть задействованы представитель руководства компании, менеджер по персоналу и непосредственный начальник отдела, в котором появилась вакансия.

Эти специалисты задают вопросы, касающиеся той узкой сферы, за которую они отвечают, параллельно оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, и в итоге получают его целостный портрет.

Ради абы кого нескольких сотрудников от работы отрывать не будут — на допрос с пристрастием соискателя допускают на конечном этапе отбора и лишь в том случае, если он показался перспективным HR-менеджеру.

Наиболее эффективно использовать такую форму в случае, когда вакансия требует от претендента узкопрофессиональных знаний, которые не в состоянии оценить рекрутер. Другой причиной выбора группового интервью может стать сомнение в компетентности самого кадровика, который, например, совсем недавно приступил к исполнению своих обязанностей.

В солидных компаниях принято заранее предупреждать кандидатов о том, в какой стрессовой ситуации им предстоит оказаться, чтобы человек мог хотя бы настроиться на то, что его ждет.

Соискатели, вынужденные беседовать сразу с несколькими специалистами, ведут себя по‑разному: одни спокойно отвечают на вопросы, стараясь не забивать себе голову страхами; однако большинство ощущают себя в роли подследственного на перекрестном допросе, что, согласитесь, весьма неприятно.

Особенно угнетающе в этой ситуации действует сознание того факта, что наладить полный контакт с интервьюерами не удается — соискатель, пытающийся подстроиться сразу под нескольких человек, не может разобраться в совершенно различной реакции собеседников на свои ответы.

Мало того что представители работодателя отличаются друг от друга манерой разговора, темпераментом, настроем, так они еще порой заранее распределяют роли, которые сыграют во время группового интервью: один — «добрый следователь», второй — «злой», третий выстреливает короткими вопросами и проверяет быстроту реакции «подопытного», четвертый, наоборот, делает ставку на обстоятельность. В возникающей атмосфере неопределенности претендент на вакансию может утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.

Более комфортной для кандидата является ситуация, когда беседу ведет один из специалистов, а остальные включаются в разговор по мере надобности. Другой вариант смягчения ситуации — разбить панельное собеседование на ряд индивидуальных бесед и передавать кандидата друг другу, как эстафетную палочку.

Вот что говорит по этому поводу Юрий Катаев, консультант по персоналу холдинга «Империя кадров»: «Групповое собеседование — довольно часто применяемый работодателями прием. Когда несколько представителей нанимателя присутствуют на собеседовании, решается сразу несколько задач.

Во‑первых, одновременно несколько человек могут оценить кандидата с разных сторон: менеджер по персоналу — с психологической, с точки зрения вливания в коллектив нового сотрудника; непосредственный руководитель — с профессиональной, с точки зрения компетентности кандидата в данном бизнесе.

Во‑вторых, групповое собеседование поможет проверить кандидата на стрессоустойчивость, поскольку интервью само по себе является для человека стрессом, а когда с ним беседуют сразу несколько человек, состояние стресса усиливается прямо пропорционально количеству интервьюеров.

Гораздо реже на одном собеседовании присутствуют несколько кандидатов. Единственная ситуация, когда это действительно оправдано, — если на одну вакансию претендуют несколько равных специалистов. В этом случае можно предоставить соискателям возможность выделиться, проявить свои лидерские качества.

Как следует вести себя кандидату, зависит от конкретных обстоятельств и от того, чего хочет работодатель. Если позиция предполагает руководство коллективом, нужно, соответственно, проявить как можно больше организаторских способностей, качества лидера.

Но ни в коем случае не стоит перегибать палку, иначе в памяти работодателя соискатель рискует остаться просто выскочкой».

Учили, как себя вести

Помимо стрессовости у группового собеседования есть и другие минусы. В частности, к недостаткам коллективного интервью эксперты относят тот факт, что оно не позволяет учитывать индивидуальные особенности соискателей, которые обязательно выплыли бы наружу во время индивидуального разговора.

К тому же не бесспорно, что оценка кандидата по результатам собеседования будет стопроцентно объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно.

С учетом этих данных специалисты не советуют нанимателям злоупотреблять групповыми собеседованиями, особенно если вакантная должность не предполагает постоянного стресса и не требует от сотрудника принятия мгновенных решений.

Если же стрессовый вариант кажется руководству компании более предпочтительным, его желательно сочетать с индивидуальной беседой — эти формы дополняют друг друга и позволяют вынести более правильные суждения о человеке.

Став участником группового интервью, стоит придерживаться нескольких правил.

  1. Как бы ни было страшно, оставайтесь самим собой. Неестественное поведение так или иначе отразится на вашей оценке, даже если интервьюер не сможет выразить словами причину возникшей антипатии.
  2. Сколько бы человек ни задавали вопросы (или сколько бы ни отвечали на них одновременно с вами), ваша цель остается неизменной — показать себя работодателю с лучшей стороны.
  3. Будучи членом команды таких же, как вы, соискателей, проявите инициативу: стремитесь ответить на все вопросы, придумайте собственный вариант решения поставленной задачи.
  4. Даже если вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.
  5. Соблюдайте правила действий в команде: не кричите, не грубите, проявляйте уважение к собеседникам. Постарайтесь спокойно довести свою точку зрения до коллег-соперников и интервьюера.
  6. Во время панельного интервью попытайтесь запомнить (или запишите) имя каждого интервьюера, как бы сложно это не было.
  7. Помните, что группа интервьюеров — не единый организм, а разные люди с собственным мнением, поэтому будет правильным уделить внимание всем собеседникам, обращаясь к каждому персонально и глядя ему в глаза. Даже если вам кажется, что кто-то из представителей компании враждебно настроен в отношении вас, не переживайте из-за этого: возможно, он просто играет роль «злого следователя». Да и вообще, окончательное решение будет принято исходя из общего мнения. Понравиться всем невозможно, так что просто продемонстрируйте уважение к своему недоброжелателю.
  8. Найдите главного в команде интервьюеров. Определить его нетрудно по реакции остальных собеседников — «шефом» можно с уверенностью назвать того человека, к которому интервьюеры оборачиваются за одобрением или порицанием, хотя он может и молчать.
  9. И последнее. Даже если несколько попыток поучаствовать в групповом интервью оказались безуспешными, вы все равно останетесь в выигрыше: набравшись опыта, вы в конце концов поймете, чего ждут от соискателей работодатели и как лучше преподнести себя.

Дмитрий Босов. Журнал «Работа & Зарплата»

Источник: https://www.rabotka.ru/interview/st65.php

Кастинг вместо собеседования: плюсы и минусы

Групповое собеседование на практике. Плюсы и минусы.

Случается, что работодатель приглашает приглянувшегося соискателя не на собеседование, а на кастинг. Принято считать, что подобная форма отбора встречается только в шоу-бизнесе, моделинге, театральной и киноиндустрии.

Однако однообразные собеседования перестали удовлетворять офисных руководителей. Они хотят увидеть будущих подчинённых с необычных ракурсов и во всей красе.

Вот почему кастинги, позволяющие максимально раскрыть личный потенциал и профессиональные навыки, становятся такими популярными в зарубежных и отечественных компаниях.

Чем кастинг отличается от собеседования? Во-первых, более непринуждённой атмосферой, благодаря которой соискатели перестают стесняться и пасовать перед работодателем и HR-менеджером. Во-вторых, количеством приглашённых (сразу 5-10 кандидатов на должность).  

Наталья Сторожева

консультант Русской школы управления по подбору персонала, руководитель кадрового агентства

Собеседование-кастинг проходит в более свободной форме, чем традиционное интервью. Кандидату дают возможность представиться в удобной и естественной для него манере, рассказать о себе, своих профессиональных достижениях, планах на будущее.

Иногда можно услышать забавные истории. Например, о том, как в первый рабочий день человек перепутал кабинеты и принял участие в совещании другого отдела или пришёл на работу в разных носках. Это помогает снять напряжение, немного расслабиться и спокойнее обсуждать профессиональные вопросы.

Некоторые рассказывают о том, как мечтали быть космонавтами или продавцами мороженого. Это позволяет «приёмной комиссии» понять систему ценностей человека, культуру и историю его семьи.

В формате кастинга легче демонстрировать портфолио и свои профессиональные достижения творческого характера. Бывают случаи, когда соискатели приносят с собой музыкальные инструменты, поют или даже танцуют, хотя речь идёт о классических офисных профессиях.

Например, при отборе на вакансию руководителя проекта кандидат, желая доказать, что умеет мыслить и действовать нестандартно, достал из портфеля маленький барабанчик и спел для директора компании песню собственного сочинения о преимуществах нового продукта компании.

Напор и энергия претендента впечатлили, и ему предложили работу.

Безусловно, такой креатив на офисных кастингах встречается редко, поэтому некоторые работодатели не проводят чёткую грань между кастингом и собеседованием – не видят существенных отличий.

Георгий Чехерия, руководитель обучающего центра проекта «Совесть»подчёркивает, что кастинг – это не новый способ рекрутинга, а просто красивое слово, которым с недавних пор начали обозначать привычные групповые собеседования.

«Новый термин привлекает молодую аудиторию, выращенную на всевозможных популярных на ТВ и в интернете шоу талантов», – комментирует Георгий Чехерия.

В ряде компаний и вовсе предпочитают отказаться от слов «собеседование» и «кастинг», так как ни одно из них не соответствует сути нетипичного мероприятия, организованного для подбора персонала. Так, в Hotconsulting.ru любят проводить дружеские встречи с будущими членами команды.

Сторонники нетрадиционных форм интервью считают, что в ходе обычного собеседования большинство приглашённых чувствуют себя не в своей тарелке, а потому не могут заинтересовать работодателя. Однако этой беды не миновать и во время кастинга, если он организован неправильно.

Как проводить кастинг и кого на него звать

Кастинги подходят не для всех профессий и не для всех компаний. Вряд ли на кастинг пригласят врачей, строителей, швей, библиотекарей или водителей общественного транспорта. А вот тренеров, преподавателей, организаторов event-мероприятий, журналистов, дизайнеров, сценаристов, администраторов и менеджеров по продажам – пожалуйста! 

По словам Натальи Сторожевой, кастинги уместны там, где востребованы презентационные навыки и умение подать себя.

При этом важно правильно организовать мероприятие и заранее предупредить о его специфике соискателю – пусть подготовится. 

«Бывают ситуации, когда даже просьба выйти на середину конференц-зала и сделать самопрезентацию может вывести кандидата из равновесия и сорвать интервью.

Кастинг удобен, когда нужно оценить степень внутренней свободы, энергию, эмоциональность и харизму кандидата. Важно только не превратить это в концерт художественной самодеятельности с чтением стихов и басен.

Рассказывание интересных историй о себе и достижение бизнес-целей – это не одно и то же», – подчёркивает Наталья Сторожева.

Минусы кастингов

Не все работодатели обеими руками «за» собеседования, но и экспериментировать с кастингами не хотят. Так, Максим Сундалов, руководитель онлайн-школы английского языка EnglishDom считает, что посредством кастинга не удастся выбрать хорошего специалиста, если речь об удалённом бизнесе, особенно это актуально для EdTech.

«Мы проводим предварительное собеседование, но решение о приёме специалиста на работу принимается исключительно по результатам выполненного тестового задания. Никакой кастинг или собеседование не покажут квалификацию специалиста.

Люди разные и чувствуют и ведут себя на кастинге или собеседовании по-разному: кто-то стеснительный, но классный специалист, а кто-то хороший актёр, но специалист посредственный.

Поэтому – только тестирование!» – советует Максим Сундалов.

Для соискателей минусы кастинга – в высокой конкуренции и недостатке времени для самопрезентации. Если на собеседовании внимание работодателя сосредоточено на одном человеке как минимум 20 минут, то на кастинге за место под солнцем необходимо побороться.

Что же лучше: кастинг или собеседование? Дать однозначный ответ не сможет даже опытный специалист по кадрам. Способ поиска идеального работника зависит от рода деятельности фирмы, её стиля и предпочтений руководителя. Универсальный совет соискателям – оттачивайте профессиональные навыки и верьте в себя, тогда любая встреча с будущим боссом будет иметь положительный результат. 

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: http://rjob.ru/articles/kasting_vmesto_sobesedovaniya_plyusy_i_minusy/

Как пройти групповое собеседование

Групповое собеседование на практике. Плюсы и минусы.

28.02.2018

Групповое собеседование менее распространенный метод оценки кандидатов, чем личное интервью с менеджером по персоналу. Получив предложение пройти такой этап отбора на вакансию, соискатели отказываются в нем участвовать, поскольку сама форма проведения вызывает одни вопросы, начиная от того, зачем это нужно, заканчивая непонятным результатом этого мероприятия.

Основные задачи, решаемые на групповом собеседовании:

  • сокращение времени на закрытие вакансии;
  • выбор наилучших специалистов, с которыми дальше могут быть проведены личные интервью;
  • оценка качеств, которые невозможно быстро и эффективно оценить при стандартном собеседовании.

Существуют две основных схемы организации коллективных собеседований:

  1. Большое количество кандидатов и 1-2 менеджера по персоналу, организовывающих и проводящих оценку.
  2. Один соискатель и несколько рекрутеров и специалистов компании, одновременно участвующих в интервью.

Первая схема выбирается в случае, если:

  1. Ведется массовый подбор на вакансию: нужно найти 2-х и более сотрудников. Иногда может возникнуть потребность в быстром найме более 10 сотрудников одновременно. Пример – розничная сеть открывает новые магазины, в которые необходимо в жестко оговоренные сроки принять 10 продавцов-консультантов.

  2. Идет отбор персонала на вакансии, которые не требуют наличия у соискателей опыта работы. Часто практикуется в ритейле, ресторанах быстрого питания, курьерских компаниях.
  3. Нужны  1 или 2 специалиста, но статистика компании по закрытию таких вакансий показывает, что придется провести большое количество индивидуальных интервью с кандидатами.

    Причина таких долгих поисков может быть связана со специфическими требованиями работодателя к сотрудникам. Например, нужны люди с быстрой реакцией на изменяющиеся условия, или у специалистов должны быть выражены лидерские качества и умение работать в коллективе.

    В этом случае взаимодействие нескольких претендентов между собой в присутствии менеджера по персоналу, помогает ему быстрее определиться с финальными кандидатами. Обычное интервью не позволит увидеть эти качества.

Вторая схема

Связана, как правило, с необходимостью оценить не только личностные качества, но и профессиональные компетенции участников отбора.

При этом  если проводить оценку, приглашая кандидата на интервью в компанию несколько раз,  значительно увеличиваются сроки поиска наилучшего претендента. Эффективнее в этом случае собрать внутренних экспертов всех вместе и пригласить соискателя для оценки.

Вакансии в этом случае могут быть самыми  разными, начиная от обычных специалистов и заканчивая руководителями служб.

Плюсы и минусы группового интервью

У групповой формы собеседования при приеме на работу есть и положительные стороны, и минусы, о которых необходимо знать, принимая приглашение принять участие в таком непривычном конкурсе на вакантную должность.

Массовое собеседование имеет следующие плюсы:

  • быстрое принятие решения об отборе наилучших специалистов — не придется ждать результата продолжительное время;
  • возможность проявить свои лучшие качества «здесь и сейчас», выделиться из общей массы соискателей;
  • равнить свои умения с навыками других участников и понять собственные слабые стороны.

К минусам группового интервью можно отнести:

  • высокий уровень стресса, испытываемого участниками, в связи с необычностью происходящего;
  • при большом количестве кандидатов можно остаться незамеченным, если не слишком активно себя проявить;
  • необъективность оценки навыков соискателей, если количество участников велико, или сама процедура оценки организована некачественно.

Основные этапы группового собеседования

Для того чтобы успешно пройти групповое собеседование, необходимо знать, как организована  сама процедура оценки.

Она включает в себя несколько этапов отбора:

  1. Предварительная оценка соискателей по резюме.
  2. Приглашение участников на встречу и формирование групп.
  3. Проведение тестирования личностных качеств с помощью психологических тестов. Например, если для выполнения функционала должности имеет значение внимательность или логическое мышление, то могут быть предложены специальные тесты для оценки этих личностных качеств.
  4. Оценка в форме группового собеседования профессиональных знаний и навыков (с использованием разных методов, в том числе с помощью проведения стрессового интервью, индивидуального интервью или тестирования).
  5. Обработка результатов.
  6. Приглашение на работу специалистов, успешно прошедших оценку.

Презентация компании

Вся процедура оценки будущих сотрудников компании начинается с объяснения менеджерами по персоналу целей оценки и правил проведения конкурсного отбора.

Далее обязательно следует презентация компании с рассказом об ее истории, достижениях и целях, которых она планирует достичь.

Иногда презентацию может проводить начальник отдела, в котором открыта вакансия. Он может не только рассказать о компании, но и дать информацию об особенностях профессиональной деятельности специалистов подразделения. В этом случае у участников конкурса появляется прекрасная возможность познакомиться с будущим руководителем.

Самопрезентация

Одним из вариантов проведения оценки может быть выполнение задания «Самопрезентация».  Для этого менеджер по персоналу определяет основную тему и вопросы, которые необходимо осветить, презентуя себя группе участников.

Могут быть предложены такие темы, как:

  • Опыт кандидата.
  • Сильные и слабые профессиональные стороны.
  • Обоснование, почему соискателю важна именно эта работа.
  • Главные достижения в профессии.
  • Специализированные темы из профессиональной области, например, презентация своих умений продавать товар, устанавливать контакт с покупателями.

Командные задания

После самопрезентации участникам может быть предложено выполнить задания, предполагающие их активное взаимодействие друг с другом.

Командная часть группового отбора проводится в форме деловой или ролевой игры с распределением соискателей либо в двойки, либо в группы с большим количеством игроков.

Среди навыков, важных для профессиональной деятельности и  оцениваемых  этим методом, могут быть такие, как:

  • умение работать в команде;
  • лидерские качества;
  • умение устанавливать контакт;
  • навыки убеждения.

Основная задача участника при выполнении таких заданий – выделиться из общей массы, показать свои умения так, чтобы они были замечены рекрутером.

Для тех, кто собирается принять участие в групповом собеседовании, можно дать несколько советов о том, как себя вести  и показать хороший результат.

  1. Необходимо морально подготовиться и быть готовым к стрессовым заданиям.
  2. Стремясь выделится из общей группы участников, не стоит демонстрировать умение идти по головам ради достижения цели. Это может быть оценено, как недостаток.
  3. Важно быть корректным по отношению к другим соискателям, сдерживать свои эмоции и стараться не давать оценки их действиям.
  4. Ни один участник не знает, по каким правилам оцениваются ответы на вопросы. Следует внимательно слушать рекрутеров, стараясь при выполнении заданий как можно точнее выполнять их требования.
  5. Групповое интервью – не место для споров с организаторами и поиска правды с доказательствами, что принятые решения несправедливы.
  6. Даже если по результатам оценки последовал отказ, этот опыт нужно занести себе в копилку, проанализировать ошибки. Теперь при получении предложения пройти групповое собеседование у кандидата уже есть представление о том, как оно будет проводиться. Конечно, у каждого работодателя могут быть разные задания, но сама процедура в целом похожа.

Как пройти групповое собеседование Ссылка на основную публикацию

Источник: https://etiketo.ru/delovoi-etiket/kak-projti-gruppovoe-sobesedovanie

Групповое собеседование на практике. Плюсы и минусы

Групповое собеседование на практике. Плюсы и минусы.

 Будем рады, если представленная информация поможет в создании собственной методики проведения группового собеседования, которая послужит эффективным инструментом для закрытия позиций.

Групповое собеседование — это отличный способ закрытия линейных позиций при массовом подборе персонала (продавцы, кладовщики, операторы и т.д.), которые не требуют уникальных навыков и высокого уровня квалификации.

Для офисных позиций — менеджеров среднего и высшего звена — фаворитом остается личная беседа (индивидуальное интервью).

Уверены, что с нами согласятся многие рекрутеры: массовый подбор — это и просто, и сложно одновременно!

Чем же полезно групповое собеседование (плюсы):

  1. экономит время на подбор кандидатов;
  2. раскрывает социальные и личностные качества кандидатов, кандидаты отбираются на контрасте; 
  3. дает возможность для эффектной презентации компании, ее конкурентных преимуществ, а также повышает привлекательность вакансии на рынке труда;

Минусы такой формы собеседования:

  1. оценивает соискателя несколько поверхностно;
  2. для проведения вам понадобится: большая и просторная переговорная комната, офисные помещения и закупка дополнительных канцелярских принадлежностей (желательно флипчарт, проектор и т.д.);

Разберем каждый пункт плюсов группового собеседования более подробно, итак:

Плюс 1

Групповое собеседование экономит время на подбор кандидатов. Попробуем объяснить почему.

Для групповой встречи с соискателями, в начале, необходимо разработать сценарий собеседования, который поможет эффективно провести время и достичь желаемого результата – максимально точно выявить степень соответствия качеств кандидата профилю позиции.

Для проведения самой встречи, необходимо сделать выборку резюме по заявленным требованиям, провести короткое телефонное интервью и только после этого пригласить на собеседование. Соискателей необходимо предупредить о формате встречи, т.к. это еще одна возможность для рекрутера отсеять несоответствующих профилю вакансии кандидатов.

Единожды тщательно подготовившись к групповому собеседованию, останется лишь дополнять сценарий с учетом «обкатки» и конкретной должности. Ниже приведем пример краткого описание плана сценария.

План группового собеседования:

  1. Встреча соискателей, рассадка
  2. Знакомство присутствующих: соискателей с представителями компании и ведущим собеседование
  3. Краткая информация о компании
  4. Информация о вакансии
  5. Визитная карточка (представление) от каждого соискателя
  6. Мини-игра, кейсы
  7. Подведение результатов, обратная связь

Подвергаться изменениям при разработке группового собеседования будут только 4-й и 5-й пункт данного плана.

Методика групповых интервью позволяет за час оценить от 7 до 12-ти кандидатов одновременно. По опыту можем сказать, что данные цифры оптимальны для качественного отбора кандидатов на групповом интервью.

Плюс 2

Групповое собеседование раскрывает социальные и личностные качества кандидатов, кандидаты отбираются на контрасте.

Как мы говорили выше, групповое собеседование ориентировано на массовый подбор, как правило, линейного персонала (продавцы, кладовщики, операторы и т.д.).

К примеру, для продавцов обязательны следующие требования:

  • специальное образование (проверяем по анкетным данным)
  • грамотная речь и коммуникабельность (оцениваем в процессе кейса)
  • приятная внешность (оцениваем по внешнему виду, исходя из требований компании)

Проведение кейса, позволяет нам раскрыть поведенческие особенности кандидата при работе с группой, оценить грамотность его речи, коммуникабельность, стрессоустойчивость и многое другое.

Приведем пример для продавца. В данном случае мы хотим оценить стрессоустойчивость и умение находить выход из сложных ситуаций.

Пример кейса

Условия задания: Вы — лучший продавец-консультант крупной розничной сети по продаже электроники. Одной из отличительных черт компании является наличие прямых договоров только с ведущими производителями техники и полное отсутствие «серых схем» работ.

Представьте ситуацию, в новогодний период (в часы «пик») в шоу-рум вбегает разъяренный клиент и начинает громко кричать о том, что ему продали некачественный товар. Клиент купил телевизор за 100 тыс.

рублей для любимой тёщи, которая так хотела провести новогоднюю ночь в компании любимых советских фильмов. Ваши действия?

Задача продавца: пресечь эмоциональный позыв клиента на глазах толпы; затем индивидуально успокоить клиента, выяснить детали проблемы; предложить решение, максимально удовлетворяющее клиента и компанию; оставить положительное мнение покупателя о компании, чтобы ему захотелось вернуться вновь!

Кандидаты конкурируют очно, для продавцов — это отличная среда для определения «кто, на что способен!». Именно, такого рода формат собеседования должен вызвать интерес кандидата к актуальной позиции, возможность публично продемонстрировать («распушить хвост») свои способности, выделиться из толпы, поспорить, показать умение отстаивать свою позицию или признать поражение.

Плюс 3

Групповое собеседование дает возможность эффектной презентации компании, ее конкурентных преимуществ, а также повышает привлекательность вакансии на рынке труда.

По данному пункту можно сказать одно – вся ответственность лежит целиком и полностью на рекрутере, начиная от задумки, как провести групповое собеседование, до его реализации!

Важно при этом иметь разработанные материалы презентации компании, желательно демонстрировать их на большом экране – телевизоре или проекторе. Можно дополнительно выдавать наглядные материалы (листовки, памятки) о корпоративной культуре компании, интересной работе, карьерном росте.

Итак, мы решили провести групповое интервью. С чего начнем?

Для начала нам нужно определить карту поиска наших кандидатов. А именно: где и каким образом мы презентуем нашу вакансию, предоставляем информацию в СМИ, социальные сети, ведем самостоятельно активный поиск по сайтам.

Далее нам необходимо подготовиться к встрече с соискателями. Написать интересный сценарий собеседования, по результатам проведения которого, Вы сможете оценить все необходимые компетенции кандидата, при этом не перегрузить соискателей скучной информацией, наполненной датами и фамилиями сотрудников и т.д.

Ваша задача написать сценарий коротко, но емко. Не забудьте подчеркнуть значимость компании на рынке, реальные достижения и цели на будущее. Расскажите историю через призму ценностей компании.

Задайте кандидатам вопросы, направленные на выявление необходимых качеств и способностей.

Подготовьте мини-игру или разработайте кейсы (совместно с руководителем отдела, к которому будет относиться сотрудник).

Необходимо заранее решить все организационные вопросы: подготовить переговорную, оснастить ее стульями, проектором, канцелярскими принадлежностями и т.д. Короче говоря — создайте комфортную деловую обстановку для всех участников мероприятия.

И наконец, мы можем перейти к проведению самого собеседования. Здесь уместна пословица: «По одежке встречают – по уму провожают». Думаю, Вы самостоятельно спроецируете данную пословицу на компанию.

Ведущий, должен обладать организаторскими способностями, харизмой и приятной внешностью. Ему важно суметь создать особую атмосферу, которая оставит лучшее впечатление о компании, сотрудниках при любом исходе собеседования для соискателей.

Во время собеседования, необходимо оценить все требуемые качества кандидата для вакансии, «продать» свою компанию кандидатам.

На наш взгляд, плюсы проведения группового собеседования очевидны! 

А теперь о минусах:

Минус 1

Групповое собеседование оценивает соискателя несколько поверхностно. Мы займем позицию нейтралитета в данном вопросе. Подобный формат, дает возможность рекрутеру отсеять ненужных соискателей.

Его можно сравнить с игрой «Слабое звено». Но первичное собеседование,  не является окончательным этапом для оформления кандидата на работу.

В нашей практике, все соискатели, которые проходили успешно групповое собеседование, после общались индивидуально с руководителем отдела.

Минус 2

Для проведения собеседования потребуется: большая и просторная переговорная комната, офисные помещения и, возможно, закупка дополнительных канцелярских принадлежностей.

Давайте сделаем из недостатков – плюсы! К пространству переговорной комнаты можно подойти креативно.

Наверняка в офисе есть зона, которая может заменить переговорную комнату при форс-мажорных обстоятельствах.

Обратитесь за помощью к коллегам, это также поможет развивать Ваши личные организаторские способности! А для соискателей, это может стать дополнительным поводом познакомится с компанией еще ближе.

Методика проведения группового собеседования имеет общую структуру, которой следует придерживаться, а все изменения и поправки индивидуальны для каждой вакансии и компании! Экспериментируйте – это путь к Вашему успеху!

Если подытожить – групповое собеседование является эффективным инструментом для подбора массовых позиций.

Источник: http://hr-portal.ru/blog/gruppovoe-sobesedovanie-na-praktike-plyusy-i-minusy

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.