+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Деловая игра как инструмент подбора персонала

Деловая Игра как инструмент подбора персонала • Talent Search

Деловая игра как инструмент подбора персонала

Какую же ценность она дает на этапе отбора кандидатов в команду?

Деловая игра незаменима, если требуется оценить большой поток кандидатов, например торговых представителей или менеджеров по продажам.

Данная методика позволит сэкономить много времени и сил и при этом улучшить качество подбора персонала.

Допустим, нужно найти 2-х продавцов-консультантов в магазин электронной техники. Для этого потребуется провести собеседования как минимум с 20-30 людьми. Если на каждое собеседование уходит порядка 30 минут, то в сумме только на собеседования будет потрачено 10-15 часов — практически целая рабочая неделя.

При использовании техники деловой игры понадобится не более 2-3-х часов работы: за это время вполне можно успеть провести 2 деловые игры с группой по 10 человек.

Выгоды Деловой Игры:

Деловая игра позволяет выбрать лучшего.

Уровень кандидатов примерно одинаков и в ходе собеседования выделить фаворита не представляется возможным. В этом случае деловая игра позволит сравнить ход мыслей соискателей, отметить их личностные качества, умение держаться и работать в команде или в конкурентной среде.

Деловая игра позволяет выявить особенности личности.

Во время игровой симуляции подавляющее большинство людей переключаются с самоконтроля и самопрезентации на поиск решения предложенной задачи. Кандидат раскрывается и проявляет наиболее характерные черты своей личности. Это происходит благодаря азарту, а также личной и групповой заинтересованности.

Деловая игра позволяет оценить профессиональные навыки.

Подчеркнем: прежде всего не знания, а именно профессиональные навыки, например лидерские качества у руководителей либо навыки коммуникации у сотрудников, которые должны будут общаться с клиентами.

Сами игры могут быть очень разными

Так, в ходе деловой игры может ограничиваться степень свободы участников путем наложения определенных запретов. В этом случае появляется возможность понаблюдать за действиями людей в форс-мажорных ситуациях, то есть вводится элемент стресса, ограниченности временных и информационных ресурсов и т.д.

Обладая полной свободой действий, участники будут вести себя совсем по-другому. Многое также зависит и от степени неопределенности условий. Как пример рекомендуем посмотреть фильм «Метод» режиссера — Марсело Пиньейро.

Важно обращать внимание на взаимодействие участников игры. Таким образом можно увидеть, происходит ли коллективный поиск решения или сначала каждый готовит свои предложения, которые затем коллективно обсуждаются, а может быть, открытого обсуждения вовсе нет либо проводится анонимное ание.

При подборе персонала могут применяться следующие формы деловых игр:

Все участники получают одинаковые задания; отводится время на самостоятельное решение. Затем каждый ответ разбирается группой и анализируется. Эксперт либо группа экспертов (со стороны работодателя) оценивает решения и поведение участников и затем выбирает наиболее подходящих.

Данная разновидность деловой игры позволяет наиболее полно воссоздать реальную ситуацию. Задание должно быть четким, конкретным, не перегруженным излишними деталями.

Участник должен иметь возможность с первого раза понять задачу и запомнить все условия. Сама задача должна быть интересной и динамичной. Можно выделить два вида задач — проблемные (требующие варианты решения проблемы) и проектные (требующие предложения плана действий).

Участнику нужно выделить проблему, сконцентрироваться на ней, оценить ее сложность.

Вариантов постановки проблемных и проектных задач может быть много. Например, можно дать задание смоделировать недостающий блок информации.

Задачу можно и усложнить, заложив в условиях неявное противоречие. При этом можно взять условия задачи из реальной рабочей ситуации, имевшей место в организации (или аналогичных), из специальной литературы или смоделировать ситуацию вместе с будущим руководителем сотрудника.

В самом названии кроется суть: между участниками распределяются различные роли. При этом роли должны быть нейтральными и не задевать чувства участников.

Во время ролевых игр моделируются определенные ситуации, в ходе которых с разной степенью свободы реализуются шаблоны поведения.

У данного метода есть существенный минус: проявление тех или иных черт характера может объясняться в первую очередь видением роли, а не естественным поведением человека. В этом случае интерпретировать результаты достаточно сложно.

Данная разновидность деловых игр довольно сложна, зато позволяет оценить соискателей комплексно. Участникам предлагается задача, решение которой требует обстоятельного и поэтапного подхода. После каждого этапа подводятся промежуточные итоги.

Типичный пример такой задачи — создание и вывод на рынок нового продукта. Участникам игры потребуется разработать продукт, оценить его востребованность, выбрать целевую аудиторию.

Каждый последующий этап связан с предыдущим. Участники должны будут обсудить и принять ряд решений, а затем «работодатель» (им может быть как участник игры, так и асессор) оценит получившиеся проекты.

Правила проведения деловых игр

Существует ряд условий, которые необходимо соблюдать при отборе кандидатов посредством деловой игры.

Условия задачи должны напоминать реальную проблему. При этом сама проблема может не касаться опыта кандидата или области, в которой ему предстоит работать.

Конечная цель — принятое решение — должна быть общей для всей команды. В условиях должна быть заложена возможность искать диаметрально противоположные пути решения задачи.

Каждый из участников самостоятельно выбирает определенную роль и модель поведения, которые должны помочь ему наилучшим образом решить задачу. В ходе развития игровой ситуации роли могут видоизменяться.

Верных решений должно быть несколько.

Пример одного из видов деловой игры можете прочитать по ссылке

Источник: https://talentsearch.com.ua/delovaya-igra-kak-instrument-podbora-personala/

Деловая игра

Деловая игра как инструмент подбора персонала

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Деловая игра “Подбор персонала”

Выбор мест работы нужно начинать

с выбора руководителя

Г. Селье

Цели и задачи игры

Цель игры – сформулировать профессиональные требования к работнику, исходя из особенностей предприятия, и подобрать из нескольких кандидатур наиболее подходящую для замещения вакантной должности.

Элементы игры и их продолжительность

1. Сформировать команды по 4-8 чел., исходя из профессиональных интересов (5 мин). Наиболее рационально иметь не более 6 команд.

2. Определить тип предприятия и его организационно-правовую форму (2 мин).

3. Определить вакантную должность персонала, для которой будет вестись подбор ра­ботников (3 мин).

4. Распределить роли между членами команды (3 мин).

5. Построить методом “мозгового штурма” профессиональную модель работник,1 по форме модели руководителя, приведенной в табл. 1.3.4 (40 мин).

6. Подготовить оригинальное рекламное объявление в газету объемом не более 30 слов (10 мин).

7. Разработать модель служебной карьеры работника в виде табл. 1.3.5 ( 10 мин).

8. Подготовить вопросы для команд конкурентов (10 мин).

9. Подготовить итоговые доклады команды по модели, рекламе и карьере, продол­жительностью не более 5 мин. Доклад делает “генератор идеи” или организатор.

10. Выделить из команды члена жюри и дать экспертную оценку результатам работы команд конкурентов по форме табл. 1.3.5.

11. Подвести итоги игры и дать оценки работы команд.

Методики приведения игры (для преподавателя)

1. Рекомендуется сначала распределить роли внутри команды путем выделения идей генератора идей, критика, эксперта, организатора и делопроизводителя и зафиксирован 1. их в листе экспертной оценки. Команды рассаживаются вокруг стола в разных концах ауди­тории (рис. 1.3.2).

2. Затем необходимо сконцентрировать работу команд над разработкой профессио­нальной модели (табл. 1.3.4). Основной метод работы “мозговой штурм”. К лот период преподаватель в каждой группе поочередно выполняет функции консультанта, с тем, чтобы начать эффективную дискуссию. На это обычно уходит до 40 мин. Рекомендуется работать коллегиально, а конфликты разрешать путем ания.

3. После разработки профессиональной модели целесообразно организовать парал­лельную работу в команде над моделью служебной карьеры (2 чел.), а критика попреешь подготовить сложные вопросы для команд-конкурентов. На это отводится до 10 мин.

4. Затем необходимо сосредоточить усилия всей команды на подготовке итогового док­лада, который делает обычно генератор идей или организатор. Следует рекомендовать ко­манде подготовить сжатый и оригинальный доклад, а не читать готовый текст. Доклад лучше прорепетировать и строго контролировать, чтобы время доклада было не более 5 мин.

5. После доклада каждой команды организуется дискуссия в режиме “вопрос – ответ”, при этом вопросы задают докладчику критики других команд.

Важно, чтобы это были точ­ные и остроумные вопросы, например: “Может ли учредитель полного товарищества бы и, соучредителем других предприятий?” или “Вы пьете кофе с коньяком после работы с сек­ретарем, внезапно в кабинет заходит Ваша жена. Что Вы будете делать?”

6. Для оценки результатов игры и рейтинга слушателей важно организовать оценку участников игры. Это делается следующим образом. Организуется жюри из экспертов пе­ред итоговыми докладами команд, которым выдается лист экспертной оценки (табл. 1.3.

6) с предложением дать оценку по пятибалльной шкале результатов работы команд (внешняя экспертиза) и работы игроков внутри команды (внутренняя экспертиза, табл. 1.3.7). Путем сложения двух оценок Вы получаете командно-индивидуальный рейтинг игрока.

7. В конце игры преподаватель подводит итоги игры по командам, сообщает оценки команд и игроков и награждает победителя игры (лучшую команду и игрока) сувенирами (книгой, ручкой, брелком).

8. Общее время деловой игры 4 академических часа (3 астрономических), в том числе:

введение в игру, раздача исходных документов, организация команд – 15 мин;

внутрикомандная работа (ворк-топ) – 1 час 45 мин:

доклады команд и обсуждение моделей – 45 мин;

подведение итогов игры, оценки жюри, награждение – 15 мин.

Преподаватель Докладчик

Команда

№1

Команда

№ 3

Команда

№ 2

Команда

№ 4

Рис.1.3.2. Схема размещения команды в деловой игре

Таблица 1.3.4.

Профессиональная модель рабочего места

Элементы моделиХарактеристики1Весовой коэффициент
1. Кадровые данные
2. Опыт работника
3. Профессиональные знания
4. Профессиональные умения
5. Личностные качества
6. Психология личности
7. Здоровье и работоспособность
8. Уровень квалификации
9. Служебная карьера
10. Хобби (увлечение)
11. Вредные привычки и недостатки
12. Организация труда
13. Оплата труда
14. Социальные блага
15. Социальные гарантии
Итого:1.0

Модель служебной карьеры

ДолжностьВозрастОплатаСпособ занятийобучение

Рекламное объявление

Предприятие____________________________

Должность______________________________

Требования к должности___________________

Условия оплаты труда_____________________

Координаты предприятия___________________

Вопросы для команд конкурентов

1.______________________________________

2.______________________________________

3.______________________________________

4.______________________________________

Таблица 1.3.6.

Лист экспертной оценки команды №____

Внешняя экспертная оценка работы команды

1234
Рекламное объявление
Модель служебной карьеры
Итоговый доклад команды
Итого по 5-ти балльной системе

Внутренняяоценка игроков команды

Роль в командеОценка по 5-ти балльной шкалеПодпись членов команды
Генератор идей
Организатор
Критик
Эксперт
Делопроизводитель
Эксперт команды №___

1 Конкретные характеристики вписываются группой из таблицы 1.3.1.

  1. Программа

    Тонкости проведения собеседования (безупречный сценарий интервью; специфика телефонного собеседования; типы вопросов и веер их возможностей, правила постановки вопросов; анализ речи кандидата; определение карты мотиваторов; диагностика

  2. Документ

    В настоящее время Россия и другие страны мира находятся в стадии трансформации, что обусловлено развитием процессов глобализации, интеграции, ассимиляции и др.

  3. Руководство

    Приходилось ли вам когда-нибудь видеть через открытую дверь кабины, как опытный летчик готовит самолет к полету? Если приходилось, то вы должны были заметить, что летчик (который проделывал эту процедуру уже раз 500) готовит самолет

  4. Автореферат

    Защита состоится «10» июня 2010 года в «10.00» часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г.

  5. Реферат

    Самое сложное, что приходится делать руководителю любой фирмы, что является одним из самых ответственных этапов развития предприятия и одновременно показателем уровня профессионализма его руководства – подбирать персонал.

Источник: https://refdb.ru/look/2963726.html

Деловая игра как инструмент подбора персонала

Деловая игра как инструмент подбора персонала

Алексей Галицкий, управляющий партнер компании UP business coaching, делится своим опытом, как правильно и эффективно отбирать персонал на позиции сейлзов, используя деловые игры.

Я убежден, что если пианисту дать в руки рояль и ноты, то он сможет сыграть хотя бы на самом примитивном уровне. Этот принцип лежит в отсеве соискателей в коммерческий блок с помощью деловых игр. 

При найме соискателей мы, проверяем новых сотрудников по 4 критериям: 

  1. Общий уровень мотивации;
  2. Общий уровень адекватности;
  3. Знания и навыки, необходимые для выполнения работы – продажи и коммуникация (профпригодность);
  4. Энергетика и общие ощущения от соискателя.

Если перед вами стоит цель нанять продающий персонал и заработать на нём в короткий период – практика и здравый смысл показывают, что лучше сразу брать сейлзов хотя бы с минимальным опытом продаж. Компетентность в продажах отлично выявляется деловой игрой.

Забавно, что достаточно часто на собеседованиях встречаются личности, которые на первой 2-х минутной проверке на адекватность рассказывают о своих успехах, знании техник продаж, как они знают СПИН, а на деловой игре даже не знают с какой стороны подойти к клиенту.

 

Итак, цель деловой игры – проверить компетентность ваших будущих сейлзов в продажах. Игра разбита на этапы:

1. Подготовка. Продажа деловой игры соискателям

Мы, компания UP business coaching, проводим только групповые собеседования, на которых присутствуют от 15 до 25 соискателей. В связи с этим есть ряд специфики работы с группой. При индивидуальном найме все этапы сохраняются, только зачастую делается это в одном разговоре.

На старте собеседования соискателям озвучивается, что вторая часть собеседования – деловая игра по сценарию, который лежит перед ними. Также мы озвучиваем, так как наша цель – взять сильных сейлзов, то взять можем сразу несколько.

Поэтому соискатели, которые сегодня пришли, возможно будут будущими коллегами, а не конкурентами за одно место – готовиться к игре можно вместе. Мы предоставляем соискателям в самом начале собеседования исходные данные для деловой игры.

 

Например, для компании, обслуживающей оргтехнику, тестовое задание может быть следующим:

“Вы – торговый представитель компании “Шариков и сыновья”, договорились на встречу с коммерческим директором компании “Алан” – достаточно крупной региональной сетью супермаркетов с 92 магазинами и центральным офисном в городе Саларьево.

Вся бухгалтерия компании располагается в одном здании – работают 12 человек, 8 единиц крупной копировальной техники и еще около 100 единиц техники присутствуют непосредственно в самих торговых точках. Компания уже работает с вашим конкурентом – компанией “ПринтМаш”, уровень цен приблизительно схож.

У компании также установлены несколько кофемашин, обслуживанием которых также занимается ваша компания. 

Цель – договориться на партнерство с компанией “Алан” на максимально выгодных для вашей компании условиях.” 

К заданию прилагается короткое описание продукта, основные реальные пункты по УТП – например, отсутствующая у конкурента услуга, снижающая стоимость обслуживания на 15%, дополнительные услуги – обслуживание кофемашин и т. д. Всё то, что эффективный сейлз будет использовать для закрытия выявленных потребностей.

При индивидуальных собеседованиях, рекомендуется небольшое отличие – отправить тестовое задание заранее, так вы сразу отсечете “теоретиков продаж”, которые не приедут, и позволите достойным соискателям подготовиться. На наших собеседованиях на руководителей и позиции ТОП-менеджмента (тоже, кстати, групповых), соискатели заранее готовят презентацию решений и отрабатывают продажу.

2. Отыгрываем игру

Ваша роль на деловой игре – отыграть роль потенциального покупателя – подкинуть типичные для вашей отрасли возражения, проявить строптивый характер – в общем сделать все, чтобы соискатель поработал продавцом. И да, не забудьте при этом получить удовольствие – это вправду весело!

Наши постоянные клиенты при найме персонала уже не задают личных вопросов соискателям – смысл копаться в личности возникает только после подтверждения профессиональной профпригодности человека – после деловой игры.

Соискатели ведут себя несколькими способами – речь идет о соискателях, которые пришли на вакансию, связанную с продажами – от менеджеров по продажам, менеджеров по работе с клиентами до торговых представителей и КАМ менеджеров:

  1. Сразу начинают настойчиво продавать – такие вам и нужны, отыгрываем с ними игру полностью и переводим на следующий этап. 
  2. Начинают мяться, выходить из роли и задавать вопросы: говорить, что продукт незнаком; было мало времени подготовиться и прочие отговорки. В этом случае мы останавливаем игру, спрашиваем кому и что продавал раньше и даем возможность продать знакомый продукт знакомому клиенту. По практике, не было ни одного случая, чтобы сотрудники, подобным образом проявившие себя на собеседовании после становились прибыльными и достойными слезами. Можно таких соискателей отсеивать сразу или оставить на собеседование на смежные должности, которые также открыты в вашей компании (не связанные с продажами).
  3. Не продают совсем и теряются – таких сразу отсеиваем. На них бессмысленно терять свое время – это точно не продавцы. 

С первой (и второй – по желанию) группой проигрываем игру до конца по таймеру – у нас это 7 минут, с остальными сокращаем время и прекращаем игру сразу после выявления отсутствия минимальных компетенций в продажах – экономим свои ресурсы. Удобно записывать комментарии по каждому соискателю. Я иногда, чтобы не спутать между собой соискателей, а их бывает и под 30, делаю зарисовку каждого из них по самым ярким внешним параметрам.

Обязательно записывайте сильные и слабые стороны в игре – это позволит вам позже поторговаться с соискателям по условиям работы.

Это как с подержанными автомобилями – продавец заламывает цену, мол выглядит как вы хотели, а вы после проверки замечаете, что вам еще мятый капот красить, сцепление менять, в салоне химчистку делать, да и вообще – резина лысая и двигатель троит. Если уж покупать, то за полцены, после диагностики и с гарантией возврата денег.

3. Подводим итоги игры, берем и даем обратную связь

После игры просим соискателя по 10 бальной шкале оценить продажу – это нужно для проверки – понимает ли сейлз свои ошибки, видео ли проблематику, готов ли учиться.

 Достаточно важный пункт, так как первым шагом к решению проблемы является осознание того, что проблема есть, вторым – наличие мотивации на развитие.

 Адекватные соискатели обычно оценивают свою продажу на 3-8 баллов, неадекватные со “звездой во лбу” – на 9-10.

Спрашиваем – “что необходимо было сделать, чтобы продажа была на 10?”. Ошибки свои по практике не видит никто – справедливо и для продавцов со заявленной стоимостью 120 000 руб/мес. Просим позволения дать обратную связь – это важный коучинговый момент, который влияет на построение между вами отношений. Обычно все соглашаются. Проговариваем допущенные сейлзом ошибки.

Типичные ошибки продавцов в игре:

  • Не выявляют потребности, начинают с презентации. Это поголовная ошибка;
  • Торгуют скидками, бонусами, подарками и откатами;
  • На невыявленные потребности пытаются закрыть сделку – чаще всего делают сейлзы с практикой только b2c продаж;
  • Не отрабатывают простейшие возражения – “дорого; я подумаю; давайте скидку 30% и работаем; а ваш конкурент мне делает дешевле” и другие;
  • Не умеют закрывать сделку как факт, даже после проработки возражений не создают договоренности, не закрепляют обязательства и так далее.

Все эти замечания, предоставленные соискателю в виде обратной связи, позволяют здорово сбить ценник на старте. В среднем получается 30% снижение стоимости сотрудника от озвученных им ожиданий на стартовую работу.

Можно и за голый процент, конечно, договориться, но практика показывает, что при отсутствии успешных кейсов по данной системе мотивации в вашей компании это малоэффективное предложение – об этом расскажу в отдельной статье про мотивацию персонала. 

4. Принимаем решение по каждому кандидату в сравнении между собой

Зачастую, видя достаточно печальную картину по общему ощущению от соискателей, полезно вернуть себя к цели: ваша задача на собеседовании – отобрать лучших из тех, кто к вам пришел, а не заниматься самотерзаниями насчет низкого уровня соискателей, трудностей бизнеса в России, завышенных ожиданий, низкой компетенции, хамства и т. д. 

Сравниваем результаты по соискателям, выбираем наиболее подходящих для работы.

 Необходимо добавить, что по соискателям на рынке наблюдается тот же принцип воронки продаж – из 20 отсобеседованных выявляется 6 адекватных, 3 с подходящим ценником, 2 согласились на работу, 1 остался после тестового периода.

Иногда статистика лучше, иногда хуже – зависит от привлекательности вас как работодателя, вашего умения общаться с людьми, привлекательностью вашей вакансии, удаленностью от метро, погоды, времени года, наличию парковочных мест и еще множества параметров.

Закрытие сделки – договариваемся с соискателями на работу

Финальный этап – продаем соискателям работу именно в вашей компании, продаем сложности и трудности, с которыми столкнется соискатель при выходе на работе, продаем систему мотивации и закрываем сделку. Делаем все, что вы сами будете ждать от компетентных сейлзов.

Откровенно, последний этап один из самых важных и достоин отдельной статьи.

Итоги деловой игры:

  • Минимальные трудозатраты на выявление необходимых профессиональных навыков соискателя – 10 минут;
  • Простой, экологичный способ выявления компетенций с низкими вашими энергозатратами;
  • Побочное снижение стоимости соискателя для компании за счёт выявления слабых сторон продавца.

Искренне верю, что эта информация может помочь вам добавить чуточку удовольствия в процесс отбора сотрудников в вашу компанию, сэкономит вам массу времени и денег.

Алексей Галицкий

Источник: Timesnet.ruОригинал: http://timesnet.ru/rabota/4229/

Источник: http://bishelp.ru/business/delovaya-igra-kak-instrument-podbora-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.